Priorități ale Confederației Europene a Sindicatelor pentru noul mandat al instituțiilor UE

Standard

.sindicat

Confederația Europeană a Sindicatelor, care reprezintă 45 de milioane de lucrători din 90 de sindicate naționale din 38 de țări europene și 10 federații sindicale sectoriale europene, prezintă următoarele priorități pentru noul mandat al instituțiilor UE, în special pentru  noul program de lucru al Comisiei și agenda strategică pentru următorii cinci ani.

Acestea vizează instituțiile europene și naționale, partenerii sociali și părțile interesate, pentru a construi cooperarea pentru un viitor mai echitabil pentru Europa, bazat pe democrație și justiție socială, tranziție justa, locuri de muncă de calitate, condiții de muncă mai bune și salarii mai mari.

  1. Viitorul Europei și al democrației

Crearea de alianțe europene pentru democrație, implicând parteneri sociali și organizații ale societății civile, alături de reprezentanți politici și instituționali.

Asigurarea participării depline a partenerilor sociali la anunțata Conferință privind Viitorul Europei și la orice alte consultări și propuneri conexe cu privire la Viitorul Europei, statul de drept și eventuale reforme constituționale și modificări de tratat, inclusiv un rol mai puternic pentru Parlamentul European și extinderea votului majorității calificate, cu respectarea deplină a negocierilor și acordurilor autonome ale partenerilor sociali.

Toate aceste inițiative ar trebui să urmărească realizarea unui Contract Social European reînnoit, a unui Protocol de Progres Social și a unui dialog social și a unei democrații mai puternice la locul de muncă, asigurând în același timp că toate politicile UE respectă sustenabilitatea socială și de mediu.

  1. Guvernanța  economică

Lansarea unui plan extraordinar de investiții publice și private pentru crearea de locuri de muncă de calitate, prin implementarea unei capacități fiscale care să permită investiții publice și investiții în servicii publice.

Reformarea cadrului de politică economică europeană pentru a promova investiții publice și private sporite, pentru a obține o convergență economică ascendentă între statele membre și pentru a crește coeziunea economică și socială, urmărind în același timp obiectivele climatice.

Îmbunătățirea Pactului european de stabilitate și creștere, guvernanța UEM, procesul Semestrului European și bugetul UE, pentru a le face mai investiționale, prietenoase cu mediul și aspectele sociale și pentru a implementa „regula de aur”, care presupune ca noua investiție publică să fie finanțată și dedusă din calculele deficitului,  în cadrul  obiectivelor Pactului de stabilitate și creștere.

A se lua în considerare introducerea unui sistem european de reasigurare a șomajului, pentru a combate șocurile macroeconomice pe piețele forței de muncă.

A se lua în considerare introducerea condiționalitatilor sociale și de mediu în utilizarea fondurilor europene. În special, condiționalitatile sociale pentru FSE + ar trebui să includă respectarea principiilor Pilonului European al Drepturilor Sociale, precum și dialogul social, negocierile colective și drepturile de participare a lucrătorilor.

  1. Politica fiscală

Lupta împotriva evitării plăților impozitelor și evaziunii fiscale, inclusiv prin alianțe cu organizațiile societății civile.

Respectarea deplină a faptului că politica de impozitare a veniturilor personale rămâne o competență națională, creșterea progresivă a ratelor de impozitare a veniturilor personale, precum și  ratele maxime de impozitare.

Implementarea unei baze comune, consolidată,  de impozite pe profit pentru toate întreprinderile din UE. Implementarea unei rate minime comune de impozitare a companiilor și contracararea scăderii ratelor de impozit pe profit. Prevenirea evitării impozitelor în modelele de afaceri digitale.

  1. Salariile și negocierile colective

Realizarea creșterilor salariale și a convergenței salariale ascendente în Europa, pentru a rezolva lacunele salariale dintre și în interiorul țărilor (în special între est și vest), îmbunătățirea ponderii salariale în economie, reducerea inegalităților și sporirea cererii interne și a productivității – inclusiv prin:

  • Toate instrumentele disponibile de guvernanță economică și socială, cum ar fi Semestrul european, Orientările pentru ocuparea forței de muncă, Pilonul European al Drepturilor Sociale, Tabloul de bord social și orice alte măsuri legislative și politice;
  • Lansarea unui Parteneriat tripartit pentru salarii și negocieri colective, care sa implice partenerii și instituțiile sociale europene și naționale.

În acest context, consolidarea negocierii colective sectoriale naționale ca drept fundamental și instrument esențial pentru egalitate și prosperitate pentru toți, inclusiv printr-o Directivă-Cadru Europeană pentru:

  • Promovarea dreptului la negocieri colective, inclusiv respectarea dreptului de organizare, care face posibilă negocierea colectivă și consolidează / stabilește negocierile colective sectoriale în fiecare țară și în între țări;
  • Stabilirea cadrelor legale, a salariilor minime și a măsurilor pentru convergență ascendentă;
  • Modificarea normelor privind achizițiile publice pentru a se asigura că ofertele se adresează companiilor care respectă dreptul la negocieri colective și acorduri sectoriale;
  • Asigurarea punerii în aplicare integrală a principiului egalității de remunerare pentru muncă egală, prin abordarea diferitelor forme de salarizare, dumping social și divergență, între și în interiorul țărilor, precum și în întreprinderile multinaționale din întreaga Europă.

În plus, introducerea unei directive a UE care să abordeze diferența de remunerare între femei și bărbați și măsuri obligatorii de transparență a salariilor.

  1. Dialog social

Îmbunătățirea sprijinului pentru relansarea dialogului social intersectorial, sectorial și național european, inclusiv:

  • Sprijinirea partenerilor sociali în implementareaProgramului lor de lucru pentru dialog social 2019-2021– cel mai important încheierea unui Acord Autonom privind digitalizarea;
  • Sprijinirea implementării complete a acordurilor autonome existente la nivel național și sectorial;
  • Stabilirea / consolidarea instrumentelor și a finanțării pentru consolidarea capacităților la nivel național.

Asigurarea că acordurile cu partenerii sociali pot deveni obligatorii din punct de vedere juridic, pe baza dispozițiilor Tratatului și printr-un proces obligatoriu pentru punerea în aplicare, care va fi discutat cu Comisia Europeană.

  1. Democrația la locul de muncă

Reformarea cadrului legal al UE privind participarea lucrătorilor și a Comitetelor Europene de Lucru (CEL) pentru o abordare mai incluzivă și mai solidă a drepturilor lucrătorilor la informare, consultare și participare. Acțiunile ar trebui să includă: un cadru legal privind informarea, consultarea și participarea; standarde minime legale privind reprezentarea lucrătorilor la nivel de conducere; egalitatea de gen și diversitatea în sectiunile de consiliu ale companiei; și o revizuire a directivei CEL.

O directivă europeană privind datoria de vigilenţă, axată pe drepturile omului și conduita de afaceri responsabilă, ar trebui să includă drepturile lucrătorilor și ale sindicatelor, care să reflecte valorile de bază ale tratatelor UE și ale Cartei drepturilor fundamentale ale UE. Directiva ar trebui să ofere măsuri juridice obligatorii pentru companiile multinaționale, inclusiv pentru lanțurile de aprovizionare. De asemenea, ar trebui să consolideze o abordare preventivă a răspunderii și a remediilor pentru încălcarea drepturilor omului și daunele aduse mediului.

  1.  Pilonul European al Drepturilor Sociale și Agenda ONU 2030

Stabilirea unui plan de acțiune pentru implementarea PEDS, prin implicarea deplină a partenerilor sociali și o serie de instrumente – inclusiv legislație, măsuri politice, ținte și standarde, Semestrul european, Tabloul de bord social și Cadrul Financiar Multianual.

Planul de acțiune ar trebui să pună în aplicare toate principiile și considerentele relevante cuprinse în Pilon. Acest lucru ar trebui să se facă pe baza unei analize aprofundate a ceea ce a fost deja obținut în ceea ce privește legislația și acțiunile europene și naționale; și abordarea, printre altele, de inițiative specifice în domeniul drepturilor lucrătorilor și sindicatelor, educație și formare profesională, nediscriminarea tinerilor și egalitatea de gen, servicii publice, protecția socială și sistemele de pensii, schemele de venituri minime, protecția copilului, lupta împotriva sărăciei,  a muncii nedeclarate, dumpingul-ului social și salarial.

Agendele ONU 2030 ODD ar trebui să fie puse în aplicare în Europa, prin încorporarea lor în Guvernanța Economica Europeana și Semestrul  european, în implementarea PEDS și în strategia UE post 2020.

  1. Politica industrială și digitalizare

Proiectarea și implementarea unei „Politici industriale realizate în Europa 2030” cu accent pe dimensiunea socială și decarbonizare. Legislația UE în domeniul concurenței ar trebui revizuită și adaptată la specificul industrial european și la nevoile regiunilor industriale.

Oferirea unei tranziții mai incluzive, mai juste social pentru lucrători, inclusiv digitalizarea și automatizarea, în care tehnologiile digitale îmbunătățesc condițiile de muncă și calitatea ocupării forței de muncă.

Stabilirea instrumentelor de investiții ale UE și politici active ale pieței forței de muncă pentru a sprijini lucrătorii din sectoarele care se confruntă cu schimbări tehnologice și pentru a atenua efectele perturbatoare. Aceasta ar trebui să includă inițiativele către o piață unică digitală care să respecte muncitorii, drepturile lor (la protecția datelor, la deconectare și la informare, consultare și participare) și la mediul și condițiile lor de muncă.

  1. Munca non-standard

Asigurarea de salarii egale pentru muncă egală, obținerea condițiilor de muncă corecte și egale și accesul la drepturile sociale și de muncă pentru lucrătorii non-standard, inclusiv pentru lucrătorii platformelor și reformarea / interpretarea legii concurenței pentru a oferi lucrătorilor independenți dreptul de a se organiza și  negocia colectiv.

  1. Sănătate și securitate la locul de munca

Includerea perspectivei zero accidente de muncă la locul de muncă și zero  cancer la locul de muncă ,  într-o viitoare strategie a UE privind securitatea și sănătatea în muncă, de asemenea prin revizuirea ulterioară a Directivei UE privind substantele cancerigene  și mutagene.

Furnizarea unei directive a UE privind riscurile psihosociale și a unei directive a UE privind tulburările musculo-scheletice.

  1. Dezvoltare durabilă, schimbări climatice, politică energetică

Includerea acțiunii climatic ca una dintre primele priorități ale politicii UE și creșterea țintei 2030 pentru a atinge zero emisii nete până în 2050, inclusiv prin consultarea sindicatelor și implicarea acestora într-un Acord Ecologic European. Aceasta ar trebui să se bazeze pe o guvernare proactivă și incluzivă a UE, care să corespundă mediului cu aspectele economice și sociale.

Stabilirea de planuri de tranziție justa  pentru a nu lăsa pe nimeni în urmă, prin investiții publice și private pentru crearea de locuri de muncă de calitate, tranziția și anticiparea locurilor de muncă, finanțare adecvată (inclusiv un fond de tranziție justă), protecție socială, perfecționare și recalificare, reducerea condițiilor de muncă dăunătoare și protejarea sănătății & siguranța la locul de muncă.

  1. Mobilitate echitabilă, libera circulație și detașarea lucrătorilor

Obținerea unei mobilitati echitabile a forței de muncă, bazată pe un tratament egal al lucrătorilor și lupta împotriva abuzurilor, prin:

  • Înființarea Autorității Europene a Muncii cu rol activ pentru partenerii sociali;
  • Transpunerea Directivei privind detașarea lucrătorilor revizuită care respectă pe deplin principiul egalității de tratament; și aplicarea Directivei de constrângere pentru aplicare;
  • încheierea Pachetului de Mobilitate pentru a extinde egalitatea de tratament și drepturi egale și protecție la toate categoriile de lucrători mobili;
  • Revizuirea Regulamentului 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, într-un mod care să asigure egalitatea, adecvarea și portabilitatea protecției sociale pentru toate categoriile de lucrători mobili, fără discriminare.
  1. Migrația

O agendă cuprinzătoare privind migrația și azilul pentru Europa care angajează toate statele membre, bazata pe solidaritate, responsabilitate și respectarea deplină a drepturilor omului, inclusiv revizuirea regulamentelor de la Dublin și sprijinul pentru căutarea și salvarea de pe mare.

Stabilirea unor canale sigure și legale pentru migrația economică și o politică de integrare și incluziune bazată pe tratamentul egal al migranților pe piața muncii, inclusiv prin implementarea completă a Parteneriatului pentru Integrare semnat de Comisia Europeană și de partenerii sociali în 2017.

  1. Comerț internațional

Asigurarea prevederilor și sancțiunilor executorii pentru încălcarea drepturilor muncii în acordurile comerciale.

Implicarea sindicală deplină în consultările cu Comisia privind mandatul, progresul, încheierea, implementarea și aplicarea negocierilor comerciale.

  1. Relații externe

Asigurarea respectării depline a drepturilor și valorilor sociale europene, a dialogului social și a implicării partenerilor sociali în politica europeană de vecinătate, în politica de extindere și în regiunea EuroMed.

Consolidarea și reformarea multilateralismului și apărarea valorilor și politicilor economice, sociale și de mediu europene în cadrul instituțiilor și forumurilor multilaterale, inclusiv G7 și G20.

Protejarea  deplina a locurilor de muncă și drepturilor și protecția lucrătorilor, astăzi și în viitor, în cadrul negocierilor Brexit și a acordurilor viitoare.

 

Blocul Național Sindical-Comunicat de presa

Standard

BNSBlocul Național Sindical a solicitat Guvernului creșterea salariului minim brut pe țară garantat în plată la 2495 lei

Blocul Național Sindical a cerut în cadrul ședinței Consiliului Național Tripartit,din 28 octombrie 2019, respectarea angajamentelor asumate de România la nivel european, dar și aplicarea prevederilor programului de guvernare asumat de actualul Guvern.

BNS a luat act de faptul că în nota de fundamentare a proiectului de HG pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, Guvernul reiterează obiectivul de a îmbunătății nivelul ”ponderii salariului minim în salariul mediu, astfel încât raportul dintre aceste două salarii să se apropie de 50%, așa cum este în țările dezvoltate din Uniunea Europeană”[1].

Prin legea 74/1999 România a ratificat Carta Socială Europeană revizuită, inclusiv art. 4 care reglementează dreptul la o salarizare echitabilă.

“Articolul 4 Dreptul la salarizare echitabilă – În vederea asigurării exercitării efective a dreptului la o salarizare echitabilă, părțile se angajează:

1. să recunoască dreptul lucrătorilor la o salarizare suficientă care să le asigure acestora, precum şi familiilor acestora, un nivel de trai decent;”[2]

Comitetul European pentru Drepturi Sociale evaluează anual modul în care statele ce au ratificat prevederile Cartei își respectă obligațiile asumate. Indicatorul cu ajutorul căruia se realizează evaluarea conformității, respectiv a modului în care salariile asigură un nivel de trai decent, este raportul între salariul minim și salariul mediu.

În 2018 Comitetul evaluează situația salariului minim din România iar concluzia este aceea că România nu respectă prevederile art 4§1 în ceea ce privește salariul minim național, acesta nefiind suficient pentru a asigura un nivel de trai decent. 

Comisia Națională de Prognoză estimează pentru anul 2020 un câștig salarial mediu brut de 5545 lei. [3] În prezent raportul între salariul minim brut și salariul mediu brut este de 40,3%.

Ca urmare, având în vedere premisele prezentate mai sus și asumate inclusiv de Guvern prin Nota de fundamentare a proiectului de HG pentru stabilirea salariului minim la nivel national garantat în plată, BNS solicită realizarea unor pași rapizi pentru atingerea obiectivului asumat prin ratificarea art 4§1 din Carta Socială, respectiv creșterea ponderii salariului minim în salariul mediu la 45% în 2020 și la 50% în 2021.

Ca urmare, solicităm creșterea salariului minim la 2495 lei pentru anul 2020.

Menționăm de asemenea faptul că acest tip de măsură se înscrie în tendința deja manifestată la nivel european de alte state membre din zona Europei Centrale și de Est.

Calitatea locurilor de muncă și nivelul remunerării sunt principalele motive pentru care forța de muncă activă din România alege să emigreze. Doar 4 % din cei ce au emigrat erau multumiți de de nivelul salariului avut în țară și 4% de calitatea locului de muncă (OECD, 2019).

Pentru a stopa exodul de forță de muncă este esențial să schimbăm modelul de dezvoltare asumat. Modelul de dezvoltare bazat pe menținerea elementului de cost al fortei de muncă ca principal element de competitivitate, s-a dovedit a fi unul falimentar.

De asemenea, în cadrul ședinței CNTDS, BNS a solicitat pregătirea unor soluții viabile și sustenabile pe termen lung pentru zona Valea Jiului, este nevoie de crearea unor alternative pentru dezvoltarea durabilă a regiunii.

 

 

Sursa BNSDepartamentul de Presă BNS

BNS

 

NEWS-BNS

Standard

„Blocul Naţional Sindical a susţinut în întâlnirea din această seară o altă valoare a salariului minim. Propunerea Guvernului o ştiţi – 2.262 de lei. Blocul Naţional Sindical a susţinut ca salariul minim să fie 2.495 de lei de la 1 ianuarie 2020. Pe ce ne bazăm această propunere? Înainte de toate, analizele pe care le-am făcut pe coşul minim de consum şi pe coşul de trai decent arată în continuare o diferenţă uriaşă, aproape de la simplu la dublu, între nevoia cetăţeanului salariat şi valoarea salariului minim. Pe de altă parte, România are ratificat un instrument european, el se numeşte „Carta socială europeană”, revizuită, care ne obligă ca în piaţa muncii din România, ecartul între salariul minim şi salariul mediu pe economie sau raportul dintre cele două să fie… salariul minim să fie cel puţin 50% din salariul mediu pe economie”, a declarat Dumitru Costin. El a precizat că, potrivit datelor de la Comisia de Prognoză pentru anul 2020, valoarea salariului mediu pe economie ar trebui să fie „undeva la 5.545 de lei”. „Pe cale de consecinţă, aceasta e valoarea pe care eu am menţionat-o – 2.495 de lei -, asta ar trebui să fie valoarea salariului minim de la 1 ianuarie, ca să respectăm şi acest angajament internaţional”, a completat Costin.

economica

Costin (BNS): Am propus Guvernului ca salariul minim brut să fie de 2.495 de lei de la 1 ianuarie 2020

 

Concediul medical

Standard

 

 

concediul medical


Durata maxima a concediului medical


Potrivit art. 13 din OUG nr. 158/2005, durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, pentru fiecare tip de afectiune, este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 90-a zi concediul se poate prelungi pana la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
Pe de alta parte, durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale si se diferentiaza dupa cum urmeaza:
  • un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
  • un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
  • un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
  • 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, in scopul evitarii pensionarii de invaliditate si mentinerii asiguratului in activitate. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale, in raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare.

PAUZA DE MASA

Standard

pauza de masa

SI

REGLEMENTAREA ACESTEIA.

CARE VA FI DURATA?

DAR MODUL DE STABILIRE?

Potrivit art. 134 alin. (1), in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv aplicabil sau prin regulamentul intern. Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

IMPORTANT:

Asadar, Codul muncii NU prevede durata pauzei de masa – in fiecare companie aceasta putand fi stabilita prin norme negociate (contractul colectiv de munca) sau prin actul unilateral al angajatorului (regulament intern). In practica, pauza de masa are in general durata de 15, 30 sau chiar de 60 de minute.

Pauza de masa este deci inclusa in timpul petrecut de salariat la locul de munca, dar nu si in calculul timpului de munca. Spre exemplu, un salariat poate avea programul de lucru de la 9.00 la 17.30, cu 30 de minute pauza de masa, ceea ce reprezinta 8 ore de munca.
„Cum este reglementata pauza de masa? Exista undeva stipulat ca daca are durata sub 30 min va fi inclusa in timpul de munca iar pauza de peste 30 min nu se include in timpul de munca?”

Va reamintesc ca potrivit art. 115 alin. (2) din Codul muncii, durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.  Ca urmare, daca salariatul lucreaza 11 ore, cu o ora pauza de masa, ar decurge ca nu este necesar sa i se acorde o perioada de repaus de 24 de ore, deoarece timpul efectiv de munca a fost doar de 11 ore, nu de 12 ore. Mai mult, angajatorul ar putea deroga de la prevederile legii, in avantajul salariatului, stabilind ca pauza de masa de o ora este platita.

Semnalam insa ca nu aceasta este interpretarea conferita de catre inspectorii de munca veniti in control. Acestia apreciaza ca daca salariatul s-a aflat in firma pentru 12 ore, el va avea dreptul la 24 de ore libere, chiar daca din cele 12 ore el s-a aflat in pauza de masa timp de o ora. Din moment ce angajatorul a platit 12 ore, s-a considerat ca timpul de lucru este de 12 ore.

Si instantele s-au confruntat uneori cu probleme in ceea ce priveste pauzele de masa. Plecand de la faptul ca pauzele tehnologice, in care salariatul se afla la locul de munca, la dispozitia angajatorului, constituie timp de munca, instantele au stabilit uneori ca pauzele de masa conferite de catre angajator pe parcursul pauzelor tehnologice ar trebui tratate drept timp de munca si salarizate corespunzator. S-a aratat astfel ca “pauzele tehnologice nu pot fi asimilate cu o forma a timpului de odihna – pauza de masa – acestea fiind impuse exclusiv de procesul tehnologic specific angajatorului”.

REGULI cu privire la pauzele de masa pe care trebuie sa le avem in vedere:

– Acordarea pauzei de masa in cazul tuturor categoriilor de personal. In cazul tinerilor sub 18 ani, durata acestora nu va putea fi mai mica de 30 de minute;

– Prevederea clara a duratei pauzei de masa. Daca nu exista contract colectiv de munca, aceasta trebuie stabilita prin regulamentul intern;

– Acordarea pauzei de masa exact in conditiile stabilite prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern. Desi prevederea unei pauze de masa mai indelungate poate fi un avantaj pentru salariat, totusi nu se recomanda derogarea de la durata prevazuta in contractul colectiv sau in regulamentul intern, prin stabilirea unei pauze de masa mai indelungate pentru salariati;

– Stabilirea pauzei de masa prin raportare la programul de lucru (de exemplu, la mijlocul acestuia) si nu prin raportare la eventualele pauze tehnologice. Astfel, se vor evita formulari de tipul „salariatul se va afla in pauza de masa pe perioada intreruperilor impuse de desfasurarea procesului tehnologic”;

– Stabilirea pauzei de masa in asa fel incat sa se respecte dreptul salariatului la 12 ore de repaus intre doua zile consecutive de munca (art. 135 alin. (1) din Codul muncii).

In concluzie, pauza de masa se acorda astfel cum a fost reglementata in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern.

 

Decizia de sancționare disciplinară

Standard


CERCETAREA disciplinară

Ceea ce trebuie reținut încă de la bun început este faptul că decizia de sancționare este cea care produce efecte juridice față de salariat iar acest document va face obiectul controlului de legalitate în cazul unui conflict individual de muncă.

De asemenea este foarte important să rețineți faptul că instanța investită cu soluționarea unei contestații împotriva decizie de sancționare va analiza cu prioritate îndeplinirea condițiilor de formă de către actul juridic supus controlului judiciar astfel încât, forma deciziei și întregul formalism impus de legislația muncii în ceea ce privește desfășurarea cercetării disciplinare sunt foarte importante.

Nu de puține ori am auzit vehiculându-se ideea că salariații sunt avantajați în instanță în cadrul litigiilor de dreptul muncii. Nu de puține ori am auzit faptul că angajatorii pierd „pe bandă rulantă” litigiile inițiate de salariați sau foști salariați.

Ei bine da, angajatorii pierd litigii de muncă dar asta nu înseamnă că angajații sunt întotdeauna avantajați de către instanțele de judecată. De cele mai multe ori, angajatorii pierd litigiile de muncă (pentru că eu cred că un litigiu de muncă se pierde de către angajator iar nu că el este câștigat de către salariat) întrucât nesocotesc, tratează cu o ușurință prea mare, obligațiile legale ce le revin, respectiv nu respectă acel formalism despre care am tot amintitori de câte ori am discutat despre litigiile de muncă.

Iar respectarea formalismului în ceea ce privește emiterea deciziei de sancționare este primul lucru verificat de către judecătorii investiți cu o cerere de anulare a deciziei de sancționare.

De altfel, în cadrul cursurilor susținute de către avocații casei de avocatură Vasiliu și Miclea, un segment important din cadrul dezbaterilor are ca obiect formalismul legislației muncii.

Pentru a veni în ajutorul angajatorilor puși în situația de a emite o decizie de sancționare, mai jos vom răspunde principalelor întrebări ce ne-au fost adresate în legătură cu emiterea și comunicarea deciziei  de sancționare.

Cine are dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară?

 

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că, printr-o acțiune sau inacțiune, salariatul încalcă normele interne de disciplina muncii, prevederile Contractului individual de muncă, ale Contractului colectiv de muncă, normele legale incidente sau ordinele trasate de către superiorii ierarhici.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere și faptul că instanțele de judecată au dreptul de a modifica sancțiunile aplicate de către angajatori, în sensul înlocuirii sancțiunii cu o alta mai blândă, ori de câte ori apreciază că sancțiunea aplicată de către angajator este disproporționată raportat la abaterea disciplinară săvârșită de către salariat.

În acest sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție care, prin Decizia nr. 11 din 10 iunie 2013 a stabilit că „Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.

Când se emite decizia de sancționare disciplinară?

 

Potrivit Codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisa în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Iată așadar că, pornind de la textul de lege, angajatorul trebuie să țină cont la emiterea deciziei de sancționare de două repere cronologice: 30 de zile de la data luării la cunoștință despre existența abaterii disciplinare, respectiv 6 luni de la momentul săvârșirii faptei.

Ceea ce trebuie reținut este faptul că termenul de 30 de zile se calculează de la data la care faptei imputată salariatului i s-a reținut caracterul de abatere disciplinară, respectiv de la data comunicării către angajator a Raportului de cercetare disciplinară. Practic, de la această dată, angajatorul are la dispoziție 30 de zile pentru a emite decizia de sancționare, dacă este cazul.

Totuși, acest termen ar putea fi mai scurt în măsura în care până la expirarea sa, se împlinește termenul de 6 luni de zile de la momentul săvârșirii abaterii disciplinare.

Legat de termenul de 6 luni, acest termen este un termen de decădere de la care nu se poate deroga sub nicio formă, indiferent de gravitatea abaterii disciplinare sau consecințele ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul nu aplică sancțiunea disciplinară în termen de 6 luni de la data săvârșirii faptei, aplicarea unei sancțiuni legale este imposibilă, instanța investită cu soluționarea contestației împotriva unei astfel de decizii urmând, cel mai probabil să anuleze decizia, cu toate consecințele ce decurg din aceasta.

Rezultă așadar că termenul de 30 de zile este conținut, în tot sau în parte de termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

De asemenea, trebuie reținut faptul că, în măsura în care cercetarea disciplinară este finalizată iar Raportul comisiei de cercetare disciplinară este înaintat angajatorului, termenul de 30 de zile începe să se calculeze, chiar dacă durata termenului de 6 luni s-ar împlini mult mai târziu.

 

Cine semnează Decizia de sancționare disciplinară?

 

Dacă în ceea ce privește emitentul deciziei lucrurile sunt clare, în sensul că acesta trebuie să provină de la angajator în practică, uneori, deciziile de sancționare sunt anulate de către instanța de judecată întrucât sunt semnate de persoane fără calitate.

Așadar, pentru a se stabili care este persoana care poate semna deciziile de sancționare ar trebui avut în vedere statutul companiei și identificată persoana care ocupă funcția căreia i se permite să ia decizii cu privire la aspectele ce țin de relațiile de muncă (angajare, modificare sau încetarea raporturilor de muncă).

De asemenea, trebuie luat în considerare și faptul că decizia poate fi semnată de către orice persoană mandatată expres de către reprezentantul legal al companiei (de ex. managerul de HR, managerul departamentului juridic, sau orice altă persoană care are un mandat în acest sens).

Conținutul Deciziei de sancționare disciplinară

 

Marea majoritate a litigiilor câștigate de către salariați, având ca obiect contestație decizie de sancționare , sunt admise ca urmare a anulării deciziilor emise de angajator întrucât acestea nu respectă condiţiile de formă impuse de către legislația muncii. Astfel, în anul 2012, potrivit evidențelor citate de mass – media, 3 din 4 litigii de muncă au fost soluționate în favoarea salariatului. Același procentaj se menține însă și în prezent.

Or, în cazul unui litigiu, unul dintre primele elemente verificate de către instanța de judecată vizează respectarea condițiilor de formă ale actului supus controlului judiciar, respectiv, se verifică în ce măsură, în decizie au fost cuprinse toate elementele impuse de legislație.

Potrivit Codului muncii, în cuprinsul Deciziei de sancționare trebuie să se regăsească în mod obligatoriu următoarele elemente:

  1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
  2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
  4. temeiul de drept in baza căruia sancțiunea disciplinara se aplica;
  5. termenul in care sancțiunea poate fi contestata;
  6. instanța competenta la care sancțiunea poate fi contestata.

Lipsa oricăruia dintre aceste elemente va conduce, cel mai probabil, la anularea deciziei de sancționare cu toate consecințele legale ce decurg din acest lucru.

În ceea ce privește elementele care trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de sancționare, acestea trebuie să se regăsească într-o formă și cu un conținut care să permită judecătorului să aprecieze asupra seriozității și temeiniciei efectuării cercetării disciplinare, respectiv asupra aplicării în mod juste a sancțiunii disciplinare.

Mai multe detalii legate de cercetarea disciplinară puteti găsi aici.



 

CAMPANIE

Standard

1.5.png

Campania, derulată sub sloganul ‘Together at Work’ (Împreună la locul de muncă), se desfășoară din septembrie 2019 până în martie 2020 și se adresează tuturor lucrătorilor, dar și unor categorii specifice, în special femei, tineri și cei aflați în locuri de muncă precare. De asemenea, prin mesajele și activitățile din campanie, aceasta își propune să influențeze angajatorii și factorii de decizie la nivel national și European.

DE CE O CAMPANIE PENTRU NEGOCIEREA COLECTIVĂ?

Consolidarea negocierii colective, susținute de sindicate puternice, este o parte esențială a luptei pentru salarii mai mari și condiții de muncă mai bune.

În ultimele decenii, negocierea colectivă a fost erodată în toată Europa. În urma crizei economice începute în 2008, negocierile colective au fost atacate în mod intenționat, atât de către guvernele naționale, cât și de către instituțiile europene, cu scopul de a reduce salariile și a restabili profitabilitatea companiilor.

Creșterea numărului contractelor individuale a lăsat mulți salariați în imposibilitatea de a se apăra și a dus la creșterea muncii precare și a sărăciei în muncă.

Astfel s-a produs un cerc vicios în care acoperirea redusă a contractelor colective subminează puterea salariaților de a acționa împreună prin intermediul sindicatelor, pentru a îmbunătăți condițiile tuturor salariaților din societate. De asemenea, coeziunea socială este erodată și viitorul sistemelor noastre de securitate socială este amenințat, deoarece salariații nu își mai pot permite, iar angajatorii nu mai au obligația, de a contribui suficient pentru a asigura o protecție adecvată.

Campania va demonstra în mod clar avantajele pentru salariați, pentru angajatori și pentru întreaga societate ale unui model de relații la locul de muncă bazat pe negocieri colective. Acest model presupune sindicate puternice și angajatori dispuși să stea la masa de negocieri. Campania Together at Work va arăta direcţia și va identifica măsurile necesare pentru susținerea negocierilor colective.

De cele mai multe ori, dezbaterile privind nivelul de trai trec cu vederea negocierile colective și, în acest sens, ignoră rolul pe care îl au lucrătorii în îmbunătățirea vieții lor și a familiilor lor. Alături de sindicatele europene și naționale, considerăm că trebuie făcut un efort concertat pentru a evidenția rolul central pe care negocierea colectivă îl are în garantarea salariilor și condițiilor bune de muncă, precum și pentru construirea unei societăți mai echitabile pentru toți.

Negocierea la nivel de sector este esențială pentru reducerea inegalității excesive, deoarece asigură un salariu egal și un tratament egal pentru lucrătorii din același sector, împiedicând concurența prin scăderea standardelor și menținerea salariilor la nivelul cel mai de jos. 

Pentru mai multe informații vizitează site-ul campaniei: www.togetheratwork.eu.

Consultă articolele despre campanie aici. Urmărește video-ul campaniei aici.