DREPTUL LUCRĂTORILOR LA INFORMARE, CONSULTARE ȘI PARTICIPARE

Standard
angajati
Uniunea Europeană completează activitățile statelor membre în ceea ce privește
drepturile lucrătorilor la informare și consultare, adoptând cerințe minime prin
intermediul Directivelor sau prin măsuri menite să încurajeze cooperarea între statele membre.

TEMEIUL JURIDIC
Articolele 5, 114, 115, 151 și 153 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene(TFUE).
OBIECTIVE
UE sprijină și completează activitățile statelor membre legate de implicarea angajaților,pentru a contribui la realizarea obiectivelor fundamentale ale politicii sociale europene,prevăzute la articolul 151 din TFUE, care includ îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, o protecție socială adecvată, o rată a ocupării forței de muncă constant ridicată și combaterea excluziunii.
REALIZĂRI
A. Context
Dreptul lucrătorilor la informare, consultare și participare a reprezentat o temă
fundamentală în dezbaterea europeană încă de la adoptarea primului program de acțiune socială în 1974. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor (Carta Socială) din 1989 evidențiază avantajele promovării participării angajaților. Cu toate acestea, propunerile Comisiei în acest domeniu au întâmpinat frecvent rezistență. Nu a existat un temei juridic adecvat pentru legislația comunitară în domeniul drepturilor lucrătorilor la informare și consultare până la includerea Acordului privind politica socială în Tratatul de la Amsterdam în 1997.
În ceea ce privește implicarea angajaților, articolul 153 din TFUE acordă Parlamentului și Consiliului prerogativa de a adopta:
— măsuri care să încurajeze cooperarea între statele membre;
— directive care să stabilească cerințele minime pentru o implementare treptată.
Se aplică procedura legislativă ordinară, după consultarea prealabilă a Comitetului Economic și Social European și a Comitetului Regiunilor.
B. Legislația în vigoare
Un prim grup de directive se referă la dreptul lucrătorilor de a fi informați cu privire la
condițiile aplicabile contractului sau raportului de muncă și la dreptul de a fi informați
și consultați cu privire la concedieri sau transferuri:
Directiva privind declarația scrisă (1991), care informează lucrătorii cu privire la aspecte importante ale raportului lor de muncă. În decembrie 2017, Comisia a propus o directivă revizuită cu privire la transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, care urmărește să instituie noi drepturi (de exemplu, perioade de probă limitate la șase luni, interzicerea clauzelor de exclusivitate, informarea prealabilă asupra programului de lucru) pentru toți lucrătorii încadrați în toate formele de muncă, inclusiv cele mai flexibile, cele atipice și noile forme de muncă, precum contractele cu zero ore de lucru, munca ocazională, munca pe termen scurt,munca la domiciliu, munca pe bază de voucher sau munca prin intermediul unei platforme. Directiva este în prezent în faza de negociere.
— Directiva 75/129/CEE a Consiliului din 17 februarie 1975 privind concedierile colective, modificată prin Directivele Consiliului 92/56/CEE și 98/59/CE, impune angajatorilor să demareze negocieri cu lucrătorii în caz de concedieri colective,pentru a găsi modalități de a le evita sau de a reduce numărul lucrătorilor afectați;
Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind menținerea
drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (de consolidare a Directivelor 77/187/CEE și 98/50/CE ale Consiliului), prevede că lucrătorii trebuie să fie informați cu privire la motivele și consecințele oricărui transfer; aceasta conține, de asemenea, dispoziții materiale privind protecția locurilor de muncă și a drepturilor lucrătorilor în caz de transfer;
Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, care stabilește standarde procedurale minime în privința protecției dreptului lucrătorilor de a fi informați și consultați cu privire la situația economică și a ocupării forței de muncă care le afectează locul de muncă.
Comisia a efectuat un control de fiabilitate, în urma căruia a rezultat, în iulie 2013, că Directivele sunt în general corespunzătoare scopului fixat și că beneficiile lor sunt mai mari decât costurile, dar că există încă unele lacune – în special în privința aplicării lor la lucrătorii din serviciile publice, la navigatori și la angajații IMM-urilor – și că anumite definiții necesită analize și dezbateri suplimentare (SWD(2013)0293). S-a avut în vedere o reformare a Directivelor privind informarea și consultarea (C(2015) 2303),dar se pare că aceasta nu mai este de actualitate, nemaifiind menționată în programul
de lucru al Comisiei încă din 2015.
În ianuarie 2018 a fost adoptată o Directivă a Consiliului de transpunere a unui acord între partenerii sociali din sectorul transportului maritim, care pune capăt excluderii navigatorilor din domeniul de aplicare al Directivelor privind informarea și consultarea lucrătorilor.

În ceea ce-i privește pe lucrătorii din sectorul public, niciuna dintre Directivele privitoare la dreptul lucrătorilor de a fi informați și consultați nu se aplică administrațiilor publice (a se vedea cauzele Curții de Justiției a Uniunii Europene C-583/10, Nolan și C-108/10, Scattolon). În cadrul negocierilor din 2001 pentru Directiva de stabilire a unui cadru general,
Parlamentul a încercat să obțină extinderea domeniului de aplicare
al acesteia și la sectorul public, dar Consiliul s-a opus. În decembrie 2015, Comitetul de dialog social sectorial pentru administrațiile guvernamentale centrale a semnat un acord sectorial privind standardele minime comune pentru drepturile la informare și consultare ale lucrătorilor din administrațiile centrale și a solicitat implementarea acestuia printr-o directivă a Consiliului. Cu toate acestea, la 5 martie 2018 Comisia a
informat partenerii sociali din administrația centrală că nu va propune Consiliului, spre aplicare, acordul din 2015.

Un al doilea grup de directive se referă la dreptul lucrătorilor de a fi informați și consultați în situațiile care au o componentă transnațională:
— Directiva 94/45/CE a Consiliului, revizuită prin Directiva 2009/38/CE a
Parlamentului European și a Consiliului privind instituirea unor comitete europene de întreprindere(CEI). Comitetele europene de întreprindere reunesc conducerea centrală și reprezentanți ai lucrătorilor din întreaga Europă, pentru a discuta chestiuni cum ar fi performanța unei întreprinderi, perspectivele sale și ocuparea forței de muncă, restructurarea și politicile de resurse umane. Lucrătorilor li s-au acordat, de asemenea, anumite drepturi la informare și consultare cu privire la mediul de muncă. Legislația privind comitetele europene de întreprindere vizează societățile multinaționale care angajează cel puțin 1 000 de lucrători în UE/SEE și, în același timp, cel puțin 150 de persoane în două sau mai multe state membre. O bază de date specifică, administrată de Institutul European al Sindicatelor (ETUI),furnizează date privind comitetele europene de întreprindere.
Directiva 2004/25/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind ofertele publice de cumpărare, potrivit căreia lucrătorii din societățile în cauză sau reprezentanții acestora ar trebui să aibă posibilitatea de a-și exprima punctul de vedere cu privire la repercusiunile previzibile ale unei astfel de oferte asupra locurilor de muncă; se aplică, de asemenea, normele curente privind informarea și consultarea lucrătorilor;
Directiva 2011/35/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 aprilie 2011 privind fuziunile societăților comerciale pe acțiuni, conform căreia lucrătorii din societățile care fuzionează sunt protejați în aceeași măsură ca și cei protejați de Directiva privind transferul întreprinderilor.
La 14 mai 2018 Comisia a publicat o evaluare REFIT a Directivei privind comitetul european de întreprindere și a concluzionat că informarea lucrătorilor s-a îmbunătățit în ceea ce privește calitatea și aria de cuprindere, dar că Directiva nu a dus la creșterea ritmului înființării de noi comitete europene de întreprindere. Comisia a propus să elaboreze un ghid practic pentru practicienii din domeniul comitetelor europene de întreprindere și să ofere finanțare partenerilor sociali pentru a sprijini implementarea șieficacitatea comitetelor europene de întreprindere.
Un al treilea grup de directive urmărește să instituie normele care se aplică în situațiilecare au o componentă transnațională, acordând drepturi parțiale de participare laprocesul decizional:
Directiva 2001/86/CE a Consiliului din 8 octombrie 2001 de completare a statutuluisocietății europene în ceea ce privește implicarea lucrătorilor stabilește regulicu privire la participarea lucrătorilor la decizii privind dezvoltarea strategică asocietății. Nu numai că angajații sunt informați și consultați prin intermediul unuiorganism asemănător unui comitet european de întreprindere, dar se prevede șiparticiparea angajaților la nivelul conducerii în cazul în care această formă departicipare a fost aplicată în companiile naționale fondatoare (așa-numitul principiu„înainte/după”);
Directiva 2003/72/CE a Consiliului din 22 iulie 2003 de completare a statutuluisocietății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor: garanteazăcă reprezentanții angajaților pot influența funcționarea societăților cooperativeeuropene.
Directiva (UE) 2017/1132 a Parlamentului European și a Consiliului din 14 iunie2017 privind anumite aspecte de drept al societăților comerciale prevede, deasemenea, norme privind stabilirea regimului de participare a angajaților aplicabileîn cazul fuziunilor transfrontaliere ale societăților cu răspundere limitată.
Un al patrulea grup constă în: două acorduri transsectoriale între partenerii sociali,(implementate de Directiva 97/81/CE a Consiliului privind munca cu fracțiune de normăși Directiva 1999/70/CE privind munca pe durată determinată), Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară și mai multe directive privind sănătateași siguranța, toate conținând dispoziții implicite cu privire la informare și consultare.
C.Alte inițiative
Societățile și reprezentanții lucrătorilor au început să încheie acorduri de întreprinderetransnaționale (AIT), o formă de dialog social în societățile multinaționale, în contextulextinderii dimensiunii internaționale a întreprinderilor. Acordurile de întreprinderetransnaționale au diferite forme și sunt elaborate în comun de către reprezentanți aisocietății și de către organizații ale lucrătorilor, pentru a fi aplicate în mai multe statemembre. Cu toate acestea, acest tip de practică poate pune probleme de ordin juridic șipolitic în ceea ce privește relațiile dintre diferitele niveluri verticale ale dialogului social(internațional, european, național) și sferele orizontale de aplicare (intersectoriale,specifice unui sector sau la nivel de întreprindere). În plus, pot apărea discrepanțe întreacordurile de întreprindere transnaționale și normele și referințele naționale, existândpuține mecanisme de soluționare a litigiilor.
Comisia își propune să asiste și să monitorizeze evoluția acordurilor de întreprinderetransnaționale prin sprijinirea schimburilor de experiență și a cercetării. Cu toateacestea, activități precum cea legată de baza de date par să stagneze.
Pilonul european al drepturilor sociale dă tuturor lucrătorilor din toate sectoarele dreptulde a fi informați și consultați cu privire la toate chestiunile relevante pentru ei, precum transferul, restructurarea și fuziunea întreprinderilor și concedierile colective. Acestact nu se limitează la acquis-ul actual al Uniunii, aplicându-se indiferent de numărulmembrilor personalului implicați și se referă nu doar la dreptul de a primi informații, ciși la cel de a fi consultați cu privire la orice astfel de acțiuni ale întreprinderilor.
La 25 aprilie 2018 Comisia a prezentat un pachet privind dreptul societăților comerciale,care include o propunere de modificare a Directivei (UE) 2017/1132 în ceea ce priveșteconversiile, fuziunile și divizările transfrontaliere.
În conformitate cu principiul 8 al Pilonului european al drepturilor sociale, unuldintre obiective este de a îmbunătăți protecția lucrătorilor prin oferirea mai multorinformații privind conversiile transfrontaliere, fuziunile sau divizările planificate. Fiecareîntreprindere va trebui să prezinte angajaților un raport cu privire la impactul pe care oastfel de operațiune l-ar putea avea asupra acestora. Punctul de vedere al angajațilorar trebui apoi să fie luat în considerare în cadrul adunării generale. În ceea ce priveștecazul concret al conversiilor și divizărilor transfrontaliere în mod expres, angajații vorputea, de asemenea, să își exprime punctele de vedere asupra proiectului operațieipropuse. Punctele lor de vedere vor fi luate în considerare de către autoritățile statuluimembru de plecare.
În ceea ce privește protecția drepturilor de participare ale angajaților, există deja normespecifice cu privire la fuziuni și acestea vor rămâne neschimbate. În privința conversiilorși divizărilor transfrontaliere, se propune ca societățile să respecte, în principiu, normelestatului membru de destinație.

ROLUL PARLAMENTULUI EUROPEAN

Parlamentul a adoptat mai multe rezoluții prin care solicita ca lucrătorii să aibă dreptulde a se implica în procesul decizional al societății și ca acest drept să se aplice atâtîn societățile naționale, cât și în cele transnaționale, indiferent de statutul juridic alacestora. În Rezoluția sa din 19 februarie 2009, referitoare la aplicarea Directivei privindun cadru general, Parlamentul și-a reiterat apelul ca lucrătorii din sectorul public să fieincluși în domeniul de aplicare al Directivelor privind informarea și consultarea.
Mergând dincolo de simpla informare și consultare, poziția Parlamentului este călucrătorii ar trebui să aibă și dreptul de a participa la procesul decizional în problemeprecum introducerea de noi tehnologii, modificarea organizării muncii, a producțieisau a planificării economice. În prezent, în Parlament se discută un raport dinproprie inițiativă privind participarea la procesul decizional în cadrul consiliilor desupraveghere. Proiectul de raport susține introducerea unor norme minime ale UE înDirectivele în vigoare, inclusiv cerința ca sediul oficial al unei societăți să fie acolounde societatea își desfășoară cu adevărat activitatea (pentru a evita arbitrajul dereglementare). Proiectul de raport solicită adoptarea unor norme standard privindreprezentarea angajaților în consiliile de supraveghere și recomandă, de asemenea,adoptarea unor standarde minime, de exemplu cu privire la drepturile egale alereprezentanților lucrătorilor în comparație cu reprezentanții conducerii și la echilibrulde gen în consilii.
În Rezoluția sa din 15 ianuarie 2013 privind informarea și consultarea lucrătorilor,anticiparea și gestionarea restructurărilor, Parlamentul solicită Comisiei să prezinte o propunere de act juridic care să prevadă ca reprezentanții lucrătorilor să fie informațiexhaustiv cu privire la orice restructurare propusă și care să stabilească un interval detimp suficient pentru consultare.
Ulterior, la 13 decembrie 2013, Comisia a adoptat o comunicare privitoare la un cadru de calitate al UE pentru anticiparea schimbărilor și restructurării, care stabileșteanumite principii și bune practici referitoare atât la restructurarea în cadrul societăților,cât și la cea din partea autorităților publice. Cu toate acestea, în Rezoluția sa din22 octombrie 2014 referitoare la „semestrul european pentru coordonarea politiciloreconomice”, Parlamentul și-a reiterat apelul pentru adoptarea unui act juridic.
În Rezoluția sa din 5 octombrie 2016 referitoare la necesitatea unei politici europenede reindustrializare în contextul recentelor cazuri Caterpillar și Alstom, Parlamentula invitat toate autoritățile competente să se asigure că toate părțile implicaterespectă integral reglementările naționale și europene privind informarea și consultarealucrătorilor, în special în timpul restructurării.
Recent, Parlamentul European, prin rezoluția sa din 19 ianuarie 2017 privind un piloneuropean al drepturilor sociale, a reamintit importanța implicării lucrătorilor în procesuldecizional și în managementul întreprinderilor și a indicat întreprinderile din sectoruleconomiei sociale, cum ar fi cooperativele, ca fiind un bun exemplu în ceea ce priveștecrearea de locuri de muncă de calitate, sprijinirea incluziunii sociale și promovareaeconomiei participative.
La 13 iunie 2017, în Rezoluția sa referitoare la fuziunile și divizările transfrontaliere, Parlamentul a subliniat importanța evitării ambiguităților în aplicarea sancțiunilornaționale pentru nerespectarea legislației privind drepturile lucrătorilor.
În Rezoluția sa din 4 iulie 2017, Parlamentul a solicitat o revizuire (acum în curs denegociere) a Directivei privind declarația scrisă, în sensul includerii de noi forme demuncă.

construction site blue

 

Ce trebuie sa stii despre concediul medical 2019- lege, calcul, tipuri, drepturi

Standard




concediul medical

 




CE SPUNE LEGEA DESPRE CONCEDIUL MEDICAL? CARE SUNT CELE MAI NOI MODIFICARI SI CE TREBUIE SA STII DESPRE CODURILE MEDICALE?

(2)

Toti angajatii din Romania au dreptul la concediu medical, iar compania este obligata prin lege sa acorde acest drept. Concediile medicale pot fi de diferite tipuri, iar angajatorii sau persoanele din departamentul de Resurse Umane trebuie sa le cunoasca in amanunt, deoarece difera modul in care este platit angajatul pe durata acestui concediu. Iata mai jos toate informatiile complete despre acordarea concediul medical:

Ce spune legislatia cu privire la concediul medical si care sunt modificarile cu impact in anul 2018?

Concediile medicale si plata indemnizatiilor pentru ele sunt reglementate prin Ordonanta de Urgenta 158/2005, denumita in continuare “OUG 158/2005”, in vigoare de la 1 ianuarie 2006. La sfarsitul anului 2017 a suferit modificari importante cu mare impact in calculul indemnizatiilor, iar la inceputul anului 2018 a fost modificata din nou.

Normele de aplicare a reglementarilor ordonantei de urgenta s-au modificat si ele in 2018, si au fost republicate in 12.02.12018

In 2018 au fost introduse modificari referitoare la stagiul minim de cotizare, precum si bazele de calcul pentru contributiile sociale obligatorii.

Astfel, la sfarsitul anului 2017, Ordonanta de urgenta 99/2017 stipula un stagiu minim de cotizare pentru acordarea dreptului la concediul medical de 6 luni realizate in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical (exceptie facand concediile medicale pentru care nu este necesar stagiul), majorat de la 22 de zile, astfel cum era prevazut pana la acel moment. In plus, dreptul la concediul medical este conditionat de plata contributiei asiguratorii de munca, destinata suportarii acestei indemnizatii.

Mai mult, in vederea asigurarii facultative pentru concedii si indemnizatii de concediu medical, se va incheia un contract de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. Contributia ce se va achita lunar va fi egala cu 1% aplicat asupra venitului lunar ales înscris în contractul de asigurare, care se face venit la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Tot prin Ordonanta de urgenta 99/2017 se modifica prevederile Codului Fiscal si baza de calcul pentru contributia de asigurari sociale devine 25% asupra indemnizatiilor de concediu medical, majorata substantial fata de prevederile anterioare.

Se reglementeaza si modul de calcul a indemnizatiilor de concediu medical in cazul lucrului in ture a salariatilor, precum si eliberarea certificatelor de concediu medical in format electronic.

Ulterior, Ordonanta de urgenta nr. 8/2018 amana aplicarea prevederilor Ordonantei 99/2017 pana la data de 1 iulie 2018.

Astfel, pentru concediile medicale acordate ca si concediu “initial” din data de 1 iulie 2018, stagiul necesar solicitat de medicul emitator precum si de platitorul indemnizatiilor este de 6 luni anterioare. Mai mult, tot incepand cu 1 iulie 2018, baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale este suma reprezentand indemnizatia de asigurari sociale de sanatate de care beneficiaza conform prevederilor legale, iar contributia de asigurari sociale se suporta la nivelul cotei de 25% si se retine din indemnizatia de asigurari sociale de sanatate. Formula de calcul a contributiei de asigurari sociale aplicabila pana la luna iunie 2018 inclusiv, se va mai utiliza doar in cazul certificatelor de concediu medical acordate in continuarea concediilor medicale initiale acordate oricand in perioada anterioara datei de 1 iulie 2018.

Exceptie fac doar certificatele de concediu medical acordate pentru maternitate, ingrijire copil bolnav si risc maternal pentru care formula de calcul a contributiei de asigurari sociale se mentine pana la data de 30 septembrie 2018, precum si pe intreaga perioada cuprinsa in certificatele de concediu medical acordate in continuarea concediilor medicale initiale acordate oricand in perioada anterioara datei de 1 octombrie 2018.

Cine poate beneficia de concediu medical?

Legea stipuleaza ca persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii in sistemul de asigurari sociale de sanatate au dreptul la concedii medicale si la plata indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate pe perioada in care au domiciliul in Romania, daca:

  • desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu sau act de detasare sau a unui statut special prevazut de lege, precum si alte venituri asimilate salariilor, cu respectarea prevederilor legislatiei europene aplicabile în domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate sociala la care România este parte
  • beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj

De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile prevazute mai sus, dar sunt:

  • asociati, comanditari sau actionari;
  • administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;
  • membri ai asociatiei familiale;
  • persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
  • persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii

Cum se acorda concediul medical

La medic (de familie, primar, specialist din policlinica sau spital) angajatul prezinta adeverinta pentru eliberarea de concedii medicale completata de catre angajator, care atesta calitatea de asigurat si detaliaza situatia concediilor medicale pe o perioada de 12 luni anterioare lunii in care este necesara eliberarea certificatului de concediu medical. Ulterior, medicul ii va elibera un certificat de concediu medical pe care va completa datele asiguratului, codul de indemnizatie si Casa de Asigurari.

Certificatul se elibereaza pe baza adeverintei pentru eliberarea de concedii medicale, care dovedeste plata asigurarilor de sanatate, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A, pentru care nu este necesar stagiul.

Model de adeverinta concediu medical 2018

Dupa cum mentionam mai sus, Ordinul din ianuarie 2016 stipuleaza ca platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate au obligatia sa elibereze asiguratului adeverinte din care sa rezulte numarul de zile de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, in vederea acordarii certificatelor de concediu medical.

Cum se calculeaza indemnizatia de concediu medical?

Concediul medical nu este platit la fel precum cel de odihna si difera in functie de diagnostic. Baza de calcul se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Baza de calcul lunara se plafoneaza la valoarea a 12 salarii minime brute pe tara lunar.

Pornind de la baza de calcul, se determina media zilnica prin impartirea bazei ultimelor 6 luni la numarul de zile de stagiu din ultimele 6 luni. Indemnizatia se determina apoi prin inmultirea mediei zilnice cu numarul de zile de concediu medical si cu procentul de acordare, in functie de tipul de indemnizatie.

Asadar calculul pentru un salariat care sufera de o afectiune obisnuita este urmatorul:

(Suma salarii brute ultimele 6 luni/suma zilelor stagiu ultimele 6 luni) x 75% x numar zile de concediu medical

Cum se plateste indemnizatia de concediu medical in cazul mai multor contracte?

Indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupa caz, de catre fiecare angajator. Primele doua exemplare originale ale certificatului de concediu medical se prezinta angajatorului la care asiguratul are venitul cel mai mare, iar la celalalt/ceilalti angajator/angajatori se prezinta cele doua exemplare in copii certificate de catre medicul prescriptor.

Regulile de calcul sunt aceleasi ca la punctele de mai sus, cu singura diferenta ca asiguratul va primi indemnizatie de la toti angajatorii sai, considerand venitul obtinut pe fiecare loc de realizare.

Codul de indemnizatie/diagnostic

In functie de diagnostic se plateste un anumit procent din salariul brut. Iata care sunt codurile de diagnostic si procentul care se aplica pentru calcularea indemnizatiei:

01 – Boala obisnuita – 75%

02* – Accident in timpul deplasarii la/de la locul de munca – 100%/80%

03* – Accident de munca – 100%/80%

04* – Boala profesionala – 100%/80%

05 – Boala infectocontagioasa din grupa A – 100%

06 – Urgenta medico-chirurgicala – 100%

07 – Carantina – 75%

08 – Sarcina si lauzie – 85%

09 – Ingrijire copil bolnav in varsta de pana la sapte ani sau copil cu handicap pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani – 85%

10 – Reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru – Fara a depasi 25% din baza de calcul

11 – Trecerea temporara in alta munca – Fara a depasi 25% din baza de calcul

12 – Tuberculoza – 100%

13 – Boala cardiovasculara – 75%

14 – Neoplazii, SIDA – 100%

15 – Risc maternal – 75%

Cine plateste concediul medical? Cate zile de concediu medical plateste angajatorul?

Angajatorul plateste indemnizatia aferenta zilelor lucratoare din primele 5 zile caalendaristice de concediu medical, dupa care este suportata din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS).

Sunt suportate integral din FNUASS:

  • indemnizatia de maternitate
  • indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav
  • indemnizatia de risc maternal
  • indemnizatia pentru reducerea timpului de munca
  • indemnizatia pentru carantina

Ce tipuri de concedii medicale se acorda?

Potrivit OUG nr. 158/2015 pot fi acordate urmatoarele tipuri de concedii medicale:

  • concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii;
  • concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;
  • concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;
  • concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;
  • concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

Concediul medical pentru boala obisnuita

Intervine atunci cand angajatul nu mai poate lucra din cauza unei boli obisnuite sau din cauza unui accident minor suferit in timpul liber. In lege il gasim sub denumirea de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii.

Acest tip de concediu si indemnizatia aferenta se pot acorda pentru cel mult 183 de zile in interval de un an, dar pentru unele boli speciale durata este chiar mai mare. Cuantumul lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca in cazul unei boli obisnuite este determinat prin aplicarea unui procent de 75% asupra bazei de calcul.

Concediul pentru accidente de munca si boli profesionale

Potrivit Legii 346/2002, asiguratul care a suferit un accident de munca sau boli profesionale beneficiaza de concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Concediul poate fi acordat, de principiu, pentru o perioada de maximum 180 de zile intr-un an, iar indemnizatia este de 80% din media veniturilor salariale brute pe care asiguratul le-a realizat in cele sase luni anterioare accidentarii sau aparitiei bolii (sau de 100%, in cazul urgentelor medico-chirurgicale). Se acorda pe baza certificatului medical eliberat conform dispozitiilor legale.

Trebuie sa mentionam ca accidentul de munca este, conform Legii 319/2006, vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul muncii sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de minimum trei zile calendaristice, invaliditate sau deces. De asemenea, boala profesionala este afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii/profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca.

Concediul pentru risc maternal

Se acorda gravidelor, femeilor care au nascut recent si celor care alapteaza, pentru protectia sanatatii si securitatii acestora si/sau a fatului/copilului lor si daca la locul de munca exista riscuri pentru securitatea/sanatatea angajatilor ori repercusiuni asupra sarcinii/alaptarii. In aceasta situatie, angajatorii trebuie sa modifice conditiile de munca si/sau programul de lucru. Daca acest lucru nu este posibil, respectivei angajate ar trebui sa i se ofere un alt post considerat fara riscuri (cu acelasi salariu), iar daca nici aceasta varianta nu este posibila, se acorda concediu de risc maternal.

Indemnizatia este 75% din baza de calcul si se acorda fara ca angajata sa fie obligata sa indeplineasca vreun stagiu de cotizare.

Concediul medical pentru sarcina si lauzie

Are o durata totala de 126 de zile calendaristice, cu o durata minima obligatorie a concediului de lauzie de 42 de zile calendaristice. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul.

Atentie! Concediul medical pentru sarcina si lauzie nu este echivalent cu cel de crestere a copilului (cunoscut si sub numele de concediu de maternitate).

Concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav

Se acorda doar pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la sapte ani, dar pentru copilul cu handicap se acorda pana la implinirea varstei de 18 ani. Pot beneficia de el ambii parinti, daca au indeplinit stagiu de cotizare.

Indemnizatia lunara este de 85% din baza de calcul si este acordata in baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie, respectiv si a certificatului pentru persoanele cu handicap emis in temeiul legii.

Concediu medical pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

Asiguratii mai pot beneficia de concediu medical pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca. Acestor persoane li se poate acorda:

  • indemnizatie pentru reducerea timpului de lucru cu o patrime din durata normala: se acorda asiguratilor care, din motive de sanatate, nu mai pot lucra zilnic atat cat ar trebui in mod obisnuit; indemnizatia este egala cu diferenta dintre baza de calcul precizata la concediul de incapacitate si venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca (dar nu poate depasi un sfert din baza de calcul);
  • concediu si indemnizatie pentru carantina: de ea beneficiaza persoanele carora li se interzice munca din cauza unei boli contagioase, iar indemnizatia lunara (bruta) este de 75% din baza de calcul; durata este stabilita printr-un certificat eliberat de directia de sanatate publica;
  • tratament balnear (asa cum este stabilit in programul individual de recuperare): in situatia in care un asigurat este in incapacitate temporara de munca timp de mai mult de 90 de zile, acesta beneficiaza de tratament balnear in baza unui bilet de trimitere; medicul curant este cel care stabileste durata tratamentului balnear, aceasta fiind intre 15 si 21 de zile, iar dupa fiecare etapa din programul de recuperare se face o reexaminare medicala.

Cine poate elibera certificatul de concediu medical?

Certificatul de concediu medical poate fi eliberate de catre orice medic cu autorizatie de libera practica valabila si care a incheiat o conventie in acest sens cu una din casele de asigurari de sanatate si care are in ingrijire bolnavul. Este obligatorie completarea numarului conventiei pe certificatul de concediu medical.

Eliberarea certificatelor de concediu medical se va face pe baza adeverintei de la angajator/CAS/AJOFM cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A. In adeverinta se mentioneaza daca persoana care solicita certificatul de concediu medical este asigurata in sistemul public de asigurari sociale de sanatate si numarul de zile de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni.

Cate zile de concediu medical poate acorda un doctor de familie?

Medicii de familie pot acorda certificate de concediu medical cu durata de 1-14 zile, in una sau mai multe etape.

Cat concediu medical poate acorda medicul specialist?

Concediul medical se poate prelungi la recomandarea medicilor primari ori a medicilor specialisti din ambulatoriu de specialitate sau spital in etape succesive de maximum 31 de zile pana la totalul de 90 de zile calendaristice in decursul unui an, socotit de la prima zi de imbolnavire.

Care este perioada maxima de zile acordate pentru concediu medical?

Concediile medicale se acorda pe o durata maxima de 180 de zile calendaristice in interval de un an, socotit de la prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 91-a zi calendaristica, concediul medical se poate prelungi pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Durata de acordare a concediilor medicale este mai mare in cazul anumitor afectiuni, dupa cum urmeaza:

– un an in ultimii doi ani pentru tuberculoza pulmonara si unele afectiuni cardiovasculare

– un an cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medical expert al asigurarilor sociale in ultimii 2 ani pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusive a glandelor suprarenale, SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii

– un an si 6 luni in ultimii 2 ani pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara

– 6 luni cu posibilitatea de prelungire pana la maxim un an in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale

Concediu medical „in continuare“

Concediul medical se poate prelungi in cazul mentinerii afectiunii, caz in care este obligatoriu ca pe certificatul medical in continuare sa fie inscris acelasi cod de diagnostic. Certificatul medical in continuare va avea inscrise si seria si numarul certificatului initial.

De cele mai multe ori, insa, concediile medicale consecutive nu au acelasi cod de indemnizatie, primul putand fi 06 (urgenta medico-chirurgicala), iar al doilea 01 (boala obisnuita).

In cazul certificatelor de concediu medical “in continuare”, indemnizatia se va calcula pornind de la media zilnica a certificatului medical initial.

Acte necesare prelungire concediu medical

Pentru prelungirea concediului medical sunt necesare urmatoarele acte:

  • Adeverinta de salariat cu specificarea numarului de zile de concediu medical pe ultimele 12 luni. 
  • Copie xerox dupa concediu medical initial
  • Bilet de trimitere de la medicul de familie

Pentru prelungirea concediului medical, salariatul trebuie sa se prezinte la medicul curant cu cel putin 24 de ore inainte de expirarea acestuia.

Concediul medical diminueaza numarul zilelor de concediu de odihna?

Perioadele de incapacitate temporara de munca, cele pentru concediul de maternitate, de risc maternal si concediul pentru ingrijirea copilului bolnav nu afecteaza dreptul de concediu de odihna, nu diminueaza numarul de zile de concediu de odihna la care are dreptul fiecare angajat intr-un an.

Informatii despre concediul medical in preaviz

Atat in cazul unei concedieri individuale sau colective din initiativa angajatorului, cat si in cazul demisiei, pe durata concediului medical preavizul este suspendat si se reia dupa incetarea concediului medical.

In cazul unui contract individual de munca pe durata determinata, cauza de incetare de drept va prevala. Asadar, in situatia in care angajatul se afla in concediu medical la data incetarii de drept a contractului de munca incheiat pe perioada determinata, contractul individual nu se va mai prelungi, iar concediul medical ramas la data incetarii contractului va fi preluat pentru plata de catre Casa de Asigurari de Sanatate.

Cine plateste indemnizatia in cazul in care angajatorul isi suspenda/inceteaza activitatea?

In cazul in care angajatorul isi suspenda/inceteaza activitatea plata concediului medical va fi preluata de catre Casa teritoriala de sanatate.

Acestea sunt toate informatiile cu privire la concediul medical de care ar putea avea nevoie angajatorul, respectiv angajatul. In practica pot aparea si cazuri specifice, cu totul deosebite, caz in care ele se vor rezolva dupa o atenta analiza a legislatiei in vigoare.