Timpul de munca

Standard
timpul de munca

Stiai ca timpul de munca este de cel mult 90 de minute?

Potrivit studiilor, doar 26% dintre angajati reusesc sa isi indeplineasca toate sarcinile pana la finalul programului de munca. Este mai mult decat frecvent sentimentul de zi plina, incarcata sau cu foarte mult stres, insa cu prea putine rezultate masurabile.

Te confrunti deseori cu frustrare la job cand te gandesti ca nu ai reusit sa-ti indeplinesti toate sarcinile? Afla ca nu esti singura persoana care se confrunta cu aceasta problema! Potrivit studiilor, doar 26% dintre angajati reusesc sa isi indeplineasca toate sarcinile pana la finalul programului de munca. Este mai mult decat frecvent sentimentul de zi plina, incarcata sau cu foarte mult stres, insa cu prea putine rezultate masurabile.

Desigur, viata nu este doar despre productivitate si despre cuatificarea fiecarui minut. Ce poti sa faci? In primul rand, este important sa identifici greselile de gandire pe care le faci in timpul zilei si care te saboteaza.

 

5 greseli de gandire care iti saboteaza productivitatea

 

Supraestimezi timpul pe care il ai pentru a indeplini unele sarcini

Proiectele creative, desfasurate pe termen lung, actiunile strategice sau obiectivele menite sa aduca rezultate cuantificabile in companie necesita foarte mult timp si concentrare. Este usor sa crezi ca ai toata ziua la dispozitie pentru a lucra la un proiect important si sa-ti planifici fiecare task in parte. Cu toate acestea, sedintele neplanificate, comunicarea prin e-mail, conversatiile telefonice sau alte activitati minore ocupa foarte mult timp din ziua de munca. Potrivit unui studiu realizat de rescuetime.com, oamenii au cel mult o ora si douazeci de minute de activitate neintrerupta la job.

 

Discriminare

Standard
discriminareAcțiunea de discriminare legată de vârsta candidaților implicați într-un proces de recrutare este din ce în ce mai des adusă în discuție.

Se pune accentul pe faptul că persoanele care au peste 45 de ani sunt privite cu scepticism de către angajatori, însă cu această dificultate se pot confrunta și cei foarte tineri, fără experiență, aflați la început de drum profesional.

Din discuțiile pe care le-am avut de-a lungul timpului cu angajatorii, dar și cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, există într-adevăr în anumite situații prejudecăți legate de vârstă. 

 

De ce există discriminare?

În cazul celor foarte tineri, angajatorul se poate teme de faptul că nu vor fi suficient de stabili din punct de vedere profesional, cât și de faptul că integrarea la locul de muncă poate fi de durată, din cauza lipsei de experiență. 

În cazul celor care au depășit vârsta de 45 de ani, unii angajatori se gândesc că aceștia sunt mai puțin flexibili și adaptabili, și, în consecință, apare aceeași temere legată de o integrare dificilă.

De regulă aceste prejudecăți apar fie din experiența proprie a angajatorului, fie sunt preluate din experiența altora. În mod sigur această abordare nu este una obiectivă și constructivă pentru simplul fapt că oamenii, indiferent de vârstă, sunt diferiți și au un comportament diferit. Vârsta nu le dictează neapărat atitudinea, eficiența sau dorința de muncă.

Însă, din păcate, observ faptul că inclusiv candidații preiau aceste prejudecăți și se gândesc că toți angajatorii vor percepe vârsta lor ca pe un impediment în a-i angaja. În alte cuvinte, mulți dintre aceștia ajung să se aștepte să existe discriminare în procesul de angajare.

În realitate, așa cum nu toți candidații de aceeași vârstă au același comportament, în egală măsură nu toți angajatorii vor avea o problemă cu vârsta ta.

În activitatea de consilier în carieră observ frecvent faptul că oamenii preiau această etichetă legată de vârstă și se raportează la angajatori ca și cum ar avea din start un dezavantaj care îi descalifică în obținerea jobului. Din păcate, sunt și situații în care unele persoane nici nu iau în calcul să schimbe un job nesatisfăcător, fiind convinși că nu au nicio șansă.

În acest context vă ofer câteva recomandări care ar putea să vă fie de ajutor:

 

Reamintește-ți faptul că vârsta nu te definește

Sunt sigură că și tu ai întâlnit persoane foarte tinere care au un comportament rigid sau care nu au disponibilitate să învețe lucruri noi, așa cum probabil ai întâlnit persoane mai în vârstă care sunt instabile din punct de vedere profesional. 

În aceeași măsură, există persoane foarte tinere care sunt stabile la locul de muncă, precum și persoane trecute de 45 de ani care sunt mereu deschise să învețe lucruri noi.

Așadar, nu există rețete care stabilesc comportamentul unui om doar în funcție de vârsta pe care acesta o are. Este esențial să fii în primul rând tu conștient(ă) de acest aspect și să-ți dai voie să întâlnești angajatori care văd lucrurile din aceeași perspectivă. Nu te aștepta la discriminare doar pentru că ai o anumită vârstă.

 

Fii constant deschis(ă) la oportunități

Dacă petreci mult timp în cadrul aceleiași companii, făcând aceleași lucruri și dacă nu ai posibilitatea să asimilezi informații noi, există riscul ca în timp să devii mai puțin deschis(ă) la schimbare, iar în momentul în care te vezi nevoit(ă) să o faci să-ți vină foarte dificil.

Totodată, fiind în contact permanent cu domeniul tău de activitate și dincolo de ușa companiei pentru care lucrezi, îți construiești un nume, care, cel mai probabil, va avea un impact mult mai mare decât orice prejudecată legată de vârstă, în ochii potențialilor angajatori.

 

Intră în contact real cu piața muncii

Poate auzi în jurul tău oameni care spun că nu primesc oferte de job din cauza vârstei, iar asta într-adevăr poate fi descurajant. Însă este important să-ți amintești că nicio experiență nu seamănă cu o alta. Cel mai constructiv lucru pe care îl poți face în acest context este să afli din proprie experiență cum se vor raporta angajatorii la tine.

 

Evită să „te scuzi” pentru vârstă pe care o ai

Dacă pornești în interacțiunea cu angajatorii cu gândul că numărul de ani din buletin te descalifică sau, mai mult decât atât, dacă aduci în discuție faptul că te temi că vârsta nu e în avantajul tău, există riscul să creezi o problemă care în mod firesc nu ar fi apărut. Într-un astfel de caz angajatorul te poate percepe ca fiind nesigur(ă) în privința atuurilor tale profesionale.

 

Analizează-ți vârsta din perspectiva avantajelor

Dacă te temi că vârsta ar putea fi un dezavantaj, îți recomand să identifici acele aspecte pozitive care pot avea legătură cu vârsta. De exemplu, dacă ești foarte tânăr(ă) probabil ești foarte curios(oasă) și dornic(ă) să evoluezi, iar dacă ești o persoană matură poți găsi beneficii în complexitatea de informații asimilate.

Dincolo de vârstă sunt o multitudine de aspecte care influențează felul în care se finalizează un proces de recrutare. Relația dintre angajator și angajat este o relație de business în care fiecare parte primește și oferă.

Atunci când pornești într-o discuție cu un angajator este esențial să fii conștient(ă) de ceea ce poți oferi, să-ți fie clare așteptările și să te concentrezi pe aceste aspecte, indiferent de vârsta pe care o ai. În esență dacă tu ești conștient(ă) de valoarea ta, vei transmite acest lucru și în jur.

 

Poziția sindicatelor cu privire la salariul minim brut pe țară

Standard

bns 3

O decizie care să vizeze salariul minim trebuie să țină cont de o serie de premise existente în prezent în economia românească.

1. Există o serie de angajamente asumate de România în ceea ce privește salariul minim:

România a ratificat atât Convenția nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare, cât și Carta Socială Europeană revizuită:

Art 3 din Convenția OIM 131/1970 prevede:

”Elementele care se iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe măsura posibilităților, și  ținându-se seama de practica și condițiile naționale, următoarele:

a) nevoile lucrătorilor și ale familiilor lor față de nivelul general al salariilor în țară, costul vieții, prestațiile de securitate socială și nivelurile de trai ale altor grupuri sociale;

b) factorii de ordin economic, inclusiv cerințele dezvoltării economice, productivitatea și interesul care există pentru a realiza și a menține un înalt nivel de folosire a forței de muncă.”

Articolul 4 din Carta Sociala Europeana revizuita, ratificata de Romania, prevede:

”În vederea asigurării exercitării efective a dreptului la o salarizare echitabilă, părțile se angajează:

1. să recunoască dreptul lucrătorilor la o salarizare suficientă, care să le asigure acestora, precum și familiilor lor un nivel de trai decent;”

Ultimul raport elaborat de Comitetul pentru Drepturi Sociale în 2018, în monitorizarea art 4 din Carta Socială Europeană, în ceea ce privește situația din România concluziona: ”Comitetul decide că situația în România nu este conformă cu art 4§1 din Cartă în ceea ce privește nivelul salariului minim care nu este suficient pentru a asigura un nivel de trai decent.”

2. În cadrul Semestrului European s-a cerut în mod constant în ultimii ani introducerea unui mecanism pentru stabilirea salariului minim pe țară, astfel încât partenerii sociali să poată exprima puncte de vedere cu privire la impactul acestei măsuri.

3. Deși a cunoscut o reducere în ultimii ani, rata sărăciei în muncă pentru cei cu contracte de muncă cu program complet este încă foarte ridicată, 11,2% din salariați cu contract de muncă cu timp complet se află în sărăcie, de 1,52 ori mai mare decât media europeană. România are cel mai ridicat nivel al sărăciei în muncă din Uniunea Europeană și chiar dacă s-a redus în ultimii ani păstrează relativ același ecart față de media Uniunii Europene.

4. Până la 01.01.2022 salariul minim trebuie sa ajungă cel puțin 2500 lei, începând din ianuarie 2023 salariile în sectorul bugetar sunt stabilite prin raportare directă la salariul minim (coeficienții din lege*salariul minim pe economie).

Legea 153/2017 prevede:

Art 12 (2) Începând cu anul 2023, salariile de bază, soldele de funcție/salariile de funcție și indemnizațiile de încadrare se stabilesc prin înmulțirea coeficienților prevăzuți în anexele nr. I-VIII cu salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată în vigoare.

Salariile din anexele legii 153 se referă la anul 2022, începând din 2023 sunt prevăzuți coeficienți pentru stabilirea salariilor. Orice încadrare a personalului nou începând din anul 2023, în condițiile menținerii salariului minim sub 2500 ar însemna apariția unor noi cazuri de inechități și inegalități în sectorul public.

În acest moment sunt legați direct de salariul minim tot ce intră în anexa IX funcții de demnitate publică:

  • Președintele României,
  • Toți membrii Parlamentului,
  • Guvernul: Prim Ministru, Miniștri, viceprim-miniștri, secretar de stat, subsecretar de stat,
  • Academia Română: Președinte, Vicepreședinte și Secretar General,
  • Consiliul Legislativ – Președinte și Președinte de secție,
  • Avocatul Poporului: Avocatul și Adjunctul Avocatului,
  • Curtea de Conturi: Președinte, Vicepreședinte, Președintele Autorității de Audit, Vicepreședinții autorității de audit, consilieri de conturi,
  • Secretariatul General al Guvernului – Secretarul General, secretarul general adjunct, consilieri de stat, șeful cancelariei primului ministru,
  • Administrația prezidențială – consilieri prezidențiali și consilieri de stat,
  • Consiliul Concurenței – Președinte, Vicepreședinte, consilieri de concurență,
  • Consiliul Național al Audiovizualului – Președinte, Membri,
  • Consiliul Național pentru Studierea arhivelor Securității – Președinte, Vicepreședinte, Secretar al Consiliului, Membri,
  • Autoritatea Electorală Permanentă – Președinte, Vicepreședinte,
  • ANI – Președinte si Vicepreședinte,
  • Oficiul Național de Prevenire și Combatere a Spălării banilor – Președinte și Vicepreședinte,
  • Oficiul Registrului Național de Informații secrete de stat – director general,
  • Instituția Prefectului – Prefect și Subprefect,
  • Primari și Viceprimari,
  • Conducătorul unității pentru toate instituțiile aflate în subordinea Guvernului,
  • Toți consilierii locali și județeni care au indemnizația legată de cea a primarului.

5. În acest moment aprox 1,3 milioane de salariați cu CIM cu timp complet au salariul de încadrare egal cu salariul minim.

6. Resursele de muncă au cunoscut o reducere permanentă, doar în 2018 resursele de muncă s-au redus cu aprox 194 mii pers.

Între 2009 și 2018 mai mult de un sfert din populația României și-a exprimat intenția de a se stabili în afara țării dacă ar avea această oportunitate. Este cel mai mare % înregistrat vreodată într-o țară europeană, intenția fiind mai mare în special în cazul tinerilor. Această decizie are legătură cu oportunitățile reduse de ocupare din România, în special pentru tinerii cu studii superioare. Calitatea ocupării din România este una dintre principalele cauze ale deciziei de emigrare, 2/3 din emigranții din România au menționat calitatea ocupării ca fiind principalul motiv de emigrare. Iar fenomenul nu este unul care s-a stopat, în 2016 6% din intrările totale de emigranți din țările OECD proveneau din România (OECD, 2019).

7. Productivitatea orară a muncii s-a dublat în perioada 2008 – 2018 (productivitatea orara a crescut de 1,96 ori), în aceeași perioadă costul orar al muncii a avut o evoluție aproape similară (costul orar cu forța de muncă a crescut în 10 ani de 2,01 ori).

8. Comisia Națională de Prognoză estimează pentru anul 2020 un câștig salarial mediu brut de 5429 lei, respectiv un salariu mediu net de 3.324 lei. În prezent raportul între salariul minim brut și salariul mediu brut este de 40,3% iar raportul între salariul minim net și salariul mediu net este de 41,75 %.

9. Pentru a păstra cel puțin raportul între salariul minim net și salariul mediu net existent în 2019 – salariul minim net ar trebui să fie în 2020 cel puțin 1.388 lei, respectiv 2.307 lei în valoare brută. Pentru anul 2021 salariul minim net ar trebui să fie 1490, respectiv 2.488 lei brut.

Însă, pentru a respecta angajamentele internaționale asumate raportul ar trebui să crească, astfel încât să se apropie de 50%.

10. Sarcina fiscală pentru salariul minim este mult prea ridicată, diferența sarcinii fiscale pentru salariul minim și salariul mediu este nesemnificativă (39,28% față de 38,8%).

Având în vedere cele de mai sus BNS solicită:

  1. Stabilirea unui calendar de creștere a salariului minim, astfel încât să respectăm angajamentele asumate prin ratificarea convenției OIM și a Cartei Sociale Europene revizuite,
  2. Revizuirea politicii fiscale pentru salariul minim, astfel încât efortul angajatorilor să fie sprijinit de o politică fiscală adecvată.
  3. Pregătirea unui mecanism pentru implicarea partenerilor sociali în stabilirea salariului minim.
  4. Clarificarea evoluției în Parlament a OUG 79/2017, act normativ blocat în acest moment în Camera Deputaților. Prin așa-zisul transferul sarcinii fiscale integral în sarcina lucrătorului acest act normativ a bulversat complet atât politicile salariale dar în special sistemul de securitate socială.
  5. Revizuirea legăturilor directe între salariul minim și alte elemente din politica salarială și politica socială.
  6. Revizuirea legislației dialogului social pentru a stimula negocierile colective, ca mecanism de reglare a comprimării grilelor salariale, ca efect al salariului minim.

download

Poziția BNS cu privire la salariul minim brut pe țară

 


Sursa: Departamentul de Presa BNS

 

Succesul unui interviu de angajare

Standard

interviu de angajare

Ce să faci când nu primești feedback după un interviu de angajare?

Succesul unui interviu de angajare nu depinde doar de pregătirea candidatului, ci și de o serie de alți factori precum punctualitate, ținută, comportament sau abilități de prezentare. Fiecare dintre aceste aspecte trebuie tratat cu maximă seriozitate de către intervievați, în special în contextul actual în care concurența pe piața muncii este acerbă, iar recrutorii sunt foarte exigenți.

Deși nu există o rețetă clară pentru un interviu de angajare reușit, candidații îi pot impresiona pe angajatori urmând pașii de mai jos:

   – Să se comporte natural (recrutorii își pot da repede seama dacă „joci teatru”);
  – Să asculte cu atenție intervievatorul, astfel încât răspunsurile să evidențieze calitățile candidatului și potrivirea cu postul pentru care aplică;
   – Să se informeze înainte despre compania la care urmează să fie angajat, proiectele pe care aceasta le are în desfășurare și atribuțiile postului pentru care candidează (acest lucru îți va permite să susții un dialog cu intervievatorul);
   – Să adreseze (cât mai multe) întrebări.

Însă oricât de bine ne-am pregăti pentru un interviu, acest lucru nu asigură întotdeauna și un răspuns din partea recrutorului. De fapt, conform unui studiu, 60% dintre respondenți au susținut faptul că nu au primit un răspuns după interviul de angajare.

Este important de reținut și faptul că, în funcție de companie și postul pentru care aplici, este posibil ca recrutorii să aibă nevoie de o perioadă mai îndelungată pentru a trimite un răspuns, indiferent de natura sa. De aceea este recomandat ca la finalul interviului să fie discutat și acest aspect. 

Dacă totuși perioada agreată a trecut și încă nu ai primit un răspuns, mai jos am pregătit câteva bune practici pentru a obține feedback după interviu: 

5 sfaturi despre cum să ceri feedback de la angajator

1. Convinge-l pe recrutor că meriți feedback-ul său

Deși există o regulă nescrisă că trebuie să oferi feedback după un interviu de angajare, acest lucru nu prea se întâmplă, de cele mai multe ori din cauză că recrutorul este foarte ocupat.

Totuși, acesta își poate face timp pentru intervievații cu potențial care dau dovadă de perseverență. Mai mult decât atât, chiar dacă de această dată ai primit un răspuns negativ, poți fi luat în considerare pentru interviuri viitoare sau pentru alte poziții. Așadar, dovedește-i că ești interesat.

 

2. Nu fi insistent

Nu trebuie să te lași descurajat dacă nu primești un răspuns din prima încercare. În același timp, însă, nu vrei să devii nici agasant – acest lucru cu siguranță nu te va ajuta să obții un feedback după interviu. 

Stabilește un număr de încercări pe parcursul unei perioade limitate.Trebuie să știi când este momentul să te oprești. De multe ori nu vei primi răspunsul pe care îl aștepți

3. Nu îl contrazice pe angajator

Un comportament adecvat este important atât pe parcursul interviului de angajare, cât și după. Ascultă-l întotdeauna cu atenție pe angajator, nu-l întrerupe și mai ales nu îl contrazice, chiar dacă nu ești de acord cu feedback-ul său. 

În schimb, pentru a obține informații mai detaliate, îi poți cere recrutorului să compare performanța ta cu cea a altor intervievați. Astfel, vei ști ce trebuie să îmbunătățești până la interviul următor.

 

4. Nu te scuza

Nu are niciun rost să te scuzi, acest lucru nu va schimba decizia angajatorului. Mai rău, vei da dovadă de lipsă de profesionalism. 

În schimb, îl poți ruga pe intervievator să te ia în considerare pentru poziții viitoare. Până la urmă, un răspuns negativ nu înseamnă neapărat o performanță slabă, ci este posibil ca o altă persoană să fie mai potrivită pentru postul respectiv decât tine.

 

5. Întreabă un prieten

Cu toții am fost refuzați cel puțin o dată în urma unui interviu de angajare. Însă dacă acest lucru se întâmplă în mod repetat, nu ezita să ceri feedback și de la un prieten sau, și mai bine, de la un expert în recrutare. Aceștia îți vor putea spune ce nu merge bine, dacă ești prea modest, ori dacă răspunsurile pe care le oferi nu sunt suficient de detaliate.

Așadar, dacă nu ai primit niciun răspuns după interviu, nu trebuie să te impacientezi – nu ești singurul. Însă pentru a da dovadă de profesionalism și pentru a-ți spori șansele de reușită la următorul interviu, preia tu inițiativa și cere feedback de la angajator.

Tu ai solicitat feedback după interviu?

OBLIGATIA ANGAJATORILOR DE A COMUNICA LOCURILE DE MUNCA VACANTE

Standard

fabrica

DEMISIA UNUI SALARIAT

La incetarea contractului individual de munca angajatorul are obligatia sa elibereze fostului salariat decizia de incetare a contractului, o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din registrul general de evidenta a salariatilor (art. 7 alin. (5) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017).

„Urmare a demisiei unui salariat, dupa efectuarea preavizului pana la data de 12.08.2019, incepand cu data de 13.08.2019 i-a incetat contractul de munca si totodata s-a desfiintat postul respectiv de vanzator. 1. S-a evidentiat in schema organizatorica desfiintarea postului. Pe langa aceasta, mai este nevoie si de alt document ce trebuie intocmit? 2. In jurul datei de 25 septembrie a.c. postul se va reinfiinta, urmand sa se faca selectie pentru noul angajat si totodata sa transmitem la Agentia de somaj datele despre post si Comunicarea privind ocuparea locului de munca. Pe langa actele pentru Ag. de somaj, ptr reinfiintarea postului mai trebuie intocmite alte documente?”

Totodata, la desfiintarea postului angajatorul are obligatia de a comunica locurile de munca vacante si nu numai ocuparea acestora.
Art. 10 alin. (1) si (3) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca stabilesc astfel:

Art. 10. – (1) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

(3) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale, ocuparea locurilor de munca vacante care au fost comunicate potrivit alin. (1), in termen de o zi de la data ocuparii acestora, in conditiile legii.
Astfel, legea stabileste obligatia in sarcina angajatorilor de a comunica locurile de munca vacante in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora precum si ocuparare acestora in termen de o zi de la data ocuparii.

IMPORTANT!

In Normele metodoogice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca se prevede astfel:
Art. 3. – (1) Prin sintagma locuri de munca vacante, potrivit art. 10 alin. (1) si (3) din lege, se intelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum si locurile de munca nou-create.
(2) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante, precum si comunicarea de catre angajatori a ocuparii locurilor de munca vacante care au fost comunicate se vor face pe suport hartie sau in format electronic, conform formularelor prevazute in anexa nr. 1A, respectiv in anexa nr. 1B. Prin format electronic se intelege suport magnetic, e-mail ori serviciul on-line pentru comunicarea locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.
(3) Obligatia prevazuta la art. 10 alin. (1) si (3) din lege se considera indeplinita in situatia in care comunicarea prevazuta la aceste texte de lege se realizeaza prin transmiterea formularului corespunzator prevazut la alin. (2), in termenul prevazut la art. 10 alin. (1), respectiv alin. (3) din lege.
(4) Termenul prevazut la art. 10 alin. (1) din lege se indeplineste la sfarsitul celei de a 5-a zile lucratoare, ora 24,00, din perioada de 5 zile lucratoare de la vacantarea locului de munca. Perioada respectiva se calculeaza incepand cu data vacantarii, respectiv crearii locului de munca, in situatia in care aceasta data nu este declarata zi nelucratoare, sau cu prima zi lucratoare, in situatia in care vacantarea locului de munca s-a realizat intr-o zi declarata nelucratoare.
(5) Termenul de o zi de la data ocuparii locului de munca, prevazut la art. 10 alin. (3) din lege, se indeplineste la sfarsitul primei zile lucratoare, ora 24,00, urmatoare datei in care s-a ocupat locul de munca in conditiile legii.
(6) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora se poate realiza prin serviciul on-line oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, prevazut la alin. (2), incepand cu data de la care acest serviciu on-line devine operativ, data care se face publica de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca pe pagina de internet a institutiei.

Avand in vedere prevederile legale expuse, societatea trebuie sa isi respecte obligatiile de comunicare a locurilor de munca vacante si a ocuparii acestora.
Cele doua OBLIGATII pot fi indeplinite si prin comunicarea pe e-mail ceea ce reprezinta o modalitate simpla de comunicare.

 

Cea de-a Patra Revoluţie Industrială

Standard

digitalizare

Se aşteaptă ca cea de-a Patra Revoluţie Industrială să aibă efecte semnificative asupra capitalului şi pieţei muncii, inclusiv prin schimbarea modului de interacţiune şi chiar a comportamentului indivizilor. Utilizarea pe scară tot mai mare a sistemelor fizico-cibernetice nu se reduce la Industria 4.0 în sine, având şi un impact social considerabil, precum creşterea incluziunii sociale, de exemplu, pentru persoanele cu dizabilități, care pot să depășească barierele cu care se confruntau anterior.

Pe termen scurt, vorbim de efectele negative ale digitalizării manifestate de dispariţia de locuri de muncă, prin preluarea de către roboţi a execuţiei multor sarcini de tipul celor repetitive, periculoase sau obositoare fizic, dar şi efecte pozitive care au în vedere apariţia unor noi locuri de muncă, legate de adoptarea noilor tehnologii. Pe termen mediu şi lung, putem vorbi despre modernizarea calificărilor, dar şi de o posibilă polarizare a calificărilor, ceea ce ar putea avea ca rezultat noi forme de muncă necalificate. Balanţa creare-desfiinţare de locuri de muncă apare pozitivă la prima vedere. Studiile arată că, o creștere de 10% a gradului de digitalizare ar duce la o scădere cu 1,02% a ratei șomajului, cel mai mare efect resimţindu-se în economiile emergente din Asia de Est, Asia de Sud și America Latină, care beneficiază în total de peste 4 milioane de locuri de muncă create ca urmare a digitalizării acestor regiuni. Pe de altă parte, crearea de locuri de muncă în economii aflate într-un stadiu avansat de dezvoltare, precum America de Nord și Europa de Vest, este estimată ca fiind mai modestă.

În unele țări există un paradox al datelor cu caracter personal – cetățenii consideră că dețin controlul asupra datelor cu caracter personal dar, în realitate, administrațiile publice oferă doar o transparență limitată. În unele țări se observă și situația inversă. Documentul de identitate electronic poate garanta identificarea fără echivoc a unei persoane și face posibilă furnizarea serviciului către persoana îndreptățită. Aproape toate statele membre au sau sunt în curs de a introduce un sistem de identificare electronică care beneficiază de sprijin la nivel național. Cu toate acestea, lipsa unui temei juridic comun împiedică statele membre să recunoască și să accepte documentele de identificare electronice emise în alte state membre. Transparența a înregistrat îmbunătățiri în ceea ce privește performanța și responsabilitățile proprii ale administrațiilor publice, procesul de furnizare a serviciilor și implicarea datelor cu caracter personal. Deși transparența pare să se afle pe agenda de lucru a majorității administrațiilor publice, rezultatele diferă și nu indică punerea în aplicare consecventă a acestui principiu: în timp ce unele state membre sunt foarte avansate, altele rămân în urmă.

Odată cu digitalizarea, productivitatea se îmbunătățește, unele locuri de muncă se înlocuiesc cu tehnologie, iar sarcinile intensive în forța de muncă sunt relocate în piețele emergente, unde forța de muncă este mai ieftină. Din acest punct de vedere, România ar putea profita, pentru încă o vreme, de diferenţialul salarial important faţă de ţările avansate ale UE şi să atragă unele activităţi intensive în forţa de muncă dinspre ţările mai avansate. Totuşi, acesta nu este un model de afaceri atractiv şi nici nu reprezintă o soluţie, ci mai degrabă o amăgire pe termen scurt, eventual mediu. Un alt efect al digitalizării este creşterea relocalizării. Pe măsură ce companiile din țările avansate îşi îmbunătăţesc productivitatea datorită digitalizării, își transferă locuri de muncă în țările mai puţin dezvoltate, cu un grad de digitalizare mai redus. Digitalizarea are efecte şi asupra mobilităţii forței de muncă, facilitând combinarea muncii cu viaţa privată. În principiu, formele mobile de muncă pot fi avantajoase pentru angajați și angajatori deopotrivă, dar pentru aceasta este nevoie de includerea în contractele de muncă a unor specificaţii suplimentare, care să trateze cu claritate particularităţile legate de specificul muncii la distanţă.
Pe lângă șansele oferite de era digitalizării, există, de asemenea, riscuri: o concentrare sporită a datelor în mâinile câtorva monopoluri capabile să se sustragă controlului de stat, o intensificare a decalajului digital și polarizarea societății, exacerbarea importanţei pregătirii permanente comparativ cu cea a educaţiei iniţiale, eroziunea locurilor de muncă, dar și a limitelor dintre viața profesională și cea privată, accelerarea și intensificarea muncii și accentuarea stresului. În cazul în care maşinile vor prelua tot mai multe sarcini, se va putea pierde o întreagă gamă de abilități și competențe, fizice, manuale, chiar şi intelectuale.

Aproape jumătate din cetățenii UE nu pot apela la servicii on-line

În statele membre cu cele mai dezvoltate servicii online, canalul online este canalul implicit pentru până la 43% dintre serviciile destinate cetățenilor. Cu toate acestea, 48% dintre cetățenii UE care au nevoie să apeleze la serviciile publice nu pot încă să utilizeze canalul online, principalul obstacol fiind lipsa competențelor.
De exemplu, 10% dintre serviciile necesare pentru începerea unei afaceri au fost automatizate, dar această cifră este mult mai scăzută pentru serviciile destinate cetățenilor. Utilizarea software-ului tradițional a provocat complicații semnificative în procesul de modernizare a serviciilor de e-guvernare. Aproape toți cetățenii UE au posibilitatea de a accesa internetul. Utilizarea dispozitivelor mobile de accesare a internetului a crescut dramatic în ultimii cinci ani: în prezent, unul din două site-uri web publice poate fi utilizat pentru dispozitivele mobile. Criteriul de referință referitor la mobilitatea întreprinderilor indică faptul că serviciile transfrontaliere înregistrează decalaje: 17% dintre serviciile de care antreprenorii au nevoie pentru a-și începe afacerile (sau informațiile despre aceste servicii) nu sunt disponibile dintr-o țară străină. În schimb, antreprenorii care încep o afacere în propria țară se confruntă cu această problemă în mai puțin de 1% dintre cazuri. Cele mai frecvente obstacole sunt limba, lipsa de informații pe site-ul web și necesitatea unei întâlniri fizice pentru furnizarea serviciului. În prezent, un document electronic emis în străinătate este acceptat în doar 31% dintre cazuri, iar un document de identitate electronic străin poate fi utilizat doar în 22% dintre cazuri. Majoritatea cetățenilor UE consideră că au un anumit grad de control asupra informațiilor pe care le oferă online (posibilitatea de gestionare a datelor cu caracter personal în serviciile publice online), dar majoritatea nu au sentimentul de control total, conform studiilor din piață.

 

Noi reguli pentru reducerea vârstei de pensionare

Standard

Noile reguli se aplică numai celor pensionați începând 17 noiembrie 2019

Cei ce au lucrat în condiții deosebite de muncă vor putea, începând de duminică, să se pensioneze mai repede decât în prezent, conform unei legi noi. Totuși, noul mod de calcul al reducerii vârstei de pensionare se va aplica numai celor care se vor pensiona începând de duminică, nu și celor deja pensionați.

Pensionarea mult mai rapidă a celor ce și-au desfășurat activitatea în condiții deosebite de muncă este prevăzută în Legea nr. 215/2019, document care se va aplica începând din 17 noiembrie 2019.

De măsurile conținute de actul normativ vor beneficia doar cei care vor ieși la pensie începând de duminică, nu și cei care s-au pensionat deja sau care se mai pensionează până sâmbătă. Asta deoarece documentul nu prevede și măsuri de recalculare pentru cei ieșiți la pensie înainte ca noua lege să intre în vigoare.

Așadar, persoanele deja pensionate pentru limită de vârstă până pe 16 noiembrie 2019 nu vor putea beneficia de noul mod de calcul.

De altfel, acest aspect a fost lămurit de către Casa Națională de Pensii Publice (CNPP) pentru redacția noastră, într-o situație similară. Astfel, CNPP confirmă că, în lipsa unor prevederi specifice, măsura se aplică doar celor ce ies la pensie după intrarea în vigoare a actului normativ.

Legea nr. 215/2019 stabilește că activitatea desfășurată în condiții deosebite de muncă va fi răsplătită cu o lună în plus de vechime pentru fiecare an lucrat în aceste condiții, față de situația de până acum. Mai exact, vorbim despre o vechime în muncă suplimentară de patru luni pentru fiecare an lucrat în condiții deosebite, față de trei luni pentru fiecare an, regula de până acum, măsura fiind valabilă pentru activitatea de după 1 aprilie 2001.

Pe de altă parte, documentul aduce și o schimbare a tabelului cu reducerile, în funcție de anii lucrați în condiții deosebite, a vârstei standard de pensionare. Concret, dacă acum reducerea vârstei standard de pensionare se face începând cu un stagiu de cotizare în condiții deosebite de cel puțin șase ani, de duminică, reducerea vârstei de pensionare se va face începând cu un stagiu de cotizare în condiții deosebite de cel puțin un an.

Reducerea vârstei de pensionare pentru munca în condiții deosebite este posibilă, conform Legii pensiilor, numai la pensionarea pentru limită de vârstă.pensia