Legea Tăcerii?(1)

Standard
Lege dialog social

Legea Dialogului Social sau Legea Tăcerii? Asociația CONECT prezintă prima cercetare sociologică și juridică exhaustivă privind impactul legislației dialogului social adoptate în 2011

În ciuda schimbărilor semnificative, modificarea din 2011 a cadrului legislativ al relaţiilor colective de muncă s-a făcut fără vreun studiu de impact, multe dintre argumentele pro și contra noii legislaţii prezentate la vremea respectivă fiind mai degrabă pur ipotetice. O evaluare de impact exhaustivă nu a fost realizată nici ex post, problema lipsei datelor acutizându-se de la adoptarea noii legislaţii până în prezent. Posibilitatea realizării oricărei analize de impact este, așadar, sever limitată
de lipsa datelor și de caracterul discutabil al informaţiilor disponibile. Chiar dacă susţinătorii legislaţiei existente în prezent au insistat asupra efectelor de transparentizare pe care Legea 62/2011 trebuia să le aducă, acestea au fost relativ reduse. Adoptarea noii legislaţii a coincis cu o opacizare suplimentară a realităţii relaţiilor colective de muncă, aceasta fiind deopotrivă o consecinţă și o cauză
a modului în care a evoluat dialogul social în această perioadă. General vorbind, absenţa informaţiilor face ca orice proces de consultare și negociere între partenerii sociali să se desfășoare cu dificultate,facilitând eludarea de facto a dialogului social și transformarea acestuia într-un proces strict formal,fără o contribuţie reală la luarea deciziilor și fără consecinţe semnificative pentru ajustarea reciprocă
a intereselor partenerilor sociali.
Per ansamblu, calitatea scăzută și chiar absenţa totală a oricărei forme reale de dialog propriu-zis reprezintă cea mai semnificativă problemă practică a instituţiei dialogului social. Calitatea dialogului social depinde de măsura în care există un echilibru între forţele părţilor implicate sau,altfel spus, de măsura în care toate părţile au în mod real și net de pierdut prin neimplicare.
Neîndeplinirea acestei precondiţii are la bază slăbiciunea organizaţională a actorilor implicaţi,deopotrivă de partea sindicală și de cea patronală. Raportul arată că slăbiciunea organizaţională era o problemă majoră încă dinaintea adoptării noii legislaţii, fiind agravată atât de criza economică, cât și de schimbarea cadrului legislativ. Schimbarea de legislaţie din 2011 a impus un cadru instituţional
favorabil organizaţiilor puternice și funcţional într-un context în care ele predomină, acesta fiind nefavorabil organizaţiilor slabe și în mare parte nefuncţional într-un context în care acestea predomină. Consecinţa imediată a fost accentuarea disfuncţionalităţilor anterioare ale dialogului social și introducerea unora noi, această deteriorare ducând la o slăbire și mai accentuată a părţilor
implicate.

Lipsa substanţei și caracterul predominant formal al dialogului social tripartit sunt cele mai pregnante probleme la toate nivelurile la care acesta se manifestă (de la Comisiile de Dialog Social la Consiliul Economic și social sau Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social). Aceste probleme nu ţin în mod nemijlocit de conţinutul legislaţiei, ci mai degrabă de faptul că prevederile legislative nu
sunt puse în practică. Indirect, însă, schimbarea de legislaţie din 2011 a accentuat acest caracter formal al dialogului social tripartit, având în vedere magnitudinea schimbărilor, precum și faptul că acestea au fost impuse simultan, fără a se avea în vedere eventualele probleme de implementare și fără definirea unor mecanisme care să permită monitorizarea și ajustarea funcţionării cadrului instituţional existent. Formalismul dialogului social tripartit este determinat de slăbiciunea
organizaţională a părţilor sindicale și patronale implicate, autorităţile statului profitând de această slăbiciune pentru a simplifica procesul de luare a deciziilor prin eludarea efectivă a dialogului social.
Chiar dacă legislaţia asigură din punct de vedere formal un cadru instituţional pentru contribuţia organizaţiilor sindicale și patronale în procesul decizional, deciziile se iau unilateral, fără vreun aport semnificativ și sistematic al dialogului social tripartit.

Impactul schimbării de legislaţie asupra evoluţiei dialogului bipartit la nivel de sector a fost direct și imediat, numărul de contracte colective de muncă la nivel de ramură/sector înregistrând o scădere bruscă și semnificativă, dispărând complet în mediul privat și diminuându-se sever în mediul bugetar. Acest lucru s-a datorat mai ales introducerii condiţiei ca unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare să cuprindă mai mult de jumătate din numărul total de angajaţi din sectorul respectiv de activitate, precum și faptului că trecerea de la ramuri la sectoare s-a făcut fără a lua în calcul realităţile organizatorice existente. Și numărul contractelor colective la nivel de grup de unităţi a înregistrat o scădere, chiar dacă nu la fel de semnificativă ca în cazul contractelor la nivel de sector.
Din moment ce contractele la nivel de sector au fost practic eliminate în mediul privat, rămânând excepţionale chiar și în mediul bugetar, și din moment ce contractele la nivel de grup de unităţi nu numai că nu s-au înmulţit, ci sau împuţinat, se poate spune că unul dintre efectele majore ale schimbării de legislaţie a constat într-o descentralizare în realitate mult mai radicală decât pare la prima vedere din textul legii. Chiar dacă descentralizarea a afectat și mediul bugetar, efectele s-au făcut simţite mai ales în mediul privat, unde aceasta a fost practic totală, dacă excludem prezenţa cel mult sporadică a contractelor la nivel de grup de unităţi. Descentralizarea nu a vizat obţinerea unei mai bune coordonări pe verticală a nivelurilor de negociere colectivă — problema „piramidei contractelor” fiind de fapt o problemă de coordonare, și nu neapărat una de centralizare — ci înlăturarea completă a relaţiilor de muncă transsectoriale și cvasicompletă a celor sectoriale. Cu alte cuvinte, nu s-a încercat soluţionarea problemei lipsei de coordonare pe verticală, ci eliminarea ei, coordonarea pe orizontală căzând totodată drept victimă colaterală a acestor măsuri.În locul unei implementări graduale, care ar fi permis monitorizarea impactului și ar fi lăsat organizaţiilor sindicale și patronale precum și practicilor dialogului social în sine suficient timp pentru adaptare, un întreg pachet de măsuri de descentralizare a fost implementat în bloc și imediat,vizând aspecte majore ale organizării și dialogului social la toate nivelurile și, în consecinţă, având un efect de șoc asupra organizaţiilor implicate, ducând la o agravare, și nu la o ameliorare, a multor probleme deja existente. Măsurile de descentralizare nu au fost însoţite de adoptarea unor mecanisme compensatorii. Eliminarea negocierilor contractului colectiv la nivel naţional nu a fost însoţită de o ameliorare a dialogului tripartit, organizaţiilor confederale trebuind să apeleze la mecanisme informale și parainstituţionale în încercarea de a obţine rezultate care în mod normal ar trebui obţinute prin intermediul instituţiilor de dialog social. Eliminarea negocierilor la nivel naţional nu a fost însoţită nici de o facilitare a relaţiilor la nivel sectorial, ci de o îngreunare a acestora. La nivel de unitate, dispariţia contractelor colective de la nivelurile superioare a impus nevoia de adaptare a organizaţiilor sindicale, negocierile colective nemaiputându-se baza pe existenţa drepturilor negociate anterior la nivel naţional și sectorial. Capacitatea de a realiza această adaptare nu a fost uniform distribuită în rândul acestor organizaţii. Mai mult, restrângerea drastică a negocierilor la nivelurile superioare nu a fost compensată printr-o facilitare a negocierilor la nivel de unitate.
Dimpotrivă, legislaţia adoptată în 2011 a impus noi restricţii organizării angajaţilor la acest nivel.
Aceste restricţii au avut efecte neglijabile sau pozitive doar în cazul acelor organizaţii sindicale care beneficiau de o poziţie de negociere puternică în faţa angajatorului, în celelalte situaţii efectele negative ale modificărilor la nivel naţional și sectorial fiind dublate de cele de la nivel de unitate economică. General vorbind, la acest nivel modificările legislative nu numai că nu au atenuat impactul crizei economice asupra angajaţilor, ci chiar au agravat consecinţele acesteia.

 

Drepturile sociale

Standard

social

Drepturile sociale sunt universale si indivizibile. Ele nu sunt un cadou si
trebuie eliminata ideea ca vremelnicii statatori de tara, vremelnicii legiuitori,
vremelnicii conducatori, au dreptul sa schimbe din temelii orice reglementare
pentru ca trebuie sa satisfaca niste interese ale unei clientele mai mari sau mai mici.
Incercam sa creem un alt mod de a vedea legislatia muncii, un alt mod de
a o implementa, un alt mod de a o operationaliza, in care dreptul lucratorilor sa fie inteles in fundamentele lui necesare pentru ameliorarea societatii si nu ca un obiect de targ intre ministrii trecatori si liderii de sindicat mai mult sau mai putin trecatori.
Din pacate cele doua legi principale care au dat contur relatiilor de munca
din Romania au fost promovate din niste interese extrem de partizane si extrem de primitiv formulate. Oameni nepriceputi, cu interese mari si cu capacitate de intelegere minima a unui mediu social global. Legiferarea nu se face in formula “Cine da mai mult”, “Ce interese am astazi”, fara sa privesc viitorul, fara sa privesc interesele tuturor participantilor la continutul unei relatii juridice de munca.

Este o legislatie voluntarista, nelegitima prin modul in care a fost adoptata,
prin lipsa dialogului, contrazicand normative europene si normative internationale peste care s-a intrat cu bocancii.

Astazi avem o harababura legislativa, o reprimare voluntarista a drepturilor
lucratorilor. S-a vrut si s-a reusit punerea la colt a sindicatelor prin actualele
reglementari insa aceste lucruri se vor razbuna in timp. Se vor razbuna prin
disolutia coeziunii sociale, prin cresterea apetitului de a parasi aceasta tara, prin slabiciunea institutiilor si pierderea respectabilitatii lor. Punerea la colt a sindicatelor este rechizitoriul pe care actuala guvernare il face miscarii sindicale.

sindicat

Responsabilitati pentru viitorii politicieni europeni

Standard
viitorul Europei
Viitorii responsabili ai politici europene sunt obligati, în cadrul legislatiei europene,sa acorde tuturor actorilor economici implicati de pe piata europeana – întreprinderi,investitori si lucratori – acelasi statut în ceea ce priveste actiunea acestora la nivel transnational si realizarea pe deplin a pietei interne europene. Astfel, în conformitate cu obiectivul de dezvoltare durabila definit de Strategia de la Lisabona, ei vor arata ca au o contributie la realizarea unei sinergii între principalele categorii economice, în interesul democratiei europene si al unei competitivitati ridicate pentru economia europeana.
Având în vedere, îndeosebi, cresterea intensitatii proceselor de restructurare si accentuarea agresivitatii mediului de finantare a întreprinderii, este necesara o
reglementare europeana inovativa, care, pe de-o parte, sa arate investitorilor deschiderea si atractivitatea Europei si, pe de alta parte, sa ofere salariatilor din întreprinderi drepturi în materie de informare timpurie si de implicare eficienta în politica întreprinderii.
− În interesul legitimitatii si atractivitatii Europei pentru cetatenii sai, precum si în interesul competitivitatii economice durabile, legislatia europeana ar trebui sa actioneze neîntârziat în aceasta directie.
− În acest context, nu trebuie pierdut din vedere obiectivul dearmonizare a implicarii sistematice a lucratorilor în privinta chestiunilor transfrontaliere,prin intermediul informarii si consultarii, reglementate în prezent de dispozitii diferite,din diverse directive. Acest lucru ar contribui si la certitudinea juridica a tuturorparticipantilor.
Întreprinderile se pot bucura de avantajele participarii lucratorilor doar atunci când lucreaza la îmbunatatirea pozitiei de drept si de fapt a organelor de reprezentare a intereselor. Acest lucru este valabil îndeosebi si pentru comitetul european de întreprindere, care, în practica, s-a dovedit a fi o institutie de reprezentare transnationala a intereselor si, în acelasi timp, un element al unui bun management. CESE saluta deci cu tarie decizia coerenta a Comisiei Europene de a actiona în plan legislativ pentru a adapta la realitate prerogativele comitetelor europene de întreprindere.
În cadrul Directivei privind comitetele europene de întreprindere, revizuite în mod corespunzator, trebuie sa se precizeze si sa se consolideze la un nivel înalt drepturile lucratorilor în materie de consultare si informare, în special în
interesul certitudinii juridice pentru toti participantii, si sa se îmbunatateasca posibilitatile de actiune si sprijinul în materie de reprezentare a intereselor la nivel transnational:
− Trebuie sa se garanteze informarea din timp, înainte de luarea oricarei decizii, si consultarea cuprinzatoare, pentru a obtine un rezultat definitiv în cadrul unui dialog.
− Temele abordate de dialogul social transnational în întreprinderi si în grupurile de întreprinderi trebuie extinse si formulate mai clar.
− Comitetele europene de întreprindere trebuie sa beneficieze de drepturi care sa priveasca obtinerea de calificari si sa aiba acces la toate unitatile grupului, pentru a-si putea îndeplini functiile de organe de reprezentare a intereselor în întreprinderile transnationale.
− Sprijinirea lor de catre „organizatiile adecvate ale lucratorilor la nivel comunitar” trebuie sa fie recunoscuta formal cel putin ca în articolul 3 alineatul (5) din Directiva 2001/86/CE si ca în Directiva 2003/72/CE privind participarea lucratorilor la SE/SCE.
− Nicio întreprindere nu ar trebui sa se poata sustrage raspunderii, nici în cazul în care salariatii doresc sa înfiinteze un organ european de reprezentare a intereselor, si nici în cazul în care dreptul la informare si consultare nu este respectat.
Prin noul Tratat de reforma al UE, dreptul la informare si consultare devine un drept fundamental european pentru toti. În acest context, se impune reverificarea limitarilor existente asupra domeniului de validitate a drepturilor în materie de implicare a lucratorilor din diferite reglementari europene (ca de exemplu valorile-prag în ceea ce priveste numarul de angajati si derogarile prevazute pentru anumite sectoare).

1.7