Tendinta

Standard

angajati

Peste jumatate dintre romani se declara multumiti de joburile lor. Ce s-a imbunatatit in ultimii ani




Romanii sunt tot mai multimiti de joburile lor. Cresterea satisfactiei la locul de munca este si mai vizibila pe segmentul de tineri intre 18 si 23 de ani (77% in 2019 fata de 60% in 2016), cat si pe segmentul 26-34 de ani (de la 58% in 2016, la 71% in 2019), arata un studiu iSense Solutions. Angajati romani din mediul urban declara ca au activitati interesante sau captivante la locul de munca – 53% in 2019 fata de 47% in 2016. In plus, a crescut numarul celor care afirma ca sunt bonusati atunci cand fac o treaba buna, de la 25% in 2016, la 30% in 2019. Multumirea fata de beneficiile oferite de catre angajator este si ea in crestere, de la 23% acum 3 ani, la 28% in prezent. In ceea ce priveste numarul de ore petrecut la munca, acesta a scazut usor, de la 8,5 ore pe zi in 2016, la 8,3 in 2019.

“Ne-am bucurat sa observam cresterea gradului de satisfactie la locul de munca fata de acum 3 ani. Fara indoiala angajatorii moderni sunt din ce in ce mai atenti cu grija si respectul aratat angajatilor, fapt ce poate determina o crestere a loialitatii lor si o implicare mai mare la locul de munca”, a declarat Traian Nastase, Managing Partner iSense Solutions.

Romani care nu isi doresc o cariera la actualul job
Putin peste jumatate dintre romani (55%) vor o cariera la actualul loc de munca. Procentul este in usoara crestere fata de 2016, cand 51% declarau acest lucru. Motivele pentru care romanii isi doresc o cariera la locul actual de munca sunt: isi primesc salariul la timp (60%), se inteleg bine cu colegii (59%), s-au pregatit in domeniul in care activeaza in prezent (52%), jobul este interesant (49%), simt ca munca lor este utila (44%) si se simt respectati (43%).
Pe de alta parte, aproape jumatate (45%) dintre romanii din mediul urban nu isi doresc o cariera la actualul loc de munca. Cele mai importante motive pentru care lucrurile stau asa sunt legate de salariu (6 din 10 spun ca salariul nu este suficient de atractiv), de lipsa posibilitatii de a promova in interiorul companiei (39%), de faptul ca nu au avut o crestere salariala in ultimul an (34%), de faptul ca angajatorul nu le ofera suficiente beneficii utile (29%), ca nu invata lucruri utile (25%) si ca nu sunt multumiti de programul de lucru sau ca rezultatele pe care le obtin sunt ignorate (24%).

Beneficii oferite vs beneficii dorite de angajati
In ceea ce priveste beneficiile oferite de companii angajatilor romani, in top 5 se numara: tichetele de masa (38%), prima de sarbatori (31%), programul flexibil de sarbatori (25%), telefonul de serviciu (24%) si asigurarea sau abonamentul medical (23%).

Cele mai dorite 5 beneficii de catre angajatorii din mediul urban in Romania sunt: al 13-lea salariu (jumatate dintre ei declara ca isi doresc acest beneficiu), asigurare sau abonament medical (49%), prima de sarbatori (47%), prima de vacanta (46%) si tichetele cadou (42%).




Sursa: http://www.wall-street.ro

 

Bugetul alocat, între 50 şi 25 lei de copil

Standard

1.2.pngSONDAJ: De Ziua Copilului, doar un sfert dintre companiile din România vor da beneficii suplimentare angajaţilor care au copii. Bugetul alocat, între 50 şi 25 lei de copil


Trei sferturi dintre angajatorii din România nu acordă beneficii suplimentare salariaţilor care au copii în întreţinere, nici măcar cu ocazia zilei de 1 iunie, arată un sondaj efectuat de BestJobs, una dintre cele mai mari platforme de recrutare online din România, şi publicat joi. Prin comparaţie, tendinţele din statele occidentale confirmă accentul tot mai mare pe care angajatorii îl pun pe motivarea echipei prin beneficii extinse şi pentru membrii familiei, se arată într-un comunicat al companiei.

“Anul acesta de Ziua Copilului, doar un sfert dintre angajatorii din România spun că vor acorda salariaţilor care au copii beneficii dedicate celor mici, precum tichete cadou (52% din total), prime în bani (26%), cadouri/coşuri cadou pentru cei mici (13%), bilete la teatru/spectacole pentru copii (5%) ori alte beneficii punctuale (4%). În acelaşi timp, aproximativ 6,5% dintre angajatori spun că vor organiza o mică petrecere pentru copiii angajaţilor, la birou sau într-un loc special amenajat pentru cei mici, cel mai probabil cu o zi înainte, dat fiind că în acest an Ziua Copilului e într-o sâmbătă”, arată comunicatul. Bugetul alocat de companiile care vor sărbători Ziua Copilului şi vor oferi beneficii părinţilor se situează între 50 de lei şi 250 de lei per copil. Astfel, 48% dintre respondenţi acordă fiecărui părinte din echipă beneficii cuprinse între 100 şi 150 lei per copil, alţi 41% alocă cel mult 100 de lei pentru această ocazie, în timp ce pentru restul de 11% dintre angajatori cheltuiala totală pentru beneficiile acordate angajaţilor care au copii este mai ridicată, între 150 şi 250 de lei per copil.

De asemenea, doar un sfert dintre angajatori oferă sprijin financiar suplimentar, într-o formă sau alta, membrilor din echipă care au copii. Cel mai întâlnit beneficiu este că organizează periodic petreceri la care poate participa toată familia angajatului (de Paşte, de 1 Iunie, de Crăciun, Family Day, teambuilding-uri etc.), conform răspunsurilor oferite de 12,5% dintre participanţii la sondaj.

Alt beneficiu, acordat de 8,3% dintre respondenţi, este asigurarea privată de sănătate pentru toată familia. Foarte puţini, sub 3%, sunt cei care acoperă parţial cheltuielile lunare cu creşa / bona / after school sau care plătesc o alocaţie lunară pentru fiecare copil. De asemenea, tot sub 3% dintre companii au spus că au organizat amenajarea unei grădiniţe în sediul companiei sau într-un spaţiu apropiat de locul de muncă.

“Nici măcar când vine vorba de programul de lucru, angajaţii care au copii nu sunt mai avantajaţi. Doar 21% dintre angajatori spun că le oferă acestora un program mai flexibil, astfel încât să poată lucra de acasă atunci când nu au cu cine să lase copiii, în situaţii excepţionale (probleme de sănătate, familii monoparentale etc.)”, se mai arată în sondaj.

Cu toate acestea, angajatorii recunosc că salariaţii care au copii în întreţinere sunt mai stabili profesional (35% dintre respondenţi), mai responsabili şi mai dedicaţi muncii (12,5%) sau mai motivaţi decât ceilalţi angajaţi (5%). Doar 7,5% cred opusul, că sunt mai puţin implicaţi.

Sondajul a fost efectuat în perioada 2 – 24 mai 2019, pe un eşantion de 382 companii mici, medii şi mari din România.

BestJobs este una dintre cele mai mari platforme de recrutare online din România, are peste 2,5 milioane de specialişti conectaţi la piaţa muncii şi peste 25.000 de joburi active.

Sursa: http://www.news.ro


Regulamentul intern sufera noi modificari.

Standard

Regulament

Regulamentul intern este documentul prin care angajatorul stabileste regulile de desfasurare a activitatii in unitate, fiind denumit de unii autori si legea disciplinara dintr-o unitate.

Intocmirea regulamentului intern este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentantii salariatilor fiind doar consultati.

Regulamentul intern este singurul document prin care angajatorul poate stabili propriile reguli in unitate, cu conditia ca acestea sa nu contravina legii.

In luna mai am adus urmatoarele modificari lucrarii “Regulament intern: model si documente conexe”:

  • 18.05.2019:
    – au fost aduse modificari si completari documentului in baza Legii nr. 93/2019 pentru aprobarea OUG nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative, publicata in Monitorul Oficial nr. 354 din 8 mai 2019, in vigoare de la 11 mai 2019;
    – lucrarea a fost revizuita pentru a fi in concordanta cu prevederile legale in vigoare privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

 

  • 20.05.2019:
    – au fost aduse completari prevederilor din modelul de regulament intern privind acordarea concediului de odihna suplimentar, printre care si concediul de odihna suplimentar pentru salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare in vitro (a se vedea art.147^1 din Codul muncii introdus de art.IV din OUG nr. OUG nr.26/2019 pentru modificarea si completarea unor acte normative, publicata in Monitorul Oficial nr.309 din 19 aprilie 2019). Astfel, art.18 din modelul de regulament intern a fot completat cu inca 4 alineate, iar alineatele au fost renumerotate. Au fost aduse completari in acest sens si notelor de subsol.

 

ICCJ

Standard

  ICCJ

Stipularea unei clauze penale in CIM sau actele aditionale este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei astfel negociate

In sedinta din 20 mai 2019, Inalta Curte de Casatie si Justitie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept in materie civila, legal constituit in fiecare dintre cauze, a solutionat sesizarea in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, fiind pronuntata Decizia nr. 19 in dosarul nr. 131/1/2019 
Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Bacau – Sectia I civila, in dosarul nr. 16121/110/2016, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:
In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei astfel negociate.
Obligatorie, potrivit dispozitiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedura civila.
Pronuntata in sedinta publica din data de 20 mai 2019. Dupa redactarea considerentelor si semnarea deciziilor, acestea se vor publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
SURSAdreptul muncii

 

 

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Standard
SSM 

Sănătatea și securitatea muncii(SSM) aduce beneficii companiilor, pe lângă faptul că este o  obligație legală și socială pentru aceștia. Companiile sunt conștiente de faptul că SSM previne accidentele și bolile profesionale în rândul muncitorilor, dar aceasta este, de asemenea o parte importantă a succesului.

De ce este SSM o parte fundamentală a unei afaceri bune?

Sănătatea și siguranța la locul de muncă:

– contribuie la demonstrarea responsabilității sociale a unei companii;

– protejează și îmbunătățește imaginea și valoarea mărcii;

– contribuie la maximizarea productivității lucrătorilor;

– îmbunătățește angajamentul angajaților față de companie;

-permite crearea unei forțe de muncă mai competente și mai sănătoase;

– reduce costurile și întreruperea activității;

– permite companiilor să îndeplinească așteptările SSM ale clienților lor și este un stimulent pentru ca lucrătorii să fie mai mult timp activi.

Toate companiile pot obține avantaje semnificative investind în SSM. Niște simple îmbunătățiri pot spori competitivitatea, rentabilitatea și motivația lucrătorilor. Implementarea unui sistem de management al SSM oferă un cadru eficient pentru prevenirea sau minimalizarea accidentelor și bolile profesionale.

Principiile fundamentale ale SSM

-Angajament și conducere în vederea îmbunătățirii SSM

– Existența unor politici și proceduri SSM eficiente

– Aplicarea programelor anticipative de evaluare a riscurilor

– Disponibilitatea lucrătorilor instruiți și competenți

– Adoptarea unor măsuri eficiente de control al riscului

-Aplicarea proceselor de supraveghere și revizuire continuă.

Organizații mari

Companiile mari au recunoscut de mult importanța imaginii și reputației lor. Organizațiile mari trebuie să respecte standardele de management de fiecare dată mai strict și o transparență tot mai mare în forma de a transmite informațiile. Combinația dintre economia de piață și o societate tot mai conștientă de riscuri a dus determinat multe companii să conștientizeze  avantajele semnificative ale integrării SSM în modelul general de management al companiei. Aceste avantaje pot fi exprimate după cum urmează:

– îmbunătățirea imaginii, valorii brand-ului și prestigiului companiei;

– îndeplinirea angajamentele care decurg din responsabilitatea social corporativă;

– menținerea și promovarea încrederii investitorilor și dezvoltarea de angajamente pozitive în rândul tuturor părților interesate.

Responsabilitatea socială corporativă reflectă modul în care se poate lua în considerare compania, în modul său de acțiune, repercusiunile economice, sociale și de mediu. SSM joacă un rol important în punerea în aplicare a acestor principii. Sunt deosebit de relevante următoare aspecte:

-integrarea SSM în inițiativele de management ale organizației;

– asigurarea că antreprenorii și furnizorii abordează în mod adecvat riscurile în materie de SSM;

-motivarea alte companii să-și îmbunătățească strategia de SSM, exercitând o anumită presiune asupra lor.

Productivitate și eficiență

Prin intermediul unei bune strategii SSM, în plus față de avantajele directe derivate de reducere a acestor accidente și boli, se pot obține alte avantaje ale producției și eficienței ca rezultat al:

– îmbunătățirii nivelurilor de motivare, cooperare și starea de spirit a lucrătorilor;

– disponibilității unor lucrători mai productivi și metode de lucru mai eficiente;

– minimizării costurilor neprevăzute prin planificarea eficientă a continuității afacerii;

– îmbunătățirii calității angajărilor și conservării forței de muncă;

– reducerii primelor de asigurare și posibilei expuneri la procedurile civile sau penale.

Organizații mici

Multe companii mici și mijlocii încep să recunoască costul politicii SSM-ului rele și beneficiile politicii SSM bune. Astfel de avantaje sunt foarte evidente în următoarele aspecte:

– îndeplinirea cerințele SSM impuse de clienți de a obține și de a păstra contractele cu aceștia;

– eliminarea întreruperilor activității și pierderilor personalului-cheie;

– motivația personalului și menținerea angajamentului față de companie și disponibilitatea și accesibilitatea asigurării.

Companiile noi aflate în dezvoltare care încearcă să atingă o creștere și o stabilitate de durată încep să realizeze modul în care performanța acestora în domeniul SSM poate contribui la atingerea acestor obiective.

O investiție bună în SSM mărește capacitatea de loialitate a competitivității și a clienților, precum și dezvoltarea afacerilor.

Productivitate și lucrători

Performanța slabă a SSM are un impact disproporționat asupra întreprinderilor mici. Cheltuielile umane și de afaceri ale unor decese cauzate de un accident de muncă, un incendiu grav sau un proces judiciar sunt evidente.

60% dintre companiile care suferă modificări ale activității lor cu o durată mai mare de nouă zile intră în faliment. Pe de altă parte, companiile cu performanțe bune în ceea ce privește SSM pot obține avantaje de productivitate, cum ar fi:

– metode de lucru mai sigure, care permit proceselor să se desfășoare mai repede și cu mai puțini angajați;

– rate mai scăzute de accidente, incidente și boli (până la reducerea la jumătate a ratelor de absenteism din cauza bolii) și

– creșterea maximă a nivelului de recrutare, motivare și conservare a personalului calificat.

Mesajul este clar: o politică SSM bună este o afacere bună. Companiile ar trebui să integreze SSM-ul în managementul lor și să îmbunătățească gradul de conștientizare a factorilor lor de decizie în această privință.

 

Problemele psihosociale și stresul la locul de muncă

Standard

stresul la locul de muncă

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă se numără printre cele mai dificile probleme din domeniul securității și sănătății la locul de muncă. Acestea afectează semnificativ sănătatea oamenilor, organizațiilor și economiilor naționale.

Aproximativ jumătate dintre lucrătorii europeni consideră că stresul este un element comun la locurile lor de muncă și este una dintre cauzele pentru zilele lucrătoare pierdute. Ca multe alte probleme legate de boala mintală, stresul este adesea interpretat greșit sau stigmatizat. Cu toate acestea, dacă riscurile psihosociale și stresul apar ca o problemă a organizațiilor și nu ca un defect personal, acestea pot fi gestionate ca orice alt risc pentru sănătatea și siguranța la locul de muncă.

Ce sunt riscurile psihosociale și stresul?

Riscurile psihosociale derivă din deficiențele în proiectarea, organizarea și gestionarea muncii, precum și dintr-un context social limitat al muncii și pot produce rezultate psihologice, fizice și sociale negative, cum ar fi stresul la muncă, epuizarea sau depresia. Câteva exemple de boli profesionale care implică riscuri psihosociale sunt:

-sarcini de muncă excesive;

-cerințele contradictorii și lipsa de claritate a funcțiilor poziției;

-lipsa de participare la luarea deciziilor care afectează lucrătorul și lipsa de influență în modul în care se desfășoară activitatea;

-gestionarea defectuoasă a schimbărilor organizaționale, nesiguranța în ceea ce privește locul de muncă

-comunicarea ineficientă, lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor;

-hărțuirea psihică și sexuală, violența exercitată de terți.

Atunci când analizăm cerințele muncii, este important să nu confundăm riscurile psihosociale ca  volum de muncă excesiv cu situații care, deși stimulative și uneori provocatoare, oferă un mediu de lucru în care lucrătorul este sprijinit, primește formarea corespunzătoare și este motivat să-și îndeplinească cât mai bine sarcina de lucru. Un mediu psihosocial favorabil promovează performanța și dezvoltarea personală, precum și bunăstarea mentală și fizică a lucrătorului.

Lucrătorii se simt stresați când cerințele muncii lor sunt mai mari decât capacitatea lor de a face față. Pe lângă problemele de sănătate mentală, lucrătorii supuși unor perioade de stres prelungite pot dezvolta probleme grave de sănătate fizică, cum ar fi boli cardiovasculare sau probleme musculo-scheletice.

Bune practici în vederea prevenirii stresului

Planificare atentă și abordare treptată

Premisele pentru o intervenție eficientă de prevenire a stresului sunt stabilirea unor obiective clar definite și a grupurilor țintă, delegarea corespunzătoare a sarcinilor și responsabilităților, planificarea adecvată, resursele financiare și mijloacele de acțiune.

Este important să se traducă corect nevoile și resursele în acțiuni și să existe un echilibru clar între obiective și mijloace. Primul pas ar trebui să fie o analiză fidelă a situației și a resurselor disponibile. Apoi trebuie urmărită evoluția intervențiilor adecvate, aplicarea lor și evaluarea acestora.

Combinație de măsuri axate pe muncă și lucrători

O bună analiză a riscurilor și a măsurilor graduale sunt factori decisivi pentru dezvoltarea soluțiilor adecvate la problemele sau previziunilor care se doresc atinse. Pentru a recunoaște  originea problemei și a nu concentra problemele pe oameni, este de preferat realizarea unei combinații de măsuri axate pe muncă și pe lucrători. Prioritatea trebuie acordată prevenirii organizatorice și colective.

Riscul apariției violenței sau unor evenimente stresante nu poate fi eliminat de la locul de muncă, dar se pot combina schimbările organizaționale cu pregătirea personalului pentru ca acesta să poată controla situația, precum și reacțiile la acestea. Este important să se distingă între condițiile de muncă inevitabile și condițiile de muncă care pot fi schimbate, și nu risipită energie cu ceea ce nu poate fi schimbat.

Soluții specifice contextului

Trebuie dezvoltate soluții durabile, în contextul specific al locului de muncă, folosind resursele locale. Asta nu înseamnă că nu ar trebui să intervină experți externi. Specializarea la locul de muncă, cu toate acestea, este o resursă foarte importantă în dezvoltarea unei intervenții. Trebuie utilizată expertiza muncitorilor pentru a analiza problema și pentru a dezvolta soluții adecvate. Lucrătorii se gândesc adesea la foarte multe soluții pentru a-și îmbunătăți locul de muncă și circumstanțele de muncă. Este important să se profite de acest potențial. În general, procesul va beneficia de participarea experților externi (cercetători, consilieri, experți în SSM, sindicate etc.), precum și membrii organizației (lucrători).

 

De ce ar trebui sa iti schimbi locul de munca, chiar daca iti place jobul tau

Standard
1.5.png

 

Schimbarile sunt dificile, insa schimbarea locului de munca este si foarte stresanta pentru multi angajati. Insa, pentru o dezvoltare personala si profesionala, expertii in recrutare spun ca schimbarea jobului este chiar necesara. Daca esti dintre cei care se simt confortabil la locul de munca si nu ai planuri legate de o schimbare in cariera, iata cateva recomandari facute de specialistii in resurse umane. Potrivit unui studiu, in medie, un angajat schimba sapte locuri de munca. Expertii in cariera spun ca nu trebuie sa urmarim acest tipar pentru a face schimbarile necesare in viata profesionala si ca mult mai eficient ar fi ca fiercare persoana activa in campul muncii sa aiba un plan si sa isi schimbe jobul odata la cativa ani, chiar daca ii place ceea ce face si se se simte confortabil cu asta. Desigur, schimbarile sunt stresante si greu de acceptat, insa beneficiile care vin odata cu ele sunt greu de intuit, cel putin la prima vedere. Atat pe plan profesional, cat si personal.

Specialistii in resurse umane au facut o lista cu cele mai bune motive pentru care ar trebui sa iei in calcul o schimbare in plan profesional, chiar daca nu te-ai gandit la asta pana acum, potrivit businessinsider.com.

Esti intr-o zona de confort, iar asta este o problema
Atunci cand te gasesti intr-o zona de confort, indiferent ca vorbim de job, relatii sau studii, tendinta este sa te multumesti cu ceea ce ai, fara sa mai faci niciun fel de investitie. Pe nesimtite, incepi sa te plafonezi. 

In plus, cu cat stai mai mult in acelasi loc de munca, cu atat trebuie sa investesti mai multa energie ca sa iti asumi o schimbare.Mobilizeaza-te si actioneaza acum daca vrei sa eviti starile de nemultumire, plictiseala si stres care sigur vor aparea mai devreme sau mai tarziu. Incepi sa pierzi bani
Faptul ca lucrezi in aceeasi companie de mai bine de doi ani iti va afecta in mod decisiv salariul.

Salariul iti creste in fiecare an cu un procent stabilit in momentul in care ai semnat contractul de angajare. Insa fiecare angajator are o limita pana la care mareste lefurile angajatilor si la un moment dat vei atinge acea limita.

In momentul in care iti schimbi jobul vei porni negocierea de la o baza mai mare, iar acest lucru te pune intr-o pozitie avantajoasa. Mai mult decat atat, avand o experienta de munca, iti poti negocia primele si bonusurile.


Sursa: http://www.wall-street.ro