Trecand prin propriile furtuni

Standard

puteti adauga orice text

CARTEA DE WEEKEND

”07:07 – Cu sufletul în est”



Pe mine, cartea ”07:07 – Cu sufletul în est”, scrisă de Andrei Lasc, m-a făcut să trec printr-o mulțime de stări. Am empatizat, am reflectat, am interiorizat, am retrăit, am avut momente de „a-ha!“, mi s-a strâns stomacul, mi s-a lărgit inima, m-am bucurat, m-am informat, m-am inspirat, m-am relaxat, m-am detașat, m-am simțit mai bine cu mine și cu alții. A fost o călătorie către mine, prin experiențele lui.


Vă invit și pe voi să descoperiți o frântură din Andrei


3.pngSunt un tip un pic rebel, dar nu la modul ăla din filme, n-am motor și nici tatuaje cu dragoni. Când aud oameni zicând „așa se face“, se aprinde un bec în mintea mea și apare întrebarea „dar de ce?“. De ce se poate doar prin edituri, de ce nu există loc pentru experimentat? Dincolo de drive -ul ăsta de a provoca „așa se face“-ul (status quo-ul sună prea fancy), am pus pe foaie tot ce am de făcut ca să public cartea. A ieșit o coloană lungă de taskuri pe care în mod normal le face editura pentru mine. Din toată lista puteam să fac, cu un pic de ajutor, aproape tot, mai puțin distribuția (sunt freelancer în comunicare/publicitate, așa că mi-am făcut singur designul, campania de promovare, textele și am cerut ajutor la editare, corectură și PR).

Am fost angajat foarte puțin în 27 de ani (un an, la Bookster). Pentru mine, cel puțin acum, așa funcționează viața – sunt responsabil să îmi fie bine, sunt responsabil să aleg încotro mă îndrept – personal, profesional. Nu cred că, dacă aș merge pe calea bătătorită, aș avea mai puține responsabilități, doar că aș fi mai liniștit un pic, că salariul ar intra lunar și taskurile ar veni de la manager. Dar tot de mine ar ține dacă mi-e bine sau dacă sunt fericit cu viața pe care o am. Dincolo de asta, calea nebătătorită vine și cu multă singurătate și multă ceață.

De ce singurătate? Pentru că de multe ori am o idee în min(t)e, dar nu știu s-o articulez încă, s-o împart cu oamenii dragi. E ca o stare în stomac, o intuiție, dacă vrei. Și atunci mă iau eu pe mine la drum și explorez ideea aia ca pe o cărare prin junglă. Sunt doar eu și drumul și (in)certitudinea că o să ajung undeva. De aici apare și ceața – uneori mă trezesc pe câte o cărare și mă întreb ce caut, de ce plecasem pe drumul ăsta cu 07:07sau cu platforma Poevie ori cu freelancing-ul.

Ce căutam inițial? Ce mai e relevant pentru mine acum, după ce am mers atâta timp?Așa că da, e mai riscant într-un fel, dar n-o simt ca pe o ghilotină, ci ca pe o curiozitate să descopăr unde duce drumul cu cartea sau cu poezia terapeutică sau cu lucratul independent.

Ca tipar de om, sunt introvertit sub acoperire – am nevoie de timp singur în care să mă gândesc la lucruri, asta mă ajută să reflectez și să-mi adun gândurile. Jurnalul a fost un exercițiu terapeutic, fără să am intenția asta inițial. M-a „forțat“ să stau cu fiecare stare și s-o întorc pe toate părțile în timp ce o (de)scriu. Odată notate stările, am descoperit cum și când intram pe pilot automat, cum reacționam când mi se făcea frică sau când eram prea entuziasmat.

Ce le recomand oamenilor e să se scoată la o cafea pe ei înșiși, cu telefonul pe silențios și cu o foaie/agendă în față. Și să scrie fix ce gândesc, oricât de ciudat ar suna inițial. Și să se întrebe „de ce“, la fiecare gând. Din cinci de ce-uri consecutive, probabil că o să ajungi la rădăcină și o să descoperi că îngrijorarea cu jobul/partenera/casa e de fapt o stare foarte intimă căreia nu i-ai dat atenție și care încearcă să iasă la lumină ca s-o rezolvi. Nu-s terapeut, zic doar ce funcționează la mine.

Asta e una din întrebările care mi-a dat fiori (buni). M-am înconjurat de oameni foarte sinceri și în același timp blânzi, care pot să-mi arate laturi ale mele pe care nu le văd sau pe care le ocolesc. Pentru mine e important să am oameni cu care să cresc, fie că e o relație sau o prietenie. E minunat (și înspăimântător la început) să-mi zică un om drag „la faza asta m-ai rănit și încă doare, dar asta nu înseamnă că nu te mai iubesc“.

Cât despre lecțiile din Silent Retreat, o parte din ele am început să le înțeleg la doi ani după ce am plecat de acolo. „Letting go“ e un concept tocit pe net – lexical înțelege toată lumea ce înseamnă, dar când vine momentul să-l și pun în practică, încă îmi dă cu virgulă. În fapt, e un fel de „temă de vacanță“, doar că vacanța ține o viață. Iar în povestea cu Nadia am învățat să nu mă atașez de ea ca om sau de mine în rolul de „învățător“, lucru care, după cum ai văzut, a avut câteva hopuri de trecut.

Pentru mine, „oamenii-far“ au reprezentat un moment de cotitură în 2017. Mi-am dat seama că aveam tendința să-i salvez pe alții, de a sări în furtuna lor și de a-i scoate la mal. Ori, asta, deși în sine e un gest frumos (și egoist), îi privează de propriile teme de vacanță. Cred că învăț doar când trec prin propriile furtuni. Și uneori e greu, e covârșitor, e prea multă presiune, prea multă incertitudine, uit cine sunt și ce e fain la mine, iar oamenii-far sunt aici ca să-mi arate laturile de care uit. Nu-i rolul lor să mă scoată din furtună interioară, ci să-mi arate că merită să trec prin ea și că undeva e un mal, o ieșire, o soluție, că ține de mine să ajung la adăpost.

Încep cu un disclaimer: eu n-am suportat Harry Potter toată copilăria, pentru că toată lumea vorbea despre cărțile și filmele cu el. Abia în 2016 am văzut, împins de la spate, filmele. Harry Potter e un arhetip, dacă vrei. E povestea noastră, lupta noastră internă între minte și inimă, ego și suflet, ambiții și intenții. Am început să citesc de câteva luni despre Jung și teoriile lui despre lucrul cu umbra, iar Harry Potter asta face – își descoperă umbra și puterea și alege să „lupte“ din iubire, pentru iubire.

Așa că, la final de zi, „we are the choices we make“ – suntem alegerile pe care le facem. Dacă acționez din umbră sau din lumină (ca far sau ca ceață), asta spune ceva despre mine. Ce m-a împlinit anul trecut a fost să aleg weekend după weekend să merg într-o cafenea și să scriu, uneori câte opt ore pe zi. Weekend după weekend, să aleg să fac asta pentru că ceva din mine spunea că e bine și că o să fie bine. În timpul săptămânii făceam campanii creative pentru clienți, în weekend scoteam din mine stări și povești, fie că ningea, ploua sau era vreme numai bună de mers la mare. Suntem ce alegem să facem zi de zi (și aici mă refer la absolut orice, nu doar la deciziile mari și rare).

Când am plecat în India, asta a fost întrebarea călătoriei: „cum învăț să fac diferența între ego și intuiție?“. Încă am dileme uneori, dar ce am înțeles până acum e că intuiția e ca o șoaptă, o voce calmă în piept, iar ego-ul e ca un copil super-entuziasmat care țopăie în cap și-mi dă motive pe bandă rulantă. Uneori e tare greu să aleg intuiția care doar îmi zice „du-te“ sau „nu te băga în proiectul ăsta“, că nu vine cu niciun motiv rațional, pe gând ego-ul are lista pregătită. Când decizia e super importantă, nu mă grăbesc s-o iau. I sleep on it, literalmente, o zi, două, trei, o săptămână. De obicei ego-ul pălește după un timp, își pierde din intensitate, cum și copilul țopăie în pat 2-3-5 minute, după care își găsește altceva mai interesant de făcut. Iar intuiția rămâne la fel, calmă, fără înflorituri, cu un soi de liniște. Și asta e tot o temă de vacanță.

Am stat mult cu localnici, de la șoferi de taxi/tuk-tuk la mămăițe care vindeau pește/fructe pe bordură, tocmai din curiozitatea asta. La început mi se părea dubios că îmi oferă lucruri, mă așteptam să-mi ceară bani la final. Și uneori îmi cereau, dar de cele mai multe ori nu. Mi-am luat și țepe, să nu crezi că toți asiaticii sunt niște îngeri (cum și la noi există șarlatani). Cred că ei au fost un pic mai tocilari/sârguincioși la tema cu letting go. Poate și pentru că au mai puțină „bogăție materială“ și atunci nu-i doare așa tare să-mi dea mie un măr sau un chai.

Dar dincolo de asta, cred că pentru ei e o formă de interacțiune, de a „vorbi“ fără vorbe. Pentru ei e normal să fie deschiși și prietenoși, poate și pentru că turiștii sunt exotici pentru ei, dar sigur și din cultura/religia lor. Nu cred că noi, românii, am uitat să fim buni, ci ne-am obișnuit să fim prea ocupați sau mereu pe fugă.

Uite, în India, deși traficul e un haos, oamenii nu se grăbesc niciunde. Iar eu, când nu mă grăbesc, văd lucruri – văd mămăița care vinde banane și zâmbește cu cei trei dinți pe care-i mai are. Și parcă îmi vine să mă opresc lângă ea, să mimez cât de greu mi-e rucsacul, să râdem, să îmi întindă un fruct și să-mi facă semn că nu vrea bani. Oamenii sunt încă frumoși, dacă ai timp și curaj să-i descoși. Nouă timpul ne lipsește, nu bunătatea. Și nu ne lipsește timpul pentru că ne-a furat cineva din alea 24 de ore, ci pentru că alegem să fim ocupați.

Asta e a doua întrebare care mi-a dat fiori. Primul reflex a fost să întreb: „să-i învăț ce?“. După ce am publicat jurnalul, m-au întrebat oameni dacă am timp să le dau feedback pe texte. De aici mi-a venit ideea de cursuri de scris, dar încă o țin la dospit, că nu știu dacă e intuiție sau ego. Am făcut Mate-Info timp de opt ani, pentru mine relevanța și logica unui lucru sunt super importante și nu prea (mai) fac lucruri doar așa, ca să par eu cool sau mai matur decât sunt.



 

Meseria de a trăi

Standard

munca si viata personala

TEXT

Spune-mi cât lucrezi ca să afli cum trăiești

Sondajul realizat de BestJobs, la finalul lui 2018, pe eșantion de 1.230 de respondenți din mediul urban, cu vârste cuprinse între 18 si 65 de ani, din care 68% fără funcții de conducere, a indicat faptul că aproape 70% dintre angajații români din sectorul privat lucrează după terminarea programului de lucru, la birou sau acasă.

Peste jumătate dintre persoanele care lucrează peste orele de program au argumentat că volumul de muncă este foarte mare, în timp ce 27% spun că fac acest lucru ca urmare a presiunii angajatorilor, care văd în orele muncite suplimentar o dovadă de implicare în activitatea companiei.

În aceste condiții, viața personală a angajaților aproape că dispare din programul lor, în timp ce nemulțumirile, frustrările și stresul ajung să le afecteze grav sănătatea.

Pe lângă lipsa timpului, alte nemulțumiri legate de serviciu mai sunt: salariile mici, șansele reduse de avansare, supraîncărcare cu sarcini, lipsa de implicare la nivel de organizație, sarcini de rutină, o preocupare mentală legată de serviciu după terminarea programului de lucru.

Stresul este reacția noastră mentală, emoțională și fiziologică la presiunile de zi cu zi, reacție care vine atât din afară noastră, cât și din interiorul nostru și ne poate îmbolnăvi.

În prezent, stresul este privit din 2 mari perspective: Eustres („stresul pozitiv”), care apare atunci când este determinată încordarea și mobilizarea organismului pentru a trece la acțiune și disstres („stresul negativ”), care poate induce stări patologice, epuizare, anxietate, depresie, sindromul burnout, probleme de concentrare, motivație, probleme familiale și de cuplu.

Cum poți găsi bucuria în job-ul tău?

Tot mai mulți specialiști în HR susțin că important nu este cât de multe ore de lucru petrec angajații, ci relevant este stilul de lucru care poate determina performanță, dacă angajatul are motivația necesară.

Psihologul Alexandru Pleșea este de părere că nu mai știm cum să lucrăm, nu ne mai cunoaștem, respectiv nu ne mai ajutăm, nici pe noi, nici comunitatea, nici familia; și asta din cauză că, de cele mai multe ori, nu avem o direcție a muncii noastre, pentru că nu îi cunoaștem mecanismul de funcționare.

Ca să învățăm cum să lucrăm, e nevoie să știm anumite legi umane. Nu cele de bun simt, care ni s-au tot băgat în cap, ci cele de funcționalitate umană. Legile umane sunt în manualele sacre, în toate religiile și arată înalta posibilitate de comportament a omului. Astfel, vedem că azi, în loc să ne comportăm cu Iubire într-un Job, ajutându-ne unii pe alții, învățând unii de la alții, noi urmăm doar Interesul – că așa e fashion, la modă și că așa e în Business. Direcția e la fel de bună, precum laptele nefiert la frigider. Joburile se deschid, sunt din ce în ce mai multe, pentru că oamenii se închid. Orice job are omul, daca o face doar in interes, îl va plictisi, dacă îl face pentru o anume virtute interioară, atunci îl va energiza constant.

Pentru a găsi plăcere și motivație în îndeplinirea sarcinilor zilnice, psihologul Alexandru Pleșea a identificat 7 lucruri care ne pot ajuta:

  1. Creează un ritual de începere și de terminare a zilei de lucru. Ex: rugăciune, cântare, privitul soarelui, îmbrățișare, recunoștință pentru cineva etc.
  2. Menține atenția doar pe ceea ce ai în față ta, orice lucrezi. Planurile le faci după muncă sau pentru realizare seară înainte să închizi ochii.
  3. Simte-te când lucrezi. Prin asta vei transformă fiecare mândrie personală sau vanitate în demnitate și smerenie.
  4. Orice muncești, învață prin muncă disciplina, cu suferința ei cu tot.
  5. Ce muncești nu este cine ești
  6. Nu trebuie să iubești ce muncești, trebuie să știi că o faci în timp ce o faci. Dacă îți vezi mintea gândind, emoția lucrând sau mâinile făcând, atunci vezi realitatea muncii tale, aici începe drumul spre virtute.
  7. Prin muncă ai șansa să crești ca om. Orice muncești are sens, doar dacă înveți ceva din ea. Cu cât înveți acum, cu atât vei învața în viitor.

sursaCARIERE


 

Orasul in proiecte

Standard

CUGIR

Fonduri europene de peste 57 milioane lei pentru Cugir: 14 km străzi modernizate, șase autobuze hibride, 41 de noi stații și 70 de biciclete pentru bike-sharing


Primul contract din Regiunea Centru care vizează reducerea emisiilor de carbon prin îmbunătățirea transportului public și a mobilității urbane a fost semnat azi la sediul Agenției pentru Dezvoltare Regională Centru, de către directorul general Simion Crețu și primarul orașului Cugir, Adrian Teban, în prezența președintelui Consiliului Județean Alba, Ion Dumitrel. Valoarea totală a proiectului depășește 57 milioane lei, din care 98% din valoarea eligibilă sunt sume nerambursabile REGIO – aproape 10 milioane euro.
Prin proiect se vor achiziționa autobuze cu propulsie hibridă, biciclete electrice, vor fi modernizate câteva stații de autobuz și vor fi construite de cinci ori mai multe, fiind modernizată și infrastructura rutieră pe o lungime totală de peste 14 km, din orașul Cugir și cele 7 localități componente: Bocșitura, Bucuru, Călene, Fețeni, Goasele, Mugești și Vinerea.
Obiectivul general al acestui proiect, finantat in cadrul Axei Prioritare 3 a Programului Operational Regional, este reducerea emisiilor de carbon in orasul Cugir, pe baza directiilor de actiune identificate in Planul de Mobilitate Urbana Durabila (PMUD) al municipalitatii, prin optimizarea transportului in comun, promovarea deplasarilor cu mijloace de transport alternative. Nu in ultimul rand se doreste cresterea mobilitatii urbane si a sigurantei traficului, prin reorganizarea intersectiilor in punctele critice si in zonele cu risc ridicat.

CUGIR


ARTICOL INTEGRAL 

AICI

info cugir


 

Lipsiți de motivație

Standard

 

 

..motivare


Avem peste 1 milion de români apți de muncă, dar lipsiți de motivație. 



Cine, când și cum mai pune umărul la treabă? O întrebare la al cărei răspuns lucrez, în fiecare proiect, săptămâni sau chiar luni de zile.

Nu există organizație, companie sau comunitate în care să nu se pună această întrebare. Cu o mențiune, din păcate necesară contextului economic actual din România. Dacă firma este de stat sau privată! Sigur, există și excepții, dar care nu fac altceva decât să întărească regula.
Despre eficiență, randament sau vrednicie, mereu avem ceva de spus, o poveste de împărtășit.
Cea mai actuală, sau deja perenă, este formula „lipsa forței de muncă”. Sau, mai exact, a lipsei forței de muncă dispusă să muncească. De altfel, statisticile arată că populația aptă de muncă, dar lipsită de motivație, depășește 1 milion de români.

Mai avem și situații în care există surplus de personal, din același motiv. Când prea puțini dintre cei care sunt angajați, știu, vor și chiar produc rezultatele așteptate, atunci acestea se traduc în termeni economici prin „randament scăzut” la nivelul echipei. Cum vine asta?
Să ne imaginăm că ar trebui să ne facem treaba cărând în spate un sac având echivalentul greutății noastre. Sau chiar de două, trei sau de cinci ori mai mult. Cât de ușor ne-am deplasa sau ne-am duce la bun sfârșit tot ce ne-am propus? Cam asta descopăr prin companii, echipe. O distribuție ineficientă a task-urilor în raport cu competențele și abilitățile angajaților.

Realitatea bate filmul sau orice scenariu pe care l-am fi creat acum 20-30 de ani. Acest simptom al non apetitului pentru muncă lovește toate firmele, de la cele mai mici până la organizațiile multinaționale, care doar prin dimensiunea lor mai pot masca acest deficit de personal. Ghiciți cum? Redistribuind sarcinile neacoperite spre cei care mai sunt dispuși să muncească. Până când? Și aici ajungem simplu la un alt stimul al demotivației. Când bați tot calul care trage, atunci se oprește (sau pleacă) și el. Suntem dornici de performanță, dă bine pe hârtie să ne stabilim obiective înalte, dar ne bâlbâim în bugete de personal și salariale insuficiente și/sau neacoperite.

Și angajatorii trebuie să fie pregătiți pentru a li se lua interviu atunci când stau de vorbă cu potențialii angajați.

Știm unde s-a ajuns. Dacă acum câțiva ani încă mai ridicam din sprâncene când aflam că nu se mai vine la interviuri și că prima întrebare la selecția telefonică era „care este salariul?”, de ceva vreme știu că și angajatorii trebuie să fie foarte pregătiți pentru a li se lua interviu. Sediul firmei să fie în proximitatea locuinței, dotarea locului de muncă – de la confort până la cele mai moderne utilități și aparatură – este la fel de importantă, dar și vârsta membrilor echipei sau obiceiurile acestora contează.

De curând, vorbeam cu un prieten din copilărie emigrat de peste 30 de ani în Germania. Îmi povestea că nici la ei situația nu este mai favorabilă. Și-a programat la revizie motocicleta și a primit loc abia în aprilie 2020. Peste un an. Din același motiv. Lipsa forței de muncă specializată.

Până și micii antreprenori sunt prinși în acest vârtej

O altă experiență este a unei cunoștințe, medic stomatolog, care și-a pierdut ultima asistentă în favoarea unui loc călduț de la stat, unde programul este de la 7.00 la 14.00 și nu este nevoită să stea în picioare și să lucreze, ci, eventual, să facă niște hârtii pentru medicul care vine o dată pe săptămână la cabinet. Ah, da, și salariul este mai mare. Muncă puțină pe bani mulți. Un dezechilibru care nu poate susține o economie durabilă.
Statistic, rezultatele studiului Consiliului Național al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România despre numărul persoanelor active pe piața muncii este dezastruos: 1 milion de tineri nu merg nici la școală, nici la muncă! Nici la stat, nici la privat.

Oricum structurile de stat sunt suprabugetate și căutate pentru mediul comod din care poți să ieși la pensie dacă nu îți dorești prea multe provocări profesionale.

Ca să putem discuta de eficiență, avem câțiva pași de făcut.
Selectăm oamenii din echipă pentru ceea ce știu să facă, competențe sau pricepere în domeniul lor, dar și pentru entuziasm, motivație sau vrednicie.

Apoi cântărim rezultatele la care vrem să ajungem calibrându-le cu capacitatea unei persoane de a ajunge la ele în timpul alocat obținerii lor. Simplu – se învață la școală – regula de trei simplă. În aceste formule nu încap grade de rudenie care să dilueze obiectivitatea relațiilor profesionale. Fără soți, soții, surori sau alte rubedenii ale șefului de proiect. Nici frații, prietenii din copilărie sau alte afinități. Excepții se fac doar cu o condiție, de necomentat: dacă aceste relații vin sa întărească dorința de a ajunge mai repede la rezultate, pe lângă priceperea necesară.

Pe scurt, pe lângă plângerile – pe diferite voci – despre lipsa forței de muncă, avem de făcut față altor provocări:

  • angajarea oamenilor incompetenți (a se înțelege nepotriviți) din erori de profilare, selecție sau disperare;

Discutând cu un client despre procesul de recrutare și programul de integrare la locul de muncă, am aflat că acum se ofertează orice candidat care ajunge la interviu, are două mâini, două picioare și este capabil să lege două vorbe. Apoi aceeași echipă de recrutori se mira de turnoverul de 100%.

  • lipsa unui sistem care să monitorizeze rezultatele individuale și ale echipei/proiectului.

Nu cred că am vreo discuție mai justificată în orice proiect de dezvoltare organizațională, cum este cea din jurul indicatorilor de performanță. Indicii KPI, pe care îi detestăm, dar sună bine, ne ajută al naibii de mult. De voie, de nevoie, tot la ei ajungem, iar când sunt utilizați și în managementul performanței ne bucurăm și de rezultate.

  • Motivația oamenilor, la nivel de individ. Sunt tot mai mulți oameni care vin la serviciu cu privirea în pământ sau care profită de orice moment pentru a deservi o agendă personală.

Suntem diferiți, avem alte nevoi, chiar dacă lucrăm în aceeași organizație și suntem pricepuți la aceleași lucruri. Acesta este unul dintre cele mai delicate aspecte cu care mă întâlnesc în fiecare dintre proiecte. Deznădejdea managerilor în ceea ce privește relația cu membrii echipelor. Timpul atât de necesar cultivării fiecărei relații în parte. Toți acești termeni sunt alimentați de disponibilitatea și abilitățile umane pe care cei numiți în roluri cu responsabilități lărgite, inclusiv în gestionarea unui număr mare de angajați, ar trebui să le aibă.

Să cunoști oamenii, să știi să ajungi la valorile lor, să te bucuri de autenticitatea lor (fără să vrei să-i „robotizezi”) este un act de măiestrie relațională în mediul profesional. Scânteia leadershipului se obține atunci când oamenii cu care lucrezi sunt dedicați rolului, caută să se dezvolte și culmea, fac și treabă bună cu zâmbetul pe buze.

Entuziasmul este frate bun cu vrednicia, văr primar cu dorința de pricepere și vine la braț cu rezultate frumoase.

La nivelul societății cred că avem mult de muncit la sădirea valorilor. Să ne gândim la munca câmpului. La țară, cei care au pământ și nu-l muncesc, nu au ce culege toamna. Tot așa și în familie, prin cei care se implică în educația copiilor și în mediul profesional, prin lideri integri și muncitori în adevăratul sens al cuvântului. Mai avem o șansă să obținem, în timp, generații de tineri care să aprecieze munca. La 30 de ani de la schimbarea unui sistem, culegem doar roadele unor mesaje lipsite de conținut și al imaginii de falsă reușită.



Sursa

CARIERE

Salariu net

Standard

salariul

Salariu net: ce trebuie să știi dacă ești angajat

Dacă ești angajat sau urmează să te angajezi, atunci trebuie să fii la curent cu toate informațiile atât despre ce este salariul brut, cât și despre cel net. E bine să știi din ce este format salariul brut și unde se duc taxele și impozitele pe care le plătești lună de lună. Din ce este format un salariu net și unul brut, câți bani merg la stat, de ce este confidențial, cum să negociezi salariu la angajare, cum să ceri o mărire, dar și cum au evoluat salariile în ultima vreme, află în continuarea articolului!

Primul pas!

Salariul pe care îl obținem de la un angajator este suma prin care suntem remunerați pentru munca pe care o prestăm la locul de muncă. Venitul salarial reprezintă partea fixă a câștigului în funcție de care se calculează și alte sporuri, indemnizații sau bonusuri. Trebuie să știi că indiferent de compania de care ai fost recrutat, angajatorul are obligația să-ți ofere lună de lună un salariu. Acesta se plătește cel puțin o dată pe lună, în ziua stabilită prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Există posibilitatea ca salariul să fie oferit în mai multe rate, ultima tranșă fiind denumită lichidare.

Care este diferenta dintre salariul brut si salariul net?

Un salariu net este suma venitului cu care pleacă angajatul acasă, adică ce rămâne după ce sunt plătite toate contribuțiile sociale și taxele la stat. Mai exact, suma de bani pe care o primești „în mână”.

Iar dacă ai fost să semnezi contractul individual de muncă ai văzut că în acesta este trecută o valoare mai mare decât cea pe care o vei primi pe card sau în numerar, adică salariul brut. Din acesta sunt scăzute toate contribuțiile sociale și taxele pe care trebuie să le achite atât angajatul, cât și angajatorul la stat. Despre acestea vorbim în continuare!

Ce contribuții și taxe achităm?

Sistemul contribuțiilor sociale obligatorii sunt formate dintre alte trei contribuții: contribuția la pensii (CAS), contribuția la sănătate (CASS), acestea sunt datorate de către angajat, dar și contribuția asiguratorie pentru muncă, adică CAM, aceasta fiind datorată de angajator.  

Pe lângă acestea, angajații datorează și impozitul pe venit în cotă de 10%.

Cât despre CAM, potrivit Codului Fiscal, veniturile merg spre:

  • 15% la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
  • 20% la Bugetul asigurărilor pentru șomaj
  • 5% la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale
  • 40% la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate pentru plata concediilor medicale
  • 20% la bugetul de stat într-un cont distinct

Calcul salariu net

Ca să-ți fie mai clar unde merg banii din salariul brut și cum ajungi la un salariu net, ne-am gândit să-ți venim în ajutor și să facem o simulare.

Să presupunem că un angajat dintr-o companie din România câștigă pentru cele 8 ore de muncă un salariu net de 2.500 de lei. În contractul individual de muncă al angajatului însă e precizat salariul brut, adică 4.273 de lei. Să vedem cum a ajuns angajatul să câștige un salariu net de 2.500 de lei pe lună. 

Din salariul brut de 4.273 de lei angajatul achită CAS (25% din suma totală), adică 1.068 de lei. Apoi, acesta mai achită CASS (10% din suma totală), în cazul angajatului nostru avem 427 de lei. La care se mai adaugă și impozitul pe venit de 10%, adică 278 de lei.

Pe lângă acestea, angajatorul este obligat să mai achite și CAM-ul (Contribuția Asiguratorie pentru Muncă) în valoare de 2,25% din valoarea totală. În cazul nostru 96 de lei. Cheltuiala cu CAM-ul însă e de partea angajatorului.

Astfel, pentru a plăti angajatul cu un salariu net de 2.500 de lei pe lună, angajatorul cheltuie 4.369 de lei.

Ce spune Codul Muncii despre reținerile salariale?

  • Reținerile din salariu cumulate nu pot să depășească în fiecare lună jumătate din salariul net.
  • Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot efectuate doar dacă datoria salariatului este scadentă, exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Salariu minim 2019

Începând cu anul acesta, media salariului brut pe România este de 2.080 de lei pe lună, acesta nu include sporuri și alte adaosuri. Ceea ce înseamnă că angajații primesc în mână 1.263 de lei. Angajatorii care stabilesc o plată lunară sub nivelul salarului minim riscă să fie amendați.

Tot de la începutul lui 2019 a intrat în vigoare și salariul minim diferențiat, raportat la studii superioare, de 2.350 de lei.

Principala condiție este ca angajatul să aibă cel puțin un an vechime în domeniul respectivelor studii.

„Din 1 ianuarie 2019, pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a  include sporuri și alte adaosuri, se majorează de la 2.080 de leu la 2.350 de lei pe lună”, potrivit hotărârii de Guvern.

O altă veste bună hotărâtă de la începutul acestui an este pentru angajații din domeniul construcțiilor care au un salariu minim brut de 3.000 de lei. Ei sunt scutiți de impozitul pe venit, de CASS și li s-a redus CAS cu 3,75%.

Care sunt domeniile cu cele mai mari salarii?

IT-iștii, avocații, bancherii și specialiștii în resurse umane au avut anul trecut cele mai mari salarii din România, arată raportul anual HR Review & Trends, lansat de eJobs.

Un angajat din domeniul IT câștigă un salariu net, în medie, peste 5.500 de lei, pe lună. Pe locul doi s-au situat angajații din domeniul Juridic, cu salarii lunare de 4.571 de lei pe lună. Ei au fost urmați de cei din Banking cu salarii de peste 4.200 de lei și cei din HR cu puțin peste 4.000 de lei pe lună.

Nu la o distanță foarte mare se află Finanțele și Contabilitatea cu 3.930 de lei, Controlul Calității cu 3.646 de lei, Asigurările (3.565 de lei), Construcțiile și Imobiliarele  cu 3.234 de lei.

Domenii cu cele mai mici salarii

Cele mai mici salarii medii nete s-au întregistrat în Industria Textilă. Acest sector a oferit un salariu net în medie de 1.987 de lei. În topul celor mai mici salarii se mai numără angajatorii din Prelucrarea Lemnului cu 2.239 de lei, Serviciile cu 2.281 de lei și în Pază și Protecție cu 2.335 de lei.

Unde se câștigă cel mai bine

București-Ilfov deține primul loc în topul regiunilor cu cele mai mari salarii. Aici media salarială este de 2.989 de lei. Pe locul al doilea se află Vestul României,  unde salariile medii nete sunt de 2.745 de lei pe lună. Cei din Nord-Vest însă câștigă în medie 2.729 de lei.

Angajații din Centrul țării câștigă 2.666 de lei, cei din Sud-Est – 2.618. Media din Sudul Munteniei este de 2.580 de lei, în Nord-Est de 2.548 de lei, iar în Sud-Vestul Olteniei de 2.535 de lei, mai arată datele studiului Review&Trends. 

Confidențialitatea salariului

Atât salariul brut, cât și cel net obținut de un angajat este confidențial în România, angajatorul având obligația de a lua măsuri necesare pentru a asigura confidențialitatea, arată datele din Codul Muncii.

Păstrarea confidențialității în ce privește salariile este dorită de către companii pentru a păstra un climat satisfăcător în organizație, pentru a evita tensiuni sau invidii între angajați, dar și efecte precum frustrarea sau demotivarea.

Obligația se adresează doar angajatorului, însă de multe ori aceasta este transferată și în cazul angajaților.

Cum să obții o mărire de salariu?

Înainte de a solicita o mărire de salariu managerului tău pregătește niște argumente solide. Sau poți să ceri o evaluare prin care să demonstrezi că ai evoluat și chiar meriți o schimbare salarială.

La discuția cu superiorul e bine să mergi pregătit, să te documentezi despre nivelul de salariu oferit în piață pentru o poziție similară cu a ta.

Cea mai bună perioadă în care să-i ceri șefului o mărire este cea imediat următoare finalizării cu succes a unui proiect sau după o realizare în cadrul companiei.

Dacă în cadrul companiei există însă o procedură clar stabilită referitoare la măriri, atunci ar trebui să stabilești o discuție cu managerul după sfârșitul anului financiar.

La final e bine să spui exact ce salariu net îți dorești, asta după ce ai explicat exact de ce meriți să câștigi mai mult.

Cum să-ți negociezi salariul la interviul de angajare?

Dacă urmează să mergi la un interviu de angajare, trebuie să știi că angajatorul te va întreba ce salariu îți dorești. Iar tu ar fi bine să fii pregătit pentru această întrebare. Iată cum!

E bine ca atunci când mergi la un interviu de angajare să știi deja ce salariu îți dorești, ca recrutorul să nu te pună într-o postură delicată. Ai voie să ceri cât vrei, însă ar fi bine ca suma solicitată să fie conformă cu salariul oferit în piață în domeniul în care vrei să te angajezi, dar și cu experiența și studiile pe care le deții. Pentru a afla media salarială oferită pentru poziția ta, poți apela la Paylab.ro, primul comparator de salarii din România. Iar la interviu poți să ceri un salariu peste medie, ca să rămână loc și pentru negociere.

Dacă salariul pe care ți-l oferă compania nu este negociabil, atunci încearcă să soliciți bonusuri sau alte beneficii.

De asemenea, înainte de interviu pregătește-ți pitch-ul, căci recrutorul dorește să știe de ce meriți un salariu mai mare. Încearcă să pui în valoare experiența și abilitățile care se potrivesc jobului pentru care candidezi.

Cum să afli ce salariu oferă compania la care mergi la interviu?

Sunt puține companii care divulgă informații despre salariile oferite tocmai pentru că în România nu există un cadru legal de transparentizare. Există însă câteva modalități prin care poți afla salariul înainte să mergi la interviu.

Poți apela la platformele online, căci foștii angajați sau chiar cei actuali nu se sfiesc să spună salariile pe anumite site-uri de specialitate. Tot acolo poți afla și despre beneficiile oferite de companie, dar și despre mediul de lucru. 

O astfel de aplicație e www.paylab.ro, primul comparator salarial de la noi din țară. Poți vedea salariile pentru 800 de funcții și poziții din mediul privat, dar și din cel de stat. Aici găsești informații care te ajută să te pregătești pentru întâlnirea cu recrutorul, să negociezi salariul și să te pui în valoare pentru a obține jobul dorit.

O altă sursă de informare sunt prietenii, cunoștințele sau chiar cei cu care vorbești doar pe rețelele de socializare. 

De asemenea, presa locală oferă deseori astfel de informații. Și chiar dacă nu găsești salariul oferit de o anumită companie, măcar te poți pune la curent cu nivelul salarial mediu din domeniul respectiv.

Ce spune Codul Muncii?

  • Compania angajatoare nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară
  • Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe economie.
  • Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă
  • Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Codul muncii interzice, la stabilirea venitului salarial, orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Află mai multe despre sporuri!

Pe lângă grilele de salarizare, unii angajatori pot oferi și altfel de recompense, printre care se numără sporurile sau adaosurile.

Sporurile se pot oferi în mai multe condiții. Spre exemplu, în cazul în care lucrezi în condiții periculoase sau nocive pentru sănătatea ta sau dacă ai ture de noapte.

Uite ce tipuri de sporuri poți obține:

  • Sporul pentru munca suplimentară (doar dacă nu există posibilitatea să-i acorde orele libere plătite în intervalul de 30 de zile de la efectuarea muncii suplimentare).
  • Sporul pentru vechime în muncă (acesta este stabilit prin contractul colectiv sau individual de muncă al angajatului).
  • Sporul pentru munca de noapte (munca prestată între orele 22.00 și 6.00 este considerată muncă de noapte și în cazul acesta angajatorul este obligat să ofere un spor).
  • Spor pentru folosirea unei limbi străine la locul de muncă (dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului).
  • Sporul pentru munca prestată în zilele libere legale. Acest tip de remunerare, de asemenea, se acordă doar în cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zilele libere.

Dacă ești angajat sau îți cauți un job, atunci trebuie să fii la curent cu evoluția salariilor din piața muncii. Și dacă nu știai până în prezent cât cheltuie angajatorul pentru ca tu să lucrezi în compania lui, acum poți să faci rapid un calcul.



 

Ingrijorare sau oportunitate?

Standard

piata muncii

Scriam în primăvara lui 2018 că din ce în ce mai multe companii din România, atât mari, cât şi mici, se confruntă deja cu o criză de personal, aşa cum era de aşteptat.

În mod constant, în ultimii ani, au plecat din piaţa muncii din România sute de mii de oameni, în timp ce firme de afară au decis să investească sau să-şi extindă operaţiunile din România. Din această creştere a cererii şi diminuare a ofertei de forţă de muncă, a apărut un dezechilibru major, care se adânceşte zi de zi şi care ne face vulnerabili la următoarea criză economică. Indiferent despre ce domeniu vorbim, indiferent de profilul postului sau de nivelul de pregătire al candidatului, realitatea este că din ce în ce mai greu găseşti oameni cu care să acoperi aceste posturi.

Cum s-a ajuns aici?

Acum 10-15 ani, România era percepută ca o piaţa atractivă datorită nivelului redus al salariilor, comparat cu America de Nord sau vestul Europei, ca atare multinaţionalele au vazut o oportunitate inclusiv de a muta integral operaţiuni aici. Astfel, România a devenit uşor-uşor hub pentru multe companii uriaşe. Lucrurile au funcţionat win-win: oamenii, inclusiv tinerii, aveau de muncă, somajul a intrat pe un trend de scădere, în timp ce nivelul costurilor era unul redus, care permitea menţinerea unor marje bune.

Uşor uşor, aşa cum este şi normal, costurile au început să crească, fie că vorbim de chirii, fie de nivelul salarizării, dar cu toate acestea atractivitatea acestei piete s-a menţinut. Multinaţionale nu doar că nu şi-au redus operaţiunile aici, ci au continuat să investească şi să le dezvolte.

Care să fie explicaţia?

Paradigma s-a schimbat, România nu mai este considerată o ţara cu o forţă de muncă de tip “low-cost”, ci “value for money”. Oamenii sunt din ce în ce mai bine pregatiţi, livrează o muncă din ce în ce mai sofisticată, iar preţul plătit pentru această prestaţie este unul mai ridicat, dar “corect”. Noua realitate este că au fost aduse în România inclusiv operaţiuni din Asia, care sigur sunt la un nivel de cost mai redus, dar care nu oferă acelaşi profil al forţei de muncă (calitate, nivel de pregătire, cultură, compatibilitate în comunicare etc). S-ar putea spune că s-a ajuns în România la un echilibru între cost si livrabile. România se află la uin cost al orei de muncă între Occident şi Orient, dar oferă o calitate a forţei de munca apreciată, recunoscută, cu capacitate de învăţare, de adaptare şi de inovare foarte ridicate.

Starea de echilibru

În această situaţie de echilibru, toată lumea ar trebui să fie multumită şi să se realizeze maximul din potenţialul de dezvoltare al României. Dar oare asa este? Din nefericire nu se realizeaza maximul nici de către angajaţi, nici de către angajatori. Există multe proiecte care fie se implementează la un nivel redus, fie deloc, din mai multe cauze (inclusiv infrastructura precara, lipsa de predictibilitate a fiscalităţii, dar şi insuficienta forţei de muncă). De multe ori nici nu mai există pretenţii de pregătire adecvată postului, angajatorii oferind cursuri intentisive şi calificare direct la locul de muncă, trebuie doar să vii la muncă. Chiar şi aşa, potenţialul de dezvoltare al României nu se realizează acum. Lăsăm bani pe masa.

Ce se poate face?

Există mai multe soluţii pentru a atenua criza actuală a foţei de muncă, iar Angajatorii de Top le au la dispoziţie.

Una dintre acestea, cu aplicabilitate imediată, dar impact redus spre mediu, ar putea fi restructurarea aparatului de Stat, proiect necesar, posibil, dar puţin probabil în an electoral. Există multe oportunităţi de a eficientiza acest Angajator de Top (prin prisma volumului de angajaţi, dar şi a nivelului crescut de salarizare), astlfel încât birocraţia să fie redusă, cu o structură de personal mult mai suplă şi orientată spre nevoile cetateanului şi ale companiilor private, plătitoare de taxe. În acelaşi timp, oamenii care ies din acest sistem, vor avea oportunităţi să îşi găsească un rol în sistemul privat, avid de forţa de muncă.

O altă soluţie de creştere a bazinului de forţă de muncă pentru mediul privat ar fi şi relaxarea proceselor de atragere de forţă de muncă de afară. Am văzut cu toţii în ultimii ani, cum imigranţi de pe alte continente activează cu succes în domenii precum turism, construcţii, producţie şi chiar servicii medicale sau IT. Deşi sunt multe considerente legate de adaptare şi integrare de avut în vedere, ritmul de primire pentru forţa de muncă de afară tot ar trebui crescut.

Solutia de substanţă, la îndemâna şi care rezolvă problemele de personal al companiilor (inclusiv ale Angajatorilor de Top) este externalizarea activităţilor şi proceselor secundare. În final, fiecare companie trebuie să aibă oamenii potriviţi şi suficienţi numeric pentru obiectul principal de activitate, orice alt proces secundar se poate externaliza. Companiile mari cu experienţă de pe alte pieţe dezvoltate (inclusiv Angajator de Top) au pus în practică externalizarea masiv, menţinând o schemă de personal eficientă, care asigură şi gestiunea partenerilor către care s-a făcut externalizarea. Fie că vorbim despre produse şi servicii financiare de tip factoring, de servicii de tip telesales/telemarketing sau suport, de gestiune a contabilităţii sau HR/payroll, de servicii de colectare creanţe sau chiar de dezvoltare sisteme informatice, companiile mari şi mici au înteles beneficiile firmelor specializare din piaţă şi au ales să lucreze cu astfel de parteneri specializaţi.

Dar care este secretul acestor parteneri? Nu funcţionează şi ei pe aceeaşi piata (dificilă) a muncii?

Specializarea le permite să ajungă la niveluri de competenţă şi productivitate foarte ridicate, le permite să investească în continuu. Productivitatea aceasta miraculoasă nu înseamnă însă că angajaţii aceia fac de doua ori mai multe operaţiuni decât unii obisnuiţi, ci se bazează pe combinaţia optimă dintre angajaţi şi tehnologie. Această îmbinare a proceselor creative şi decizionale făcute de angajaţi cu cele repetitive şi de volum făcute de sisteme aduce beneficii majore, pe termen lung şi ne şi pregăteşte pentru viitor. Adoptarea şi utlizarea extinsaă a tehnologiei şi sistemelor informatice reprezintă o necesitate ACUM şi nu suportă amânare. Fie că vorbim despre informatizarea proceselor cu publicul pentru eliminarea birocraţiei la Stat, fie că vorbim despre digitalizarea proceselor legate de clienţi sau chiar adoptarea RPA (robotic process automation) pe procesele interne, unde firmele româneşti joacă un rol important la nivel internaţional, tehnologia ne permite să livram consistent mai mult, mai repede, cu mai mare acurateţe şi cu mai puţin personal. Şi mai ieftin, da.

Nevoia te învaţă. Dacă nu ai suficienţi oameni, nu îi poţi “produce”, dar îţi poţi adapta modelul de business. Singura soluţie pe termen lung este optimizarea activităţilor şi proceselor între oameni şi tehnologie. Iar aceasta optimizare nu este ceva static, ai implementat-o acum şi o revizuieşti la anul, ci este ceva dinamic. În permanenţă resursa umană trebuie să înveţe lucruri noi, trebuie să se adapteze, să îşi pună în valoare creativitatea, astfel încât să ramână competitivă alături de “maşini”.

Indiferent că vorbim despre companii mari sau mici, externalizarea le permite acestora accesul indirect la servicii cu un înalt nivel de eficientizare şi tehnologizare, la un cost redus. Campionii eficienţei şi ai adoptării ultimelor tehnologii sunt companiile specializate, care reusesc să suplinească orele de muncă umană lipsă, prin tehnologie/RPA.

 


 

Generalitati privind munca, dreptul muncii si angajarea

Standard

contract

Contractul individual de munca

Munca, inteleasa ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelata cu viata omului.

 

Conform DEX, munca reprezinta acea activitate conștienta (specifica omului) indreptata spre un anumit scop, in procesul careia omul efectueazareglementeaza și controleaza prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natura pentru satisfacerea trebuințelor sale.

 

Munca reprezinta o activitate specifica oamenilor-manuala si intelectuala, prin care ei utilizeaza aptitudinile fizice si psihice cu care sunt inzestrati, in scopul producerii bunurilor cerute de viata lor.

Numai oamenii, datorita inteligentei de care dispun, sunt in masura sa valorifice tot mai diversificat si perfectionat ceea ce le ofera mediul inconjurator. Din pacate, uneori munca este resimtita nu numai ca o actiune libera, creatoare, ci si ca o activitate nedemna, degradanta, ca o obligatie dispretuita, penibila. Ea poate insemna si instrainare, asuprire, lupta pentru existenta, cauza de frustari, de boli fizice si psihice.

Cu toate acestea, fara munca dezvoltarea individuala si a societatii in ansamblul ei este de neconceput.

 

Dreptul muncii reprezinta, cu certitudine, cea mai dinamica si vie ramura a dreptului, care intereseaza o sfera extinsa de persoane. Dreptul muncii este legat direct de activitatea multor oameni; le reglementeaza formarea profesionala, incadrarea in munca, salariile, concediile, modificarea si incetarea raporturilor juridice de munca.

Sub incidenta lui intra, in primul rand salariatii, dar si persoanele (somerii) care cauta un loc de munca, precum si, uneori, cei care se pregatesc pentru a dobandi o profesie sau meserie. Specialistii subliniaza caracterul complex si pasionant al acestei ramuri de drept care priveste viata cotidiana a mai mult de 85% din populatia activa a unei tari.

 

In Romania, raporturile de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii, sunt reglementate de catre Codul Muncii din 24 ianuarie 2003, republicat – Legea nr. 53/2003, lege republicata in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011. Codul Muncii din 24 ianuarie 2003, republicat se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. Codul Muncii, republicat, ca act fundamental care reglementeaza relatiile de munca din Romania este actul normativ care trebuie sa reflecte realitatea economica in cadrul carora se manifesta aceste relatii si in acelasi timp sa raspunda necesitatilor pietei muncii in contextul crizei economice actuale. Actualul Cod al Muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Acesta se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

 

Temeiul legal al Contractului Individual de Munca

 

In baza prevederilor art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, a fost emis de catre Ministerul Muncii și Solidaritatii Sociale Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, completat și modifiat prin Ordinul nr. 76 din 11 martie 2003, ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011.

 

Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003 aproba modelul-cadru al contractului individual de munca, prezentat in anexa care face parte integranta la ordin. Ordinul prevede obligația ca Contractul individual de munca incheiat intre angajator si salariat sa cuprinde in mod obligatoriu elementele prevazute in modelul-cadru.

De asemenea, ordinul prevede posibilitatea ca prin negociere intre parti, contractul individual de munca poate cuprinde si clauze specifice, potrivit legii. Spre exemplu concludent este acel Contract individual de munca regasit in Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel de Sector de Activitate invatamant Preuniversitar inregistrat la Ministerul Muncii și Justiției Sociale – D.D.S. sub nr. 78/22.02.2017, Publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 1/ 28.02.2017, cu modificarile introduse prin actul adițional inregistrat la Ministerul Muncii și Justiției Sociale – Direcția pentru Dialog Social sub nr. 335/29.06.2018 (anexa).

Forma Contractului individual de munca specific cadrelor didactice a fost publicat in Anexa 3 la Metodologia de organizare si desfasurare a concursurilor de ocupare a posturilor didactice/catedrelor care se vacanteaza pe parcursul anului scolar 2012-2013 in unitatile de invatamant preuniversitar de stat, aprobata prin Ordinul nr. 5.624 din 31 august 2012.

 

Definitia, clauzele contractului individual de munca

 

In conformitate cu art. 10 din Codul muncii, Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

 

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Contractul individual de munca se incheie ca regula, pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. 

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. 

Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. 

 

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca. 

 

Trasaturile contractului individual de munca:

 

  1. Contractul individual de munca este un act juridic, adica are drept scop stabilirea drepturilor si obligatiilor reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul unui raport juridic de munca.
  2. Contractul individual de munca este un act juridic si bilateral deoarece se incheie intre doua parti: salariatul, pe de o parte si angajatorul. 
  3. Contractul individual de munca este in principiu un act neafectat de modalitați, totuși, contractul individual de munca se incheie pe perioada nedeterminata, prin excepție de la aceasta regula, contractul individual de munca se poate incheia pe o anumita perioada determinata, insa acest lucru trebuie stipulat expres in contract pentru a putea produce efecte juridice.

 

Caracterele contractului individual de munca:

 

  1. Caracterul solemn – Caracterul solemn presupune neaparat incheierea contractului intr-o anumita forma. Conform art. 16 alin. 1 din Codul muncii, forma ceruta de lege pentru incheierea contractului individual de munca este forma scrisa. Obligația de incheiere a contractului individual de munca in aceasta forma ii aparține angajatorului, chiar inainte de inceperea efectiva a activitații de catre salariat. Neindeplinirea cerinței atrage nulitatea actului.
  2. Caracterul personal (intuitu personae) – Contractul individual de munca se incheie personal, cu o anumita persoana (sau mai multe persoane) care dispun in acel moment de anumite calitați, cunoștințe, abilitați, tehnici – indeletniciri considerate absolut necesare de catre angajator pentru munca ce urmeaza a fi desfașurata de angajat la locul de munca.
  3. Caracterul oneros – Presupune faptul ca, acel contract individual de munca va fi remunerat in urma prestarii serviciului/muncii de catre angajat, acesta beneficiind de salariu (in majoritatea cazurilor acesta se acorda lunar).
  4. Caracterul comutativ – Presupune cunoașterea existenței drepturilor și a obligațiilor precum și a intinderii acestora. Dupa momentul semnarii contractului, parțile nu pot invoca ca nu au luat cunoștința de anumite aspecte/clauze, daca acestea erau trecute/menționate in acel contract. Semnatura angajatului echivaleaza acceptarea in intregime a clauzelor contractuale stipulate in contractul individual de munca.
  5. Caracterul sinalagmatic – Presupune obligații reciproce și interdependente intre parțile contractante. Cu alte cuvinte acel contract individual de munca presupune drepturi și obligații pentru ambele parți contractante, obligații și drepturi care, depind unele de altele.
  6. Caracterul consensual – Contractul individual de munca se incheie numai in baza acordului de voința al parților, nicio persoana neputand fi obligata sa incheie un astfel de contract daca nu exista consimțamantul/intenția acesteia de a incheia acel act.
  7. Caracter cu executare succesiva (pro rata temporis) – Spre deosebire de caracterul cu executare imediata (uno ictu), Caracterul cu executare succesiva presupune prestații periodice, executate pe o anumita perioada de timp din partea angajatului. Adica, angajatul este ținut conform dispozițiilor contractuale sa presteze o munca pe o anumita perioada de timp, succesiv, pentru angajator, urmand a fi remunerat pentru toata munca depusa la termenele prevazute in contract.

 

Cuprinsul contractului colectiv de munca:

 

  1. A. Partile contractului- Angajatorul si salariatul
  2. B. Obiectul contractului
  3. C. Durata contractului
  4. D. Locul de munca
  5. E. Felul muncii
  6. F. Atributiile postului
  7. F¹ Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
  8. G. Conditiile de munca
  9. H. Durata muncii
  10. I. Concediul
  11. J. Salarizarea
  12. K. Drepturile si obligatiile ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca
  13. L. Alte clauze
  14. M. Drepturile si obligatiile generale ale partilor
  15. N. Dispozitii finale
  16. O. Instanta judecatoreasca competenta material si teritorial pt. solutionarea conflictelelor in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca
  17. Data, Semnaturile parților- Angajatorul si salariatul

 

 

sursalegis