Ajutăţi angajaţii să-şi dezvolte abilităţile

Într-un scenariu utopic pentru lumea corporatistă (și nu numai), managerii au mână largă atunci când dau feedback. Este un lucru absolut necesar, în contextul în care organizațiile și responsabilitățile se schimbă cu o viteză nemaiîntâlnită până acum, astfel că angajații sunt nevoiți să își îmbunătățească constant abilitățile.

Procesul de învățare continuă reprezintă noua normă pentru cineva care vrea să rămână relevant pe piața muncii. Astfel, evaluarea anuală a angajaților nu mai e relevantă, căci aceștia au nevoie de discuții legate de dezvoltarea lor în tandem cu dezvoltarea companiei mult mai des.

Liderii competenți construiesc și mențin/întrețin echipe eficiente, care să aibă succes în fața competiției.

Cercetările demonstrează că liderii buni își înțeleg oamenii, le înţeleg nevoile, abilitățile și aspirațiile, îi provoacă într-un mod controlat pentru a crește și a atinge obiectivele subsumabile viziunii organizației. 

Cu cât urci pe scara ierarhică, cu atât ai mai multe șanse să te întâlneșți cu persoane la fel de talentate ca tine, talentul devenind mai omogen.De aceea înalta performanță nu mai ține atât de mult de cunoștințele acumulate și de abilitățile cognitive – care tind să fie similare – ci de rafinarea abilităților interpersonale, de nuanțarea interacțiunii cu diverși oameni, de influențarea, pe verticală și orizontală, a celor din jur, pentru a-i ajuta să facă ceea ce este de făcut.

Aceste competențe interpersonale se dobândesc, în primul rând, prin auto-conștientizare strategică, înțelegând reputația, felul în care ne văd ceilalți. Apoi, înțelegând mai clar faptul că setul de comportamente, rutine, obiceiuri care te-a adus către succes, în calitate de contributor individual sau middle manager, de exemplu, nu te vor mai ajuta și când vei prelua un rol mai înalt, mai complex, mai strategic.

În primul rând, pentru un manager care se apucă de coaching cu angajații săi, este important să stabilească corect condițiile relației, așteptările, obiectivele, indicatorii de succes (de unde știm că am ajuns unde am vrut să ajungem). Uneori este foarte greu să faci coaching cu oamenii tăi așa cum ar face un profesionist din afara companiei – obiectiv, echidistant și nepoluat de credințe deja existente. Dacă echivalăm însă coaching-ul realizat de către manager cu un set de abilități – cum ar fi abilitatea de a asculta, de a adresa întrebări deschise, de a pune lucrurile în perspectivă, de a încuraja, de a provoca, de a oferi feedback etc, atunci putem înțelege mai corect spațiul în care, de obicei, se mișcă în mod real un manager bun în interacțiunile de dezvoltare a oamenilor săi.

Pentru ca un manager să reușească, sunt necesare câteva condiții: să aibă mediul potrivit, instrumentele potrivite, iar cei din jur să își dorească să participe .

Cum poți să te aștepți ca cineva să facă ce îți dorești tu, însă fără să îi spui? Deși sună a nonsens și te gândești că așa ceva nu ar fi posibil, te asigur că marea majoritate a managerilor așa funcționează. Ce să mai, noi cu toții funcționăm așa: ne așteptăm ca ceilalți să ne citească gândurile și să facă ce ne dorim noi.

Ciclul pentru implementarea oricărei activități conține inițiere, planificare, executare, evaluare și apoi o iei din nou de la capăt. Undeva după evaluare ar trebui să existe etapa de coaching: după ce am desfășurat procese împreună, să învățăm ce avem de făcut pentru ca următoarea experiență să fie mai bună. Experiența de coaching nu este doar un feedback, ci este suportul și decriptorul continuu al percepției fiecăruia dintre noi în contextul echipei și a ceea ce avem de făcut.

Obiectivele sunt diverse, atunci când se face coaching, însă egotic vorbind, eu, ca manager, fac coaching cu tine pentru obiectivele mele, nu pentru nevoile tale. Iar aici, de la coaching tehnic axat pe procese și direcții de lucru, până la cel de mediere a conflictelor și situațiilor apărute în cadrul echipelor, „antrenamentul” are mai multe valențe. Acolo unde există cultură de coaching, coachingul de performanță este susținut de feedbackuri constante.

Ne imaginăm că principalul beneficiar al sesiunilor de coaching este coachee-ul (cel care este antrenat), însă aș spune că, în cadrul companiei, relația dintre cei doi are cel mai mult de câștigat. Pe lângă îndrumarea precisă și învățarea modului de gândire de către coachee, coachul înțelege abilităţile, atitudinile și talentele omului pe care îl are în echipă, după care îi este mai ușor să își ajusteze așteptările și strategiile în ce îl privește. Organizația este principalul beneficiar, fără doar și poate.

Atunci când ești coach, nu ești manager – cred că e prima regulă a acestui joc. Pentru că atunci când purtăm masca de manager, în general ne evaluăm oamenii pentru lucrurile bune pe care le fac și, evident, și pentru cele rele. În coaching nu există judecată, nici de situație, dar, mai ales, nici de valoare. Este un joc al sincerității și vulnerabilității de ambele părți, cu scopul de a crește performanța și a îmbunătăți calitatea vieții la locul de muncă.

Lipsa de judecare, poziționarea pe același nivel cu coachee-ul, răbdare și atenție, sunt câteva dintre lucrurile care vor face minuni în relația de coaching a managerului cu oamenii din echipa lui.

Coaching-ul devine cultură atunci când organizațiile iau piciorul de pe accelerația rezultatelor rapide și o mută pe accelerația unei culturi sănătoase și evolutive.

Coaching-ul ar trebui să fie unul dintre principalele instrumente de lucru pentru mangeri. Până la urmă, care ar fi alternativa, dacă există vreuna? A trecut vremea în care era important ca managerul să fie doar un foarte bun specialist în domeniu, acum trebuie să fie și foarte bun profesional, dar, în egală măsură, să aibă abilități și să se antreneze continuu în arta de a conduce oamenii. În vremurile noastre managementul înseamnă să înțelegi foarte bine resursele pe care le ai la dispoziție și să identifici cea mai eficientă și eficace cale de a scoate maximum de potențial din ce ai. Optimizarea, la nivel uman, pe măsură ce înaintăm în timp, nu se mai referă strict la tehnologie, ci înseamnă să identifici potențialul și să-l pui repede la treabă.

Ce rol are coachingul într-o cultură organizaţională? De a cultiva talentele și de a le dezvolta. Însă nu orice discuție înseamnă coaching, nu orice întrebare pusă cuiva înseamnă că am făcut coaching. Mai mult, coaching-ul nu cultivă doar talente, cultivă și dezvoltă pur și simplu oamenii, atâta timp cât este făcut corect din punct de vedere profesional, urmărind corect un protocol și având o abordare specifice.

Este important ca cel care vrea să facă coaching cu altcineva să cunoască cel puțin principiile de bază ale coaching-ului și arta de a pune corect întrebări. Mulți manageri care nu sunt coachi acreditați sau care nu au parcurs un proces oficial decent pentru a deveni coachi, atunci când merg la un training de coaching au impresia că au înțeles despre ce este vorba și devin foarte emfatici. Li se pare că știu tot ce e de știut și sunt gata să aplice. Uneori nici chiar o formare în coaching nu garantează că la final participantul va fi un coach bun, de aceea aș fi sceptică la cursurile sau trainingurile de două zile în care se predau principiile de bază din coaching.

Dacă un manager vrea să facă coaching cu oamenii lui, ideal ar fi ca întâi să treacă printr-o formare. Dacă o organizație vrea ca managerii ei să facă coaching cu angajații lor, să se asigure că acești manageri au trecut printr-o instruire adecvată, să facă inițial coaching cu supervizare și abia apoi pot începe să facă cu adevărat coaching. Lucrul cu oamenii, mai exact cu mintea și cu sufletul lor, deși pare la îndemană atunci când știi una-alta și ai mai citit și niște cărți de dezvoltare personală, dacă nu este făcut cu metodologie, adecvat, cu feedback și cu maximă considerație pentru omul din fața ta, este o mare impostură.

 

Stai la bloc?!

Nouă lucruri pe care trebuie să le știi, de-acum, dacă stai la bloc

Dacă locuiești la bloc, beneficiezi de vineri de un cadru legal mai clar în baza căruia să îți cunoști drepturile și obligațiile. Cel puțin în anumite privințe. Pe de altă parte, noua lege a asociațiilor de proprietari transformă regimul juridic al spațiilor comune în ceva și mai complex. De exemplu, anumite modificări s-ar putea să te surprindă, având în vedere faptul că s-a urmărit, printre altele, crearea unui grad de transparență ridicat. Astfel, îți prezentăm mai jos o parte importantă din modificări, pentru a putea să te familiarizezi cu acestea.

De vineri, regimul juridic al asociațiilor de proprietari s-a modificat, după intrarea în vigoare a Legii nr. 196/2018 privind înființarea, organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari și administrarea condominiilor. Modifcările au scopul de a eficientiza relațiile între proprietarii de apartamente (chiriași, în unele cazuri), dar și de a asigura o bună adminstrare a spațiilor comune și a cheltuielilor și veniturilor.

Totuși, atingerea acestor scopuri a determinat o serie de modificări ale cadrului juridic care guvernează asociațiile de proprietari. Sunt clarificate multe aspecte și, în același timp, este prevăzută o serie nouă de obligații.

1.Dacă ai chiriași, trebuie să anunți asociația de proprietari despre acest lucru, în cel mult zece zile de ocuparea apartamentului de către chiriași. Până acum, deși se practica anunțarea noilor chiriași, era discutabil dacă acest lucru era obligatoriu sau nu. De acum, există o prevedere expresă.

2. Dacă faci modificări în apartament, pentru care e necesară o autorizație de construire, trebuie să informezi asociația. Totuși, informarea nu înseamnă ca ai nevoie și de acordul acesteia. De asemenea, prevederile nu aduc, neapărat, ceva nou, ci doar detaliază anumite aspecte.

3. Vânzarea apartamentelor unde există datorii se poate face doar dacă sunt plătite la zi utilitățile publice și cotele de contribuție la cheltuielile asociației. Totuși, noul cumpărător poate accepta preluarea tuturor datoriilor, dacă nu sunt plătite la zi, caz în care vânzarea este autentificată la notar.

4. În scopul recuperării datoriilor proprietarilor față de asociația de proprietari, aceasta beneficiază de o ipotecă legală asupra apartamentului datornicilor. Mai mult, asociația de proprietari are și un privilegiu asupra tuturor bunurilor mobile din apartamentele celor care au datorii față de asociație.

5. Cei care locuiesc la parter și nu folosesc liftul pot fi exceptați de la plata cheltuielilor pentru consumul de energie electrică a liftului. În orice caz, exceptarea poate fi dispusă doar în urma unei hotărâri a adunării generale.

6. Toți banii asociației de proprietari trebuie să treacă prin contul acesteia. Astfel, adminstratorul poate, de exemplu, să plătească furnizorii de servicii doar din contul curent al asociației.

7. Cei care depășesc termenul de 30 de zile pentru plata întreținerii pot avea de plătit penalități de până la 0,2% pe zi de întârziere. Totuși, totalul penalităților nu poate depăși suma care le-a generat.

8. De asemenea, au apărut și alte modificări în privința unor drepturi și obligații. De exemplu, proprietarii trebuie să anunțe (și) Fiscul despre orice modificare a suprafeței construite sau utile. De asemenea, este obligatorie constituirea asociației de proprietari când există cel puțin trei apartamente diferite și există spații comune.

9. Proprietarii pot risca amenzi de până la 10.000 de lei pentru anumite fapte.De exemplu, este cazul dacă sunt puse în pericol integritatea structurii clădirii sau a altor apartamente ori buna funcționare a instalațiilor sau dacă proprietarul nu se ocupă de lucrările de întreținere/reparații/înlocuire ce țin de proprietatea sa individuală, dacă prin asta se pot produce prejudicii celorlalți proprietari.

SOLVIT

Prea puțini cetățeni și companii românești cunosc mecanismul gratuit și rapid SOLVIT de apărare a drepturilor europene   Nerecunoașterea calificărilor profesionale, securitatea socială și taxarea sunt cele mai dese probleme adresate de români centrului SOLVIT, dar prea puțini cetățeni și companii românești cunosc acest mecanism gratuit și rapid de apărare a drepturilor europene. De la aderarea României la UE până în prezent, 2007-iulie 2018, SOLVIT România a gestionat peste 3.130 de cazuri de nerespectare a dreptului european în Piața Internă Unică, din care a soluționat 1.301 de cazuri, a calculat think-tank-ul INACO – Inițiativa pentru Competitivitate. “SOLVIT este o rețea europeană pragmatică, fără proceduri birocratice, gratuită și rapidă în soluționare problemelor cetățenilor sau companiilor legate de aplicarea incorectă sau neaplicarea drepturilor europene, coordonată de Comisia Europeană. Pe înțelesul tuturor, atunci când o autoritate publică dintr-un alt stat membru ne încalcă drepturile stabilite de legislația europeană, poate fi activată rețeaua SOLVIT. Este creată din anul 2002. În fiecare stat membru al UE funcționează un centru SOLVIT, inclusiv în România din anul 2007, dar și în țări non-UE: Norvegia, Islanda, Liechtenstein. Termenele de soluționare sunt scurte, de până la 10 săptămâni, și soluțiile sunt practice”, declară Andreea Paul, președintele INACO și conferențiar universitar doctor la Facultatea REI din ASE în domeniul guvernanței economice europene. “Nerecunoașterea calificărilor profesionale, securitatea socială (pensii, alocații pentru copii, indemnizații de creștere a copiilor, ajutoare de șomaj) și taxarea sunt cele mai dese probleme adresate de români centrului SOLVIT de la înființarea sa. Așadar, sunt aspecte ce țin direct de libera circulație a persoanelor și dreptul lor la ședere pe teritoriul statelor membre UE, dar și de libera circulație a lucrătorilor. În afaceri, companiile reclamă cu prioritate probleme la rambursările de TVA; la libera circulație a serviciilor (prestare transfrontalieră sau stabilire) – autorizații suplimentare sau cerințe nejustificate pentru prestatori autorizați în alte state UE; sau la libera circulație a mărfurilor – solicitarea unor autorizații suplimentare la introducerea pe piață a unor produse, comercializate legal în alte state UE. Dar prea puțini cetățeni și companii românești cunosc acest mecanism rapid de apărare a drepturilor europene, care nu presupune costuri și care este ușor accesibil printr-un formular online”, declară Andreea Paul. Ungaria, Marea Britanie, Polonia, Bulgaria, Germania, Spania, Italia și Franța sunt țările cele mai active în sesizările depuse la SOLVIT în ultimii trei ani, iar România e abia pe locul 13. În schimb, Germania, Franța, Italia, UK, Irlanda și Spania sunt țările cel mai des vizate pentru nerespectarea drepturilor europene în această rețea în ultimii trei ani. România este pe locul 11 în UE. “România este tot pe locul 11 în UE ca recipient net de cazuri în rețeaua SOLVIT, ceea ce înseamnă că sunt depuse mai multe acuzații de nerespectare a drepturilor europene de către autoritățile publice românești, decât semnale venite dinspre cetățenii și companiile românești în relație cu autoritățile europene. La polul opus, ungurii, polonezii și bulgarii sunt cei mai activi emitenți net de sesizări la SOLVIT”, susține președintele INACO. În anul 2018, SOLVIT România a gestionat, până în luna iunie, 203 de cazuri concrete și a soluționat 64 dintre ele, restul fiind respinse sau încă nesoluționate. O sesizare primită din partea unui cetățean sau a unei întreprinderi cu sediul în UE trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele criterii pentru a fi admisă și gestionată de rețeaua europeană SOLVIT: să fie vorba despre neaplicarea sau aplicarea necorespunzătoare a dreptului UE de către administraţia unui stat membru; să existe un element transfrontalier european; foarte important: să nu existe deja o acţiune în justiţie pentru soluţionarea sa. Nu mai mult de unul din 10 cazuri rămân anual nesoluționate, iar 9 din 10 cazuri admise sunt soluționate în medie în România, informează organizația neguvernamentală INACO. Solicitările pot fi adresate SOLVIT printr-un formular online disponibil pe pagina web http://ec.europa.eu/solvit/index_ro.htm, prin e-mail solvit@mae.ro, prin telefon TelVerde SOLVIT 0800 672 507 sau 0374 300 270 (număr apelabil din străinătate). Desigur, sunt situații în care cetățenii sau companiile europene reclamă nerespectarea legislației UE de către autoritățile române. De pildă, este cazul unei societăți de transport rutier cu sediul fiscal în Bulgaria care a achiziționat servicii în România – combustibil, taxe rutiere de acces și taxa de utilizare a drumurilor, cazare, plătind inclusiv TVA-ul aferent. Neavând rezidența fiscală în RO, societatea a depus, prin intermediul portalului electronic pus la dispoziţie de către Bulgaria o cerere de rambursare a TVA-ului. 6 luni mai târziu, societatea încă nu primise nicio decizie privind sumele aprobate pentru rambursare. SOLVIT BG a contactat SOLVIT RO și a indicat faptul că în concordanță cu prevederile Directivei europene privind TVA-ul, rambursarea ar fi trebuit făcută în termen de 4 luni de la depunerea cererii (art.19 din Directiva 2008/9/CE de stabilire a normelor detaliate privind rambursarea taxei pe valoare adăugată, prevăzută în Directiva 2006/112/CE, către persoane impozabile stabilite în alt stat membru decât statul membru de rambursare). SOLVIT RO a contactat ANAF, iar în 4 săptămâni a fost emisă decizia privind rambursarea TVA-ului solicitat, în acord cu prevederile Codului Fiscal și a Normelor sale de aplicare. Situații similare au fost soluționate și pentru societăți din Cehia sau Danemarca. “Când vine vorba de afaceri, companiile românești sunt abia pe locul 26 în UE în activarea rețelei SOLVIT în ultimii trei ani. Cele mai active companii care apelează la rețeaua SOLVIT provin din Germania, UK, Belgia, Spania, Danemarca, Polonia, Slovenia, Olanda, Finlanda și Portugalia”, conchide președintele INACO. Prezentare SOLVIT SOLVIT

Prognoză

Angajatorii români prognozează, pentru trimestrul IV, cel mai puternic climat de angajare din ultimii 10 ani (studiu)

---

 

Angajatorii români prognozează cel mai puternic climat de angajare din ultimii 10 ani, planurile pentru trimestrul IV/2018 fiind cele mai optimiste din Europa, la egalitate cu Slovenia, şi în topul celor mai optimiste din lume, conform unui studiu remis, marţi, AGERPRES.

“Previziunea Netă de Angajare din trimestrul IV/2018 este de +19%, cea mai puternică Previziune raportată în România din trimestrul IV/2008 până în prezent”, arată studiul ManpowerGroup privind Perspectivele Angajării de Forţă de Muncă, referitor la intervalul octombrie – decembrie 2018.

Perspectivele pentru cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă se îmbunătăţesc cu 4, respectiv 6 puncte procentuale faţă de trimestrul precedent, şi faţă de anul anterior (trimestrul IV/2017).

Conform studiului, 24% din cei 627 de angajatori români chestionaţi pentru ediţia din trimestrul IV/2018 a studiului raportează că au în vedere creşteri de personal, în timp ce 9% intenţionează scăderea numărului total de angajaţi. Intenţiile de angajare sunt pozitive, în mai mică sau mai mare măsură, în toate cele opt regiuni şi zece sectoare industriale analizate.

Angajatorii din regiunea Sud sunt cei mai optimişti din ţară, raportând o Previziune Netă de Angajare de +28%, cea mai puternică din ultimii zece ani. Tot în regiunea Sud se raportează şi cea mai consistentă îmbunătăţire de la trimestru la trimestru, previziunea consolidându-se cu 18 puncte procentuale faţă de trimestrul III/2018.

Cea mai solidă îmbunătăţire de la an la an este raportată de angajatorii din regiunea Sud-Vest, unde previziunea netă de angajare de +24% este nu doar cu 25 de puncte procentuale mai puternică decât în trimestrul IV/2017, ci şi cea mai robustă previziune raportată în regiune din trimestrul II/2008 până în prezent.

Angajatorii din Nord-Est au raportat o îmbunătăţire de 24 de puncte procentuale faţă de anul trecut, previziunea netă de angajare situându-se la +23%, cea mai puternică perspectivă pentru regiune din istoria sondajului în România.

Optimismul angajatorilor din regiunea Sud-Est este cel mai amplu din trimestrul al treilea 2008 până în prezent, aceştia raportând o Previziune Netă de Angajare de +23%.

Deşi sunt favorabile şi indică un ritm de angajare relativ, perspectivele din regiunea Bucureşti şi Ilfov sunt cele mai puţin “luminoase” din ţară. Previziunea netă de angajare de +13% slăbeşte atât faţă de trimestrul anterior, cu 2 puncte procentuale, cât şi faţă de trimestrul IV/2018.

Un declin similar de la trimestru la trimestru şi de la an la se raportează şi în regiunea Vest, unde previziunea netă de angajare pentru intervalul octombrie – decembrie 2018 este de +15%.

Angajatorii prevăd creşteri ale numărului total de angajaţi indiferent de sectorul de activitate pe care îl reprezintă. Cei mai optimişti sunt angajatorii din sectorul Construcţii, care raportează o previziune netă de angajare de +36%, cea mai luminoasă din toate cele zece sectoare de activitate analizate şi cea mai robustă prognoză din ultimii zece ani pentru acest sector (din trimestrul II 2008 până în prezent). Perspectivele de angajare în Construcţii s-au îmbunătăţit considerabil faţă de trimestrul precedent, cu 16 puncte procentuale, şi sunt cele mai îmbunătăţite comparativ cu anul anterior din toate sectoarele analizate, consolidându-se faţă de trimestrul IV 2017 cu 25 de puncte procentuale.

Angajatorii din Industria prelucrătoare se aşteaptă la rândul lor la un volum consistent de angajări, chiar dacă previziunea netă de angajare de +29% este stabilă comparativ cu trimestrul precedent şi slăbeşte cu 3 puncte procentuale faţă de trimestrul IV 2017.

Cele mai slabe perspective de ocupare a forţei de muncă sunt raportate în sectorul Industrie extractivă, unde Previziunea Netă de Angajare de +4% indică un ritm de angajare lent, care se îmbunătăţeşte totuşi atât faţă de trimestrul III 2018, cu 13 puncte procentuale, cât şi şi faţă de trimestrul IV/2017, cu 3 puncte procentuale.

Perspectivele de angajare sunt pozitive în toate categoriile de organizaţii, de la cele foarte mici a cele mari. Angajatorii de mari dimensiuni sunt ceva mai puţin entuziasmaţi decât în trimestrul III 2018 şi trimestrul IV 2017, raportând o previziune netă de angajare de +26%, cu 1 punct procentual mai slabă decât în de la an la an.

În schimb, angajatorii de dimensiuni medii sunt cei mai optimişti din ultimii zece ani, raportând o previziune netă de angajare de +26%, care se îmbunătăţeşte semnificativ faţă de anul trecut, cu 16 puncte procentuale şi este cu 7 puncte procentuale mai puternică decât în trimestrul III/2018. Ca de obicei, angajatorii din micro-organizaţii sunt cei mai puţin entuziaşti, raportând o previziune netă de angajare prudentă, de +4%.

Potrivit realizatorilor studiului, previziunea netă de angajare se obţine făcând diferenţa dintre procentul de angajatori care anticipează o creştere a volumului total de angajări şi procentul de angajatori care prevăd o scădere a angajărilor în locaţia lor, în trimestrul următor.

Studiul ManpowerGroup privind Perspectivele Angajării de Forţă de Muncă este cel mai “longeviv” şi cuprinzător studiu din lume privind activitatea de angajare. ManpowerGroup administrează acest studiu predictiv încă din 1962, iar în prezent în cercetare sunt incluşi peste 59.000 de angajatori din 44 de ţări şi teritorii, cărora le sunt măsurate trimestrial intenţiile de a-şi creşte sau de a-şi diminua numărul total de angajaţi pe parcursul trimestrului următor.

Pentru România, cercetarea de teren s-a derulat în intervalul 18 – 31 iulie 2018 pe un eşantion reprezentativ de 627 de angajatori. Rezultatele obţinute au o marjă de eroare de +/-3,9%

 

---

Sursa: Agerpres