Munca in Anglia

Standard

2.png

Sindicatele si avantajele lor

Cei mai multi dintre romani, la propunerea de a adera la un sindicat, raspund: „Sunt bine si asa, iar voi nu puteti face nimic sa ma ajutati, vreti doar banii mei.”

Pentru multi, cele zece lire sterline platite lunar conteaza mult, chiar daca valoarea lor este de doua pachete de tigari sau o sticla de bautura alcoolica. Multi cheltuie aceasta suma pentru vicii, deoarece considera ca cine munceste cu greu are nevoie si de relaxare. Cu toate acestea, dupa cateva saptamani sau luni, romanii (si nu numai) singuri vin sa ceara ajutor, deoarece angajatorul i-a concediat fara motiv. Nu conteaza cat de mult iti doresti sa ajuti o persoana care are probleme. Acest lucru nu este posibil daca angajatorul nu face parte dintr-un sindicat. Aceasta situatie poate fi comparata cu un accident de masina, chiar daca comparatia cu aceasta nu este tocmai corecta. Ganditi-va, cum puteti fi ajutat, daca ati avut un accident ieri, dar polita de asigurare v-ati gandit sa o incheiati doar astazi.

Dupa cativa ani petrecuti in Anglia, multi inteleg singuri ca sindicatele sunt de fapt foarte utile pentru fiecare dintre noi.

Legislatia muncii in aceasta tara nu ii avantajeaza pe lucratori, iar sindicatele se asigura ca drepturile lor sa fie protejate, lupta pentru conditii de munca si salarii mai bune.

Va prezentam un exemplu. O femeie a fost concediata pentru ca a mancat la locul de munca. Oricine lucreaza in industria alimentara stie ca in timpul serviciului nu se poate manca. Dar aceasta femeie a fost concediata nu din cauza hranei, ci din cauza faptului ca deranja conducerea fabricii pentru ca intotdeuna sustinea drepturile ei, iar daca vedea un coleg nedreptatit, il apara, scria plangeri, ii incuraja pe altii sa se alature unui sindicat. Astfel, autoritatile din fabrica au decis „sa scape” de ea, deoarece, conform spuselor lor, imigrantii s-au obisnuit sa isi ceara drepturile, pauze, plata pentru ore suplimentare lucrate si diverse alte lucruri, care pentru lucratorii locali sunt comune si normale. Imigrantii trebuie sa fie linistiti si sa se simta recunoscatori ca au primit un loc de munca. Femeia mai sus mentionata a fost chemata la audierea disciplinara, aceasta fiind organizata cu scopul de a asculta ambele parti, de a trage concluzii si, daca este necesar, de a acorda o pedeapsa corespunzatoare. In timpul intalnirii, din pacate, nimeni nu a intrebat ce pareri au ceilalti si nimeni nu a ascultat nimic. Procedura a fost efectuata doar pentru faptul ca, in conformitate cu legea, o persoana nu poate fi concediata fara audierea disciplinara. Timp de doi ani femeia a lucrat in aceasta fabrica si pana acum nu a avut nici o abatere sau vreun avertisment, in nici o clipa nu s-a gandit ca poate fi concediata. Sindicatele din partea angajatului au formulat recurs impotriva deciziei nedrepte. O saptamana mai tarziu, ea a fost acceptata din nou la locul de munca. Daca aceasta femeie nu ar fi fost inscrisa la un sindicat, aceasta si-ar fi pierdut locul de munca.

Cei mai multi angajatori se folosesc de faptul ca imigrantii nu isi cunosc drepturile, nu vorbesc engleza, se tem de tot si nu se adreseaza nicaieri. Pentru ei este foarte convenabil sa aiba o forta de munca ieftina si fara pretentii.

Deci, pe scurt va prezentam sindicatele si beneficiile lor. Deja toti au uitat ca sindicatele au imbunatatit securitatea la locurile de munca, au redus programul de lucru si au contribuit la cresterea salarilor. Si astazi, sindicatele apara drepturile lucratorilor si reamintesc faptul ca, lucrand in Marea Britanie, aveti multe drepturi. Aceste drepturi se bazeaza pe legislatia in vigoare si nu conteaza ce functie aveti sau unde lucrati. Sindicatul GMB garanteaza aceste drepturi la locul de munca.

Important
• Trebuie sa primiti cel putin salariul minim. Mai multe informatii gasiti aici: https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates.
Aveti dreptul la cel putin 20 de zile (patru saptamani) de concediu platit pe an.
• Aveti dreptul la o pauza de 20 de minute la fiecare 6 ore lucrate si 11 ore de pauza intre schimburi.
• Nu puteti fi obligat sa lucrati mai mult de 48 de ore pe saptamana, daca nu doriti acest lucru.
• Trebuie sa aveti un contract de munca in scris, din care sa rezulte urmatoarele: functia la locul de munca, orele de lucru, salariu si concediu.
• Aveti dreptul la un loc de munca sigur si sanatos.
• Aveti dreptul sa primiti salariul meritat.
• Angajatorul nu are dreptul sa va concedieze fara un motiv. Daca ati fost concediat ilegal, angajatorul poate fi obligat sa va plateasca pana la 50 000 lire sterline.
• Membrii unui sindicat sunt concediati de doua ori mai rar decat cei care nu sunt inscrisi la un sindicat.
• Aveti dreptul de a adera la un sindicat care sa va reprezinte si sa negocieze in numele dumneavoastra.
• Aveti dreptul sa fiti reprezentat la locul de munca de un sindicat care sa negocieze in numele dumneavoastra.
• Aveti dreptul sa fiti reprezentat la audierea sindicala disciplinara la locul de munca, chiar daca angajatorul nu este de acord cu sindicatele.
• Aveti dreptul sa nu fiti urmarit din cauza aderarii la un sindicat. Concedierea dumneavoastra din cauza faptului ca sunteti un membrul unui sindicat sau ca v-ati adresat unui sindicat este impotriva legii.
• Aveti dreptul sa cereti ca sindicatul la care sunteti aderat sa fie recunoscut la locul de munca, cu acordul majoritatii angajatilor. La locurile de munca in care sindicatele sunt recunoscute, conditiile de munca sunt, in general, mult mai bune decat acelea in care nu exista nici un sindicat.
Este mult mai probabil ca veti putea exercita aceste drepturi daca apartineti unui sindicat GMB. Membrii acestuia lucreaza in mai multe industrii, inclusiv inginerie, constructii si reparatii de nave, constructii, sanatate, industria alimentara si administratia locala.

Aderarea la un sindicat este utila pentru fiecare dintre noi. Sindicatul GMB se angajeaza sa asigure securitatea si bunastarea la locul de munca. Nu conteaza cine sunteti si cu ce va ocupati, sa va alaturati uniunii GMB este intotdeauna decizia corecta. Fiind un membru de sindicat va simtiti mult mai sigur la locul de munca intrucat apartineti unui sindicat care are mai mult de 700 de mii de membrii. In fiecare zi, GMB rezolva problemele membrilor, ofera sfaturi profesionale pe o gama larga de probleme legate de locul de munca si nu numai. GMB are mai mult de 25 de mii de reprezentanti care s-au oferit sa-i ajute pe colegii lor. Exista, de asemenea, o retea bine dezvoltata a lucratorilor GMB si a profesionistilor care negociaza pentru salarii mai mari si conditii la locul de munca mai bune, care sfatuiesc si reprezinta membrii uniunii GMB.

 

 

Liderul noii generații

Standard

lider

Tendința noastră este să confundăm smerenia cu umilința și de aceea tindem să fugim de ea

De multe ori, tendința noastră este de confunda smerenia cu umilința și de aceea tindem să fugim de ea. Un lider smerit își apreciază echipa și dă dovadă de amabilitate, înțelegere și respect. Înțelege principalele preocupări umane, astfel nu ezită să exprime apreciere, oferind motivația și entuziasmul necesar membrilor echipei sale, construiește afilieri sănătoase cu cei din jur, respectându-le, în același timp, autonomia, și recunoaște statutul fiecăruia.

Un lider smerit este conștient de rolurile sale, le acordă importanță fiecăruia, implicându-se responsabil în îndeplinirea lor. Spun aceasta când mă gândesc la rolurile pe care le avem de multe ori și nu le putem enumera pe degetele de la o mână. De la rolul de părinte, fiică, fiu, nepot, până la rolul de prieten, partener, colaborator sau lider al unei organizații. Ce se ascunde în spatele fiecărui rol este cine suntem noi,
personalitatea noastră, a fiecăruia, iar smerenia are o contribuție importantă.

Liderul secolului al XXI-lea trebuie să aibă o viziune digitală amplă, integrând tehnologia și metodele noi, inovatoare în toate aspectele organizației. În cazul nostru, educația joacă un rol principal în formarea noilor generații. Nu știm cum vor fi meseriile viitorului, dar știm că toate vor fi legate în mai mică sau mai mare măsură de tehnologie. De aceea, e importantă crearea unor programe noi, inovatoare pentru formarea deprinderilor de viață într-un secol în care timpul se mișcă mai repede decât ne-am fi putut imagina.

Reducerea complexității și a birocrației devin prioritare, sprijinite de programe de dezvoltare personală și profesională oferite angajaților. Cunoștințele în era tehnologiei se multiplică atât de mult încât noi nu putem ține pasul cu ele, de aceea, lucrând în echipă, putem să împărtășim experiențele și cunoștințele pe care le avem.

Cu siguranță, munca în echipă, creativitatea și inovația sunt fundația pe care construim în acest
secol. Liderul acestor vremuri recunoaște diferența de concepții dintre generații și își conduce echipa netezind calea în obținerea celor mai bune rezultate. El înțelege efectele și necesitatea globalizării și gândește la scară largă, conducând cu autenticitate și reziliență.


 

Boala profesionala-raspunderea angajatorului

Standard
Boala profesionala

graficaRaspunderea patrimoniala a angajatorului in caz de boala profesionala dobadita de un salariat


Potrivit dispozițiilor art. 5 litera h) din Legea nr. 319/2006: “Boală profesională reprezinta afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă”.

Cu privire la răspunderea patrimonială a angajatorului pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în contextul reglementărilor actuale, aceasta se întemeiază pe art. 253 din Codul muncii coroborat cu art. 44 din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă.

Astfel, potrivit art. 253 Codul muncii: “Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

De asemena, conform prevederilor art. 44 din Legea nr. 319/2006: “Angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestațiile asigurărilor sociale de stat”.

Legea nr. 319/2006 s-a aliniat așadar reglementării răspunderii patrimoniale a angajatorului statornicită de art. 253 din Codul muncii.

Ambele reglementări constituie un tot unitar — respectiv dreptul comun în materie juridica, răspunderea patrimonială a angajatorului reglementată de Legea nr. 319/2006 este una și aceeași cu răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii.

Astfel, în situația în care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral în procesul executării contractului individual de munca (respectiv în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul), art. 253 alin. 1 din Codul muncii stabilește ca angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale.

Angajarea răspunderii angajatorului pentru prejudiciile materiale sau morale cauzate salariaților săi implică întrunirea cumulativă a următoarelor condiții:

CONDITIILE PENTRU ANGAJAREA RASPUNDERII ANGAJATORULUI

A. Să existe fapta ilicită a angajatorului (fie în mod direct a acestuia, atunci când angajatorul este persoană fizică, fie, în cazul angajatorului – persoană jundica, fapta ilicită să fi fost săvârșită de câtre organele de conducere ale acestuia sau de către oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei juridice respective)

Fapta ilicita a angajatorului reiese din faptul ca acesta nu a respectat prevederile legislatiei in vigoare in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in conformitate cu prevederile legii 319/2006.

De cele mai multe ori, unitatile angajatoara, in momentul in care un angajat dobandeste o boala profesionala, acestea, in loc sa ii acorde un loc de munca in conformitate cu sanatatea sa, ele aleg sa inceteze contractul de munca, motivand ca s-a desfiintat locul de munca al salariatului bolnav.

In aceste conditii, salariatul bolnav oricum nu isi mai putea desfasura activitatea pe postul de lucru desfiintat, fiind in obligatia angajatoarei sa ii ofere un loc de munca care sa nu fie daunator sanatatii sale.

Vatamarea cauzata sanatatii salariatului se datoreaza nerespectarii de catre angajator a indatoririlor de evaluare permananeta a riscurilor la care salariatul era supus, impreuna cu alti angajati, in desfasurarea raporturilor de munca, de luare a masurilor necesare prevenirii acestora si de informare a angajatilor asupra noxelor la care se expuneau la locul de munca.

Codul muncii prevede ca: “Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare”.

De asemenea, tot Codul muncii prevede ca “salariatul are, in cadrul raporturilor de munca, dreptul la securitate si sanatate in munca si dreptul la informare si consultare”, “angajatorului revenindu-i obligatiile de a informa salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca, precum si de a asigura permananet conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca siconditiile corespunzatoare de munca”.

In cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor pentru protejarea salatatii si securtatilor salariatilor, se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare”.

Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, iar instruirea trebuie sa se realizeaze periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor iar angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.

            Angajatorul trebuie să se afle în posesia unei evaluări a riscului asupra sănătăţii lucrătorilor.

In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:

a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;

b) prevenirea riscurilor profesionale;

c) informarea şi instruirea lucrătorilor;

d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă”.

Angajatorul are obligaţia să urmărească adaptarea măsurilor prevăzute mai sus, ţinând seama de modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente, acesta avand obligaţia să implementeze măsurile respective pe baza următoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii; e) adaptarea la progresul tehnic; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă; h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală; i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor”.

            Legea 319/2006 prevede ca angajatorul are obligatia: a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor; b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii; c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale; d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate; e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor; f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe; g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă; h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare; i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică; j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării; k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;

            Angajatorul trebuie să se asigure că riscul pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor în procesul de muncă indus de un agent chimic periculos este eliminat sau redus la minimum. Este obligatorie respectarea valorilor-limită de expunere profesională la agenţi chimici în mediul de muncă, respectiv a valorilorlimită biologice tolerabile de lucrători, cu menţinerea concentraţiilor agenţilor chimici la cel mai scăzut nivel posibil.

Evaluarea riscului trebuie însoţită de documente prezentate într-o formă adecvată, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională, şi poate include o justificare a angajatorului referitoare la faptul că natura şi amploarea riscurilor datorate agenţilor chimici nu necesită o altă evaluare detaliată a riscului” iar “Evaluarea riscului se actualizează, în special, dacă s-au produs schimbări semnificative din cauza cărora evaluarea ar fi depăşită sau atunci când rezultatele supravegherii stării de sănătate fac necesar acest lucru.

Astfel, se recurge de preferinta la substituire, prin care angajatorul evita utilizarea unui agent chimic periculos, inlocuindu-l cu un agent sau proces chimic care, in conditiile utilizarii, nu este periculos sau este mai putin periculos pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, dupa caz.

Atunci cand tipul activitatii nu permite eliminarea riscului prin substituire, tinand cont de activitatea si evaluarea riscului, angajatorul asigura reducerea la minimum a riscului prin aplicarea masurilor de protective si prevenire.

In ordinea prioritatii, masurile de protective si prevenire includ: a) proiectarea şi organizarea sistemelor de lucru la locul de muncă; b) dotarea cu echipament corespunzător pentru lucrul cu agenţii chimici, elaborarea şi implementarea procedurilor de întreţinere, care să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor în procesul de muncă; c) reducerea la minimum a numărului de lucrători expuşi sau care pot fi expuşi; d) reducerea la minimum a duratei şi intensităţii de expunere; e) măsuri corespunzătoare de igienă; f) reducerea cantităţii de agenţi chimici prezenţi la locul de muncă la nivelul minim necesar pentru tipul de activitate respectivă; g) proceduri adecvate de lucru care includ în special reglementări tehnice privind manipularea, depozitarea şi transportul în condiţii de siguranţă la locul de muncă ale agenţilor chimici periculoşi şi ale deşeurilor care conţin asemenea agenţi chimici.

Mai departe, amintim ca instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiva generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protective la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.

Instruirea la locul de munca va cuprinde:

a)      informaţii privind riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesionalăspecifice locului de muncă şi/sau postului de lucru;

b)     prevederile instrucţiunilor proprii elaborate pentru locul de muncă şi/sau postul de lucru;

c)      măsuri la nivelul locului de muncă şi/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, precum şi în cazul pericolului grav şi iminent;

d)     prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă privind activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru;

e)      demonstraţii practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfăşura şi exerciţii practice privind utilizarea echipamentului individual de protecţie, a mijloacelor de alarmare, intervenţie, evacuare şi de prim ajutor, aspecte care sunt obligatorii.

Angajatorul se asigură că lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora li se furnizează: a) datele obţinute şi informaţii suplimentare ori de câte ori schimbări majore la locul de muncă determină o modificare a acestor date; b) informaţii despre agenţii chimici periculoşi prezenţi la locul de muncă, cum ar fi denumirea acestor agenţi, riscurile pentru securitate şi sănătate, valorile limită de expunere profesională, şi prevederi legale; c) instruire şi informare privind precauţiile necesare şi acţiunile ce trebuie întreprinse pentru a se proteja pe ei înşişi şi pe alţi lucrători la locul de muncă;d) acces la orice fişă cu date de securitate, asigurată de către furnizor.

De asemenea, Angajatorul se asigură că informaţia transmisă lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora este: a) furnizată într-un mod potrivit cu rezultatul evaluării de risc. Acesta poate merge de la comunicare orală până la instruirea şi pregătirea individuală susţinute cu informaţii scrise, în funcţie de natura şi gradul de risc; b) actualizată astfel încât să ţină cont de modificarea condiţiilor.

De asemenenea, trebuie precizat ca evaluarea riscului de imbolnavire profesionala a salariatilor prin agentii existenti in  mediul de munca este o obligatie permanenta a angajatorului.

In acest sens, Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene, in cauza C 49/00, a stabilit ca obligatia angajatorului de a evalua riscurile in timpul muncii este una continua, care nu se stinge in momentul in care a avut loc o prima evaluare. El trebuie sa evalueze riscurile in functie de dezvoltarea progresiva a conditiilor de munca si a cercetarilor stiintifice.

B. Salariatul să fi suferit un prejudiciu material și/sau moral în timpul îndeplinirii obligațiilor sale de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Prejudiciul material pe care este obligat să îl acopere angajatorul cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât și beneficiul nerealizat.

C. Între fapta ilicită a angajatorului și prejudiciul suferit de către salariat să existe un raport de cauzalitate.

Raportul de cauzalitate intre faptele ilicite ale angajatorului, consta in nerespectarea indatoririlor de protectie a sanatatii subsemnatei si prejudiciul cauzat salariatului.

In concluzie, fapta ilicita a angajatorului consta in incalcarea obligatiei prevazuta de art. 6 si urm din legea 310/2006, prejudiciul este dovedit prin efectele astmului bronsic, necesitatea asigurarii unei medicamentatii permanente si tratament periodic, culpa angajatorului este prezumata relativ, iar raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu exista intrucat conditiile de munca de la  angajatoare sunt de calitate indoielnica.

Boala profesionala







 

VALOAREA MAXIMA A UNUI TICHET RAMANE ACEEASI CEL PUTIN PANA IN MARTIE 2020!

Standard
tichet masa

In momentul de fata valoarea maxima a unui tichet de masa este de 15,18 lei si se pare ca valoarea va ramane aceeasi in perioada urmatoare.

De fapt, se pare ca nu vor exista modificari cel putin pana in martie 2020, iar aceste aspecte au fost hotarate printr-un proiect de Ordin pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul II al anului 2019, postat pe site-ul Ministerului Muncii.


Acesta este supus dezbaterii publice pana in 25 septembrie 2019 si propune ca valoarea tichetului de masa sa NU depaseasca 15,18 lei.


atentie

Momentan proiectul de ordin nu este in vigoare, este necesar sa fie adoptat de catre Ministerul Muncii si publicat in Monitorul Oficial pentru a incepe sa produca efecte la nivel de tara.

Va readuc aminte ca valoarea maximala de 15,18 lei din prezent a fost stabilita in mai 2018, fiind majorata de la 15,09 lei la acea vreme.

Angajatorii pot acorda tichete cu o valoare individuala mai mica decat suma maximala stabilita semestrial de catre Ministerul Muncii.

Noi REGULI pentru companiile care emit tichete de masa si vouchere de vacanta

In data de 9 aprilie in Monitorul Oficial a fost publicat Ordinul ministrului Finantelor Publice „pentru modificarea si completarea Ordinului ministrului economiei si finantelor, nr. 2.007/2008 privind aprobarea componentei Comisiei pentru autorizarea operatorilor economici din domenii cu reglementari specifice si a Regulamentului de organizare si functionare a acesteia, precum si a Criteriilor referitoare la autorizarea functionarii unitatilor emitente de tichete.

 

Un nou tip de ajutor financiar netaxabil de la angajator

Standard
finantarea

Salariații vor putea primi de la angajator ajutoare pentru adopție, pentru care nu se vor plăti taxe la stat, conform unui proiect de ordonanță inițiat recent de Ministerul Finanțelor.

Noul tip de ajutor financiar netaxabil va fi introdus printr-un proiect de ordonanță pentru modificarea Codului fiscal. Ca să se aplice, acesta trebuie adoptat și publicat în Monitorul Oficial.

Concret, ajutoarele pentru adopție vor putea fi acordate salariaților fără a se plăti la stat pentru ele impozit pe venit și contribuții sociale.

Ajutoarele pentru adopție vor apărea pe o listă pe care mai sunt incluse în prezent ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru boli grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere sau cadourile în bani ori în natură.

În afară de această modificare, Guvernul va impune o limită la banii de vacanță pe care-i pot acorda angajatorii fără a fi taxați.

În fine, mai trebuie precizat că, în prezent, persoanele care intră în concediul de acomodare pentru a adopta copii sunt asigurate din oficiu în sistemul sanitar autohton și primesc de la stat o indemnizație lunară.

Atenție! Proiectul de OG nu se aplică acum. 

 

Sindicatele în legislația națională și internațională

Standard

sindicat


La nivel international

Standardele internaţionale ale muncii adoptate prin convenţii ale O.I.M.:
  1. Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea de asociere şi protecţia dreptului de organizare,
  2. Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă,
  3. Convenţia Europeană a Drepturilor Omului,
  4. Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene.

La nivel comunitar, dreptul muncii reglementează două domenii principale:

  • condiţiile de muncă, inclusiv timpul de lucru, munca cu fracţiune de normă, contractele pe perioadă determinată, detaşarea lucrătorilor etc.;
  • informarea şi consultarea lucrătorilor, inclusiv în caz de concedieri colective sau de transferuri de întreprinderi.

Organizatia internationala a muncii este o agentie a organizatiei natiunilor unite (ONU) si Romania face parte din aceasta organizatie

Convenţia nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora numita si „Convenţia privind reprezentanţii lucrătorilor 1971″:
Articolul 1

Reprezentanţii lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, şi care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor, apartenenţa sindicală sau participarea la activităţi sindicale, în măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau altor aranjamente convenţionale în vigoare.

Articolul 2

  1. În întreprinderi trebuie să se acorde înlesniri reprezentanţilor lucrătorilor, pentru a putea să-şi îndeplinească repede şi eficace funcţiile lor.
  2. Din acest punct de vedere, trebuie să se ţină seama de caracteristicile sistemului de relaţii profesionale aplicate în tara respectivă, precum şi de nevoile, importanta şiposibilităţile întreprinderii interesate.
  3. Acordarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcţionare a întreprinderii interesate.

Articolul 3

Sunt reprezentanţi ai lucrătorilor, în înţelesul prezentei convenţii, următoarele persoane, recunoscute ca atare de legislaţia sau practica naţională:

a) reprezentanţii sindicali, care sunt numiţi sau aleşi de sindicate sau de membrii sindicatelor;
b) reprezentanţii aleşi, care sunt liber aleşi de lucrătorii din întreprindere, în conformitate cu dispoziţiile legislaţiei naţionale sau ale convenţiilor colective şi ale căror funcţii nu se extind la activităţi care, în ţările interesate, sunt recunoscute ca aparţinând prerogativelor exclusive ale sindicatelor.
Articolul 4

Legislaţia naţională, convenţiile colective, hotărârile arbitrale sau judecătoreşti vor putea determina categoria sau categoriile de reprezentanţi ai lucrătorilor care urmează a avea dreptul la protecţia şi înlesnirile prevăzute de prezenta convenţie.

Articolul 5

Când, într-o întreprindere, există, în acelaşi timp, reprezentanţi sindicali şi reprezentanţi aleşi, trebuie luate măsuri corespunzătoare de garanţie pentru ca prezenţa reprezentanţilor aleşi să nu fie folosită pentru a slăbi situaţia sindicatelor interesate sau a reprezentanţilor acestora, şi pentru încurajarea cooperării, în toate problemele care îi privesc, între reprezentanţii aleşi, pe de o parte, şi sindicatele interesate si reprezentanţii acestora, pe de altă parte.

Articolul 6

Aplicarea dispoziţiilor convenţiei va fi asigurată pe calea legislaţiei naţionale, a convenţiilor colective sau pe orice altă cale conformă cu practica naţională.

 

Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sndical Conferinţa Generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convocată la San Francisco de către Consiliul de Administraţie al Biroului Internaţional al Muncii, denumită si “Convenţia privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, 1948″.

Partea 1

Libertatea sindicală

Articolul 1

Orice Membru al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, pentru care prezenta convenţie este în vigoare, se angajează să aplice dispoziţiile următoare;

Articolul 2

Muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze acestor organizaţii, cu singura condiţie de a se conforma statutelor acestora din urmă.

Articolul 3

  1. Organizaţiile de muncitori şi patroni au dreptul si-şi elaboreze statutele şi regulamentele administrative, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze gestiunea şi activitatea şi să-şi formuleze programul de acţiune.
  2. Autorităţile publice trebuie să se abţină de la orice intervenţie de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală.

Articolul 4

Organizaţiile de muncitori şi patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă.

Articolul 5

Organizaţiile de muncitori şi patroni au dreptul să constituie federaţii şi confederaţii precum si să se afilieze acestora, şi oricărei organizaţii, federaţie sau confederaţie are dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale de muncitori şi patroni.

Articolul 6

Dispoziţiile articolelor 2,3 şi 4, de mai sus, se aplică federaţiilor şi confederaţiilor organizaţiilor de muncitori şi patroni.

Articolul 7

Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţiile de muncitori şi patroni, federaţiile şi confederaţiile IOT, nu poate fi subordonată unor condiţii care ar pune în discuţie aplicarea dispoziţiilor articolelor 2, 3 şi 4 de mai sus.

Articolul 8

  1. În exercitarea drepturilor care le sunt recunoscute de prezenta convenţie, muncitorii, patronii şi organizaţiile lor respective sunt obligaţi ca, după exemplul celeilalte personae sau colectivităţi organizate, să respecte legalitatea.
  2. Legislaţia naţională nu va trebui sa prejudicieze şi nici să fie aplicată în aşa fel încât să prejudicieze garanţiile prevăzute de prezenta convenţie.

Articolul 9

  1. Măsura în care garanţiile prevăzute în prezenta convenţie se vor aplica forţelor armate şi poliţiei va fi determinată de legislaţia naţională.
  2. Conform principiilor stabilite la paragraful 8 al articolului 19 al Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificarea acestei convenţii de către un Membru nu va trebui considerate ca afectând orice lege, orice sentinţă, orice obicei, sau orice acord, deja existente, care acordă membrilor forţelor armate şi poliţiei garanţii prevăzute în prezenta convenţie.

Articolul 10

În prezenta convenţie, termenul „organizaţie” înseamnă orice organizaţie de muncitori şi patroni având drept scop să promoveze şi să apere interesele muncitorilor sau patronilor.

Partea a II-a

Apărarea dreptului sindical

Articolul 11

Orice Membru al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, pentru care prezenta convenţie este în vigoare, se angajează să ia toate măsurile necesare şi corespunzătoare pentru a asigura muncitorilor şi patronilor libera exercitare a dreptului sindical.

 

Carta europeană a drepturilor fundamentale a Uniunii Europene:

Carta europeană a drepturilor fundamentale are o foarte mare importanţă în evoluţia Uniunii Europene (UE) şi, în consecinţă, pentru mişcarea sindicală şi pentru politicile sociale comunitare. Pentru prima dată de la crearea Comunităţii Economice Europene în 1957, Carta expune, într-un singur text, ansamblul drepturilor sociale, economice, civile şi politice de care pot beneficia toţi cetăţenii europeni.

Este, de asemenea, singurul text de acest tip la nivel internaţional. Este vorba de drepturi, de principii şi de valori inalienabile pe care instituţiile UE trebuie să le ia în considerare atunci când construiesc şi aplică legislaţia europeană.

Cu toate că nu a fost integrată în tratatele UE (care constitue baza juridică după care funcţionează Uniunea Eurpeană), Carta drepturilor fundamentale este o componentă importantă a proiectului de Tratat constituţional al UE. Din 2000 Carta a avut un impact din ce în ce mai mare asupra tuturor instituţiilor UE, inclusiv asupra tribunalelor europene unde avocaţii au făcut referire la aceasta în mai multe cazuri.

Articolul 12

Libertatea de întrunire şi de asociere

(1) Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire paşnică şi la libertatea de asociere la toate nivelurile şi în special în domeniile politic, sindical şi civic, ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a înfiinţa împreună cu alte persoane sindicate şi de a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale.

(2) Partidele politice la nivelul Uniunii contribuie la exprimarea voinţei politice a cetăţenilor

 

La nivel national
Standardele naţionale:
  • Legea nr.30/1994, prin care România a ratificat
    • Convenţia Drepturilor Omului împreună cu protocoalele adiţionale,
    • Legea sindicatelor nr. 54/2003, in prezent abrogata de Legea dialogului social nr. 62/2011
    • Codul Muncii,
      Constituţia României etc.

Drepturi ale organizaţiilor sindicale

  • Dreptul de a se constitui fără autorizaţie prealabilă;
  • Dreptul de a fi independente (faţă de organele de stat, partidele politice);
  • Dreptul de a constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu;
  • Dreptul la alegerea liberă a reprezentanţilor;
  • Dreptul de a desemna reprezentanţi în organele de conducere ale structurii sindicale la care este afiliată.
  • Dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea precum şi de a-şi formula programe proprii de acţiune;
  • Dreptul de negociere colectivă;
  • Dreptul de a apela la proceduri de soluţionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, la petiţie, protest, miting, demonstraţie, grevă, campanie de scrisori etc.;
  • Dreptul la întrunire publică;
  • Dreptul de a participa, prin reprezentanţii aleşi, în consiliile de administraţie, la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural;
  • Dreptul de a fi consultate, prin delegaţi desemnaţi, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncă, contractele colective de muncă, protecţia socială, precum şi orice fel de reglementări referitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicală;
  • Dreptul de a-şi apăra membrii în probleme ce decurg din legislaţia muncii şi din contractele colective de muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, a consiliuluide administraţie şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin apărători proprii saualeşi;
  • Dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţia muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale;
  • Dreptul de a dobândi bunuri mobile şi imobile;
  • Dreptul de a constitui case de ajutor proprii;
  • Dreptul de a edita şi tipări publicaţii;
  • Dreptul de a înfiinţa şi administra unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale, precum şi bancă proprie;
  • Dreptul de a constitui fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
  • Alte drepturi ce decurg din statutele proprii.

Drepturi şi obligaţii ale membrilor de sindicat

  • Dreptul de a constitui sindicate;
  • Dreptul de a se înscrie şi de a se retrage oricând din sindicat, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă;
  • Dreptul de a alege şi de a fi ales;
  • Dreptul la vot;
  • Dreptul la informare;
  • Dreptul la opinie;
  • Dreptul la apărare;
  • Dreptul de a beneficia de prevederile contractului colectiv de muncă;
  • Dreptul de a apela la forme de protest sindical;
  • Să cunoască şi să respecte legislaţia în vigoare şi prevederile propriului Statut;
  • Să participe şi să susţină organizaţia din care face parte în lupta unită pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor membrilor de sindicat;
  • Să-şi achite la timp cotizaţia sindicală;
  • Să participe la acţiunile iniţiate de sindicat privind apărarea intereselor membrilor de sindicat;
  • Să respecte etica profesională, să dovedească consecvenţă în domeniul pregătirii şi competenţei profesionale;
  • Dreptul de a primi ajutor, asistenţă juridică;
  • Dreptul de petiţionare, plângere etc.;
  • Dreptul de a beneficia de protecţia sindicatului în cazul schimbării locului de muncă, sancţionării, disponibilizării etc.;
  • Alte drepturi ce decurg din statutele proprii.
  • Membrii de sindicat care nu sunt de acord cu hotărârile majorităţii, trebuie să se abţină de la orice acţiune care ar putea împiedica realizarea acestora;
  • Să nu iniţieze acţiuni care ar putea aduce prejudicii organizaţiei din care face parte;
  • Alte obligaţii care decurg din statutele proprii.

Drepturi şi obligaţii ale liderilor de sindicat

  • Dreptul de a reprezenta sindicatul;
  • Dreptul la protecţia legii împotriva oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiei lui;
  • Obligaţia angajatorului să asigure suplinirea liderului trimis la cursuri de formare şi perfecţionare sindicală, stagii de pregătire sindicala –în ţară sau în străinătate – schimburi de experienţă, precum şi alte acţiuni sindicale şi să le sprijine efectiv,
  • Membrii de sindicat, aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, care au catedra/postul rezervat, beneficiază de toate drepturile statutare prevăzute de Legea nr.128/1997. Acestora li se recunoaşte ultimul calificativ obţinut anterior degrevării totale.
  • Dreptul de a avea un salariu egal cu acela pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate ,,a locul de muncă, la revenirea în postul avut după încheierea mandatului.
  • Dreptul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale de a urmări la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractele colective de muncă şi în contractele individuale de muncă.
  • Dreptul de a negocia.
  • Obligaţia de a răspunde întrebărilor colegilor de muncă;
  • Obligaţia de a distribui materiale tipărite specifice;
    Obligaţia de a ţine la curent membrii sindicatului în legătură cu problematica domeniului;
  • Obligaţia de a lua apărarea salariaţilor în situaţiile impuse;
  • Obligaţia de a asigura respectarea drepturilor salariaţilor din unitatea sa;
  • Obligaţia de a atrage noi membri în cadrul organizaţiei;
  • Obligaţia de a asigura, stabilitatea, vitalitatea şi unitatea în cadrul structurilor sindicale;
  • Obligaţia de a comunica permanent cu organizaţia judeţeană/zonală;
  • Obligaţia de a participa la acţiunile iniţiate de organizaţia judeteana/regionala.

Codul muncii

Articolul 220 alineatul 2

Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

Legea 62/2011 – Legea dialogului social
Articolul 9

Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare în exercitarea funcţiilor lor.

Articolul 10

(1)Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.

 


sindicat

Atentie! Absetele nemotivate

Standard

atentie


Absentele nemotivate se inregistreaza in Revisal?



Potrivit prevederilor art. 51 alin.(2) din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Observam ca legiuitorul ofera posibilitatea angajatorului sa stabileasca prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern conditiile in care contractul individual de munca poate fi suspendat in cazul in care salariatii absenteaza nemotivat.

Iar potrivit prevederilor art.4 alin.(1) lit.e) din HG nr.905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se transmit in registru cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.

Chiar daca legiuitorul nu invoca direct obligatia suspendarii contractului de munca in cazul absentelor nemotivate ale salariatului, apreciem ca efectele contractului se suspenda. Salariatul absenteaza, nu presteaza munca si prin urmare nu primeste salariu.Iar potrivit prevederilor art.16 alin.(6) din Codul muncii, absentele nemotivate se scad din vechimea în munca.

Teoretic, in cazul absentelor nemotivate, contractul individual de munca se suspenda, iar suspendarea se inregistreaza in Revisal in baza unei decizii de suspendare. Totusi, prevederea din Codul muncii ne oferta si o portita. Putem stabili, prin regulamentul intern, de exemplu, ca absentele nemotivate nu se inregistreaza in Revisal. In aceasta situatie nu se va intocmi decizie de suspendare, iar absentele se vor regasi in pontaj, in statul de salarii si in declaratia 112, nu si in Revisal.

Absentele nemotivate care nu se trec in Revisal se vor regasi si in cuprinsul adeverintei de vechime in munca a salariatului unde,  la sfarsitul adeverintei, se va completa numarul de zile sau de ore de absente nemotivate avute de salariat in perioada lucrata.

Nu trebuie sa uitam ca absentele nomotivate constituie abatere disciplinara, iar angajatorul poate dispune efectuarea cercetarii disciplinare.

Nu trebuie sa uitam nici faptul ca pentru salariatii incadrati in baza unor contracte individuale de munca, cu norma intreaga sau cu timp partial, baza de calcul a contributiei de asigurari sociale si a contributiei de asigurari sociale de sanatate nu poate fi mai mica decat salariului de baza minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza contributiile, cu cateva exceptii, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ. Iar prin perioada in care contractul individual de munca este activ se intelege perioada in care contractul individual de munca nu este suspendat potrivit Codului muncii. Neinregistrarea suspendarii contractului de munca in Revisal poate fi interpretata de inspectorii ANAF ca si cum contractual de munca ar fi activ.



atentie