CONCEDIU PENTRU DIVORT

Standard


Cei care se confrunta cu un divort, ar putea primi mai mult sprijin si din partea autoritatilor, in contextul in care deputatul PSD, Georgian Pop, a depus, un proiect de lege, la Senat, potrivit caruia persoanele care divorteaza vor primi cateva zile de concediu platit, pentru a se reface.

Pentru ca ”trec prin trauma desfacerii casatoriei” si au nevoie de timp liber pentru ”solutionarea problemelor”, angajatii care au trecut printr-un proces de divort vor beneficia de 3 zile de concediu platit:

„Cei care au divortat au drepul la un concediu pentru divort de 3 zile lucratoare”, este mentionat in proiectul de lege.

Desigur, vor exista si anumite conditii. Doar persoanele asigurate in cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat vor avea parte de acest beneficiu.

„Indemnizatia pentru concediul pentru divort se plateste din fondul de salarii al unitatii angajatoare si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Concediul pentru divort se acorda la cerere, de catre angajator, in urmatoarele 4 saptamani de la data constatarii sau, dupa caz, a pronuntarii divortului”, este stipulat in proiectul de lege, care a fost inregistrat la Senat in data de 9 octombrie, precizeaza Mediafax.

Desfacerea casatoriei „este un femonen social cu manifestari constante”, iar in Romania anului 2018 rata divortului este de 25%, anual peste 60.000 de adulti si aproximativ 17.500 de copii fiind afectati in mod direct de divort.

atentie

Proiectul de lege NU este inca in vigoare. Proiectul de lege a fost respins de Senat, in calitate de prima camera sesizata. Camera Deputatilor este for decizional.

Pana acum in Romania exista regimul comunitatii legale. Prin acesta bunurile dobandite in timpul casatoriei de oricare dintre parteneri era un bun comun al ambilor soti.

Noul Cod Civil aduce cateva schimbari importante in acest detriment, in sensul ca introduce Regimul separatiei de bunuri. Prevederea potrivit careia fiecare dintre soti este unicul posesor al bunurilor pe care le-a agonisit inainte de mariaj, dar si al celor pe care le dobandeste in nume propriu dupa ce s-a casatorit este binevenit atat de parteneri, cat si de specialisti in domeniu.


 



Cum să scapi nepedepsit

Standard
individ

Capitolul al III- lea din Noul Cod penal este consacrat cauzelor de neimputabilitate, care inlatura cea de-a treia trasatura esentiala a infractiunii – imputabilitatea. Cauzele de neimputablitate sunt cauze personale, care nu se rasfrang asupra participantilor, de ele urmand a beneficia doar persoana care a actionat sub imperiul lor.
Art. 23 Dispozitii generale
(1) Nu constituie infractiune fapta prevazuta de legea penala comisa in conditiile vreuneia dintre cauzele de neimputabilitate.
(2) Efectul cauzelor de neimputabilitate nu se extinde asupra participantilor.
Art. 24 Constrangerea fizica
Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala savarsita din cauza unei constrangeri fizice careia faptuitorul nu i-a putut rezista.
Art. 25 Constrangerea morala
Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala savarsita din cauza unei constrangeri morale, exercitata prin amenintare cu un pericol grav pentru persoana faptuitorului ori a altuia si care nu putea fi inlaturata in alt mod.
Art. 26 Excesul neimputabil
(1) Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala savarsita de persoana aflata in stare de legitima aparare, care a depasit, din cauza tulburarii sau temerii, limitele unei aparari proportionale cu gravitatea atacului.
(2) Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala, savarsita de persoana aflata in stare de necesitate, care nu si-a dat seama, in momentul comiterii faptei, ca pricinuieste urmari vadit mai grave decat cele care s-ar fi putut produce daca pericolul nu era inlaturat.
Art. 27 Minoritatea faptuitorului
Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala, savarsita de un minor care la data comiterii acesteia nu indeplinea conditiile legale pentru a raspunde penal.
Art. 28 Iresponsabilitatea
Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala, savarsita de persoana care, in momentul comiterii acesteia, nu putea sa-si dea seama de actiunile sau inactiunile sale, ori nu putea sa le controleze, fie din cauza unei boli psihice, fie din alte cauze .
Art. 29 Intoxicatia
Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala, savarsita de persoana care, in momentul comiterii acesteia, nu putea sa-si dea seama de actiunile sau inactiunile sale, ori nu putea sa le controleze, din cauza intoxicarii involuntare cu alcool sau alte substante psihoactive.
Art. 30 Eroarea
(1) Nu constituie infractiune fapta prevazuta de legea penala, savarsita de persoana care, in momentul comiterii acesteia, nu cunostea existenta unei stari, situatii ori imprejurari de care depinde caracterul penal al faptei .
(2) Dispozitiile alin.(1) se aplica si faptelor savarsite din culpa pe care legea penala le pedepseste, numai daca necunoasterea starii, situatiei ori imprejurarii respective nu este ea insasi rezultatul culpei.
(3) Nu constituie circumstanta agravanta sau element circumstantial agravant starea, situatia ori imprejurarea pe care infractorul nu a cunoscut-o in momentul savarsirii infractiunii.
(4) Prevederile alin.(1)–(3) se aplica in mod corespunzator si in cazul necunoasterii unei dispozitii legale extrapenale.
(5) Nu este imputabila fapta prevazuta de legea penala savarsita ca urmare a necunoasterii sau cunoasterii gresite a caracterului ilicit al acesteia din cauza unei imprejurari care nu putea fi in nici un fel evitata.
1.5
1.6

 

Indemnizatii

Standard

indemnizatiiIndemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;

Asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei si bolilor infectocontagioase din grupa A

         Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, pentru asiguratii carora se plateste indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia de asigurari sociale.

        Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare, exceptand zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza din luna in care se acorda concediul medical sau, dupa caz, se solicita alte drepturi de asigurari sociale.

   In sistemul public asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, daca dovedesc incapacitatea temporara de munca printr-un certificat medical, eliberat conform reglementarilor in vigoare. In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munca certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de catre Inspectoratul de Sanatate Publica, respectiv de Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

 Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli profesionale sau accidente de munca, se suporta din prima zi de incapacitate temporara de munca si pana la data incetarii acesteia sau pensionarii.

             Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 180 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire.

 In cazul in care incapacitatea temporara de munca a asiguratilor este cauzata de un accident de munca, boala profesionala, urgente medicochirurgicale, tuberculoza sau boala infectocontagioasa din grupa A, indemnizatia corespunzatoare se acorda pe toata durata incapacitatii temporare de munca.

            Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, concediile fiind intrerupte, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul.

   Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boala profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip si boala infectocontagioasa din grupa A, este de 100% din baza de calcul.indemnizatie pentru maternitate;

              Asiguratele au dreptul, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

              De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care au incetat plata contributiei de asigurari sociale, dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.

              Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

      Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare.

       Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

        Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

Indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la:

indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Indemnizatiile prevazute anterior se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

         Indemnizatia pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie.

         Indemnizatia pentru cresterea copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie si a certificatului de persoana cu handicap, emise in conditiile legii.

     Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, in conditiile legii, dupa caz.

        Durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteaza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul de familie.

Cuantumul lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

ajutor de deces

         Ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de catre angajator, in cazul decesului asiguratului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.

         In cazul decesului asiguratului beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acesteia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

        Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat si facut public de catre CNPAS.

        Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

 

DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATILOR SI ANGAJATORILOR

Standard
angajati


Preaviz. Cuvant infiorator pentru angajatii care nu se asteptau sa fie concediati. Cuvant la fel de infiorator pentru angajatorii care nu se asteptau sa isi piarda angajatii valorosi.Si, cu toate acestea, preavizul reprezinta sansa unui nou inceput, unei colaborari chiar mai bune decat cea care tocmai se sfarseste.
Preavizul, inainte de orice, reprezinta un drept reglementat in legislatia in vigoare. Preavizul reprezinta un back-up pentru angajatul care are nevoie de cateva zile in care sa isi faca planul pentru identificarea unui nou loc de munca. La fel, preavizul reprezinta backup pentru angajatorul care isi cauta un nou angajat.
Preavizul la concediere protejeaza angajatul
Preavizul la demisie protejeaza angajatorul
Salariatul concediat nu poate renunta la preaviz

Angajatorul poate renunta total sau partial la preaviz cand angajatul isi da demisia

Salariatul are dreptul la minim 20 de zile lucratoare de preaviz cand este concediat, indiferent daca este post de executie sau concediere.
Salariatul va sta in preaviz maxim 20 de zile cand isi da demisia, daca este post de executie. Salariatul va sta in preaviz maxim 45 de zile daca isi da demisia si are o functie de conducere.

 Ce trebuie sa stim despre preaviz in 2019?

Art. 75 din Codul Muncii prevede: “Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.”

De la aceasta regula sunt exceptate persoane concediate care se afla in perioada de proba. Daca aiangajat in perioada de proba si doresti sa il concediezi, nu mai este nevoie de preaviz si nici de motivare.

Daca in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

Art. 51. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Nu poti concedia fara preaviz angajatul care nu corespunde profesional pentru locul sau de munca. Concedierea fara preaviz are loc doar atunci cand angajatul se afla in perioada de proba sau la finalul perioadei de proba, fara ca acest termen sa fie intrecut!

Daca perioada de proba s-a finalizat, se considera ca angajatul corespunde profesional locului de munca ocupat in firma. Asadar, la concediere pentru necorespundere profesionala, va trebui sa fi efectuat evaluarea, notele sa arate necorespunderea si sa tii cont de preavizare, lucru obligatoriu, NU OPTIONAL.

Ce trebuie sa stii despre decizia de concediere?

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu, conform art. 76 Codul Muncii:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Atentie la faptul ca decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Nu uitam faptul ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Ce trebuie sa stii despre preaviz in cazul in care angajatul isi da demisia
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa finalizarea perioadei de preaviz, conform art. 81 din Codul Muncii.

Cat va sta angajatul in preaviz daca si-a dat demisia?
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Ce se intampla pe durata preavizului cu drepturile angajatului?
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Daca discutam despre suspendarea contractului individual de munca, atunci automat si termenul de preaviz se va suspenda.

Contractul individual de munca va inceta la data la care preavizul expira sau la data la care angajatorul renunta total sau partial la acest termen al finalizarii preavizului.

Cand are angajatul dreptul sa demisioneze fara preaviz?
Cu alte cuvinte, cand poti sa rupi portile firmei fara sa mai privesti in urma?
Poti sa demisionezi fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

La preaviz poate renunta si angajatorul, daca doreste acest lucru, dupa ce tu ti-ai dat demisia.

Ce se intampla daca angajatorul doreste sa trimita decizia de concediere cu preaviz dar angajatul a intrat in perioada de incapacitate temporara de munca?
In perioada de incapacitate temporara de munca, contractul individual de munca se suspenda. Automat, nu poti sa efectuezi nicio modificare asupra acestuia in aceasta perioada.

Astepti sa se finalizeze perioada de incapacitate temporara de munca si apoi continui demersurile.

Se intampla uneori ca angajatul sa incerce sa tergiverseze procesul concedierii. Cum se procedeaza adesea?

Angajatul poate sa se foloseasca de zilele de concediu de odihna sau de zile de concediu medical. Subit, intra in incapacitate temporara de munca. Si asa cum spune legea in vigoare, incapacitatea temporara de munca va suspenda contractul individual de munca. Automat, se suspenda si preavizul.

Asta inseamna ca termenul de preaviz va curge dupa incetarea cauzei de suspendare a contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, preavizul se continua la revenirea salariatului din concediul pentru incapacitate temporara de munca.

Nu uitati! Concedierea dispusa cu incalcarea legii atrage nulitatea deciziei de concediere.

Atentie si la faptul ca nu poti concedia un angajat in perioada de concediu de odihna.
DAR, poti sa ii trimiti notificarea de preaviz pe perioada concediului de odihna, atat timp cat incetarea raporturilor de munca nu se va produce pe durata efectuarii zilelor de concediu de odihna.

Cu alte cuvinte, sa nu expire termenul de preaviz pe perioada efectuarii concediului de odihna.

Tinem cont de faptul ca exista cateva mari diferente intre concediul de odihna si cel pentru incapacitate temporara de munca. Acum discutam doar despre faptul ca CO nu presupune suspendarea CIM, asa ca poti transmite notificarea de preaviz si in aceasta perioada. Concediul pentru incapacitate temporara de munca presupune suspendarea CIM. Automat, si termenul de preaviz s-ar suspenda pe toata perioada concediului de incapacitate temporara de munca. Termenul de preaviz va curge de la revenirea angajatului din concediul de incapacitate temporara de munca.

Programul de lucru se reduce in mod automat pentru angajatii care se afla in perioada de preaviz?

„Nu. Angajatii care se afla in perioada de preaviz au dreptul sa ramana la locul de munca cu jumatate de norma numai daca la nivel de unitate sau la nivel de sector de activitate exista o clauza care reglementeaza aceasta facilitate salariatilor aflati in preaviz.

In contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru perioada 2007 -2010 a existat o astfel de clauza potrivit careia daca aveai program de 8 h, in perioada de preaviz se lucra doar 4 ore pe zi.”, precizeaza consilier expert Gabriela Dita.

„Salariatul care demisioneaza trebuie sa isi comunice intentiile angajatorului, acordandu-i acestuia un preaviz. Scopul este acelasi ca si in cazul preavizului acordat de angajator salariatului: acela de a permite cautarea unui nou partener pentru contractul individual de munca respectiv.

Ori, in aceasta situatie angajatorul are nevoie de serviciile salariatului situatie in care salariatul lucreaza toata perioada de preaviz sau angajatorul poate renunta la serviciile salariatului, situatie in care contractul de munca inceteaza fara ca salariatul sa mai efectueze perioada de preaviz.

Ca si in cazul preavizului datorat de angajator salariatului, in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Intelegerea partilor cu privire la durata termenului de preaviz nu se confunda cu intelegerea acestora cu privire la incetarea contractului de munca.”
, noteaza consilier expert Gabriela Dita.

In perioada de preaviz salariatii pot efectua concediu de odihna?

Da. In perioada de preaviz salariatii pot efectua concediu de odihna. Concediul de odihna nu este o cauza de suspendare a contractului individual de munca, termenul de preaviz nu se suspenda pe durata concediului de odihna.

Daca intri in perioada de previz dar tu inca mai ai zile de concediu de odihna?

Daca nu soliciti concediu de odihna in perioada de preaviz, angajatorul are obligatia acordarii perioadei de preaviz si la incetarea contractului de munca compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat.

Ce se intampla daca esti in perioada de preaviz si absentezi nemotivat?

Poti fi convocat la cercetare disciplinara pe motiv de absentare nemotivata de la locul de munca. Asadar, poti fi concediat disciplinar pentru acest motiv. In perioada de preaviz, angajatorul are nevoie sa fii prezent la locul de munca. Poti sa nu respecti termenul de preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile contractuale.


 

Concedii si zile libere in 2019

Standard
concediul de odihnă

Concediul de odihnă și zilele libere în Codul muncii și alte legi speciale

Concediul de odihnă

Codul muncii în art. 145 prevede durata minimă a concediului de odihnă anual la 20 de zile lucrătoare, iar în ceea ce privește zilele libere legale acestea sunt prevăzute de art. 139.
Atât în ceea ce privește durata concediului de odihnă, cât și în ceea ce privește zilele libere, legiuitorul a reglementat doar limitele minime ale drepturilor salariaților. Astfel, prin contract individual de muncă, contract colectiv de muncă, ori chiar prin reglementări interne, angajatorul poate stabili o durată mai mare a concediului de odihnă, precum și alte zile libere plătite, în afara celor expres prevăzute de Codul Muncii.
În cazul salariaților încadrați în sectorul privat situația nu prezintă dificultăți, întrucât drepturile angajaților mai favorabile față de cele prevăzute în Codul muncii vor fi, fie negociate în Contractul individual de muncă ori în Contractul colectiv de muncă , fie inserate Regulamentul Intern.
Totuși, există unele acte normative speciale care reglementează concedii de odihnă suplimentare pentru anumite categorii de salariați (aplicabile în special personalului din sectorul bugetar, dar nu numai). În cele ce urmează vom prezenta câteva astfel de exemple:

• Conform Hotărârii de Guvern nr. 250/1992, concediul de odihnă pentru salariații din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare este stabilit diferențiat în funcție de vechimea în muncă după cum urmează:

a) salariații din administrația publică:

– cu o vechime în muncă de până la 10 ani au dreptul la un concediu de odihnă anual de 21 de zile lucrătoare
– cu o vechime în muncă de peste 10 ani au dreptul la un concediu de odihnă anual de 25 de zile lucrătoare

b) Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare:

– cu o vechime în muncă de până la 5 ani au dreptul la un concediu de odihnă anual de 18 zile lucrătoare* (în opinia noastră această prevedere din HG 250/1992 încalcă prevederile Codului Muncii, astfel încât pentru această categorie de salariați concediul de odihnă anual trebuie să fie de 20 de zile lucrătoare)
– cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani au dreptul la un concediu de odihnă anual de 21 de zile lucrătoare
– cu o vechime în muncă de peste 15 ani au dreptul la un concediu de odihnă anual de 25 de zile lucrătoare

c) tinerii în vârstă de până la 18 ani au dreptul la un concediu de odihnă anual de 24 de zile lucrătoare

d) Personalul din activitatea de cercetare ştiinţifică atestat, încadrat în unităţile bugetare, are dreptul la un concediu de odihnă plătit, stabilit în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:

– 24 zile lucrătoare pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;
– 26 zile lucrătoare pentru salariaţii cu o vechime în muncă de 5-15 ani;
– 28 zile lucrătoare pentru salariaţii cu o vechime în muncă de peste 15 ani.

• În cazul personalului aeronautic tehnic navigant din aviația civilă Legea 95/2008 prevede că acesta beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar plătit pe durata a 12 zile, necesar pentru refacerea capacităţii psihomotorii şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale, într-o staţiune balneoclimaterică, asigurat de către angajator, inclusiv masa si transportul.
• Un alt exemplu de concediu suplimentar, cu aplicabilitate generală, indiferent că salariatul este încadrat în sistemul public sau privat, este reglementat de Legea 446/2006 care prevede dreptul la concediu suplimentar plătit de maximum 5 zile şi pe baza unei adeverinţe eliberate de centrul militar pentru tinerii chemaţi la recrutare, recruţii şi militarii rezervişti care au calitatea de salariaţi şi sunt chemaţi la centrele militare pentru clarificarea situaţiei militare sau la unităţile militare pentru a participa la antrenamente/exerciţii de mobilizare.
• Legea 1/2011 stabilește un drept la concediu de odihnă mai mare față de cel prevăzut de Codul Muncii, respectiv 62 de zile lucrătoare pentru cadrele didactice din învățământul preuniversitar și 40 de zile lucrătoare pentru cadrele didactice din învățământul superior.
• Aceeași lege a educației naționale prevede și dreptul la un concediu suplimentar plătit de 6 luni, o singură dată, cu aprobarea consiliului de administraţie al unităţii de învăţământ, pentru cadrele didactice care redactează teza de doctorat sau lucrări în interesul învăţământului pe bază de contract de cercetare ori de editare.
• Concediul paternal reglementat de legea 210/1999 reprezintă un drept al tatălui copilului nou născut la un concediu de 5 zile lucrătoare acordat în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Durata concediului paternal se poate prelungi cu 10 zile lucrătoare, în situația în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a cursului de puericultură.
• Nu în ultimul rând, personalul didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar, o dată la 10 ani, cu aprobarea unităţii de învăţământ sau, după caz, a inspectoratului şcolar, cu rezervarea postului pe perioada respectivă.

Zile libere

Codul muncii prevede obligația angajatorilor de a acorda zile libere în următoarele zile de sărbătoare legală:
– 1 şi 2 ianuarie;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
– Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
– prima şi a doua zi de Paşti;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima şi a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
– 1 decembrie;
– prima şi a doua zi de Crăciun;
– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

În plus față de aceste zile libere obligatorii, legiuitorul prevede posibilitatea stabilirii prin contractul colectiv de muncă și a altor zile libere (art. 143 Codul muncii).
Mai mult decât atât, conform art. 152 din Codul muncii angajatul are dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite. Și în această situație Codul muncii nu prevede natura evenimentelor familiale deosebite ori numărul zilelor libere plătite, făcând trimitere la lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Aceeași este situația și în cazul concediului fără plată (zile libere neplătite), prevăzut la art. 153 Codul muncii. Zile libere plătite sau neplătite sunt reglementate în următoarele acte normative:

• HG 250/1992 acordă salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare dreptul la zile de concediu plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:
a) căsătoria salariatului – 5 zile
b) naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile
c) decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului – 3 zile.
• Același act normativ prevede dreptul salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare la concedii fără plată, a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale:

a) susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă, pentru salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă;
b) susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat
c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

• De asemenea, tot un drept la concediu neplătit este acordat acelorași salariați, însă fără limita de 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic, în următoarele situații:

a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât şi tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plată
b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate -, în ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.

• Legea 91/2014 stabilește dreptul unuia din părinți ori respectiv reprezentanţi legali ai copilului, asiguraţi în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat, la o zi liberă neplătită pe an pentru îngrijirea sănătății copilului aflat în îngrijirea și întreținerea acestora.

• Conform art. 11 din HG 1364/2006 donatorul de sânge are dreptul la o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării.

text


Elementele salariului

Standard

salariu


 

In orice societate comerciala, elementul de baza al sistemului de salarizare il constituie salariul de baza sau salariul de incadrare.

 



Salariul personalului este format din:



1.Salar de baza

Sporuri

3.Adaosuri la salariu

4.Alte drepturi de personal

Salariul de baza (sinonim fiind: salariul tarifar, retributie tarifara, salariu de incadrare, salariu de pornire) este partea  principala a salariului, cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus in cazul bugetarilor, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salarului total stabilit in regie, acord sau alte forme specifice unitatii.

Sporurile la salariul de baza se acorda unor categorii de angajati pentru munca prestata in conditii deosebite sau tuturor angajatilor, daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate. Principalele categorii de sporuri acordate persoanelor incadrate in  munca sunt:

Sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru

         Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.

         Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

         Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia; iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

         Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baza.

Sporul pentru timpul lucrat in cursul noptii

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.

        Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

        Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a ziRON de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

       Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si al Ministrului Sanatatii si Familiei.Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

        Sporul pentru munca de noapte se plateste odata cu salariul de baza si se calculeaza in raport cu numarul de ore prestate noaptea, inscris in foaia de prezenta.

Sporul de vechime in munca

         Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoasterea aportului si rezultatelor obtinute in unitate a angajatilor; vechimea exprima perioada in care persoana este in raporturi de munca cu intreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situatiile de prezenta la lucru, dar si orele de absenta din motive ca: incapacitate temporara de munca, concedii fara plata, perioada stagiului militar, alte situatii.

         Sporul pentru vechime in munca nu intra in salariul de baza de incadrare, el intra in salariul total si reprezinta un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu si a indemnizatiei individuale pentru concediul de odihna.

Alte sproruri: spor de santier, sporul pentru lucru in subteran, indemnizatia de zbor, sporul pentru conditii gerele de munca, sporul pentru conditii nocive, sporuri pentru conditii periculoase de munca, spor pentru exercitarea unei functii suplimentare, etc.

Adaosul la salariu este suma platita unui salariat peste salariul de baza, fie in legatura cu munca pe care a depus-o, fie sub forma de premiu pentru realizari deosebite proprii sau la care a contribuit in cadrul colectivului.

Adaosul de acord reprezinta diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare in acord practicata si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. In realiate, nu este un adaos propriu-zis, ci o diferenta calculata, inclusa in salariul incasat.

Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acorda in functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, ci in functie de contributia fiecaruia la realizarea veniturilor.

Premiile pot fi sub forma de participare la profit, acordate din fondul de premiere a angajatilor din care se platesc la sfarsitul anului premii intregului personal, precum si premiile care se platesc inventatorilor, atat pe parcursul anului (in avans), cat si la sfarsitul anului. Premii se pot acorda fie sub forma unui al 13 -lea salariu de baza, fie sub forma unei sume calculate in raport cu salariul de baza.

          O alta forma de premii sunt cele acordate din fondul de premiere constituit din veniturile realizate dupa acoperirea cheltuielilor, in limita a 10% din fondul lunar platit sub forma de salarii.


 

Salariul minim in economie

Standard




salariuAproape 40% dintre contractele de muncă din România sunt încheiate pe salariul minim pe economie – studiu PIAROM, date preliminare 2018

 

Patronatul Investitorilor Autohtoni a dat publicității, marți, o serie de statistici preliminare privind dinamica forței de muncă din România în perioada Octombrie 2017- Octombrie 2018 din care rezultă că numărul de contracte de muncă cu normă întreagă (CIM) din România a crescut în ultimul an cu 4,09%.

Pe de altă parte, studiul arată că 39,20% dintre CIM cu normă întreagă sunt încheiate la valoarea salariului minim pe economie.

În luna iulie 2018, PIAROM a lansat cel de-al treilea studiu privind structura forței de muncă din România, aferent anului 2017, analiza fiind disponibilă integral online (AICI-LINK). În prezent, PIAROM se află în curs de elaborare a studiului aferent anului 2018, prin care își propune să aducă în atenția companiilor cu capital autohton, a opiniei publice, dar și a autorităților, o serie de indicatori mai puțin cunoscuți privind salarizarea, dinamica și structura forței de muncă din România.

PIAROM consideră că aceste date sunt esențiale în proiectarea și implementarea oricărei politici publice cu impact asupra mediului de afaceri și dezvoltării regionale.

În urma prelucrării datelor extrase din Registrul de Evidență a Salariaților, corelate cu statisticile Eurostat, cu informațiile publicate de Oficiul Național al Registrului Comerțului, precum și cu structura nomenclatoarelor COR și CAEN, rezultă:

  • În perioada Octombrie 2017 – Octombrie 2018, numărul de contracte de muncă cu normă întreagă (CIM) din România a crescut cu 4,09%, respectiv cu cca. 213 mii CIM, ajungând la 5.417.716 CIM.
  • Pe grupe majore de ocupații (grupe majore COR), cea mai mare creștere s-a înregistrat la nivelul Grupelor 2 – Specialiști în diverse domenii de activitate(+53.827 CIM, +5,45%), 5 – Lucrători în domeniul serviciilor (+41.828 CIM, +5.07%) și 3 – Tehnicieni și alți specialiști în domeniul tehnic (+36.944 CIM, +6,96%).
  • Singura grupă majoră de ocupații care a înregistrat o scădere a numărului de contracte de muncă a fost Grupa 8 – Muncitori calificați și asimilați (-9.734 CIM, -1,41%). Pe de altă parte, această reducere a fost compensată de creșterea de la nivelul Grupei 8 – Operatori la instalații și mașini, asamblori de mașini și echipamente (+15.069 CIM, +2,44%).
  • Numărul de muncitori necalificați (Grupa 9 COR) a continuat ritmul de creștere înregistrat în anii anteriori (+26.006 CIM, +3,29%), cu precizarea că acest ritm a fost sub nivelul creșterii medii înregistrate la nivelul economiei naționale (+4,09%).
  • Pe ocupații (coduri COR), cea mai importantă creștere s-a înregistrat la nivelul Muncitorilor necalificați la demolarea clădirilor (+10.699 CIM, +13,13%), Șoferilor de autoturisme și camionete (+8.110 CIM, +7,71%) și Lucrătorilor comerciali (+7.066 DIM, +4,94%).
  • Analizând structura primelor 10 ocupații ca dinamică a numărului de CIM, putem constata următoarele:

-3 ocupații (Șofer de autoturisme și camionete, Șofer autocamion/mașină de mare tonaj și Manipulant mărfuri) sunt specifice sectorului de transport-logistică;

-2 ocupații (Muncitor necalificat la demolarea clădirilor și Muncitor necalificat la spargerea și tăierea materialelor de construcții) reprezintă segmentul de muncă necalificată din sectorul construcțiilor;

-2 ocupații (Lucrător comercial și Vânzător) aparțin sectorului comercial;

-1 ocupație (Operator introducere, validare și prelucrare date) este specifică, cu precădere, sectorului de call center.

-prezența altor 2 ocupații (Director societate comercială și Administrator societate comercială) între primele 10 ocupații ca dinamică a numărului de CIM, are un caracter exceptional, datorat în principal modificărilor fiscale aplicabile începând cu 01.01.2017;

  • Pe de altă parte, cele mai importante reduceri ale numărului de CIM au fost înregistrate preponderent la nivelul sectorului de muncă necalificată. Astfel, între primele 4 coduri COR cu dinamică negativă a numărului de CIM, se regăsesc 3 ocupații din industria confecțiilor, respectiv: Muncitor necalificat în industria confecțiilor (-8.901 CIM, -9,41%); Confecționer-asamblor articole din textile (-2.512 CIM, -6,9%); Operator confecționer industrial îmbrăcăminte din țesături, tricotaje, materiale sintetice (-2.023 CIM, -9,45%).
  • De asemenea, între primele 10 ocupații care au înregistrat scăderi ale numărului de CIM se numără și cea de Confecționer cablaje auto (-4.965 CIM, -16,64%), 3 ocupații din sectorul de pază și protecție (Agent de securitate, Agent de securitate intervenție și Paznic), dar și 2 ocupații din sectorul de muncă calificată: Lăcătuș mecanic (-1.953 CIM, -3,34%) și Strungar universal (-785 CIM, -6,18%).
  • Pe grupe principale de activități economice (Secțiuni CAEN), cele mai multe locuri de muncă au fost create în Comerț (+33.535 CIM, respectiv + 3,7%, ajungând la 889.415 CIM), Informații și comunicații (+16.740 CIM, respectiv +9,49%, ajungând la 176.307 CIM) și Transport și depozitare (+15.433 CIM, respectiv +4,05%, ajungând la 381.083 CIM).
  • Pe de altă parte, in perioada analizată, remarcăm că sectorul industriei prelucrătoare a înregistrat o ușoară scădere, respectiv -0,5% (-6195 CIM), ajungând la 1.229.126 CIM.
  • Cele mai dinamice 3 sectoare economice (coduri CAEN), în perioada Oct. 2017 – Oct. 2018, au fost: Activități de realizare a soft-ului la comandă (software orientat client) – Cod CAEN 6201 (+9.428 CIM, +15,69%); Lucrări de construcții a clădirilor rezidențiale și nerezidențiale – Cod CAEN 4120 (+9.032 CIM, +4,98%);Transporturi rutiere de mărfuri – Cod CAEN 4941 (+8.500 CIM, +5,58%).
  • Cele mai mai mari reduceri ale numărului de contracte de muncă s-au înregistrat la nivelul sectoarelor: Fabricarea altor articole de îmbrăcăminte (exclusiv lenjeria de corp) – Cod CAEN 1413 (-9.937 CIM, -10,19%); Fabricarea de echipamente electrice și electronice pentru autovehicule și pentru motoare de autovehicule – Cod CAEN 2931 (-5.545 CIM, -6,17%); Fabricarea încălțămintei – Cod CAEN 1520 (-4.367 CIM, – 9,67%).
  • În ceea ce privește salarizarea, la data de 01.10.2018, 48,14% dintre contractele de muncă cu normă întreagă înregistrate în România corespundeau unui salariu mediu brut aflat în zona salariului minim pe economie, respectiv: 39,20% dintre CIM cu normă întreagă erau încheiate la valoarea salariului minim pe economie, în timp ce alte 8,94% se aflau în zona salariului minim pe economie (sub 2.150 lei).
  • Pe de altă parte, la data de 01.10.2018, ponderea contractelor de muncă cu normă întreagă cu salariul brut peste 4.500 lei, în total CIM la nivelul economiei naționale, era de doar 15,34%.

PIAROM apreciază că numai prin cunoașterea și conștientizarea deplină a unor indicatori cantitativi și calitativi privind structura și dinamica pieței muncii, precum cei prezentați anterior, este posibilă o dezvoltare omogenă și sustenabilă a forței de muncă, corelată cu domeniile de competitivitate și cu prioritățile investiționale ale României.

În prima jumătate a anului 2019, PIAROM va lansa în spațiul public un nou studiu privind forța de muncă care, ca element de noutate, va realiza în premieră o analiză asupra nivelului de ocupare în domeniile incluse în Strategia Națională de Competitivitate, document care ar trebui să reprezinte o componentă strategică a dezvoltării economice echilibrate a economiei naționale.