Dezvoltarea personala

Standard


Dezvoltarea personala

 

Dezvoltarea personală este un termen care descrie perfect ce înseamnă să fii constant preocupat de îmbunătățirea propriei tale persoane, indiferent că este vorba de planul profesional sau cel personal. Pentru fiecare dintre noi, conceptul poate însemna ceva diferit. Unii își doresc să își stabilească niște obiective clare pe care vor să le atingă, alții vor să își îmbunătățească sau să își dezvolte unele abilități, în timp ce alții sunt preocupați de propria lor dezvoltare emoțională.

Pe termen lung, dezvoltarea personală poate însemna și să înveți cum să scapi de negativism, cum să treci mai ușor peste un eșec și să te concentrezi întotdeauna pe viitorul tău și pe ce ai de făcut mai departe. Indiferent de cum vrei să te dezvolți, există unele reguli care te pot ajuta să devii cea mai bună versiune a ta:

citeste

https://revistacariere.ro



 

Protecția și garantarea libertății sindicale.

Standard

libertății sindicale

Consacrata ca un drept fundamental al omului, libertatea sindicală, contrapondere a
libertăţii activităţii întreprinderilor, a fost recunoscută prin Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, prin convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, precum şi cele ale Consiliului Europei şi Uniunii Europene.
Organizaţia Internaţională a Muncii are meritul de a fi structurat un sistem de
convenţii şi recomandări, ratificate şi de România, ce constituie la nivel internaţional un eficient mecanism de promovare şi protecţie a libertăţii sindicale28.
Articolul 20 din Constituţie, referitor la tratatele internaţionale privind drepturile omului prevede următoarele:
„(1) Dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi
interpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pactele şi cu celelalte tratate la care România este parte.
(2) Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile
fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate
reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care Constituţia sau legile interne conţin dispoziţii mai favorabile.”
28 Referitor la Convențiile Organizației Internaționale a Muncii a se vedea Alexandr Țiclea, op.cit., p. 155-156.

Având în vedere art. 20 din Constituţie, prevederile legilor interne trebuie interpretate şi aplicate în concordanţă cu prevederile Convenţilor O.I.M. privind libertatea de asociere şi organizare sindicală.
În rândul acestora amintim, în primul rând, Convenţia O.I.M. nr. 87/1948. Principiul
fundamental al acesteia este asigurarea dreptului, liber exercitat, al angajaţilor şi angajatorilor,fără distincţie, de a se organiza în vederea promovării şi apărării intereselor lor.
În acest scop, muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizaţie
prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze acestora. Aceste organizaţii au dreptul să-şi elaboreze statutele şi regulamentele administrative, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze gestiunea şi activitatea şi să-şi formuleze programul de acţiune.
Autorităţile publice trebuie să se abţină de la orice intervenţie de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală.
Organizaţiile de muncitori şi patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă. Ele au dreptul să constituie federaţii şi confederaţii, precum şi să se afilieze acestora. De asemenea, convenţia prevede dreptul de afiliere la organizaţii internaţionale.
Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţiile de muncitori şi patroni nu poate fi subordonată nici unei condiţii restrictive de natură să afecteze dreptul sindical.
În exercitarea drepturilor care le sunt recunoscute prin Convenţia O.I.M. nr. 87/1948,
cei interesaţi şi organizaţiile lor sunt ţinuţi să respecte legalitatea. Legislaţia naţională nu trebuie să prejudicieze şi nici să fie aplicată în aşa fel încât să afecteze garanţiile prevăzute în convenţie.
Convenţia O.I.M. nr. 98/1949 este de asemenea deosebit de importantă în materia
dreptului sindical. Principiul normei este protecţia salariaţilor care-şi exercită dreptul de organizare, neingerinţa între organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale, precum şi promovarea negocierii colective voluntare.
Conform convenţiei, muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze libertatea sindicală. Ei trebuie să fie protejaţi în mod special contra refuzului angajării din cauza afilierii lor sindicale sau participării la activităţi sindicale, contra concedierii sau oricărui prejudiciu suferit pe acest temei.
Organizaţiile de muncitori şi de patroni trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de ingerinţă ale unora faţă de celelalte, fie direct, fie prin agenţii sau membrii lor, în formarea, funcţionarea şi administrarea lor. Sunt, cu deosebire, avute în vedere măsurile tinzând să provoace crearea de organizaţii de muncitori dominate de un patron sau o organizaţie de patroni sau să sprijine organizaţii de muncitori prin mijloace financiare sau în alt mod, în scopul de a pune aceste organizaţii sub controlul unui patron sau al unei organizaţii de patroni.
Dacă este necesar, trebuie să fie instituite organisme corespunzătoare condiţiilor
naţionale pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare şi negociere colectivă. De asemenea, trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile de muncitori, pe de altă parte,în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de angajare.

Convenţia O.I.M. nr. 135/1971, privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor din
cadrul întreprinderilor şi înlesnirile ce se acordă acestora completează celelalte două convenţii prezentate mai sus şi vizează protecţia reprezentanţilor salariaţilor (sindicali sau aleşi de lucrători) în întreprinderi, şi facilităţile ce trebuie să li se acorde.
În acest sens, aceştia trebuie să beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror
măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, şi care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor, apartenenţa sindicală sau participarea la activităţi sindicale, în măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau altor aranjamente convenţionale în vigoare.
În întreprinderi trebuie să se acorde înlesniri reprezentanţilor salariaţilor, pentru a putea să-şi îndeplinească repede şi eficace funcţiile lor. Din acest punct de vedere, trebuie să se ţină seama de caracteristicile sistemului de relaţii profesionale, precum şi de nevoile, importanţa şi posibilităţile întreprinderii interesate. Totuşi, aplicarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcţionare a întreprinderii interesate.
Pentru a monitoriza modul în care ţările ce au ratificat convenţiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii îşi respectă obligaţiile asumate, pe lângă mecanismele regulate de control, au fost instituite şi mecanisme speciale menite să sporească eficienţa lor. În rândul acestora merită amintit Comitetul libertăţii sindicale alcătuit, pe principii tripartite, din nouă membri ai Consiliului de administraţie al O.I.M. prezidat de o personalitate independentă. El examinează plângerile ce conţin alegaţii referitoare la violările convenţiilor privind libertatea sindicală, indiferent dacă ţările în cauză au ratificat sau nu aceste instrumente. Consimţământul guvernelor interesate nu este necesar. Comitetul procedează la un examen sistematic în ceea ca priveşte fondul cauzelor ce-i sunt supuse spre analiză şi-şi prezintă concluziile Consiliului de administraţie recomandându-i, dacă este cazul, să atragă atenţia guvernelor asupra principiilor puse în cauză. De asemenea, se fac recomandări către acestea pentru a depăşi dificultăţile reţinute în plângerea ce a declanşat procedura de control.
Comitetul pentru libertate sindicală al Consiliului de administraţie al Biroului
Internaţional al Muncii s-a pronunţat în numeroase cazuri cu privire la protecţia împotriva discriminării antisindicale, deciziile şi principiile enunţate de acesta de-a lungul timpului fiind reunite în Culegeri de decizii şi principii care poartă denumirea generică „Libertatea sindicală”
Din cele câteva opinii, rezultă fără nici o îndoială că, în interpretarea dată de Organizaţia Internaţională a Muncii convenţiilor privind libertatea de asociere în sindicate, protecţia ce trebuie acordată liderilor sindicali împotriva actelor de discriminare antisindicală nu se rezumă doar la adoptarea de norme legale privind interzicerea concedierii acestora, ci aceasta ar trebui să constea dintr-un ansamblu de măsuri care să constituie un sistem eficient de garantare a faptului că desfăşurarea activităţii sindicale nu poate fi urmată de acte prejudiciabile pentru liderii sindicali.
La nivelul instituţiilor europene au fost de asemenea adoptate norme cu valoare de
principiu privind asigurarea dreptului de asociere şi protecţia libertăţii sindicale. În acest sens, trebuie amintite Convenţia europeană a drepturilor omului (art.11) şi Carta socială europeană revizuită (art. 5, 6, 28, 29) adoptate în cadrul Consiliului Europei, ratificate de România, precum şi dispoziţiile art. 118 al Tratatului de la Roma din 1957, ce a constituit actuala Uniune Europeană.

 Concluzii

Având in vedere cele precizate, atât prin raportare la reglementarea legală națională
anterioară cât și prin raportare la normele internaționale privind garantarea și pritecția liberății sindicale, considerăm că prin intrarea in vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011 au fost limitate o serie de drepturi sindicale și posibilitatea partenerilor sociali de a se asocia și organiza, prin impunerea unor condiții mult mai stricte pentru constituirea organizațiilor sindicale si pentru dobândirea reprezentativității.
Totodată, se observă o tendință de reducere a măsurilor de protecție și încurajare a
activității liderilor organizațiilor sindicale, prin existenta posibilității concedierii acestora după încetarea mandatului, în paralel cu înlăturarea dreptului la zile libere plătite pentru desfășurarea unor activități sindicale. De asemenea, unele dintre măsurile de protecție nu sunt însoțite de norme sancționatorii îndeajuns de eficiente.
Noua viziune a legiuitorului elimină posibilitatea ca același sindicat să fie alcătuit din salariați încadrați în unități diferite, această modificare fiind însă foarte controversată, întrucât a dat naștere imposibilității de a constitui un sindicat în întreprinderile mici, sub 15 salariați,întreprinderi ce au un caracter predominant in economia națională, reducând drastic gradul de sindicalizare la nivel național și limitând astfel libertatea sindicală.

 

Teama de eșec

Standard

directie

Cum scăpăm de teama de eșec, care e adânc impregnată în ADN-ul poporului român

Mentalitatea și teama de eșec ocupă primul loc în topul celor mai importante obstacole pentru cei care vor să înceapă și să dezvolte o afacere în țara noastră, conform Barometrului Startup-urilor din România realizat de EY România, Impact Hub Bucharest și Startarium. 20% dintre cei care au participat la acest studiu au mărturisit că aceasta e cea mai mare piedică a lor, procent în creștere față de ediția din 2017, când doar 13% credeau acest lucru.

citeste aici

https://revistacariere.ro

 

Relatii de munca si dialog social

Standard


dialog social

Negocierea colectivă a constituit încă de la începutul secolului XX piatra de temelie a dreptului muncii. De altfel, particularitatea acestei ramuri de drept o constituie faptul că, în loc să-şi găsească izvorul exclusiv în lege, ea are ca izvor şi contractul colectiv de muncă. Natura duală a izvorului dreptului muncii este cea care a conferit dintotdeauna identitate acestei ramuri de drept.
Potrivit art. 51 alin. (5) din Constituţia României, “dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”. Prin această dispoziţie, România îşi respectă obligaţiile ce decurg din ratificarea Convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii (cu deosebire Convenţia nr. 87/1948 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical şi Convenţia nr. 98/1949 referitoare la dreptul de organizare şi negociere colectivă). În cuprinsul negocierii colective, salariaţii au posibilitatea ca, unindu-şi forţa de negociere, să contra-balanseze puterea superioară a angajatorului, impunându-i acceptarea (unora dintre) revendicări şi reglementarea contractuală echitabilă a salariilor şi condiţiilor de muncă, în raport cu posibilităţile şi nevoile fiecărei părţi.
Dincolo însă de aceste premise, există un univers întreg de nuanţe. În plan teoretic, discursul european neo-liberal a început să pună sub semnul întrebării însăşi valoarea socială a negocierii colective, socotind-o mai degrabă o frână în calea dezvoltării economice.
În prezent, nu putem să nu observăm că negocierea colectivă are într-adevăr limite, unele conjuncturale, altele permanente. Aceste limitări ale negocierii colective exercită un puternic efect de restrângere (contractare) a acesteia. Negocierea colectivă se desfăşoară tot mai timid, în domenii mai degrabă marginale, tinzând să acopere prin rezultatele ei un număr mai mic de salariaţi. Expresie tradiţională a solidarităţii între lucrători, negocierea colectivă şi-a diminuat din vigoare şi manifestă o tendinţă centrifugală, de descentralizare.

Sfera de reglementare rezervată contractelor colective de muncă tinde a se reduce, acestea fiind folosite (ca „instrument defensiv”) doar pentru suplimentarea drepturilor consacrate legal. Exemplul românesc este edificator din acest punct de vedere: noua Legea dialogului social a eliminat Contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi a redus rolul contractelor colective în general1.
Iar efectele sunt devastatoare. Spre exemplu, pe perioada crizei economice, proporţiile salariilor au scăzut, iar excedentul brut de exploatare a crescut, ceea ce conduce direct la concluzia că, de fapt, criza a fost absorbită în principal de către salariaţi2. Unde s-a aflat negocierea colectivă în acest proces? Odată balanţa dezechilibrată, tendinţa este de dezechilibrare mai accentuată.
Contractarea negocierii colective nu se manifestă numai sub aspectul categoriilor de lucrători reprezentaţi la negociere, ci şi din punctul de vedere al temelor de negociere. În ceea ce priveşte sistemul nostru de drept, aici limitarea negocierii este evidentă, mai cu seamă în sectorul bugetar, unde tema principală – salariile şi celelalte drepturi băneşti – este exclusă expres de la negociere.

grup



 

Saracia in Romania

Standard


romania

Cum e defalcată sărăcia în România și care e infrastructura pe care se propagă

Datele Eurostat arată că România este foarte departe de a fi o ţara omogenă din punct de vedere al riscului de sărăcie, cu variaţii faţă de media naţională ( oricum destul de ridicată în sine din perspectivă europeană) mergînd de la +42% pe axa diagonală a sărăciei, Regiunea Nord-Est – Regiunea Sud-Vest, până la -74% ( !, un sfert din nivelul mediu pe ţară) în zona Capitalei.

Distribuirea ”riscului de sărăcie” – harta care ne arată mai multe Românii

De remarcat, Transilvania şi Crişana ( Macroregiunea Unu în statistica Eurostat, formată din Regiunea Nord-Vest şi Regiunea Centru) se află destul de clar sub media naţională, cu o valoare medie de 18,2% sau -23% faţă de aceeaşi medie.

Nivel de omogenitate în materie de prosperitate relativă oarecum simetric de partea cealaltă a Carpaţilor, unde Macroregiunea Doi ( Nord-Est + Sud-Est) are un plus de sărăcie de +31,8% sau -35% față de medie. De unde rezultă, de pildă, prioritatea absolută pe care ar trebui să o constitue mult discutata autostradă Târgu-Mureş – Iaşi.

1.4.png

Notă metodologică: 
”Persoane sub risc de sărăcie” – cele cu venitul disponibil echivalent sub pragul de sărăcie fixat la 60% din nivelul median al venitului disponibil echivalent pe plan naţional. Indicatorul constituie referinţa pentru statisticile europene pentru venit, incluziune socială şi condiţii de viaţă EU – SILC (potrivit abrevierii din limba engleză).

O surpriză de proporţii: sărăcia lucie se distribuie altfel

Dar, dincolo de aceaste clarificări ale nivelului mediu de trai din perspectiva sărăciei la nivel regional, care sunt deosebit de utile şi pun problema fundamentală a reglementărilor la nivel naţional ( se pare că „one-size fits all”, adică o anumită măsură nu prea se potriveşte pentru toţi cei implicaţi, dat fiind caracterul eterogen pronunţat), avem la indicatorul „privare material severă” o surpriză de proporţii.

Perspectiva sărăciei se schimbă radical atunci când se aplică anumite criterii concrete stabilite la nivel european ( discutabile, asta este inerent oricărei clasificări mai mult sau mai puţin subiective, dar omogene la nivelul UE). Transilvania şi Banatul apar mult sub media naţională ( între -30% şi -40%).

Totodată, raportul pe partea de Est a ţării se schimbă radical între Regiunea Nord-Est şi Regiunea Sud-Est, aflată la paritate în materie de privare material severă cu Regiunea Sud-Muntenia , în timp ce, surprinzător, săraca Regiune Sud-Vest Oltenia ( cel puţin ca PIB/locuitor, alături de Nord-Est), apare ca mai puţin afectată ( foarte interesantă similaritatea cu Nord-Estul) la acest indicator).

1.5.png

Notă metodologică:

Noţiunea de „privare material severă” este un indicator care se referă la lipsa posibilităţilor pentru o persoană, din lipsă de mijloace materiale, de a-şi asigura patru din următoarele necesităţi stabilite la nivel european: (1) plata chiriei şi a utilităţilor; (2) menţinerea casei la o temperature adecvată; (3) să facă faţă unor cheltuieli neprevăzute; (4) să mănânce carne, peşte sau echivalentul în protein măcar o data la două zile; (5) o săptămână de vacanţă departe de casă; (6) un autotursim; (7) o maşină de spălat; (8) un televizor color; (9) un telefon.

Explicaţia constă în diferenţele majore regionale în materie de alt indicator la care ne batem pentru nedorita poziţie de numărul 1 în UE, cel al inegalităţii veniturilor. Unde la nivelul mediei naţionale venim cu indici undeva în jur de 7 la 1 între grupele de persoane cu veniturile cele mai mari şi cele cu veniturile cele mai mici.

Doar că, în plan regional (unde încă nu s-a întreprins un studiu ceva mai aprofundat), dacă în partea de Vest şi în regiunile mai sărace decalajele sunt mai mici, rezultă că, în rest, decalajele devin „astronomice”.

Cel mai bun exemplu, regiunea Bucureşti-Ilfov, situată în 2017 la 139% din media UE ca PIB/locuitor şi la -74% risc de sărăcie în raport cu media naţională, figurează la doar -3% când vine vorba despre privarea material severă.

Contrastul este uriaş, ceea ce sugerează că ecartul între bogaţi şi săraci urcă vertiginos în regiunea Capitalei. Unde cei mai avuţi sunt încă şi mai bogaţi decât s-ar părea la prima vedere, în timp ce săracii din Bucureşti şi Ilfov se află undeva foarte aproape de media naţională, adică sunt cam la fel ca peste tot pe cuprinsul ţării şi chiar mai săraci faţă de cei aflaţi de partea cealaltă a Carpaţilor.

De unde, ca să vezi, rezultă şi a doua necesitate stringentă pentru a mai atenua diferenţele, pe unde nu sunt aeroporturi, ministere şi sedii de firme, cea a unei autostrăzi prin Carpaţii Meridionali, care să treacă ceva mai molcom şi mai aplecat spre prosperitate, pe unde trece ea spre sudul ţării.

SURSACURS DE GUVERNARE




 

Aspecte privind Codul Muncii

Standard


Codul Muncii

Angajat in Europa – aspecte privind Codul Muncii

O legislatie flexibila in domeniul muncii este esentiala pentru mediul de afaceri, pentru cresterea companiilor deja existente si pentru crearea de locuri noi de munca. Tarile din Europa Centrala si de Est (CEE) au o legislatie diferita in domeniul muncii, insa, aceste destinatii au fost si raman atractive pentru investitorii straini.
Infograficul nostru, Angajat in Europa – aspecte privind Codul Muncii, este un rezumat al aspectelor ce tin de relatiile de munca in tarile din Europa Centrala si de Est (Cehia, Ungaria, Polonia, Romania si  Slovacia) si reprezinta, totodata, o analiza comparativa a cadrului legal din tarile mentionate. Timpul de lucru, perioada de preaviz, tipul de contracte de munca, zilele libere sunt doar cateva dintre elementele comparate in cele ce urmeaza.
Contracte De Munca Standard Pentru Perioada Determinata

Legislatia locala defineste 2 tipuri de contracte (pe perioada nedeterminata si pe perioada determinata), ultima varianta fiind supusa unei serii de conditii si limitari impuse de lege.

1.4

creion*Un contract ce se incheie dupa perioada maxima de prelungire va fi automat un contract incheiat pe perioada nedeterminata.
**HU – Un alt contract de munca pe perioada determinata poate fi incheiat in termen de 6 luni de la incetarea celui anterior, pe baza intereselor legitime ale angajatorului. 

Perioda De Proba

In aceasta perioada, ambele parti pot solicita incetarea contractului, fara restrictii.

 

1.6.png

creion*CZ – Nu mai mult de 1/2 din perioada de angajare convenita. Trebuie agreat in scris.
**PL – In Polonia, este incheiat un contract de munca special pentru perioadele de proba.
***RO – Pentru termen scurt, contractele se vor agrea separat, in baza duratei contractului, astfel cum este definit de lege. Exista, insa, si exceptii: perioada de proba se stabileste in functie de categoria de salariat, de tipul de contract de munca etc. (de exemplu, pentru persoanele cu handicap avem minimum 45 zile lucratoare; contractele incheiate pe perioada determinata au perioada de proba diferita in functie de durata etc.).

Timpul De Lucru

1.4.png

creion*Conditiile concrete in care munca suplimentara poate fi prestata, precum si perioadele de timp (pe saptamana, luna sau an) sunt specificate in detaliu in legislatia locala.
**HU – Perioada de lucru poate creste pana la 400h/an.

***PL – Perioada de lucru poate creste la 416h/an.
***SK – Perioada de lucru poate creste pana la 400h/an (cu acordul angajatului).
Dreptul La Zile Libere

 

Proportional cu perioada lucrata

 

Concediul de odihna (zile lucratoare/an)

1.5

Zile de concediu de odihna acordate suplimentar (zile lucratoare/an)

 

1.4.png

creion*PL – 20 zile daca un angajat a fost incadrat in munca pe o perioada mai mica de 10 ani sau 26 de zile daca angajatul a fost incadrat in munca 10 ani sau mai mult; 2 zile/an/copil pentru parinti.
**SK – 25 zile lucratoare pentru angajatii care au 33 de ani sau mai mult.
***CZ – Legea defineste dreptul la concediu suplimentar pentru anumite profesii solicitante.
****RO – Cel putin 3 zile lucratoare acordate pentru anumite categorii de salariati prevazute de legislatia in vigoare (de exemplu, persoane cu handicap, tinerii in varsta de pana la 18 ani, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare etc.).

Perioda De Preaviz

Incetarea fara preaviz este posibila si este reglementata in legislatia fiecarei tari. Totusi, cand perioada de preaviz este aplicata, durata acesteia difera in functie de circumstantele in care a fost initiata incetarea contractului.

 

Perioada de preaviz  (zile lucratoare)

1.5.png

creion*HU- Standard 30 zile. In cazul in care raportul de munca este incetat din initiativa angajatorului, perioada de preaviz va fi extinsa cu 5-60 zile, in functie de perioada de angajare anterioara.
**PL – Contracte incheiate pe perioada determinata si nedeterminata: 2 saptamani pentru terminarea contractului la mai putin de 6 luni de activitate, 1 luna dupa cel putin 6 luni, 3 luni dupa 3 ani. Contractele incheiate pentru perioada de proba: 3 zile cu rezilierea nu mai lunga de 2 saptamani, 1 saptamana pentru mai mult de 2 saptamani, 2 saptamani pentru perioada de proba 3 luni.
***RO – Pentru preavizul in caz de demisie: maximum 20 de zile lucratoare pentru pozitii de executie, maximum 45 zile lucratoare pentru pozitii de management. In cazul preavizului pentru concediere, acesta nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare; exista si cazuri speciale unde preavizul este de minimum 30 zile lucratoare (de exemplu, persoane cu handicap).
****SK – 1 luna pentru incetarea contractului dupa < 1 an de activitate, 2 luni pentru 1-5 ani, 3 luni pentru > 5 ani de activitate.



 

Adaptarea scolii la meseriile viitorului

Standard




scoala



STUDIU:

9 din 10 români din mediul urban cred că şcoala nu e adaptată meseriilor din viitor




Nouă români din 10 sunt de părere că şcoala nu îi pregăteşte suficient de bine pe elevi pentru construirea unei viitoare cariere, iar aproape jumătate dintre părinţi cred că fiul sau fiica lor va alege să lucreze în IT, potrivit unui studiu efectuat de şcoala privată Avenor College şi platforma online iVox şi publicat luni. Întrebaţi care sunt materiile pe care le-ar scoate din programa şcolară, 63% dintre părinţi au ales limba latină, în timp ce 45% au ales religia.

”De asemenea, ei consideră că în orarul copiilor ar trebui să se regăsească materii precum dezvoltare personală, gândire creativă, bune maniere, public speaking sau leadership”, se arată în comunicat.

Potrivit unui studiu realizat în luna martie, 9 din 10 părinţi din mediul urban din România sunt de părere că şcoala nu îi pregăteşte suficient de bine pe elevi pentru construirea unei viitoare cariere. Conform unui raport întocmit de World Economic Forum, peste 1 milion de meserii vor dispărea în următorii ani, însă vor fi înlocuite de alte 1,7 milioane de job-uri noi.

În acest context, şcoala privată Avenor College şi platforma online iVox au realizat un studiu prin care şi-au propus să afle ce cred părinţii din România despre meseriile viitorului, respectiv despre pregătirea de care copiii lor beneficiază în cadrul şcolii.

”Astfel, au aflat că 5 din 10 români sunt de părere că roboţii şi tehnica vor înlocui forţa de muncă umană. Privind înspre viitor, 49,6% dintre români cred că fiul sau fiica lor va alege să lucreze în IT, în timp ce 25,6% sunt de părere că viitorii adulţi vor alege industria jocurilor pe calculator şi a inteligenţei artificiale”, se arată în comunicat.

În plus, mai puţin de 25% dintre respondenţi consideră că medicina, construcţiile sau divertismentul ar putea reprezenta un interes pentru copiii lor. Pe de altă parte, în opiniile românilor, printre cele mai populare meserii ale viitorului se numără cea de UX Designer, Specialist E-Commerce, Data Architect, sau Psiholog.

Întrebaţi ce abilităţi ar trebui să dezvolte copiii în cadrul şcolii, astfel încât să se bucure de o carieră de succes, 8 din 10 respondenţi ai studiului au menţionat comunicarea, iar 7 din 10 au ales şi competenţele de gândire logică. Pe locul trei în topul importanţei se află abilitatea de analiză, urmate de managementul unei echipe.

 

 


Sursa: http://www.news.roNews.ro