PROGRAMUL FLEXIBIL DE MUNCA

Standard

NOI PREVEDERI PENTRU PROGRAMUL FLEXIBIL DE MUNCA, BONUSURI PENTRU ZILIERI, SEZONIERI SI TELESALARIATI

Doua noi proiecte de ordonanta de urgenta aduc propuneri in ce priveste programul flexibil de munca, bonusuri pentru muncitorii zilieri si sezonieri, precum si noi reglementari pentru telemunca si telesalariati. 

„In mod evident, avand in vedere pulsul pietei, piata muncii, semnalele de la antreprenori, resimtim nevoia de a pregati un nou set de masuri de sprijin. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale este pregatit sa vina in discutia cu dumneavoastra pe doua proiecte de ordonanta, conturate in baza discutiilor avute, in baza experientei altor tari cu care ne-am consultat si, bineinteles, in acord cu ceea ce poate programul SURE sa acopere”, a precizat ministrul Muncii,  Violeta Alexandru, joi, la sedinta Consiliului National Tripartit pentru Dialog Social, organizata in sistem de videoconferinta, potrivit Agerpres.

De asemenea, au fost facute precizari privind programul flexibil Kurzarbeit si de sustinere a angajatorilor si salariatilor prin plata unei parti din salariu.

„Propunerea noastra este sa completam Codul Muncii (…) Din punctul meu de vedere, imi mentin propunerea ca in Codul Muncii, prin ordonanta pe care o initiem, sa introducem un capitol pentru aceste situatii exceptionale, adica in situatii de urgenta, in situatii de alerta, repet, in situatii exceptionale, nu pentru totdeauna (…), venim cu urmatoarele propuneri pe care le trec in revista pe scurt. Practic, plata salariului brut pentru fiecare angajat care va fi beneficiar al acestei masuri de munca flexibila se va imparti intre angajator, care va acoperi cel putin 50% din durata prevazuta in contractul individual de munca cu norma intreaga si stat, care va acoperi 75% din diferenta intre salariul de baza brut din contract inainte de perioada de criza si salariul de baza brut aferent orelor de munca efectiv prestate ca urmare reducerii programului. Aceasta este esenta prevederii noastre”, a spus Violeta Alexandru, citata de aceeasi sursa.
Conform ministrului Muncii, mecanismul propus este de decontare astfel ca angajatorii vor acoperi aceste sume urmand sa prezinte ulterior solicitarile aferente Agentiilor Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca. Masura ar urma sa ii cuprinda si pe liber-profesionisti si cei cu alte forme de munca.

„Angajatorul are obligatia sa informeze sindicatul sau reprezentantii salariatilor, anterior, bineinteles, comunicarii deciziei salariatului. in baza comunicarii deciziei angajatilor se opereaza modificarile corespunzatoare in Revisal. in luna urmatoare in care programul de lucru a fost redus se achita integral sumele datorate catre angajat, adica salariul pentru timpul de lucru efectiv prestat in luna precedenta si suma datorata catre stat. Se achita integral contributiile catre stat pentru timpul de lucru prestat si pentru suma alocata de stat. in baza documentelor necesare se solicita de catre fiecare angajat prin mijloace electronice decontul de AJOFM-urile din judetele in care respectiva societate comerciala are sediul, iar AJPFM intentionam sa faca decontul in 15, suntem dispusi sa ne asumam si 10 zile lucratoare”, a precizat Violeta Alexandru, amintind si ca masura s-ar aplica numai in unele domenii: agricultura, turism, organizari evenimente si HORECA.

In ce priveste acoperirea a 35% din salariile zilierilor, ministrul a precizat:

„Si, repet, domeniile pe care le adresam aici sunt agricultura, turismul, organizari de evenimente si HORECA. Bonusul se acorda lunar prin intermediul beneficiarului de lucrari acelor zilieri care desfasoara activitati in luna respectiva, proportional cu numarul de ore lucrate, am spus noi, dar nu mai putin de 4 ore pe zi lucrate. (…) Sumele se platesc catre beneficiarii de lucrari carora li se deconteaza, apoi, prin AJPIS-uri”.

Referitor la munca efectuata de sezonieri, s-au oferit explicatii privind masurile incluse in proiectul de OUG:

“Si aici avem in vedere acordarea unui sprijin in cuantum de 41,5% din costul salarial aferent zilelor lucrate, nu mai putin din 41,5% din castigul salarial mediu brut. E vorba despre cei care desfasoara activitati sezoniere in baza contractelor individuale de munca, deci nu in alte forme contractuale si mecanismul ramane acelasi, angajatorul plateste integral contravaloarea muncii prestate urmand sa deconteze prin AJOFM „.

Mai mult, unul dintre proiectele de OUG propune un sprijin de 2.500 lei pentru fiecare telesalariat in vederea achizitionarii de echipamente necesare pentru telemunca.

Regasiti cele doua proiecte de OUG aici

 

NOI PREVEDERI PENTRU PROGRAMUL FLEXIBIL DE MUNCA SI REDUCEREA PROGRAMULUI

Standard

CODUL MUNCII SE MODIFICA

Un proiect de Ordonanta de Urgenta pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii ar putea modifica in perioada imediat urmatoare reglementarile actuale privind flexibilitatea orelor de lucru, reducerea programului de munca si alte prevederi aferente timpului de munca.

codul muncii
Regasiti mai jos noul proiect:
Avand in vedere aparitia unor situatii cu caracter imprevizibil si exceptionale care determina stabilirea de reguli specifice pentru anumite domenii de activitate privind asigurarea continuitatii activitatii in conditii de securitate si sanatate in munca, astfel incat activitatea sa fie mentinuta la un flux continuu si operata sub anumiti parametri de eficienta economica.
Avand in vedere instituirea starii de urgenta, a starii de alerta sau a altei situatii exceptionale care produc efecte negative asupra raporturilor de munca, se impune necesitatea  reglementarii unor masuri pentru protejarea si sprijinirea atat a angajatorilor cat si asigurarea unui nivel de protectie adecvata angajatilor.
Luand in considerare experienta tarilor care au avut impact pozitiv in flexibilizarea raporturilor de munca si care au vizat actiuni in planul sanatatii publice, concomitent cu reducerea, respectiv limitarea activitatilor socio-economice,
Aceste elemente vizeaza un interes public si constituie o situatie extraordinara, a carei reglementare nu poate fi amanata si impune adoptarea de masuri imediate pe calea ordonantei de urgenta, precum si reglementarea unor masuri privind relatiile de munca,
in temeiul art. 115 alin. (4) din Constitutia  Romaniei, republicata,
Guvernul Romaniei adopta prezenta ordonanta de urgenta.
Art. I – Legea nr. 53/2003  – Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:
1. Dupa articolul 118 se introduce un nou articol, art. 118^1, cu urmatorul cuprins:
„Art. 118^1 – (1) Pe perioada starii de urgenta, a starii de alerta sau a altei situatii exceptionale stabilite in conditiile legii,  precum si pentru o perioada de pana la 6 luni de la incetarea acestora, in cazul reducerii temporare a activitatii ca urmare a efectelor produse de existenta uneia dintre aceste situatii exceptionale, angajatorul are posibilitatea reducerii unilaterale a timpului de munca al salariatilor cu cel mult 50% din durata prevazuta in contractul individual de munca, cu repartizarea corespunzatoare a programului de lucru si reducerea corespunzatoare a salariului.
(2) Decizia de modificare a timpului de munca, a modului de repartizare a acestuia pe zile si a salariului se comunica salariatului cu cel putin trei zile lucratoare  anterioare producerii modificarii si se transmite in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara producerii acesteia.
(3) Angajatorul are obligatia de informare si consultare a sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, cu privire la intentia de reducere unilaterala a timpului de munca in conditiile prevazute la alin.(1), anterior comunicarii deciziei salariatului.
(4) Pe durata reducerii unilaterale a timpului de munca in conditiile alin. (1) salariatii afectati de masura beneficiaza de o indemnizatie de 75% din diferenta dintre salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca si salariul de baza brut aferent orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca.
(5) Angajatorul va dispune masura prevazuta la alin. (1) pentru o perioada de cel putin 5 zile lucratoare, cu posibilitatea de prelungire pentru perioade succesive avand cel putin aceeasi durata daca cauzele care au determinat luarea acestei masuri se mentin.
(6) Indemnizatia prevazuta la alin. (4) este suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj in conditiile, termenele si procedura de decontare stabilite  prin hotarare a Guvernului si dupa indeplinirea de catre angajator a obligatiilor declarative si de plata aferente veniturilor din salarii si asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea.
(7) Termenul de aprobare a Hotararii Guvernului prevazute la alin. (6) este de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului act normativ.
(8) Indemnizatia prevazuta la alin. (4) este venit asimilat salariului si supusa impozitarii si platii contributiilor sociale, in conditiile legii.
(9) Pe perioada de aplicabilitate a masurii prevazute la alin. (1) este interzisa angajarea de personal pentru prestarea unor activitati similare cu cele prestate de catre salariatii al caror timp de munca a fost redus.
(10) Pe perioada de aplicabilitate a masurii prevazute la alin. (1) salariatul beneficiaza de toate celelalte drepturi aferente timpului normal de munca prevazut in contractul individual de munca anterior reducerii unilaterale a timpului de munca potrivit alin (1).”
 
2. Dupa articolul 15^1 litera d)  se introduce o noua litera, lit. e), cu urmatorul cuprins:
 „e) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in conformitate cu art. 118^1.”
 
3. La articolul 260  alineatul  (1), dupa litera e^3 se introduce o noua litera, lit. e^4, cu  urmatorul cuprins:
 „e^4) primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in afara programului de lucru stabilit in conformitate cu art. 118^1, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei.”
4.  Prezenta ordonanta de urgenta intra in vigoare la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, cu exceptia punctului 3 care intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii. 
5. Dispozitiile prezentei Ordonante de urgenta referitoare la plata indemnizatiei se vor aplica numai dupa aprobarea conditiilor, termenelor si procedurii de decontare a indemnizatiei stabilite prin hotararea Guvernului prevazuta la art. 118^1 alin.(6).
CODUL MUNCII

 

Un nou proiect de modificare a Legii dialogului social

Standard
Lege dialog social

Proiect nou pentru modificarea Legii dialogului social, deși altul asemănător este blocat la Parlament de peste un an

Chiar dacă există un proiect asemănător, apărut cu peste doi ani în urmă, blocat în Parlament de peste un an, miercuri a fost pus în dezbaterea senatorilor un alt proiect de lege ce vizează modificarea şi completarea Legii dialogului social. Așadar, în acest moment, la Parlament sunt înregistrate două proiecte pe aceeași temă, ceea ce, se pare, devine o practică din ce în ce mai des întâlnită.

Proiectul înregistrat acum la Senat urmărește modificarea Legii dialogului social nr. 62/2011, principalele probleme constatate la legislația în vigoare fiind legate de libera asociere a lucrătorilor, libertatea părților de a negocia la nivel național, negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate sau de unitate, conflictele de muncă, protecția persoanelor care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical etc.

De exemplu, proiectul de lege prevede reducerea numărului necesar de angajați pentru constituirea unui sindicat. În prezent, această limită se referă la un număr de 15 angajați ce lucrează în aceeași unitate, în timp ce proiectul stabilește că “[p]entru constituirea unei organizații sindicale este necesar un număr de cel puțin 5 membri fondatori, din aceeași unitate, ori 10 membri fondatori din unități diferite, din același sector de activitate”.

Ce e interesant este faptul că, în urmă cu doi ani, era înregistrat la Senat un alt proiect de lege ce viza modificarea Legii  62/2011. Acesta conținea multe modificări la Legea dialogului social, urmărindu-se, practic, înlocuirea actualei legislații din domeniu.

Proiectul din 2018 a ajuns, în cursul aceluiași an, la primul vot din Parlament, respectiv cel al senatorilor, dar, cu toate că majoritatea senatorilor au votat pentru adoptare, numărul de voturi favorabile nu a fost suficient, ceea ce a dus la respingerea automată a documentului.

În prezent, proiectul se află în atenția deputaților și așteaptă în continuare, pentru a putea primi votul decisiv la Camera Deput, primirea unui raport din partea comisiilor de specialiate competente, în condițiile în care termenul-limită pentru transmiterea raportului era 13.12.2018.

Și acest proiect, întocmai ca cel înregistrat recent, urmărea eliminarea problemelor generate de actuala legislație din acest domeniu, printre altele, stabilind o mai bună reglementare a reprezentantului salariaților, o interdicție la concedierea acestuia, obligativitatea negocierii colective pentru mai multe companii, o durată majorată pentru contractul colectiv de muncă etc.

Atenție! Niciunul dintre cele două proiecte nu se aplică momentan. Pentru a intra în vigoare, ele au nevoie să treacă de Parlament, să fie promulgate prin decret prezidențial și publicate în Monitorul Oficial.

 

INFO ITM

Standard
ITM ALBA

INFORMARE ITM PRIVIND RISCURILE LA EXPLOZIE. MASURI PENTRU IMBUNATATIREA SSM

Avand in vedere riscurile privind sanatatea si securitatea lucratorilor, a bunurilor materiale si influenta negativa asupra mediului inconjurator, din cauza posibilelor probleme determinate de aparitia ATMOSFERELOR EXPLOZIVE, formate amestecul aerului cu gaze, vapori, ceturi si prafuri combustibile, legislatia nationala, in baza HG 1058/2006 si a normativului NEx 01-06/2007, prevede verificarea si atestarea tuturor instalatiilor tehnice care functioneaza in/sau pot genera astfel de atmosfere. 
Riscurile de explozie pot sa apara in toate activitatile in care sunt implicate substante inflamabile. Acestea pot include multe din materiile prime, produsele intermediare, produsele finale si deseurile din procesele de productie. 
Practic, toate ramurile economiei sunt afectate de pericolele generate de atmosferele explozive, acestea aparand intr-o gama larga de procese si operatii. Majoritatea cazurilor in care se pot forma atmosfere potential explozive sunt prevazute mai jos:
Domeniul economic – Pericolul de explozie
Industria chimica – Gaze, lichide si materiale solide inflamabile sunt transformate si procesate in diferite procese din industria chimica. Toate aceste materii pot forma in amestec cu aerul atmosfere explozive.
Operatii de nivelare si inginerie civila – La operatiile de nivelare a depozitelor de deseuri pot aparea emisii de gaze inflamabile din sol, cauzate de procesele biochimice de degradare anaeroba. Sunt necesare masuri tehnice precise pentru a evita emisiile necontrolate de gaze si posibilele aprinderi. Gazele inflamabile emise din diferite surse se pot acumula in locuri slab ventilate (tunele, beciuri etc.)
Companii de generare a energiei electrice – Bulgarii de carbune, care nu formeaza amestecuri explozive cu aerul, pot fi transformati in timpul proceselor de transport, de prelucrare/maruntire sau uscare, intr-o
pulbere capabila sa formeze amestecuri explozive praf/aer.
Companii de procesare a deseurilor – Cand apele reziduale sunt tratate in instalatii de purificare, gazele generate pot forma amestecuri explozive gaz/aer.
Domeniul economic – Pericolul de explozie
Furnizori de gaze naturale – Se pot forma amestecuri explozive gaz/aer din cauza scurgerilor accidentale de gaze naturale sau ca urmare a evacuarilor controlate in atmosfera.
Industria prelucratoare a lemnului – Prelucrarea lemnului genereaza praf de lemn care poate forma amestecuri explozive praf/aer, in cadrul procesului tehnologic, ca de exemplu in sistemele de exhaustare prevazute cu filtre sau silozuri.
Operatiuni de vopsire prin pulverizare – Pulberile in exces generate in zona de vopsire, dar si vaporii de solventi emisi pot genera atmosfere explozive in amestec cu aerul. 
Agricultura – in unele ferme agricole/zootehnice functioneaza instalatii de producere a biogazului. Pot aparea amestecuri explozive biogaz/aer daca exista emisii de gaze necontrolate, de exemplu prin
scurgeri. 
Operatii de prelucrare a metalelor – Cand se prelucreaza suprafata anumitor metale usoare (de exemplu aluminiu, magneziu etc.) pot fi produse prafuri explozive metalice ( un exemplu de proces tehnologic este operatia de polizare/ slefuire). De asemenea, aceste prafuri metalice pot determina pericol de explozie si in colectoarele de praf si pe traseul tubulaturii de ventilatie. 
Industria alimentara  – Pot aparea prafuri explozive in timpul transportului, procesarii si depozitarii cerealelor, zaharului, piperului etc. Daca aceste prafuri sunt exhaustate si colectate prin filtrare, pot aparea atmosfere explozive in filtru, precum si pe traseul tubulaturii de ventilatie.
Industria farmaceutica – in procesul de fabricare a produselor farmaceutice, adesea, sunt utilizate diverse tipuri de alcool ca solventi, ai caror vapori pot genera atmosfere explozive. De asemenea, exista anumite materii auxiliare, utilizate ca agenti/lianti/excipienti (de exemplu lactoza, indulcitori etc.), care prezinta proprietati de inflamabilitate si care pot forma amestecuri explozive aer-praf.
Rafinarii – Hidrocarburile procesate in rafinarii sunt toate inflamabile si, in functie de punctul lor de inflamabilitate, pot da nastere atmosferelor explozive la temperatura ambianta sau amestecurilor explozive, la temperaturi ridicate specifice procesului tehnologic. Aria din jurul instalatiei de prelucrare este considerata in general ca loc in care pot aparea atmosfere explozive.
Operatii de reciclare – Prelucrarea deseurilor, in cadrul operatiilor de  reciclare, poate da nastere riscurilor de  explozie, fie datorita reziduurilor de lichide/gaze inflamabile din bidoane/recipiente fie datorita prafurilor rezultate procesarii deseurilor de hartie sau a materialelor plastice.
intrucat exploziile pot provoca pierderi umane, daune materiale si au un impact deosebit de grav asupra mediului inconjurator, evaluarea riscului de explozii si stabilirea masurilor adecvate de reducere a acestuia la nivele acceptabile, capata o importanta deosebita pentru securitatea si sanatatea oamenilor si bunurilor conform normelor si standardelor in vigoare (NEx 01-06/2007 si HG 1058/2006).
Diminuarea consecintelor sociale si economice negative care deriva din nerespectarea prevederilor legale de catre angajatorii care efectueaza activitati economice in care se pot forma atmosfere explozive este un obiectiv permanent al Inspectiei Muncii si trebuie sa constituie o preocupare permanenta a lucratorilor si angajatorilor implicati in astfel de activitati.
In acest context se inscrie Actiunea nr. 12 din Programul cadru de actiuni al Inspectiei Muncii pentru anul 2020, care isi propune verificarea modului in care sunt respectate cerintele minime pentru imbunatatirea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor care pot fi expusi unui potential risc datorat atmosferelor explozive. Dintre activitatile economice prezentate mai sus, in care se pot forma atmosfere potential explozive, au fost selectate activitatile de receptionare, conditionare, conservare,
pastrare si valorificare a produselor agricole, fabricarea painii, nutreturilor combinate si a bauturilor alcoolice, productia de mobila si statiile de distributie a carburantilor auto.
in aceste unitatile care desfasoara activitatile de mai sus, riscul cel mai mare este reprezentat de producerea in anumite conditii a autoaprinderilor si mai ales, a incendiilor si exploziilor deosebit de puternice.
Elementele esentiale in evaluarea riscului de explozie in locurile de munca, unde pot sa apara atmosfere explozive, sunt reprezentate de instalatiile tehnice (ET) si echipamentele individuale de protectie (EIP), echipamente care trebuie sa fie proiectate, fabricate, instalate si intretinute astfel incat sa nu poata genera surse de aprindere.
Cerintele de prevenire si protectie a exploziilor sunt reglementate in norme si standarde specifice, iar o buna parte a evaluarii riscului de explozii se refera la evaluarea conformitatii echipamentelor / instalatiilor cu cerintele respective.
in acest sens verificarea si evidentierea in fiecare caz in parte a ATESTATELOR (conform NEx 01-06/2007) pentru instalatiile tehnice care functioneaza sau/si pot genera atmosfere potential explozive in functionare normala si existenta DOCUMENTULUI PRIVIND PROTECtIA LA EXPLOZIE (conform HG 1058/2006) sunt esentiale pentru buna desfasurare a acestor activitati in conditiile de siguranta maxima. Respectarea prevederilor acestor documente permite asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii lucratorilor si a altor participanti la procesul de munca, in instalatiilor tehnice care functioneaza in atmosfere potential explozive generate de gaze, vapori, ceturi si/sau prafuri combustibile.
in contextul actualei pandemii si a starii de alerta reamintim ca nu trebuie neglijate masurile pe care angajatorii cat si lucratorii au obligatia sa le ia pentru prevenirea infectarii cu virusul COVID – 19:
– spalarea mainilor cat mai des posibil cu apa si sapun sau dezinfectarea cu un dezinfectant pentru maini pe baza de alcool;
– triajul epidemiologic la intrarea in societate;
– utilizarea mastilor de protectie;
– evitarea contactului cu persoane care sunt suspecte de infectii respiratorii acute;
– evitarea atingerii nasului, ochilor sau gurii cu mainile nedezinfectate;
– acoperirea gurii, nasului in caz de tuse sau stranut;
– dezinfectarea periodica a suprafetelor de contact cu solutii pe baza de clor sau alcool.
Dr. ing. Niculae VOINOIU,
DIRECTOR D.C.S.S.M.
Sursa: ITM Harghita

 

Analfabetismul funcțional – transformă elevul în adult fără job

Standard

Tineri angajati

 

Lupta pentru un loc de muncă. De ce nu reușește sistemul de învățământ să producă angajații de care piața muncii are nevoie


Perioada pandemiei a fost momentul declanșator pentru ca mulți angajați să își pună problema dacă pot face schimbări în carieră, dacă, ajunși în șomaj, fără niciun venit, vor reuși să o ia de la capăt sau dacă vor reuși cu ușurință să își schimbe jobul cu unul mai sigur. Tot mai mulți europeni se vor confrunta cu instabilitate în carieră, arată un studiu realizat de compania de consultanță în management McKensey, în iunie 2020.


Potrivit acestora, până în 2030, vor rămâne fără loc de muncă 21 de milioane de oameni, iar 94 de milioane va trebui să se recalifice. Cauza principală a acestui dezastru de pe piața muncii va fi dată de faptul că mulți angajatori vor fi nevoiți să își schimbe profesia sau să dobândească noi abilități, pentru că locul de muncă va fi înlocuit de tehnologie.

Cei de la McKensey susțin că există și o rezolvare, dacă fiecare stat din Europa se va asigura că sistemul său de învățământ pregătește angajați care să aibă abilitățile necesare pentru joburi, pentru care chiar există cerere. Cea mai bună soluție, spun analiștii, ar fi crearea de parteneriate între instituțiile de învățământ și angajatori.

Am discutat despre cum va răspunde sistemul de învățământ cerințelor de pe piața muncii, dar și despre parteneriatele dintre școli și firme cu expertul în educație, Cristian Hatu, membru și președinte al Centrului de Evaluare și Analize Educaționale.

Piața muncii cere schimbarea sistemul de învățământ

Potrivit unui raport al Băncii Mondiale, un adult își schimbă specializarea de 3-4 ori de-a lungul vieții. Tocmai de aceea este nevoie de anumite abilități pentru a putea răspunde cerințelor de pe piața muncii. Problema este cum trebuie să procedeze sistemul de educație pentru a le forma elevilor abilități, competențele necesare, astfel ca, după ce devin adulți, să își poată forma rapid o altă specializare.

Dar și pe piața muncii au avut loc mai multe schimbări. Introducerea automatizării în economie a dus la scăderea numărului de joburi, unde se efectuau munci repetitive. Introducerea inteligenței artificile în multe domenii va duce tot către dispariția unor locuri de muncă. La toate acestea se adaugă și faptul că deja globalizarea a făcut ca diferite activități să se desfășoare cu preponderență în țări din Asia, acolo unde forța de muncă este tot mai ieftină. În țările dezvoltate din Europa, dar și Statele Unite, rămân active pe piața muncii joburi care necesită abilități de un anumit nivel, abilități care te ajută să poți să te specializezi de câte ori este nevoie în viață.

Abilitățile necesare pentru piața muncii: gândirea critică, “problem solving” și creativitateala care mai adaug o abilitate: munca în echipă.

Analfabetismul funcțional – transformă elevul în adult fără job

Dar cine cultivă aceste abilități? Scoala ar trebui să găsească, să propună profesorilor alte metode de predare, prin care să le dezvolte elevilor gândirea critică, spre exemplu.Dacă facem o comparație cu o clădire, care nu este prea grozavă, degeaba astupăm găurile din pereți, pentru că structura de rezistență este distrusă, iar în următoarele zile, vor apărea și mai multe crăpături. Noi trebuie să umblăm la structura de rezistență și atunci, din punctul nostru de vedere, trebuie ca firma să se implice și în demersurile care să schimbe modul în care procedează profesorii la clasă încă din gimnaziu sau chiar din școala primară.

Se pune această problemă pentru că sunt companii care au vrut să facă mai mult, nu doar să se implice în niște programe de pregătire ale elevilor din licee tehnologice sau chiar ale studenților, însă rezultatul nu a fost conform așteptărilor. Și-au dat seama că au investit în aceste programe timp, bani, însă elevii nu au dobândit competențele necesare pentru desfășurarea meseriilor pentru care exista cerere. Și asta pentru că, spune președintele Centrului de Evaluare și Analize Educaționale, elevii și studenții nu au abilitățile de bază pe care să se construiască, deci nu au capacitatea de a gândi structurat, coerent. Acesta a adus în discuție o problemă cu care se confruntă România – alfabetismul funcțional.

Alfabetismul funcțional se produce dacă profesorul nu i-a dezvoltat elevului abilitățile de bază pentru gândirea structurată până la 15 ani. Apoi, această abilitate se recuperează foarte greu. Analfabetismul funcțional arată că o persoană nu poate realiza raționamente simple, pornind de la situații concrete. Iar testele PISA scot la iveală această problemă a sistemului nostru de învățământ. În 2018, 44% dintre elevii români erau analfabeți funcționali. Și cifrele sunt și mai îngrijorătoare dacă luăm în calcul și faptul că aproximativ 16% dintre elevi abandonează școala.

Prima schimbare în educație – metodele active de predare

O problemă, care ține în loc formarea acestor abilități despre care vorbește World Economic Forum, este modul de predare, învechit, pasiv. Un sistem de educație, care rămâne în paradigma veche, nu le dezvoltă elevilor capacitatea de a gândi cu mintea lor când sunt puși într-o situație nouă, să ia decizii, când trebuie să facă ajustări.

Predarea ar trebui să se facă prin metode active, în care elevul nu mai are rol pasiv, adică doar înregistrator de informații, de cunoaștere, aici profesorul va relua în clasă procesul prin care au trecut cercetătorii când au făcut anumite descoperiri. Deci trecem de la profesorul furnizor de informații, la profesorul care explică un experiment, pentru a le dezvolva elevilor gândirea critică și de a afla ei singuri răspunsul, explicația. Odată cu metoda de predare, e nevoie și de schimbarea programelor școlare.

Sistemul de educație trebuie reformat ca întreg.

E foarte greu să reformezi abilitățile de care au nevoie pentru că nu au pe ce construi, școala nu și-a făcut treaba. (…) Se pot face schimbări la nivel preuniversitar, dar dacă nu se fac și la nivel universitar este o mare problemă. Pot fi elevi cu abilități la un alt nivel, care nu își mai continuă studiile la noi și benficiază alte țări de ei.

Asta pentru că și elevi, și părinți s-au orientat către alte state în privința educației, din cauza clasamentelor tot mai proaste ale univerisităților de la noi.

Companiile în parteneriatul cu sistemul de educație

Nu este suficient ca firmele să investească în cursuri pentru recalificarea angajaților, atâta vreme cât persoanele respective nu au abilitățile de bază, pentru că nu au pe ce construi. Pe de altă parte, nu au capacitatea, abilitatea de a învăța.

Ce se va întâmpla cu analfabeții funcționali, cu instituțiile de învățământ, care au foarte mulți analfabeți funcționali și care nu reușesc să le construiască gândirea analitică? Expertul în educație este de părere că ei trebuie introduși în diferite cursuri, dar să avem așteptări rezonabile, pentru că va fi nevoie de un efort foarte mare pentru a se vedea diferențe. Dar și pentru a avea un oarecare rezultat este nevoie ca aceștia să aibă totuși autonomie de învățare, pentru a progresa cât de cât.

Firmele ar trebui să nu se oprească doar la programe de studii, nu sunt de ajuns doar niște cursuri de perfecționare, trebuie mers mai departe, la reformarea sistemului de educație, adică la baza formării acestor tineri. Pentru că deja este lipsă acută pe piață muncii de specialiști în diverse domenii, despre care tinerii nu știu mai nimic, pentru că nu li se explică la școală. Odată ce profesorul va veni cu metoda activă de predare, firmele vor veni și ele cu programele lor de formare, și, mai mult ca sigur, în timp, vom vorbi despre o altă situație.

Oferta educațională și cererea de pe piața muncii

In privința cererilor de pe piața muncii absolvenii de Politehnică, nu au o problema, acolo este de obicei o relație mai bună cu zona economică, tot felul de parteneriate cu firme care au nevoie de cercetare și deci de colaborarea mediului academic. Fac masterate pe anumite teme, introduc cursuri, plecând de la ce anume se întâmplă în anumite ramuri economice. Din păcate, nu este aceeași deschidere în zona facultăților care scot profesori, spre exemplu facultățile de matematică, fizică. Aici vorbim de mai mult conservatorism.

Acesta este de părere că universitățile ar trebui să urmărească traseul absolvenților, pentru a vedea câți dintre ei profesează în domeniul studiat, pentru a vedea de fapt eficiența muncii făcută în timpul facultății de profesor și a investiției în acel student. Dacă sunt mulți absovenți care migează către alte domenii, atunci vorbim despre ineficiență.

Am văzut că există universități care dau absolvenți mai ușor de angajat, însă ce se întâmplă cu aceștia peste câțiva ani, când poate trebuie să se recalifice. Se pare că recalificarea este deja ceva obișnuit, vorbim despre schimbarea specializării de 3-4 ori în viață, dar pentru aceasta este nevoie iarăși de abilități, pentru că adultul va trebui să aibă o altă expertiză, fără însă să mai treacă pragul unei școli. Deci vor putea răspunde acestei mobilități a pieții muncii doar cei care au gândire analitică, lucrează autonom, pot rezolva probleme de o anumită complexitate, iar angajatorul va credita acel angajat care are capacitatea de a se ajusta în timp.angajati


 

C.I.M. pe perioada determinata

Standard

contract

Cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

ATENTIE!

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Durata perioadei de proba in cazul contractului de munca pe durata determinata pentru un salariat, nu poate depasii :

  • 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
  • 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
  • 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
  • 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

 

Salariul minim pe economie s-ar putea dubla.

Standard

salar

Decizia, la mâna CCR


Veste bună pentru toți românii. Legea care prevede corelarea salariului minim pe economie cu coşul minim pentru un trai decent urmează să fie dezbătută de Curtea Constituțională a României, pe 14 iulie. Dacă CCR va da un aviz favorabil, salariul minim pe economie ar putea crește până la aproape 2.700 lei net, de la 1.346 lei cât este în prezent.

Există mari șanse ca legea să treacă de CCR pentru că legea coşului minim de consum lunar, cu privire la care PNL a ridicat obiecţia de neconstituţionalitate, răspunde articolului 47 din Constituţia României care stipulează la alin. 1) că statul este obligat să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent. 

Grupul parlamentar al Partidul Naţional Liberal a sesizat CCR pe data de 10 iunie, la o săptămână după adoptarea legii în Parlament, susținând neconsituționalitatea acesteia.

Salariile, corelate cu coșul minim de consum

Valoarea coşului minim de consum pentru un trai decent pentru o familie de doi adulţi şi doi copii, calculat pentru luna Septembrie 2019 este de 6954 lei pe lună. Valoarea coşului pentru o familie de doi adulţi şi un copil este de 5708 lei pe lună, pentru o familie de doi adulţi fără copii este de 4262 lei pe lună, iar pentru o persoană adultă singură este de 2621 lei pe lună.

Confederaţia Naţională Sindicală “Cartel ALFA”, împreună cu organizaţiile membre ale Campaniei pentru Viaţă şi Muncă Decentă, sunt de părere că obiecţiile de neconstituţionalitate ridicate de Partidul Naţional Liberal nu se susţin, precizând argumente clare pentru care legea ar trebui să treacă de CCR.

În luna octombrie a anului trecut, Parlamentul României a adoptat o lege conform căruia coșul lunar pentru un trai minim decent reprezintă principalul element de fundamentare a salariului minim pe economie și a politicilor salariale. Legea a fost întoarsă spre reexaminare de către președintele Iohannis, fiind adoptată pentru a doua oară în Parlament, pe 10 iunie.

Analiza cheltuielilor pentru un trai decent – Raportul Friederich Ebert Stiftung 

0.5

Calcularea valorii coșului s-a realizat în baza indicilor de prețuri comunicați de Institutul Național de Statistică pentru luna septembrie 2019.


ITM-in control

Standard

itm

Inspectorii de munca din cadrul ITM Arad – Serviciul Securitate si Sanatate in Munca, readuc in atentia angajatorilor, obligatiile legale pe care le au cu privire la masurile de protectie ale lucratorilor, in perioadele cu temperaturi ridicate.
„Astfel, in cazul in care temperatura exterioara a aerului depaseste +37o sau corelat cu conditii de umiditate mare este atins acest nivel, angajatorii au obligatia de a lua masuri corespunzatoare care sa conduca la ameliorarea conditiilor de munca si care sa asigure mentinerea starii de sanatate a salariatilor”, se arata in comunicatul institutiei. 
Iata masurile care se impun in situatia de mai sus:
– reducerea intensitatii si ritmului activitatilor fizice;
– alternarea efortului dinamic cu cel static;
– asigurarea ventilatiei la locul de munca, iar acolo unde procesul de lucru permite, alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, cu curenti de aer;
– asigurarea apei minerale, cate 2-4 litri / persoana / schimb;
– asigurarea de dusuri precum si asigurarea echipamentului individual de protectie;
Totodata, pentru a preveni imbolnavirile cauzate de munca in conditii de temperaturi ridicate, potrivit ITM Arad, salariatii vor fi examinati medical atat la angajare cat si periodic, avandu-se in vedere posibilitatea de reducere a programului de lucru sau chiar schimbarea locului de munca, in cazul salariatilor cu afectiuni sau care au contraindicatii de a desfasura activitate la temperaturi ridicate.
„Reamintim angajatorilor si lucratorilor ca in aceasta perioada nu trebuie neglijate nici masurile necesar a fi luate in vederea prevenirii infectarii cu virusul COVID – 19:
  • spalarea mainilor cu apa si sapun cat mai des posibil sau dezinfectarea cu un dezinfectant pentru maini pe baza de alcool;
     
  • efectuarea triajului epidemiologic la locul de munca;
     
  • utilizarea mastilor de protectie;
     
  • evitarea contactului cu persoane care sunt suspecte de infectii respiratorii acute;
     
  • acoperirea gurii, nasului, in caz de tuse sau stranut;
     
  • dezinfectarea periodica a suprafetelor de contact cu solutii pe baza de clor sau alcool;
in vederea evitarii evenimentelor nedorite ce se pot solda cu victime, in urmatoarea perioada, inspectorii de munca vor efectua controale la angajatori, pentru a verifica respectarea obligatiilor legale pe care acestia le au”.
Institutia atrage atentia asupra faptului ca nerespectarea dispozitiilor legale in materie, constituie contraventie, amenzile aplicabile fiind cuprinse intre 1500 lei si 2500 lei, daca faptele nu au fost savarşite in astfel de conditii incat sa fie considerate, potrivit legii penale, infractiuni.

 

DISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCA

Standard

Cum te poți apăra împotriva discriminării la locul de muncă?


evaluare


Cum te poți apăra împotriva discriminării la locul de muncă?

Te simți tratat diferit față de colegi la locul de muncă și acest lucru te deranjează?

Consideri că angajatorul tău de discriminează?

Analizează lucrurile la rece și dacă chiar consideri că există o problemă, nu ezita să te adresezi unui reprezentant al sindicatului din care faci parte sau unei firme de protecția muncii .



 

Cu toții avem dreptul la un tratament egal!

Legislația Uniunii Europene interzice orice fel de discriminare la locul de muncă indiferent dacă ea are ca și cauză motive legate de vârstă,sex,rasă,religie,credințe,convingeri sau orientare sexuală. În acest sens, pentru un tratament egal față de toți membrii comunității sale, legislația Uniunii Europene a stabilit o serie de măsuri de protecție esențiale.

În cadrul unui loc de muncă, toți angajații au dreptul la același tratament în privința recrutării, a condițiilor de muncă oferite, a promovării, a remunerării, a accesului la diferite programe de formare profesională, la pensii ocupaționale și la concediere. Astfel, niciunui angajator nu-i este permis să discrimineze la locul de muncă și toți angajații au dreptul de a nu fi discriminați.

  • Cum știi că ești discriminat la locul de muncă?

Există nenumărate tipuri de discriminare, iar multe dintre ele sunt menționate în legislația Uniunii Europene în felul următor:

  • Discriminarea directă

Discriminare directă este considerată situația în care un angajator neîndreptățește o persoană pe baza unuia din criteriile enumerate mai sus. Un caz concret poate fi acela în care se refuză angajarea pe un anumit post a unei persoane care depășește, să spunem, vârsta de 40 de ani, sau din cauza faptului că este femeie și se dorea mai mult ca postul să fie ocupat de un bărbat.

  • Discriminarea indirectă

Discriminarea indirectă apare de obicei atunci când în cadrul unei companii se adoptă o practică sau o politică ce par inițial a fi inofensive, dar în realitate au un impact negativ asupra unuia sau mai mulți angajați deoarece fac parte dintr-un grup discriminat.

  • Hărțuirea

Hărțuirea este un subiect foarte sensibil care poate fi considerat discriminatoriu. În special hărțuirea sexuală este un act de discriminare când angajatorul sau colegii fac avansuri unui angajat, în general femeie, sau îi invadează fără permisiune spațiul personal. De asemenea, atunci când un angajator sau un coleg face glume pe seama unui angajat referindu-se la orientarea sa sexuală, fapta este considerată tot un act de discriminare.

  • Instigarea la discriminare

Instigarea la discriminare are loc de obicei atunci când un angajator impune unei agenții de recrutare să caute de exemplu persoane doar sub un anumit prag de vârstă. Pe teritoriul Uniunii Europene, angajatorii nu au voie să ia în calcul vârsta ca și criteriu de angajare, iar dacă fac acest lucru, se consideră o dovadă de discriminare.

  • Victimizarea

Situația în care un angajat denunță un act de discriminare și din acest motiv angajatorul îl determină să sufere consecințe negative, se numește victimizare. În general, “pedeapsa” pe care angajatorii o aplică angajaților lor care iau partea dreptății în acte de discriminare este refuzul de a mai promova persoana respectivă, acțiune de asemenea discriminatorie.

  • Ce poți să faci dacă ești discriminat la locul de muncă?

Dacă te consideri discriminat la locul de muncă, primul pas în rezolvarea problemei este adunarea dovezilor care să ateste acest lucru. Poți nota exact cuvintele jignitoare adresate din partea celorlalți sau poți folosi ca probe și mail-urile trimise de ei, dacă există. Cu toate materialele pe care le ai la dispoziție, următorul pas este să discuți cu șeful tău sau cu membrii departamentului de resurse umane pentru a investiga mai departe problema.

De asemenea, în situații extreme, poți apela la o instanță de judecată, dar pentru a fi sigur că ai câștig de cauză și nu doar înrăutățești lucrurile, este bine să discuți mai întâi cu un avocat care să-ți ofere sfaturi demne de un expert.

Un alt lucru pe care poți să-l faci este să renunți la actualul loc de muncă și să te orientezi către altul. Dar și în acest caz noi îți recomandăm mai întâi să cumpănești bine situația și să te gândești dacă procedând astfel nu cumva ai mai mult de pierdut decât de câștigat.discriminare



Coșul minim

Standard

1.0


Curtea Constituțională va decide pe 14 iulie asupra constituționalității Legii coșului minim de consum lunar

Pe data de 14 iulie 2020, Curtea Constituțională a României (CCR) va dezbate și va decide asupra sesizării referitoare la neconstituționalitatea Legii pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.217/2000 privind aprobarea coşului minim de consum lunar. 

Legea a fost atacată la CCR de Grupul parlamentar al Partidul Național Liberal, pe data de 10 iunie, imediat după adoptare (document). Menționăm că Legea coșului minim de consum lunar, adoptată de Parlament pe data de 3 iunie 2020, a parcurs a doua oară procesul legislativ, deoarece la finalul primului ciclu de adoptare, în noiembrie 2019, a fost trimisă spre reexaminare de Președintele Iohannis (detalii parcurs legislativ).

Legea prevede corelarea salariului minim cu coșul minim pentru un trai decent, a cărui structură este cuprinsă în anexă, iar valoarea sa va fi calculată anual, potrivit legii, de Institutul Național de Statistică.  Această corelare nu presupune obligativitate pentru Guvern, însă coșul minim de consum va fi un indicator important în stabilirea și fundamentarea salariului minim. 

Valoarea coșului minim de consum pentru un trai decent pentru o familie de doi adulți și doi copii, calculat pentru luna Septembrie 2019 este de 6954 lei pe lună. Valoarea coșului pentru o familie de doi adulți și un copil este de 5708 lei pe lună, pentru o familie de doi adulți fără copii este de 4262 lei pe lună, iar pentru o persoană adultă singură este de 2621 lei pe lună. Detalii AICI. 

Confederația Națională Sindicală “Cartel ALFA”, împreună cu organizațiile membre ale Campaniei pentru Viață și Muncă Decentă, au formulat un punct de vedere privind elementele cuprinse în sesizarea PNL, arătând că obiecțiile de neconstituționalitate ridicate de Partidul Național Liberal nu se susțin. Argumentele detaliate sunt prezentate în documentul  pe care îl transmitem astăzi către judecătorii Curții, sub forma intervenției scrise Amicus Curiae (prieten al curții). 

Dincolo de chestiunile punctuale detaliate în document, subliniem că legea coșului minim de consum lunar, cu privire la care s-a ridicat obiecția de neconstituționalitate, în realitate răspunde prin conținutul său unei prevederi constituționale, și anume articolului 47 din Constituția României care stipulează la alin. 1) că statul este obligat să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent. 

Mai mult decât atât, una dintre cerințele incluse în fiecare an, începând din 2015, în Recomandările de țară ale Comisiei Europene și ale Consiliului, este adoptarea unui mecanism obiectiv și transparent de stabilire a salariului minim. Or, Legea coșului minim de consum lunar reprezintă un pas important în construcția unui astfel de mecanism. Dreptul lucrătorilor la “o salarizare echitabilă, care să le asigure lor, precum şi familiilor lor, un nivel de trai satisfăcător” este stipulat în Carta Socială Europeană revizuită (art.4), iar Constituția României prevede, la art 11, alin (1) obligația Statului român de a îndeplini obligaţiile ce-i revin din tratatele la care este parte.  

Salariații din România au nevoie de o lege care să reafirme dreptul lor  la o viață decentă și să operaționalizeze conceptul de trai decent prevăzut în Constituția țării. Tot conform Constituției, România este un stat social, iar caracterul social este și trebuie să fie reflectat în actele legislative și politicile publice concrete care conferă substanță și conținut concret acestei prevederi constituționale, precum e legea pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.217/2000 privind aprobarea coşului minim de consum lunar. 

Ne exprimăm speranța că judecătorii Curții Constituționale a României vor avea în vedere aceste aspecte și toate argumentele prezentate în procesul de deliberare și emitere a unei decizii. 


DOCUMENT : Memoriu Amicus Curiae

***
Campania pentru Viață și Muncă Decentă e un proiect derulat de sindicate și ONG-uri, care își propune creșterea gradului de conștientizare cu privire la condițiile de viață și muncă din România și impulsionarea unor modificări legislative sau politici publice care să împiedice  abuzurile la locul de muncă. Premisa de la care pleacă campania este că democrația la locul de muncă e la fel de importantă ca democrația politică – una nu poate exista fără cealaltă. (https://monitorsocial.ro/campanii/)logo