Modificări aduse de Legea nr. 165/2018

Standard

 

Bilete de valoarevoucher


 

Dupa cum stiti, in iulie 2018, in Monitorul Oficial nr. 599 din 13.07.2018, a fost publicata Legea (Emitent: Parlamentul României) nr. 165 din 10 iulie 2018 – text integral aici – privind acordarea biletelor de valoare.

AVAND IN VEDERE CELE DE MAI SUS, va supun atentiei cateva precizări suplimentare :

– Voucherele de vacanţă sunt bilete de valoare care se acordă angajaţilor pentru acoperirea unor cheltuieli ocazionate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern.

– Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub forma voucherelor de vacanţă este de 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată.– Voucherele de vacanţă sunt destinate acoperirii cheltuielilor cu servicii turistice, de cazare, de masă şi/sau de recuperare a capacităţii de muncă. Voucherele de vacanţă pot fi utilizate şi pentru acoperirea cheltuielilor cu servicii de călătorie şi/sau de divertisment, dacă se regăsesc într-un pachet turistic.

– Valoarea nominală permisă pentru un voucher de vacanţă pe suport hârtie este multiplu de 10 lei, dar nu mai mult de 100 lei.– Voucherul de vacanţă are perioada de valabilitate de un an de la data emiterii, fără a se înţelege că aceasta este perioada de valabilitate a suportului electronic, în cazul în care voucherul a fost emis pe acest tip de suport.

– Se interzice unităţii afiliate acordarea unui rest de bani la voucherul de vacanţă.

– Contravaloarea serviciilor turistice prestate de către unităţile afiliate peste valoarea voucherelor de vacanţă se suportă de către angajat, titular al voucherelor de vacanţă.– Din punct de vedere fiscal:

a) cheltuielile cu voucherele de vacanţă sunt deductibile la determinarea profitului impozabil pentru plătitorii de impozit pe profit;

b) voucherele de vacanţă sunt considerate avantaje pentru salariaţi şi fac obiectul impozitului pe salariu (10%);

c) pentru voucherele de vacanţă nu se datorează contribuţii sociale (CAS şi/sau CASS).


Impact mare cu lucruri mici

Standard

motivare angajati


Fiecare companie dorește să găsească și să păstreze talentele. Și cel mai valoros activ al unei companii îl reprezintă angajatul motivat, după cum notează truscore.com. Menținerea angajaților într-o companie este ceva care necesită atenție deliberată și planificare. La început, acest efort poate părea intimidant. Mai ales dacă este să vă comparați tacticile proprii, cu cele ale companiilor de top.  


De fapt, ca o mare parte din viață, adesea lucrurile mici au cel mai mare impact. Iată patru sfaturi pentru a vă încuraja echipa în această săptămână. Acestea costă foarte puțin în bani, timp și efort. De asemenea, aceste sfaturi „lucrează” pentru orice dimensiune și locație a echipei (https://www.truscore.com/360-feedback-resources/4-tips-encourage-team-week/).

Faceți cunoștință cu echipa dvs.

Este important să accentuați sentimentul de încredere în ceea ce privește angajații și să recunoașteți că echipa dvs. merge mână în mână cu asta. Oamenii sunt încurajați atunci când se simt ca managerul lor și conducerea companiei au ajuns să-i cunoască la nivel personal.
Există câteva modalități ușoare de a face acest lucru. Cel mai bine este să vă asigurați că vă petreceți timp angrenați fiind în little talks cu fiecare dintre membrii echipei dvs. cel puțin de câteva ori pe săptămână. Să știți ce fac copiii lor spre exemplu, sau ce hobby-uri au. Să găsiți și zone de interes comun despre care puteți vorbi.
Acest efort poate fi structurat. De exemplu, știind dacă membrii echipei tale sunt introverti sau extrovertiți, poate fi un avantaj imens. Puteți utiliza acest lucru pentru a structura munca, sarcinile și întâlnirile în jurul valorii și punctelor forte ale acestora.

Timp pentru distracție

Odată ce v-ați acomodat cu…”personalitățile” echipei dvs., este timpul să vă… distrați. Includeți-le în program un eveniment trimestrial, bianual sau anual. Planificați o întâlnire rapidă de brainstorming. Cerul este limita pentru această sugestie!. Poate fi la fel de ieftin și simplu, sau cât de extravagant doriți. Cel mai important este să alegeți un eveniment pentru care toată lumea să se bucure.
Aveți o echipă la distanță? Trimiteți-le un card cadou la spa sau la restaurantul preferat, astfel încât echipa să se simtă recunoscătoare chiar dacă nu vă puteți bucura de activitatea cu ei. Echipa dvs. va acorda atenție nu numai muncii, ci și dumneavoastră.

Oferiți feedback pozitiv

Nu vrem să ne repetăm, dar nu putem să nu subliniem cât de important este acest lucru. “Stă“în psihologia noastră să ne concentrăm mai degrabă pe probleme, decât pe excelență. Acest lucru înseamnă recomadabil ar fi să nu provocăm probleme. Câteva cuvinte autentice de încurajare vor aduce un zâmbet pe fețele celor din echipa ta. De asemenea, îi va încuraja să lucreze la fel de greu, deoarece știu că un lucru bine făcut este observat.
Dacă știți că aceasta este o zonă pe care trebuie să o îmbunătățiți, setați-o în “calendarul” dvs. După un timp, aceasta va deveni a doua natură pentru dvs., iar echipa va prospera ca rezultat.


Căutați să aveți feedback pentru dvs.

Nu în ultimul rând, este esențială doar cunoașterea angajaților dvs. Este de asemenea vital să înțelegeți modul în care echipa vă percepe stilul de conducere.
Nu uitați că adesea, în viață, lucrurile mici au cel mai mare impact!

 

CARIERE

Informarea angajatilor cu privire la CIM

Standard

 

CIM



 

 

Potrivit Codului Muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. 
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
  • identitatea partilor;
  • locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
  • sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
  • functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
  • criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
  • in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
  • durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
  • conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
  • salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
  • durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
  • indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
  • durata perioadei de proba.
Elementele de informare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.


Codul muncii

Codul Muncii la zi

Piata muncii in viitor

Standard
..Noile tehnologii


Dacă îi spuneam bunicii acum câțiva ani ceva legat de muncă și talent, ea cu siguranță ar fi înțeles că aș fi talentat la job. Și m-ar fi felicitat. Probabil că s-ar fi referit la faptul că am o îndemânare aparte într-ale scrisului, sau un „har”, așa cum îi plăcea ei să spună.



Însă acum, într-o piață a muncii dominată de transformări digitale și de o redescoperire a valorilor umane, talentul nu mai reprezintă ceva cu care te-a înzestrat Dumnezeu, precum credea a mea bunică. Nu, în niciun caz.

Termenul a ajuns să descrie o persoană care iese în evidență dintr-o „mare” de angajați prin faptul că are anumite abilitați specifice, pentru care a muncit să le dobândească.

Adică este acela care reușește să satisfacă nevoile unei companii, lucru foarte greu de îndeplinit, pentru că sistemul educațional a eșuat până acum în crearea specialiștilor necesari, iar transformarea digitală are loc cu o viteză mult prea mare, deci și cerințele angajatorilor s-au schimbat destul de mult şi nu se mai „mulează” pe şcoala bazată pe toceală şi note, care nu sunt relevante deloc la serviciu.

Să nu uităm că liceele şi universităţile sunt mai mult fabrici de diplome decât „uzine” de competenţe, aşa cum ar trebui să fie. Iar o persoană care vrea să ajungă în categoria talentelor are două opţiuni: fie merge la o companie care îi oferă sprijin constant în dezvoltarea profesională, fie face acest lucru prin propriile forţe.

Cum tehnologia rescrie fișele de posturi și modul în care muncim, abilitatea de a învăța continuu, de a dori să dobândești noi competențe și de a ține pasul cu dezvoltările în domeniul de activitate, reprezintă must have-uri pentru cineva care vrea să rămână relevant pe piața muncii și nu vrea să riște să fie înlocuit de roboți.



Deocamdată, așa ceva este o rara avis.

Dar, în curând, TALENTUL va fi normă. Companiile nu mai au nevoie de executanți; pentru asta au roboţi. Sau vor avea curând. Nu, acum angajatorii au nevoie de OAMENI, care să îşi folosească intelectul, intuiția şi priceperea pentru a se ocupa de partea UMANĂ a afacerii.

Au nevoie acum, mai mult ca niciodată, de un nivel ridicat de creativitate şi inovaţie, căci competiţia e acerbă: fiecare vrea să aibă mai mulţi clienţi şi să facă mai mulţi bani, iar tehnologia ajută extrem de mult la crearea rapidă a unei relaţii autentice cu clienţii, fie că eşti start-up, multinaţională sau (de ce nu?) influencer.

Însă, pe lângă partea de business, angajatorii se mai bat între ei pentru ceva: pentru a găsi TALENTELE de care au nevoie.

 

 

Minute importanre

Standard

timp 1

Cele mai importante minute dintr-o întâlnire


Descoperă acele minute de glorie. Fă-ți o listă. Urmăreşte să le ai în vedere în viitoarele întâlniri. Ai grijă ca întrevederile să fie plăcute, astfel încât interlocutorul să nu se simtă ca într-o altă ședință de serviciu. Puțini oameni preferă întâlnirile faţă în faţă. În ultimii 50 de ani, timpul alocat şedinţelor a crescut de la mai puțin de 10 ore pe săptămână la aproape 23, fără a include adunările ad-hoc, conform unor studii făcute de specialiștii Harvard Business Review. Asta înseamnă mai mult de jumătate din săptămâna de lucru.Întâlnirile pot părea frustrante și prea multe, dar numărul lor continuă să crească, deoarece sunt foarte importante în construirea relațiilor noi și momentul în care se iau decizii operaționale care se transformă apoi în muncă, respectiv beneficii financiare sau non-financiare.


„Interacțiunea în timp real, față în față, chiar și de la distanță, deschide calea către înțelegere, încredere și respect.”


Motivul pentru care şedinţele au o reputație proastă este că adesea ne scapă printre degete momentele forte ale discuției. S-ar putea să avem prea multe lucruri de discutat sau puțin timp la dispoziție pentru a acoperi toate subiectele dorite din cauza altor întâlniri. Acest lucru duce la pierderea esențialului.
Dacă înveţi să recunoşti cele mai importante momente din întâlnirile voastre, atunci vei putea îmbunătăți rezultatele lor. Cum faci asta? Iată câteva idei care te-ar putea ajuta:
Urmărește indiciile verbale și non-verbale
Identifică punctele critice ale întâlnirilor, acordând atenție limbajului folosit de interlocutor. Toți am luat parte  la şedinţe la care ne-am plictisit fără sens, verificând constant telefonul și fiind complet nemotivat. Îți vei da seama de un moment cheie atunci când oamenii devin brusc prezenți în discuție, atât fizic, cât și emotional.
Urmăreşte persoanele care iau notițe sau adoptă o anumită poziție în scaun. Un alt semn este momentul în care oamenii încep să intervină în discuție, să pună întrebări sau să facă diverse completări. Nu numai că acordă atenție; ei contribuie cu propriile lor cunoștințe.
Sunt acele conversații de tip „Da și … Este o parte aproape decizională a întâlnirii, este momentul în care oamenii sunt deschisi la informație și leagă totul uniform până ajung la o concluzie. Atunci este vorba despre modul în care informațiile influențează personal lumea lor.
Când se întâmplă aceste momente, nu trebuie să treci peste ele rapid. Dați voie oamenilor să se exprime, să dezbată subiecte. Când oamenii încep să discute în jurul unui subiect, e sufficient să îi angrenați și mai mult în discuție pentru a obține perspectiva lor.
Asigură-te că este promovată o cultură a colaborării
Promovarea colaborării în timpul ședințelor este un punct important care necesită atenție sporită și ar trebui integrat în cultura organizațională a companiei. Dacă întâlnirile prezintă pur și simplu conținut sau sunt formate din prezentări de informații și strategii, fără a permite angajarea participanților în discuție, atunci va fi dificil să laşi să se întâmple „magia”.
Interacțiunea și discuțiile pe subiect contează foarte mult. Creează o cultură a colaborării rezervând timp pentru întrebări și dezbateri.Participanții trebuie să fie liberi să vorbească și să-i facă și pe alții să se angajeze în discuție. Acest lucru se poate realiza dacă angajații se simt confortabil în a-și exprima liber părerile, dacă se simt în siguranță în ședințe atunci când își exprimă ideile. Încrederea că sinceritatea lor va conta în decizia finală este o plus valoare care merită insuflată. 
Un program flexibil
Deseori programul de întâlniri este foarte aglomerat. Este făcut însă cu un scop anume. Bine ar fi să fie și afișat undeva la vedere. Dar nu trebuie totul să rămână bătut în cuie.Când ai de încheiat 6 proiecte deodată ești tentat să treci repede de la unul la altul, ca să nu stai peste program sau să nu întârzii proiectele.
Depășiți ordinea de zi prin prezentarea și conștientizarea a ceea ce se întâmplă în întâlnirea dvs., în loc să lăsați întâlnirea să se întâmple. Întâlnirile sunt menite să creeze discuții cu interacțiune în timp real.Dacă nu, un e-mail ar fi suficient.
Surprinde minutele de aur şi ţine minte cum s-a ajuns la ele
Când participanții sunt foarte ancorați în discuție, rezultatul final va fi unul foarte bine închegat și interesant. De la ce a început totul? De la un subiect, de la o idee, de la o persoană? Ia aminte, ia notițe și asigură-te că vei mai avea astfel de ședințe productive și pe viitor. 
De la întâlniri cu parteneri de afaceri sau superiori ierarhici până la cele colegiale, căutarea acelor minute de aur şi construirea şedinţelor sau întâlnirilor în jurul lor creează o altă perspectivă pentru organizator și fac întâlnirile din compania voastră mai accesibile. 

Sursa – Fast Company.



Angajatorul generos

Standard

Cel mai generos angajator e statul: salariu dublu la stat, decalaj public-privat triplat

job

Românul muncește tot mai mult pentru întreținerea unui aparat administrativ tot mai birocratic, mai ineficient și mai scump- aceasta este concluzia unei analize publicate miercuri de INACO.

Președintele organizației, Andreea Paul, spune că evoluția indicatorilor salariali demonstrează că antreprenoriatul și munca privată sunt dezavantajate net în fața aparatului public, situația generând un nou tip de migrație a forței de muncă: dinspre școală și sectorul privat către stat.

Analizând date oficiale ale INS, Andreea Paul semnalează următorul șir de anomalii economice:

1. Salariu dublu la stat. Salariul mediu net în administrația publică a ajuns la 4.207 lei în luna iunie 2018, dublu față de salariul mediu pe economie de 2.115 lei (conform INS, AICI-LINK), fără a crește calitatea serviciilor publice. Din contră, avem cele mai dezorganizate și mai birocratice instituții publice din UE. Atenție mare că din toamna anului 2017, statistica oficială nu mai include în media administrației publice și forțele armate sau serviciile și nici personalul din cabinetele parlamentare angajați în circumscripțiile electorale proprii și plătiți din sumele forfetare ale parlamentarilor. Altfel, cifrele ar fi fost și mai mari pentru media salariului din administrația publică. În realitate, decalajele dintre sectorul public și privat sunt și mai mari.

2. Decalajul public-privat triplat. Diferența dintre sectorul bugetar și sectorul privat a crescut de trei ori, de la 427 de lei media brută pe lună în 2016, la 1.285 de lei în 2018 și își continuă saltul proiectat la aproape 1600 de lei în anul 2019 (conform calculelor pe baza datelor CNSP, AICI-LINK). În sectorul bugetar sunt incluse aici atât administrația publică, cât și educația, sănătatea și asistența socială, dar fără forțele armate, servicii și altele asimilate. Din nou, decalajele sunt în realitate și mai mari.

1.png

3. Salarizarea în educație, la jumătatea celei din administrația publică. Salariul mediu net în administrația publică este mai mare cu 50% mai mare decât în educație, cu 20% mai mare decât în sănătate, fiind mai mari chiar și decât în sectorul de cercetare, în luna iunie 2018.

4. Cel mai stufos aparat public din UE. Avem cel mai stufos guvern european, cu 28 de miniștri, prim-vicepremieri și premier, respectiv cu 25 de ministere, comparativ cu media europeană de 14 ministere. Pe modelul guvernării, administrațiile publice au aceeași structură arborescentă birocratică. Ceea ce intrigă și mai tare este proiecția oficială a CNSP care ne sugerează dorința acestui guvern de a majora numărul bugetarilor an de an, până în 2022 (AICI-LINK), din nou contrar tendințelor mondiale de eficientizare a administrației și în contradicție cu recentele declarații ale ministrului de finanțe.

5. Cea mai nedigitalizată administrație europeană. Creșterea salariilor în administrația publică nu ar deranja pe nimeni dacă ar fi corelate cu economia reală și cu reducerea schemei de personal bugetar prin digitalizare și optimizarea structurilor publice, în favoarea micșorării timpului petrecut de către contribuabili în contact cu birocrația. Or avem cea mai nedigitalizată administrație publică din UE și cu cele mai retrograde proceduri, în timp ce avem internetul de mare viteză și IT-ul românesc de calitate mondială.

6. Salarii în detrimentul investițiilor publice. Investițiile publice sunt la minime istorice, veniturile fiscale încasate tot la minime istorice raportate la PIB, iar ponderea facturii sociale în totalul cheltuielilor bugetare este la maxime istorice. Cheltuielile salariale bugetare sunt în anul 2018 la nivelul celor din anul 2009 raportate la PIB, contrar tendințelor europene și mondiale de reducere a aparatului de stat. Datoriile cresc invariabil, în acest context.

 7. Munca privată supra-impozitată. Impozităm din ce în ce mai mult munca și nu capitalul, într-o economie unde ar trebui lărgită baza forței de muncă active angajate în sectorul privat. Mai exact, peste jumătate din an românul muncește pentru stat, iar ultima “revoluție fiscală” a adăugat încă 5 zile pe an în care salariatul mediu român lucrează pentru stat. Astfel, ziua libertății fiscale a devenit 20 iulie în 2018, față de 15 iulie în anul 2017. Cu alte cuvinte, până pe data de 20 iulie municm pentru stat și abia începând cu data de 21 iulie salariatul mediu român muncește pentru el însuși și familia lui. Din această perspectivă, a omului care muncește, trebuie analizate rezultatele ultimelor modificări fiscale prin care s-au transferat contribuțiile dinspre angajator spre angajat (conform analizei INACO, AICI-LINK)

8. Sub 1% bani europeni absorbiți pentru capitalul uman. Rata efectivă de absorbție a banilor europeni la sub 1% pentru capitalul uman românesc, pentru dezvoltare regională și reducerea inegalităților, până în august 2018, din cele 11 miliarde de euro disponibile pentru România, te lasă perplex. Sunt datele oficiale, publicate în luna august 2018 de către Ministerul Fondurilor Europene. Nu mai avem nici scuza începătorilor din perioada 2007-2014. Realitatea e gravă – în al cincilea an din acest ciclu financiar european (2014-2020). Evident, capitalul uman a fost aproape total sacrificat și nu face parte dintre prioritățile actuale. O arată faptele. Să îți pese doar de bugetari, nu de capitalul uman românesc în ansamblu se justifică doar prin tentativele de culegere a dividendelor politice. Sunt cifre catastrofice care arată performanțele reale ale decidenților publici, fără nicio legătură cu respectul față de cetățeni. Nu se mai poate da vina pe nimeni altcineva. Presiunea publică va trebui îndreptată înspre creșterea reală a calității vieții românilor, nu să așteptăm “marea miorlăială” din anul 2020 cum că “alții nu ne-au lăsat”.

 

Incetare CIM la pensionare

Standard

CIM

Va reamintesc ca, potrivit prevederilor art. 52 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau in specialitate, dupa caz, prevazute de aceasta lege.

Totodata, potrivit art. 53 alin. (1) din Legea 263/2010 varsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei varste se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5 la lege.

„Exista obligativitatea incetarii contractului de munca la data calendaristica, 27 septembrie 2018, cand se intrunesc cumulativ cele doua conditii, respectiv limita de varsta, 60 ani si 11 luni si vechime in munca, 38 ani, avand in vedere ca detin o functie de conducere? Sau as putea sa-mi continui activitatea pe o perioada determinata, pe aceeasi functie, fara incetarea prealabila a contractului de munca, si fara a incalca prevederile legislatiei in vigoare? Mentionez ca actualmente sunt contabil sef la o institutie subordonata unui consiliu judetean, fiind incadrata in categoria de personal contractual.”

Raspunsul specialistilor:

La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare contractul individual de munca existent inceteaza de drept (art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat).

In cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelalte cazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.

Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare.

IMPORTANT!

Salariatul poate presta activitate numai daca incheie cu angajatorul un alt contract individual de munca.

Insa, potrivit unei Decizii a Curtii Constitutionale, avandu-se in vedere discriminarea femeilor la pensionarea pentru limita de varsta s-a decis ca femeile pot opta daca se pensioneaza la data cumularii celor doua conditii sau aleg sa lucreze pana la indeplinirea varstei standard de pensionare in cazul barbatilor.

Date fiind aceste circumstante, aveti posibilitatea sa decideti daca va pensionati acum sau peste doi ani cand sunt indeplinite conditiile de pensionare pentru barbati.

Sursa: PortalInstitutiiPublice

 

Încadrarea în grupa I de muncă conform Ordinului nr. 50/1990.

Standard

3.jpg


STUDIU DE CAZ:

Care sunt condițiile ce trebuie îndeplinite pentru încadrarea în grupa I de muncă conform Ordinului nr. 50/1990?

Prin cererea cu care a sesizat instanţa, reclamantul U. C. a solicitat obligarea pârâtului Teatrul de Stat „Regina Maria” la eliberarea unei adeverinţe care să certifice încadrarea sa în condiţii speciale sau de grupa I pe perioada 1.03.1977 – 15.09.1998, când a desfăşurat activitate artistică de instrumentist percuţie la baterie în cadrul Orchestrei Teatrului de Stat din Oradea, activitatea acestuia fiind încadrată în grupa a II-a de muncă potrivit prevederilor Decretul-lege  nr. 114/1990.

În dovedirea acțiunii, reclamantul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri și expertiză de medicină a muncii

Ce apărări concrete a formulat pârâtul  în cauză?

Pârâtul a formulat întâmpinare prin care a solicitat  respingerea acțiunii ca neîntemeiată. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat și cum a argumentat  hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr. 15 /LM/29.01.2013 pronunţată de T.-B. s-a respins acţiunea formulată de reclamantul U. C., în contradictoriu cu pârâtul T.S. Fără cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa  a avut în vedere următoarele considerente:

Între părţile in litigiu au existat raporturi de muncă în temeiul unui contract individual de muncă.

Din probele administrate, respectiv copia carnetului de muncă, instanţa reţine că reclamantul a prestat activitate la unitatea pârâtă în perioada 01.03.1977-15.09.1998 ca instrumentist percuţie baterie.

Conform disp. Ordinului nr. 50/1990 în grupa I de muncă se încadrează locurile de muncă, activităţile și categoriile profesionale cuprinse în anexa nr. 1 la acest act normativ, iar în grupa II de muncă se încadrează locurile de muncă, activităţile si categoriile profesionale cuprinse în anexa nr. 2.

Existența condiţiilor deosebite la locurile de muncă cu noxe trebuie să rezulte din determinările de noxe, efectuate de către organele Ministerului Sănătăţii sau de laboratoarele de specialitate proprii ale unităţilor. Aceste determinări trebuie confirmate de către inspectorii de stat teritoriali pentru protecţia muncii care, la data efectuării analizei, constată că s-au aplicat toate măsurile posibile de normalizare a condiţiilor și că toate instalaţiile de protecţie a muncii funcţionau normal.

Nominalizarea persoanelor care se încadrează în grupele I si II de munca se face de către conducerea unităţilor împreuna cu sindicatele libere din unităţi, ţinându-se seama de condiţiile deosebite de munca concrete în care îşi desfăşoară activitatea persoanele respective, nivelul noxelor existente, condiţii nefavorabile de microclimat, suprasolicitare fizică sau nervoasă, risc deosebit de explozie, iradiere sau infectare etc.

Încadrarea în grupele I si II de muncă se face proporţional cu timpul efectiv lucrat la locurile de muncă incluse în aceste grupe, cu condiţia ca, pentru grupa I, personalul să lucreze în aceste locuri cel puţin 50%, iar pentru grupa II, cel puţin 70% din programul de lucru.

Ori în speță reclamantul nu a desfăşurat vreuna din activităţile prevăzute în anexa nr. 1 la Ordinul nr. 50/1990, astfel că nu este îndreptăţit la încadrarea activităţii prestate în grupa I de muncă.

Potrivit anexei II din Decretul-lege nr.n114/1990 beneficiază de încadrarea în grupa a II- a de muncă personalul artistic din instituţiile de artă care ocupă funcţia de instrumentist altul decât cel de la instrumentele de suflat.

Reclamantul a îndeplinit funcţia de instrumentist percuţie baterie, activitatea prestată de acesta nerealizându-se la instrumente de suflat, astfel încât în perioada 01.03.1977-15.09.1998 unitatea pârâtă în mod legal a eliberat adeverinţa nr. A/1267/05.06.2012 cu privire la încadrarea reclamantului în grupa de muncă .

Faptul că reclamantul a suferit o serie de operaţii si că în prezent suferă de tulburare aproape completă de auz la urechea stângă si de tulburare majoră la urechea dreaptă, că a suferit un infarct pe fondul aritmiilor cordului ca urmare a lucrului în condiţii de mare zgomot si de stres ,determinate de activitatea artistică nu sunt de natură a schimba o încadrare într-o grupă de muncă reglementată în mod expres prin dispoziţii legale în vigoare la momentul în care acesta şi-a desfăşurat activitatea.

În concluzie solicitarea reclamantului de a se constata că activitatea desfăşurată la unitatea pârâtă se încadrează în grupa I de muncă este nefondată.

În contextul considerentelor mai sus expuse, tribunalul a apreciat acţiunea formulată ca fiind neîntemeiată urmând să o respingă ca atare şi va lua act că pârâtul nu a solicitat cheltuieli de judecată.

Asistenţii judiciari – participând la constituirea completului de judecată în condiţiile art. 55 alin 1 din Legea nr.  304 /2004 cu vot consultativ – au exprimat aceeaşi opinie. 

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către vreo parte şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?

Da, sentinţa instanţei de fond a fost atacată cu recurs  de către reclamant, iar curtea de apel a respins ca nefondat recursul promovat de acesta, menținând hotărârea instanței de fond ca temeinică şi legală.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa superioară a avut în vedere următoarele considerente:

Prin cererea cu care a sesizat instanţa, reclamantul U. C. a solicitat obligarea pârâtului Teatrul de Stat „Regina Maria” la eliberarea unei adeverinţe care să certifice încadrarea sa în condiţii speciale sau de grupa I pe perioada 1.03.1977–15.09.1998, când a desfăşurat activitate artistică de instrumentist percuţie la baterie în cadrul Orchestrei Teatrului de Stat din Oradea, activitatea acestuia fiind încadrată în grupa a II-a de muncă potrivit prevederilor Decretul-lege  nr. 114/1990.

În conformitate cu prevederile art. 4 din Ordinul nr. 50/1990, încadrarea în grupa I şi II de muncă se face în situaţii în care cu toate măsurile luate de unitate pentru normalizarea condiţiilor de muncă, nivelul noxelor existente la locurile de muncă prevăzute de aceste grupe depăşeşte nivelul maxim admis prevăzut de Normele republicate de protecţie a muncii.

De asemenea, potrivit punctului 5 al ordinului, existenţa condiţiilor deosebite cu noxe, trebuie să rezulte din determinările de noxe, efectuate de către organele Ministerului Sănătăţii sau de laboratoarele de specialitate proprii ale unităţilor. Aceste determinări de noxe trebuie confirmate de către inspectorii de stat teritoriali pentru protecţia muncii, care, la data efectuării analizei constată că s-au aplicat toate măsurile posibile de normalizare a condiţiilor şi că toate instalaţiile de protecţie a muncii funcţionau corect.

În speţă, s-a constatat că, reclamantul nu a desfăşurat vreuna din activităţile enumerate în anexa 1 a Ordinului nr. 50/1990, care să-l îndreptăţească la încadrarea în grupa I de muncă potrivit prevederilor acestui Ordin.

De asemenea, Curtea de apel a apreciat că în mod corect a conchis prima instanţă faptul că funcţia exercitată de reclamant şi anume aceea de instrumentist percuţie baterie a fost încadrată corect în grupa a II-a de muncă conform prevederilor anexei II din Decretul-lege nr. 114/1990, prevederi potrivit cărora beneficiază de încadrarea în grupa a II-a de muncă personalul artistic din instituţiile de artă care ocupă funcţia de instrumentist, altul decât cel de la instrumentele de suflat.

Criticile recurentului axate pe refuzul primei instanţe de a administra proba cu expertiza s-au reţinut a fi nefondate, atâta timp cât acesta nu a făcut dovada că şi-ar fi desfăşurat activitatea în vreuna din activităţile încadrate în grupa I de muncă fiind lipsite de relevanţă sub acest aspect susţinerile legate de bolile de care acesta suferă, care nu sunt de natură a conduce la schimbarea încadrării grupei de muncă.

S-a  mai reţinut ca fiind adevărat faptul că încadrarea în grupa de muncă se realizează în funcţie de condiţiile concrete de muncă, însă este vorba de condiţiile de muncă, existente la locurile de muncă prevăzute în aceste grupe.

Aşadar, faţă de cele anterior expuse, s-a apreciat că, cu temei a concluzionat instanţa faptul că reclamantul nu justifică încadrarea în grupa I de muncă, criticile acestuia fiind reţinute ca nefondate, astfel că  a fost  respins recursul ca nefondat. 

Extras din Decizia nr. 4503/25.09.2013 , Curtea de Apel Oradea, www.portal.just.ro


 

Calcul pensie dupa noua lege

Standard

NOUA LEGE A PENSIILOR: Cum se va face calculul pensiei și care va fi cuantumul minim?

2.png

 


Proiectul noii legi a pensiilor prevede o nouă formulă de calcul pentru beneficiari, mai eficientă în comparație cu cea actuală, deoarece își propune să elimine inechitățile existente la nivelul aplicării unor modalități curente de calcul, conform iniţiatorilor.

Mai exact, se urmărește eliminarea inechităților din sistemul public de pensii, care au făcut ca persoane care au aceeași vechime ca număr de ani, au lucrat în aceleași condiții de muncă, în aceeași profesie și au cotizat la fel, să aibă pensii diferite. Mai mult, noua formulă va duce la și la creșterea tuturor pensiilor, potrivit comunicatului de presă emis de Ministerul Muncii.

Formula de calcul a pensiilor

Cuantumul pensiei se determină prin înmulțirea numărului total de puncte realizat de asigurat cu valoarea punctului de referință. La determinarea cuantumului pensiei, fracțiunile de leu se întregesc la un leu în favoarea pensionarului.

Valoarea punctului de referință reprezintă raportul dintre valoarea punctului de pensie și nivelul mediu al stagiilor de cotizare prevăzute de legislația anterioară, respectiv 25. 

Valorile punctului de pensie sunt următoarele: 

  • la data de 1 septembrie 2019 – 1.265 lei; 
  • la data de 1 septembrie 2020 – 1.775 lei; 
  • la data de 1 septembrie 2021 – 1.875 lei;

La data intrării în vigoare a legii, valoarea punctului de referință se stabileşte în cuantum fix și este de 75 lei. 

Începând cu anul 2022, valoarea punctului de referință se majorează anual cu rata medie anuală a inflației, indicator definitiv, cunoscut la data de 1 septembrie a fiecărui an în care se face majorarea și comunicat de Institutul Național de Statistică. În situaţia în care indicatorul are valoare negativă, se păstrează ultima valoare a punctului de referinţă. 

Numărul total de puncte este reprezentat de suma punctajelor anuale, punctajul anual fiind, la rândul său constituit din suma punctajelor lunare împărțit la 12 luni. Punctajul lunar este venitul brut realizat împărțit la câștigul mediu brut pe economie. 

Pentru perioadele asimilate (art. 14 – vezi documentarul de la sfârşitul materialului), la determinarea punctajului lunar al asiguratului se utilizează:

  • cuantumul brut al pensiei de invaliditate, în situaţia prevăzută la art.14 alin. (1) lit. a);
  • cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, în situaţiile prevăzute la art. 14 alin. (1) lit. d) și e).

Pentru perioadele asimilate prevăzute la art. 14 alin. (1) lit. b), c) şi f) punctajul lunar este de 0,25 puncte. 

În cazul persoanelor care se regăsesc, concomitent, în două sau mai multe dintre situațiile prevăzute la art. 14 alin. (1), se ia în considerare punctajul lunar cel mai avantajos, corespunzător uneia dintre perioadele asimilate stagiului de cotizare.

În cazul persoanelor care se regăsesc în una dintre situațiile prevăzute la art. 14 alin. (1) și care, în aceeași perioadă, au realizat, conform legii, stagii de cotizare ca urmare a încadrării într-o formă de asigurare obligatorie sau voluntară, la calculul punctajului lunar al asiguratului se ia în considerare venitul lunar asigurat.

Pentru stagiul potenţial, acordat persoanelor în drept să obţină o pensie de invaliditate, punctajul lunar este de:    

  • 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate;
  • 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate;
  • 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate.

Pentru persoanele care au avut perioade în care au încasat şomaj, la determinarea punctajului lunar se iau în considerare drepturile băneşti lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale. Pentru cei care au beneficiat de plăţi compensatorii, pentru care s-a achitat contribuţia de asigurări sociale din bugetul asigurărilor pentru şomaj, la determinarea punctajului lunar se utilizează drepturile băneşti lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale.

Persoanele care au desfăşurat activităţi în locuri de muncă încadrate în grupele I şi a II-a de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, cele care au desfăşurat activităţi în locuri de muncă încadrate în condiţii deosebite sau condiţii speciale, beneficiază de majorarea punctajelor lunare realizate în perioadele respective, după cum urmează:  

  • cu 25% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri încadrate în grupa a II-a de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate în condiţii deosebite, potrivit legii;
  • cu 50% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri încadrate în grupa I de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate în condiţii speciale, potrivit legii.

Cuantumul minim al pensiilor

Noua lege a pensiilor instituie cuantumuri minime, pensia minima reprezentând un prag minim al cuantumului pensiei, care se stabilește în procente, minim și maxim, din salariul minim brut pe țară garantat în plată, în funcție de stagiul de cotizare realizat, astfel: procentul minim este de 45%, aferent stagiului minim de cotizare, la care se adaugă câte 1% pentru fiecare an de stagiu de cotizare realizat peste 15 ani, fără a depăși procentul maxim de 75%.

Pensia minimă se acordă pensionarilor dacă nivelul cuantumului pensiei, cuvenit sau aflat în plată, se situează sub nivelul pensiei minime.

În situația persoanelor care beneficiază, prin cumul, de una din categoriile de pensie prevăzute la art. 46 alin. (1), de pensie din sisteme neintegrate sistemului public de pensii, de pensie din alte state, precum și de drepturi stabilite și plătite de casele teritoriale de pensii în baza unor legi speciale, la acordarea pensiei minime se are în vedere nivelul cuantumurilor însumate ale tuturor acestor venituri.

În situaţia pensionarilor prevăzuţi la art.160 alin. (3), pensia minimă se stabilește,în funcție de stagiul de cotizare realizat, într-un procent de 40% din salariul minim brut pe țară garantat în plată, aferent stagiului minim de cotizare realizat potrivit legislaţiei anterioare intrării în vigoare a prezentei legi, la care se adaugă câte 1% din salariul minim brut pe țară garantat în plată, pentru fiecare an de stagiu de cotizare realizat între 11 ani şi 14 ani inclusiv.

Beneficiarii unor pensii de urmaș au dreptul la pensia minimă calculată în procent de 30% din salariul minim brut pe țară garantat în plată, pentru fiecare urmaș în parte. Aceleași prevederi vor fi aplicate și în cazul copiilor orfani de ambii părinți, dacă suma drepturilor calculate după fiecare părinte este sub nivelul pensiei minime pentru urmași.

Conform art. 93, cuantumul pensiei minime se va modifica de fiecare data când va fi schimbat salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Documentar. Perioadele asimilate

Art. 14 – (1) În sistemul public de pensii, perioadele asimilate reprezintă perioadele pentru care nu s-au datorat contribuții de asigurări sociale, în care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;

b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, ori a unui ciclu de studii universitare, cu condiţia absolvirii acestora/acestuia cu diplomă, diplomă de licență, diplomă de master sau diploma de doctor, după caz;

c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;

d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii;

e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale;

f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani;

g) are recunoscută vechime în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în trăinătate ori constituite în prizonieri, republicat, cu modificările și completările ulterioare;

h) a realizat perioade necontributive care au constituit vechime în muncă în baza legislației în vigoare până la data de 1 aprile 2001.

(2) Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, sau, după caz, mai multe cicluri de studii universitare de același nivel conform prevederilor alin. (1) lit. b) beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii de același nivel, la alegere.

(3) Perioadele prevăzute la alin. (1) se valorifică ca perioadă asimilată numai în situația în care aceste perioade nu se suprapun cu stagii de cotizare realizate în condițiile prezentei legi.

(4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru obţinerea unei categorii de pensie în condiţiile prevăzute de prezenta lege.


 

Restricţii atunci când pleci de la un angajator la altul

Standard
3
Se întâmplă câteodată să vrei să îți schimbi jobul. Te-ai plafonat, faci zilnic aceleași lucruri, intervine rutina și… la un moment dat vrei altceva, așa că te pregătești să părăsești jobul actual. Cum ar trebui să îți dai demisia, ce ar trebui să faci, să spui sau să nu faci? Ne-am pus probabil cu toții întrebările acestea, însă nu știm dacă am acționat așa cum ar fi trebuit. 

Un angajat are dreptul de a decide când dorește să-și rezilieze contractul său de muncă. Demisia va conține declarația angajatului, iar angajatorul își va respecta condițiile inițiale cu privire la notificarea deciziei, salariul și beneficiile finale. În ceea ce privește demisia, adevărul este că nu există nicio formulă specială: poate fi depusă doar în scris. Se recomandă chiar folosirea unei recomandate, adică scrisoare cu confirmare de primire, pentru a se evita orice litigiu ulterior în perioada de concediu de odihnă legal și început de preaviz.

În principiu, nu este necesar acordul angajatorului. În mod excepțional, instanțele sunt de acord ca angajatul care a demisionat să revină asupra deciziei sale, în cazul în care acesta recurge la acest pas din cauza unui capriciu (de exemplu, o discuție furtunoasă). În cazul în care demisia este ambiguă (de exemplu, când demisia este cauzată de către angajator ca urmare a neplății salariilor sau a înfăptuirii unor acte de hărțuire), atunci judecătorii vor avea tendința de a redefini actul de demisie și argumentarea, prin apel la încălcarea contractului de muncă.

Există un preaviz de demisie?
Da. Durata acestui preaviz depinde de contractul de muncă sau acordurile colective din cadrul companiei. În general, termenul este de 20 zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție (muncitori, tehnicieni, contabili etc.) și 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere (manager, contabil șef etc.).

Ce este indicat și ce nu este indicat să faci atunci când îți dai demisia

Fă curățenie în calculatorul de serviciu – Chiar dacă ai anunțat cu preaviz, angajatorul își poate da acordul imediat și te poate lăsa să pleci chiar în acel moment. Este bine așadar ca, înainte de a-ți prezenta demisia, să îți faci curățenie în calculator. Șterge toate documentele personale existente în calculator.

Nu scrie despre ceea ce nu ți-a plăcut la locul de muncă – Oricât de mult ți-ai urî slujba, șeful sau compania, nu scrie aceste lucruri într-un email sau în cererea de demisie. Aceasta va fi anexată la dosarul tău și te va urmări mulți ani după eveniment. Nu merită chiar deloc.

Stai în preaviz – În cele mai multe situații, preavizul de două săptămâni este obligatoriu, însă sunt și contracte care nu cer asta. Nu poți să dispari pur și simplu; este nevoie să semnezi acte și să lași totul în regulă la plecare. Dacă ții neapărat să pleci cât mai repede sau ai nevoie de această plecare urgentă, cel mai potrivit este să îți întrebi superiorul dacă poți pleca.

Află toate detaliile de lichidare – Atunci când anunți că vrei să pleci, informează-te despre tot ce înseamnă lichidare: câte zile de concediu mai ai, câți bani ar trebui să mai primești, ce acte trebuie să îți recuperezi sau ce acte trebuie să semnezi etc. Nu uita nici de faptul că, în momentul în care nu mai ești angajat, toate contribuțiile tale la stat vor fi stopate, inclusiv cele pentru sănătate și accesul gratuit la un medic de familie.

Nu răspândi o atitudine negativă – Oricât de mult îți dorești să îți descarci sufletul și să împărtășești motivele plecării tale, încearcă să nu răspândești o atitudine negativă printre colegi. Nu încerca să îi influențezi legat de cât de rău e locul de muncă, pe modelul „ce bine că eu plec, ce trist că voi rămâneți”. Nu te lăuda cu noua ta slujbă încercând să le demonstrezi ce minunat va fi viitorul tău profesional în comparație cu al lor.

Cere recomandări – E adevărat, pleci, iar ei sunt nevoiți să se descurce fără tine și să îți caute un înlocuitor. Însă poți oricând să ceri o recomandare atât șefului, cât și colegilor, mai ales dacă ești convins că o vor da. Păstrează în email aceste recomandări, îți vor fi de folos în viitor.

Ia-ți „La revedere” – O prăjitură, un email de rămas bun sau o strângere de mână înainte de plecare sunt binevenite. Lasă-ți datele de contact, e bine să păstrezi legătura și să poți fi contactat. Pleacă frumos și elegant, cu oarecare emoții, exact așa cum ai și venit.

Ce poate face un angajator?
Un angajator nu poate refuza o demisie. În cazul în care angajatul a primit o instruire specială, contractul poate să prevadă că un angajat care părăsește compania înainte de o anumită perioadă de timp va fi obligat să ramburseze angajatorului costul acelui training. În mod similar, angajatorul poate să solicite angajatului să demisioneze. Se mai întâmplă ca un angajator să ofere posibilitatea unui salariat să demisioneze pentru a se evita concedierea. 
 Care sunt drepturile angajatului care demisionează?
 Angajatul care demisionează nu primește nicio compensație pentru încetarea contractului, cu excepția cazurilor în care nu-și efectuează concediul de odihnă și urmează să îi fie plătite zile neefectuate aferente perioadei lucrate. El mai poate beneficia de compensații, cu condiția să se preconizeze că angajatul a demisionat înainte de plata lor.