Inregistrare in REVISAL

Standard

REVISAL

Absentele nemotivate se inregistreaza in Revisal?

Potrivit prevederilor art. 51 alin.(2) din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Observam ca legiuitorul ofera posibilitatea angajatorului sa stabileasca prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern conditiile in care contractul individual de munca poate fi suspendat in cazul in care salariatii absenteaza nemotivat.Iar potrivit prevederilor art.4 alin.(1) lit.e) din HG nr.905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se transmit in registru cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.
Chiar daca legiuitorul nu invoca direct obligatia suspendarii contractului de munca in cazul absentelor nemotivate ale salariatului, apreciem ca efectele contractului se suspenda. Salariatul absenteaza, nu presteaza munca si prin urmare nu primeste salariu.Iar potrivit prevederilor art.16 alin.(6) din Codul muncii, absentele nemotivate se scad din vechimea în munca.
Teoretic, in cazul absentelor nemotivate, contractul individual de munca se suspenda, iar suspendarea se inregistreaza in Revisal in baza unei decizii de suspendare. Totusi, prevederea din Codul muncii ne oferta si o portita. Putem stabili, prin regulamentul intern, de exemplu, ca absentele nemotivate nu se inregistreaza in Revisal. In aceasta situatie nu se va intocmi decizie de suspendare, iar absentele se vor regasi in pontaj, in statul de salarii si in declaratia 112, nu si in Revisal.
Absentele nemotivate care nu se trec in Revisal se vor regasi si in cuprinsul adeverintei de vechime in munca a salariatului unde, la sfarsitul adeverintei, se va completa numarul de zile sau de ore de absente nemotivate avute de salariat in perioada lucrata.
Nu trebuie sa uitam ca absentele nomotivate constituie abatere disciplinara, iar angajatorul poate dispune efectuarea cercetarii disciplinare.
Nu trebuie sa uitam nici faptul ca pentru salariatii incadrati in baza unor contracte individuale de munca, cu norma intreaga sau cu timp partial, baza de calcul a contributiei de asigurari sociale si a contributiei de asigurari sociale de sanatate nu poate fi mai mica decat salariului de baza minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza contributiile, cu cateva exceptii, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ. Iar prin perioada in care contractul individual de munca este activ se intelege perioada in care contractul individual de munca nu este suspendat potrivit Codului muncii. Neinregistrarea suspendarii contractului de munca in Revisal poate fi interpretata de inspectorii ANAF ca si cum contractual de munca ar fi activ.

revisal

Reprezentarea partilor la negocierea contractului colectiv de munca

Standard

 

sindicalism


Reprezentarea angajatorului

Art.134 lit.A din Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, modificată şi completată:

a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;

Reprezentarea angajatilor

Art.134 lit.B din Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, modificată şi completată:

a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;

Inexistenţa sindicatului reprezentativ

Art.135 alin.1 din Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, modificată şi completată:

În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:

  • dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
  • dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.

Alegerea reprezentanţior salariaţilor

Art.221 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată, modificată şi completată:

1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.

3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 222 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată, modificată şi completată:

1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.

2) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.

3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Mențiuni ce trebuie cuprinse în procesul verbal de alegere a reprezentantului/ reprezentanţilor salariaţilor să cuprindă:

  • data când are loc adunarea generală a salariaţilor;
  • numărul total al salariaţilor;
  • numărul salariaţilor care participă la alegerea
  • reprezentantului/reprezentanţilor salariaţilor;
  • numărul şi numele salariaţilor care asigură numărătoarea voturilor;
  • numărul reprezentanţilor salariaţilor aşa cum a fost convenit cu angajatorul;
  • propunerile făcute cu privire la numele reprezentantului/reprezentanţilor salariaţilor;
  • numărul de voturi cu care a/au fost ales/aleşi reprezentantul/reprezentanţii salariaţilor;
  • specificaţia cu privire la îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate;
  • atribuţiile, modul de îndeplinire a acestora, durata şi limitele mandatului;
  • mandatarea în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă şi a actelor adiţionale, după caz;
  • semnaturile participanţilor la adunarea generala.

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor

Art.223 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată, modificată şi completată:

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

  • să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
  • să participe la elaborarea regulamentului intern;
  • să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
  • să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
  • să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.

Deși Codul muncii precizează ca atribuție a reprezentanților salariaților, negocierea contractului colectiv de muncă, totuși Legea dialogului social nr. 62/2011 are în vedere și activitatea de semnare a CCM.

Art. 224 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată, modificată şi completată:

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.

Reprezentarea părţilor la negocierea contractului colectiv de muncă în sectorul bugetar

Reprezentarea angajatorului

Art.137 lit.A din Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, modificată şi completată:

  • la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop;

Reprezentarea angajaţilor

Art.137 lit.B din Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, modificată şi completată:

  • la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicate legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art.135.
    alegerea reprezentantilor salariatilor

sindicalism

 


 

Propunere de creştere a salariului minim pe economie

Standard
salar

Comisia Naţională de Prognoză a propus, prin Consiliul de Programare Economică, creşterea în continuare a salariului minim pe economie, etapizat, până spre sfârşitul anului viitor, prima majorare fiind programată pentru data de 1 octombrie 2019.
„Creşterea salariului minim are un impact pozitiv asupra potenţialului de creştere a economiei pe termen lung. Majorarea salariului minim stimulează consumul şi cererea agregată şi implicit creşterea economică. Creşterea salariului minim are un impact nesemnificativ asupra inflaţiei iar acesta se manifestă după aproximativ un an de zile”, se arată în nota Comisiei de Prognoză, postată pe site-ul său în luna octombrie a anului trecut. Potrivit acesteia, de la 1 octombrie 2019, salariul minim brut pe economie pentru persoanele fără studii superioare ar urma să crească de la 2.080 lei cât este în prezent, la 2.250 lei şi de la 2.350 lei la 2.520 lei pentru persoanele cu studii superioare şi cel puţin un an vechime în domeniul în care s-au specializat. A doua majorare a salariului minim pe economie este programată pentru data de 1 octombrie 2020, când salariul minim brut pe economie pentru persoanele fără studii superioare ar urma să atingă valoarea de 2.430 lei, iar pentru persoanele cu studii superioare valoarea de 2.700 lei. Acelaşi document prevede „introducerea în Codul Muncii a unui prag minim al raportului salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată /câştig salarial mediu brut la cel puţin 45% începând cu anul 2020”. În luna iunie, câştigul salarial mediu nominal brut a fost de 5127 lei, ceea ce înseamnă că ponderea salariului minim brut pe economie în câştigul salarial mediu brut este de 40,5%. Contactat telefonic, preşedintele Comisiei de Prognoză, Ion Ghizdeanu, a declarat că aceasta este doar o propunere de majorare a salariilor, implementarea ţinând însă de Ministerul Muncii şi Ministerul Finanţelor. Întrebat dacă se va lua o astfel de măsură la 1 octombrie 2019 sau 1 ianuarie 2020, având în vedere decalarea anterioară a creşterii salariului minim pe economie (propunerea iniţială era de majorare de la 1„ noiembrie 2018, dar creşterea s-a produs la 1 ianuarie 2019), ministrul Muncii, Marius Budăi, a spus că va discuta în Guvern propunerea Comisiei de Prognoză, şi îi va informa pe români asupra

Sursa: http://www.adevarul.ro

 

COMUNICAREA LOCURILOR DE MUNCA VACANTE

Standard
locuri de munca

OBLIGATIA ANGAJATORILOR DE A COMUNICA LOCURILE DE MUNCA VACANTE

La incetarea contractului individual de munca angajatorul are obligatia sa elibereze fostului salariat decizia de incetare a contractului, o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din registrul general de evidenta a salariatilor (art. 7 alin. (5) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017).

CAZ



„Urmare a demisiei unui salariat, dupa efectuarea preavizului pana la data de 12.08.2019, incepand cu data de 13.08.2019 i-a incetat contractul de munca si totodata s-a desfiintat postul respectiv de vanzator. 1. S-a evidentiat in schema organizatorica desfiintarea postului. Pe langa aceasta, mai este nevoie si de alt document ce trebuie intocmit? 2. In jurul datei de 25 septembrie a.c. postul se va reinfiinta, urmand sa se faca selectie pentru noul angajat si totodata sa transmitem la Agentia de somaj datele despre post si Comunicarea privind ocuparea locului de munca. Pe langa actele pentru Ag. de somaj, ptr reinfiintarea postului mai trebuie intocmite alte documente?”

Totodata, la desfiintarea postului angajatorul are obligatia de a comunica locurile de munca vacante si nu numai ocuparea acestora.
Art. 10 alin. (1) si (3) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca stabilesc astfel:

Art. 10. – (1) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

(3) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale, ocuparea locurilor de munca vacante care au fost comunicate potrivit alin. (1), in termen de o zi de la data ocuparii acestora, in conditiile legii.
Astfel, legea stabileste obligatia in sarcina angajatorilor de a comunica locurile de munca vacante in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora precum si ocuparare acestora in termen de o zi de la data ocuparii.

IMPORTANT

In Normele metodoogice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca se prevede astfel:

Art. 3. – (1) Prin sintagma locuri de munca vacante, potrivit art. 10 alin. (1) si (3) din lege, se intelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum si locurile de munca nou-create.
(2) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante, precum si comunicarea de catre angajatori a ocuparii locurilor de munca vacante care au fost comunicate se vor face pe suport hartie sau in format electronic, conform formularelor prevazute in anexa nr. 1A, respectiv in anexa nr. 1B. Prin format electronic se intelege suport magnetic, e-mail ori serviciul on-line pentru comunicarea locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.
(3) Obligatia prevazuta la art. 10 alin. (1) si (3) din lege se considera indeplinita in situatia in care comunicarea prevazuta la aceste texte de lege se realizeaza prin transmiterea formularului corespunzator prevazut la alin. (2), in termenul prevazut la art. 10 alin. (1), respectiv alin. (3) din lege.
(4) Termenul prevazut la art. 10 alin. (1) din lege se indeplineste la sfarsitul celei de a 5-a zile lucratoare, ora 24,00, din perioada de 5 zile lucratoare de la vacantarea locului de munca. Perioada respectiva se calculeaza incepand cu data vacantarii, respectiv crearii locului de munca, in situatia in care aceasta data nu este declarata zi nelucratoare, sau cu prima zi lucratoare, in situatia in care vacantarea locului de munca s-a realizat intr-o zi declarata nelucratoare.
(5) Termenul de o zi de la data ocuparii locului de munca, prevazut la art. 10 alin. (3) din lege, se indeplineste la sfarsitul primei zile lucratoare, ora 24,00, urmatoare datei in care s-a ocupat locul de munca in conditiile legii.
(6) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora se poate realiza prin serviciul on-line oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, prevazut la alin. (2), incepand cu data de la care acest serviciu on-line devine operativ, data care se face publica de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca pe pagina de internet a institutiei.

Avand in vedere prevederile legale expuse, societatea trebuie sa isi respecte obligatiile de comunicare a locurilor de munca vacante si a ocuparii acestora.
Cele doua OBLIGATII pot fi indeplinite si prin comunicarea pe e-mail ceea ce reprezinta o modalitate simpla de comunicare.

Un raspuns oferit de specialistii de la

PortalCodulMuncii