Vouchere vacanță în anul 2019

Standard



Cine le va putea primi și cât vor valora acestea anul viitor

VOUCHER DE VACANTA





Voucherele de vacanță, împreună cu celelalte bilete de valoare, respectiv tichetele de creșă, tichetele de masă, tichetele cadou și tichetele culturale, vor fi reglementate, începând din ianuarie 2019, de un singur act normativ, nu de trei, așa după cum este în prezent.

De la începutul anului viitor, toate tichetele de valoare, fie ele tichete de masă, tichete cadou, tichete de creșă, tichete culturale sau vouchere de vacanță, vor fi acordate în baza Legii nr. 165/2018. Acest act normativ va fi singurul care va reglementa distribuția biletelor de valoare în România, spre deosebire de momentul de față, când reglemetarea acestora se face prin trei acte normative distincte.

După cum prevede Legea nr. 165/2018, voucherele de vacanță reprezintă bilete de valoare ce se acordă salariaților pentru a-și acoperi cheltuielile legate de efectuarea concediului de odihnă, cu condiția ca acesta să se efectueze în țară. Acordarea voucherelor de vacanță va elimina posibilitatea pentru salariați de a beneficia, în cursul unui an fiscal, și de primă de vacanță sau de bilete de odihnă.

Valoarea maximă a voucherelor de vacanță pe care le va putea primi un angajat într-un an este de șase salarii de bază minime brute pe ţară, iar valoarea nominală permisă pentru fiecare voucher de vacanță pe suport de hârtie va fi multiplu de zece lei, dar nu mai mult de 100 de lei. În condițiile în care salariul minim are valoarea de 1.900 de lei , suma maximă care se va putea acorda unui salariat într-un an este de 11.400 de lei.

Voucherele de vacanță se vor putea acorda într-una sau cel mult două tranșe, în funcție de dorința angajatului. Voucherele vor putea fi folosite pentru plata cheltuielilor legate servicii turistice, de cazare, de masă și/sau de recuperare a capacității de muncă, dar și pentru acoperirea unor servicii de călătorie sau de divertisment, dacă acestea sunt incluse într-un pachet turistic.

Aceste bilete de valoare vor putea fi folosite pentru cumpărarea unor servicii de la firmele din România cu activitate în turism, adică de la unitățile de cazare, și/sau agențiile de turism licențiate și care acceptă plata serviciilor turistice prin intermediul voucherelor de vacanță.

Voucherele de vacanță vor avea perioada de valabilitate de un an de la data la care a fost emis, iar la plata serviciilor de turism cu ajutorul acestora nu se plătește rest. Pe de altă parte, dacă valoarea serviciilor primite depășește valoarea voucherelor, beneficiarul acestora va plăti diferența unităților turistice.

Precum celelalte bilete de valoare, voucherele de vacanță vor putea fi emise în două variante: pe suport de hârtie și pe suport electronic. Astfel, pentru a fi valabile, voucherele de vacanță în format tipărit vor trebui să aibă, pe lângă o serie generată de emitent, următoarele informații:

  • datele de identificare ale emitentului;
  • valoarea nominală a voucherului;
  • datele de identificare ale angajatorului;
  • spațiu pentru înscrierea numelui, prenumelui și a codului numeric personal (CNP) ale salariatului care a primit voucherul;
  • spațiu pentru aplicarea ștampilei unității la care a fost utilizat și pentru înscrierea perioadei de utilizare;
  • perioada în care se poate utiliza tichetul;
  • interdicția unității turistice de a plăti titularului voucherului rest în bani;
  • interdicția de utiliza voucherul în alte locuri decât în unitățile autorizate;
  • elementele de identitate vizuală ale brandului de turism al României.

În schimb, voucherele de vacanță electronice vor fi valabile doar dacă stochează datele de identificare ale emitentului, datele de identificare ale angajatorului, perioada de valabilitate a voucherului, interdicția unității turistice de a plăti titularului voucherului rest în bani, interdicția de utiliza voucherul în alte locuri decât în unitățile autorizate, precum și numele, prenumele şi CNP-ul beneficiarului.




 

Decizia CCR nr.387/2018

Standard

1.pngCurtea Constitutionala (CCR) prin Decizia nr.387/2018, publicata in Monitorul Oficial nr.642 din 24 iulie 2018, a admis exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Codul muncii, si constata ca acestea sunt constitutionale in masura in care sintagma „conditii de varsta standard” nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executarii contractului individual de munca, in conditii identice cu barbatul, respectiv pana la implinirea varstei de 65 de ani.CCR retine faptul ca exercitiul dreptului la munca al femeii aflate la varsta pensionarii este conditionat de incheierea unui nou contract individual de munca, daca angajatorul va consimti in acest sens. Or, privita din perspectiva unei femei care doreste sa-si exercite dreptul la munca in aceleasi conditii ca barbatii, aceasta reglementare nu mai apare ca o masura favorabila, menita sa vina in sprijinul sau, ci imbraca valentele unei discriminari negative, avand ca temei criteriul sexului.

Prin urmare, Curtea apreciaza ca dispozitiile art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 sunt constitutionale numai in masura in care, la implinirea varstei legale de pensionare, dau dreptul femeii sa opteze fie pentru deschiderea dreptului la pensie si incetarea contractului individual de munca in curs, fie pentru continuarea acestui contract, pana la implinirea varstei legale de pensionare prevazute pentru barbati, la acea data.

In prima ipoteza, cand opteaza pentru deschiderea dreptului la pensie, contractul individual de munca in curs inceteaza de drept, iar dreptul la munca va putea fi exercitat numai dupa incheierea unui nou contract, daca angajatorul consimte in acest sens.

Din contra, in masura in care salariata opteaza pentru continuarea raportului de munca, pana la implinirea varstei de pensionare prevazute de lege pentru barbati, exercitiul dreptului la munca nu este conditionat de incheierea unui nou contract si de vointa angajatorului, dar dreptul la pensie nu va putea fi solicitat simultan.

Curtea observa ca, potrivit dispozitiilor art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010, varsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei, dar ca, atingerea acestei varste se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform esalonarii prevazute in anexa nr.5 la aceasta lege. De asemenea, Curtea retine ca, potrivit anexei amintite, in urma cresterii esalonate, varsta de pensionare a barbatilor a atins, incepand cu ianuarie 2015, plafonul de 65 de ani, insa varsta de pensionare a femeii va creste pana la atingerea plafonului de 63 de ani, in luna ianuarie 2030. In conditiile in care legiuitorul va intelege sa modifice varstele de pensionare, aceste considerente isi pastreaza valabilitatea, urmand a fi avute in vedere dispozitiile in vigoare la data implinirii varstei de pensionare de catre salariata.

Decizia CCR nr.387/2018 poate fi consultata mai jos:

DECIZIA Nr.387
din 5 iunie 2018

referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice si ale art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 — Codul muncii

Publicata in Monitorul Oficial nr.642 din 24.07.2018

Valer Dorneanu — presedinte
Marian Enache — judecator
Petre Lazaroiu — judecator
Mircea stefan Minea — judecator
Daniel Marius Morar — judecator
Mona-Maria Pivniceru — judecator
Livia Doina Stanciu — judecator
Simona-Maya Teodoroiu — judecator
Varga Attila — judecator
Patricia Marilena Ionea — magistrat-asistent

1. Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.53 alin.(1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, exceptie ridicata de Luminita-Catalina Ciobotaru in Dosarul nr. 42.072/3/2015 al Tribunalului Bucuresti — Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale si care constituie obiectul Dosarului Curtii Constitutionale nr.2.227D/2016.

2. Dezbaterile au avut loc la data de 20 martie 2018, cu participarea autorului exceptiei, a partii Institutul National de Cercetare-Dezvoltare pentru Fizica Laserilor, Plasmei si Radiatiei, reprezentata de avocat Marius-Catalin Predut, cu imputernicire avocatiala depusa la dosar, precum si a reprezentantului Ministerului Public, procuror Ioan-Sorin-Daniel Chiriazi, si au fost consemnate in incheierea de sedinta de la acea data, cand, avand in vedere cererea de amanare a pronuntarii, in vederea depunerii de concluzii scrise, formulata de autoarea exceptiei de neconstitutionalitate, Curtea, in temeiul art.222 alin.(2) din Codul de procedura civila coroborate cu ale art.14 din Legea nr.47/1992 privind organizarea si functionarea Curtii Constitutionale, republicata, a amanat pronuntarea la data de 3 aprilie 2018. La data de 3 aprilie 2018, avand in vedere imposibilitatea constituirii legale a completului, Curtea, in temeiul art.57 din Legea nr.47/1992, republicata, si ale art.56 alin.(2) din Regulamentul de organizare si functionare a Curtii Constitutionale, a amanat pronuntarea la data de 19 aprilie 2018, cand, avand in vedere cererea de intrerupere a deliberarilor pentru o mai buna studiere a problemelor ce formeaza obiectul cauzei, in temeiul art.57 si art.58 alin.(3) din Legea nr.47/1992, republicata, a amanat pronuntarea la data de 26 aprilie 2018 si apoi, pentru acelasi motiv, la data de 22 mai 2018. La data de 22 mai 2018, avand in vedere imposibilitatea constituirii legale a completului, Curtea a amanat pronuntarea la data de 5 iunie 2018, cand a pronuntat prezenta decizie.

CURTEA,
avand in vedere actele si lucrarile dosarului, constata urmatoarele:
3. Prin incheierea din 18 mai 2016, pronuntata in Dosarul nr.42.072/3/2015, Tribunalul Bucuresti — Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale a sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Exceptia a fost ridicata de Luminita-Catalina Ciobotaru cu prilejul solutionarii contestatiei formulate impotriva deciziei de concediere, avand ca temei dispozitiile art.56 alin.(1) lit.c) din Legea nr.53/2003 — Codul muncii.

4. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate, autoarea exceptiei sustine ca art.53 alin.(1) din Legea nr. 263/2010 incalca prevederile art.1 alin.(3), art.4 alin.(2), art.16 alin.(1) si art.41 alin.(1) din Constitutie, in masura in care se interpreteaza ca implinirea varstei de pensionare a femeii, mai mica decat cea a barbatului, constituie un motiv obligatoriu de incetare a contractului individual de munca, potrivit art.56 alin.(1) lit.c) din Codul muncii. Astfel, arata ca se considera discriminata in raport cu barbatii, al caror contract individual de munca inceteaza la o varsta mai inaintata si ii este afectat dreptul la munca. De asemenea, considera ca dispozitiile de lege criticate incalca si prevederile art.148 alin.(2) si (4) din Constitutie, prin raportare la directivele europene in domeniu si la jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene. in acest sens, aminteste Hotararea din 26 februarie 1986, pronuntata in Cauza M. H. Marshall impotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching), paragraful 26, in care s-a statuat ca „nici politica de angajare a paratei, nici regimul legal de securitate sociala nu obliga o persoana sa se pensioneze la implinirea varstei minime la care are dreptul sa se pensioneze. Dimpotriva, dispozitiile legislatiei nationale au in vedere o eventuala continuare a activitatii profesionale dincolo de varsta normala de la care se poate acorda pensia. in astfel de circumstante, ar fi dificil de justificat concedierea unei femei prin motive bazate pe sex si pe varsta.” Totodata, invoca cele retinute in dispozitivul hotararii amintite, potrivit carora „articolul 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 trebuie sa fie interpretat in sensul ca o politica generala de concediere care implica concedierea unei femei, avand ca singur motiv faptul ca aceasta a atins sau a depasit varsta la care are dreptul la o pensie de stat si care este diferita pentru barbati si femei in temeiul legislatiei nationale, constituie o discriminare pe criterii de sex interzisa prin aceasta directiva”, iar „articolul 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 a Consiliului din 9 februarie 1976 privind interzicerea oricarei discriminari pe criterii de sex in ceea ce priveste conditiile de munca, inclusiv conditiile de concediere, poate fi invocat, impotriva unei autoritati a statului care actioneaza in calitate de angajator, pentru a evita aplicarea oricaror dispozitii nationale neconforme cu articolul 5 alineatul (1).”

5. Tribunalul Bucuresti — Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale considera ca autoarei exceptiei de neconstitutionalitate i s-a aplicat un tratament discriminatoriu care a constat in concedierea pe criteriul de sex, la implinirea varstei standard de pensionare, diferita de cea a colegilor barbati, si nu in functie de performanta muncii sale in comparatie cu cea a colegilor sai, angajatorul nedovedind in niciun fel care au fost carentele in pregatirea acesteia in raport cu colegii barbati, care desfasurau activitati identice, in conditii de munca identice, cu aceeasi salarizare si drepturi egale convenite prin contractul de munca individual sau colectiv.

6. Instanta de judecata aminteste si ca, in jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene, notiunea de concediere include si impunerea unei limite de varsta pentru incetarea obligatorie a activitatii, chiar daca aceasta incetare a activitatii implica acordarea unei pensii. De asemenea, aminteste ca, in jurisprudenta aceleiasi instante europene, asa cum este Hotararea din 26 februarie 1986, pronuntata in Cauza M.H. Marshall impotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, art.5 alin.(1) din Directiva 76/207/CEE a fost interpretat in sensul ca o politica generala de concediere care implica concedierea unei femei avand ca singur motiv faptul ca aceasta a atins sau a depasit varsta la care are dreptul la o pensie de stat si care este diferita pentru barbati si femei, in temeiul legislatiei nationale, constituie o discriminare pe criterii de sex. De asemenea, mentioneaza ca dispozitiile art.5 din Directiva 76/207/CEE au fost incorporate in art.3 lit.c) din Directiva de modificare 202/73/CEE privind principiul egalitatii de tratament pe criterii de sex in ceea ce priveste conditiile de incadrare in munca, inclusiv de concediere.

7. Tribunalul Bucuresti — Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale precizeaza insa si ca stabilirea unor varste de pensionare diferite pentru femei si barbati nu echivaleaza cu o discriminare pe criterii de sex, ci constituie o masura de protectie sociala pe care statul o ia in legatura cu femeile, care au posibilitatea, si nu obligatia de a solicita pensie mai devreme decat barbatii.

8. In conformitate cu dispozitiile art.30 alin.(1) din Legea nr. 47/1992, incheierea de sesizare a fost comunicata presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului, precum si Avocatului Poporului, pentru a-si formula punctele de vedere cu privire la exceptia de neconstitutionalitate.

9. Guvernul considera ca exceptia de neconstitutionalitate nu este intemeiata. in acest sens, invoca deciziile nr.191 din 28 februarie 2008 si nr.1.612 din 15 decembrie 2010, prin care Curtea Constitutionala a constatat constitutionalitatea dispozitiilor legale care prevad varste diferite de pensionare pentru barbati si femei.

10. Avocatul Poporului considera ca dispozitiile de lege criticate sunt constitutionale. in acest sens, arata ca dispozitiile art.53 din Legea nr.263/2010 au ca obiect stabilirea varstei standard de pensionare, iar cele ale art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Codul muncii se refera la incetarea de drept a contractului individual de munca existent la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Astfel, observa ca incetarea de drept a contractului de munca are un regim juridic diferit fata de concediere, iar, pe de alta parte, contractul de munca inceteaza de drept la indeplinirea dublei conditii privind varsta si stagiul minim de cotizare. Art.53 din Legea nr.263/2010 stabileste doar varsta standard de pensionare, ceea ce intra in competenta exclusiva a legiuitorului, fara a aduce atingere valorilor unui stat de drept, democratic si social, sau egalitatii intre cetateni si se aplica in mod egal tuturor cetatenilor. Totodata, mentioneaza ca incetarea de drept a contractului de munca in vederea acordarii drepturilor la pensie nu reprezinta o ingradire a dreptului la munca, acesta putand fi exercitat in conditiile legii si dupa indeplinirea conditiilor de pensionare.

11. Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului nu au comunicat punctele de vedere solicitate asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

CURTEA,
examinand incheierea de sesizare, punctele de vedere ale Guvernului si Avocatului Poporului, raportul intocmit de judecatorul-raportor, sustinerile partilor prezente, concluziile procurorului, dispozitiile de lege criticate, raportate la prevederile Constitutiei, precum si Legea nr.47/1992, retine urmatoarele:
12. Curtea Constitutionala a fost legal sesizata si este competenta, potrivit dispozitiilor art.146 lit.d) din Constitutie, precum si ale art.1 alin.(2), ale art.2, 3, 10 si 29 din Legea nr.47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate.

13. Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate, asa cum rezulta din incheierea de sesizare a Curtii Constitutionale, il constituie dispozitiile art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.852 din 20 decembrie 2010, dispozitii potrivit carora „Varsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei varste se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform esalonarii prevazute in anexa nr.5.”

14. Analizand motivarea exceptiei de neconstitutionalitate, Curtea observa ca, in realitate, critica de neconstitutionalitate vizeaza doar dispozitiile tezei intai a art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010, care stabilesc varsta de pensionare diferita pentru femei in raport cu barbatii.

15. De asemenea, Curtea constata ca autoarea exceptiei critica textul de lege mai sus amintit in coroborare cu dispozitiile art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, dispozitii potrivit carora: „(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept: c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II.”

16. Prin Decizia nr.1.227 din 20 septembrie 2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.17 din 10 ianuarie 2012, si Decizia nr.122 din 6 martie 2014, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.389 din 27 mai 2014, Curtea Constitutionala a retinut ca, desi exceptia de neconstitutionalitate prezinta particularitati semnificative, ea se incadreaza in categoria exceptiilor procesuale si reprezinta, deci, un mijloc procedural prin care, in conditiile legii, partea interesata, procurorul sau instanta, din oficiu, invoca, in cadrul procesului si fara a pune in discutie fondul dreptului, neconformitatea unei legi sau ordonante ori a unei dispozitii dintr-o lege sau dintr-o ordonanta cu Legea fundamentala. Sesizarea Curtii este subsecventa efectuarii controlului privind indeplinirea conditiilor de admisibilitate a exceptiei realizat de catre instanta judecatoreasca sau de arbitraj comercial, care are rolul de prim filtru in cadrul etapei judecatoresti a procedurii solutionarii exceptiei de neconstitutionalitate. Potrivit dispozitiilor art.29 alin.(5) din Legea nr.47/1992, „daca exceptia este inadmisibila, fiind contrara prevederilor alin.(1), (2) sau (3), instanta respinge printr-o incheiere motivata cererea de sesizare a Curtii Constitutionale, incheierea poate fi atacata numai cu recurs la instanta imediat superioara, in termen de 48 de ore de la pronuntare; recursul se judeca in termen de 3 zile”.

17. Astfel, intrucat exceptia de neconstitutionalitate reprezinta un incident procedural prin intermediul caruia autorul solicita instantei judecatoresti sesizarea Curtii Constitutionale in vederea efectuarii controlului de constitutionalitate, instanta, exercitandu-si competenta prevazuta de lege, trebuie sa constate admisibilitatea sau inadmisibilitatea exceptiei, in cadrul considerentelor hotararii, si sa dispuna sesizarea Curtii, respectiv respingerea cererii de sesizare a Curtii, prin dispozitivul aceleiasi hotarari.

18. In ipoteza formularii unei exceptii prin care se invoca neconstitutionalitatea mai multor dispozitii din legi sau ordonante, instanta judecatoreasca are obligatia de a analiza intrunirea conditiilor de admisibilitate referitoare la fiecare dintre dispozitiile vizate si de a se pronunta cu privire la sesizarea Curtii sau la respingerea cererii de sesizare, corespunzator rezultatului controlului efectuat. Cu alte cuvinte, formularea unor critici de neconstitutionalitate care vizeaza dispozitii diferite din legi sau ordonante necesita o analiza a fiecaruia dintre aceste texte in ceea ce priveste indeplinirea conditiilor de admisibilitate.

19. Prin urmare, Curtea a constatat ca omisiunea instantei judecatoresti de a se pronunta cu privire la unele dispozitii din legi sau ordonante a caror neconstitutionalitate a fost invocata de autorul exceptiei nu poate avea drept consecinta inlaturarea controlului de constitutionalitate. A admite o solutie contrara echivaleaza cu atribuirea unor efecte „extra legem” si chiar „contra legem” omisiunii sau refuzului instantei judecatoresti de a se pronunta cu privire la cererea de sesizare a Curtii Constitutionale avand ca obiect solutionarea unei exceptii de neconstitutionalitate. intr-o atare ipoteza, conduita instantei judecatoresti s-ar constitui intr-o modalitate de paralizare a exercitarii dreptului conferit de Constitutie autorilor exceptiei de a o invoca si, in mod corelativ, de a primi solutia rezultata din controlul legii de catre instanta de contencios constitutional.

20. Avand in vedere cele mai sus aratate, Curtea a retinut ca, in cazul in care instanta de judecata sesizeaza Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a anumitor dispozitii din legi sau ordonante fara a se pronunta asupra altora, criticate in cadrul aceleiasi exceptii de neconstitutionalitate, instanta de contencios constitutional va analiza exceptia de neconstitutionalitate astfel cum aceasta a fost ridicata de autorul sau. Abia in ipoteza in care instanta judecatoreasca, prin dispozitivul hotararii, considera exceptia referitoare la una/unele dintre dispozitiile legale criticate ca fiind inadmisibila, fiind contrara prevederilor art.29 alin.(1), (2) sau (3) din Legea nr.47/1992, si respinge cererea de sesizare cu aceasta motivare, Curtea Constitutionala nu se va pronunta cu privire la aceasta exceptie. in aceasta imprejurare, autorul are, potrivit art.29 alin.(5) din Legea nr.47/1992, posibilitatea atacarii cu recurs la instanta imediat superioara, in termen de 48 de ore de la pronuntare, a solutiei de respingere ca inadmisibila a exceptiei de neconstitutionalitate.

21. Raportandu-se la aceste repere jurisprudentiale, Curtea va retine ca reprezentand obiect al exceptiei de neconstitutionalitate, in prezenta cauza, atat dispozitiile art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010, cat si dispozitiile art. 56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003.

22. Autoarea exceptiei sustine ca dispozitiile de lege criticate contravin urmatoarelor texte din Constitutie: art.1 alin.(3) privind statul roman, art.4 alin.(2) referitor la egalitatea intre cetateni, art.16 alin.(1) privind egalitatea in drepturi, art.41 alin. (1) referitor la dreptul la munca si art.148 alin.(2) si (4) referitor la integrarea in Uniunea Europeana.

23. Examinand exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata ca solutia legislativa potrivit careia femeile se pot pensiona la o varsta diferita de cea a barbatilor a constituit, in numeroase randuri si din perspective diferite, obiect al controlului de constitutionalitate. Asa cum instanta de contencios constitutional a observat prin Decizia nr.1.237 din 6 octombrie 2010, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.785 din 24 noiembrie 2010, „criticile au fost invocate nu doar din perspectiva barbatilor, care s-au considerat discriminati prin obligatia de a munci pana la o varsta mai inaintata decat femeile, asa cum releva Decizia nr.888 din 30 noiembrie 2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.54 din 24 ianuarie 2007, dar si din perspectiva femeilor, nemultumite de faptul ca la implinirea varstei prevazute de lege, mai mica decat cea a barbatilor, femeia poate fi pensionata, ceea ce reprezinta o discriminare, o atingere adusa dreptului la munca si o vatamare a dreptului la un nivel de trai decent. in acest sens, poate fi amintita Decizia nr.107 din 1 noiembrie 1995, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.85 din 26 aprilie 1996.”

24. Pozitia Curtii Constitutionale fata de aceste critici a cunoscut o evolutie graduala, de la respingerea lor ca neintemeiate, justificat de faptul ca „datorita imperativelor legate de cresterea si educarea copiilor, indeosebi in primii ani, sarcinilor sporite ce revin femeilor in gospodarie, lipsei unor modalitati sociale si economice larg accesibile, in perioada actuala de tranzitie, care sa le degreveze de aceste obligatii, precum si altor aspecte care ingreuneaza ascensiunea lor profesionala (concedii de maternitate, concedii postnatale, concedii pentru ingrijirea copilului bolnav, interdictiile cu scop de protectie de a lucra in anumite conditii etc.), precum si altor imprejurari, femeile sunt in situatii ce le dezavantajeaza fata de barbati” (Decizia nr.107 din 1 noiembrie 1995), pana la a admite, de principiu, ca realitatile sociale au cunoscut modificari, permitand evolutia gradata catre o reglementare uniforma, sub aspectul conditiilor de pensionare, pentru femei si barbati (Decizia nr.1.237 din 6 octombrie 2010).

25. Cu toate acestea, Curtea precizeaza ca, recunoscand evolutia realitatilor sociale intr-un sens care permite legiuitorului sa aiba in vedere, in viitor, o egalizare treptata a tratamentului juridic intre barbati si femei sub aspectul varstei de pensionare, prin Decizia nr.1.237 din 6 octombrie 2010, nu s-a pronuntat transant asupra oportunitatii unei asemenea masuri si a amintit ca intre conditiile sociale din Romania si standardele intrunite in alte tari, care justifica instituirea unei reglementari nediferentiate intre barbati si femei sub aspectul pensionarii, sunt inca deosebiri. De altfel, legiuitorul a renuntat la solutia egalizarii varstei de pensionare intre femei si barbati, existenta in Legea privind sistemul unitar de pensii publice (devenita ulterior Legea nr.263/2010), in forma anterioara promulgarii de Presedintele Romaniei si analizata de Curtea Constitutionala prin Decizia nr.1.237 din 6 octombrie 2010, si a prevazut varste diferite de pensionare pentru femei in raport cu barbatii.

26. Prin urmare, Curtea retine, in acord cu cele statuate prin Decizia nr.1.237 din 6 octombrie 2010, ca o eventuala solutie de uniformizare a varstei de pensionare intre femei si barbati nu se poate realiza decat in masura in care este justificata de realitatile sociale si in mod gradual, odata ce contextul legal si cel social sustin, in mod real, o astfel de solutie. Doar in acest fel, inlaturarea unei masuri legislative destinate sa compenseze dezavantajele sociale carora sunt supuse femeile este in acord cu prevederile constitutionale privind egalitatea in drepturi a cetatenilor care, asa cum a statuat Curtea Constitutionala in numeroase randuri in jurisprudenta sa, exemplu fiind Decizia nr. 545 din 28 aprilie 2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.473 din 6 iulie 2011, presupune instituirea unui tratament juridic egal pentru situatii care, in functie de scopul urmarit, nu sunt diferite, dar, in acelasi timp, nu exclude, ci, dimpotriva, presupune solutii diferite pentru situatii diferite.

27. Or, Curtea observa ca, in contextul actual, legiuitorul a apreciat ca impunerea unui tratament juridic uniform nu este adaptata inca realitatilor sociale din Romania, astfel ca egalizarea varstei de pensionare intre femei si barbati ar echivala cu o aplicare rigida a principiului egalitatii in drepturi a cetatenilor intre categorii de persoane, respectiv intre barbati si femei, care nu se afla in situatii identice si, prin urmare, cu o incalcare a spiritului acestui principiu constitutional. in consecinta, Curtea respinge critica de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010 in raport cu prevederile constitutionale ale art.16 alin.(1).

28. In jurisprudenta sa, Curtea Constitutionala a respins si criticile de neconstitutionalitate ale art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010 care se refereau la incalcarea dreptului la munca, retinand ca femeile isi pot exercita dreptul la munca si dupa ce au fost pensionate si pot cumula pensia cu salariul. (Decizia nr.107 din 1 noiembrie 1995). Curtea apreciaza ca nu au intervenit elemente noi, de natura sa justifice reconsiderarea considerentelor jurisprudentiale mai sus amintite, de vreme ce art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010 se rezuma la a prevedea doar conditiile pe care o persoana trebuie sa le indeplineasca pentru a dobandi dreptul la pensie in sistemul public de pensii si nu instituie o interdictie in vederea exercitarii dreptului la munca, dupa ce sunt intrunite aceste conditii.

29. In prezenta cauza, insa, autoarea exceptiei de neconstitutionalitate pune in discutie si dispozitiile art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003. Astfel, aceasta nu contesta faptul ca, dupa ce se pensioneaza, isi poate exercita dreptul la munca, prin incheierea unui nou contract individual de munca, insa arata ca, potrivit acestor dispozitii de lege, contractul individual de munca in curs la data implinirii varstei legale de pensionare va inceta de drept, mai devreme pentru femei decat pentru barbati. Prin urmare, exercitiul dreptului la munca al femeii aflate la varsta pensionarii este conditionat de incheierea unui nou contract individual de munca, daca angajatorul va consimti in acest sens. Or, privita din perspectiva unei femei care doreste sa-si exercite dreptul la munca in aceleasi conditii ca barbatii, aceasta reglementare nu mai apare ca o masura favorabila, menita sa vina in sprijinul sau, ci imbraca valentele unei discriminari negative, avand ca temei criteriul sexului.

30. Analizand aceasta critica, Curtea apreciaza ca este necesara sublinierea distinctiei dintre problematica vizand conditiile de pensionare de cea referitoare la incetarea de drept a contractului individual de munca. Departajarea acestor problematici nu rezulta doar din sediul diferit al reglementarilor nationale — Legea nr.263/2010, in ceea ce priveste stabilirea conditiilor de pensionare, si Legea nr.53/2003, referitor la situatiile in care inceteaza contractul individual de munca —, dar si din reglementarea diferita a acestor institutii la nivel european. Este relevanta, in acest sens, distinctia pe care Curtea de Justitie a Uniunii Europene o face intre conditiile de pensionare (care permit stabilirea unor varste diferite intre barbati si femei) si conditiile de incetare a contractului de munca, care trebuie sa fie uniforme pentru barbati si femei. Astfel, atat prin Hotararea din 26 februarie 1986, pronuntata in Cauza M. H. Marshall impotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching), paragrafele 32 si 36, cat si prin Hotararea din 18 noiembrie 2010, pronuntata in Cauza Pensionsversicherungsanstalt impotriva Christine Kleist, paragraful 24, instanta europeana a subliniat ca „problema conditiilor de acordare a pensiei pentru limita de varsta, pe de o parte, si cea a conditiilor de incetare a raportului de munca, pe de alta parte, sunt distincte”. in acest sens a facut o departajare clara intre dispozitiile Directivei 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca, la formarea si la promovarea profesionala, precum si conditiile de munca, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr.39 din 14 februarie 1976, dispozitii care prevedeau aplicarea principiului egalitatii de tratament in privinta conditiilor de munca, inclusiv a celor care reglementeaza concedierea si care presupuneau ca barbatilor si femeilor sa li se garanteze aceleasi conditii, fara discriminare pe criterii de sex [art.5 alin.(1), respectiv art.3 alin.(1) lit.c)] si dispozitiile Directivei Consiliului 79/7/CEE din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptata a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in domeniul securitatii sociale, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr.6 din 10 ianuarie 1979, prevederi legale potrivit carora puteau fi excluse din campul de aplicare al acestei din urma directive reglementarile nationale referitoare la stabilirea varstei de pensionare in vederea acordarii pensiei pentru limita de varsta, astfel ca statele membre puteau stabili varste de pensionare diferite pentru femei in raport cu barbatii [art.7 alin.(1) lit.a)]. in acest sens, instanta europeana, in Cauza M. H. Marshall impotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching), paragraful 37, sublinia ca „in timp ce exceptia prevazuta la art.7 din Directiva 79/7 are in vedere consecintele care decurg din limita de varsta pentru prestatiile de securitate sociala, prezenta cauza vizeaza problema concedierii in sensul articolului 5 din Directiva 76/207.” Aceleasi considerente au fost retinute si prin Ordonanta din 7 februarie 2018, pronuntata de Curtea de la Luxembourg in cauzele conexate Manuela Maturi, Laura Di Segni, Isabella Lo Balbo, Maria Badini, Loredana Barbanera impotriva Fondazione Teatro dell’Opera di Roma, si Fondazione Teatro dell’Opera di Roma impotriva Manuela Maturi, Laura Di Segni, Isabella Lo Balbo, Maria Badini, Loredana Barbanera, Luca Troiano, Mauro Murri (C-142/17), si Catia Passeri impotriva Fondazione Teatro dell’Opera di Roma (C-143/17), paragrafele 25 si 26, raportat la prevederile actuale ale art.14 alin.(1) lit.c) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului european si a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr.204 din 26 iulie 2006, dispozitii care interzic orice discriminare directa sau indirecta pe criteriul sexului in sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, in ceea ce priveste „conditiile de incadrare in munca si de munca, inclusiv conditiile de concediere, precum si remuneratia, astfel cum este prevazut la articolul 141 din tratat”, inlocuind, astfel, dispozitiile abrogate ale Directivei 76/207, mai sus amintite.

31. Prin urmare, Curtea Constitutionala considera ca jurisprudenta sa anterioara referitoare la reglementarea care stabileste varste diferite de pensionare pentru femei in raport cu barbatii nu este aplicabila si cu privire la prevederile de lege care stabilesc conditiile incetarii de drept a contractului individual de munca, aceasta impunand o analiza separata.

32. Examinand, in consecinta, criticile de neconstitutionalitate raportate la dispozitiile art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011, Curtea retine ca acestea instituie o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca la data indeplinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Aceasta prevedere legala se aplica, deopotriva, femeilor si barbatilor, insa de la varste diferite, de vreme ce varsta de pensionare prevazuta de lege pentru femei este diferita de cea a barbatilor, potrivit art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010.
33. Curtea observa ca, in vreme ce dispozitiile art.53 din Legea nr.263/2010 stabilesc conditiile necesare pentru a dobandi pensia pentru limita de varsta, art.56 din Legea nr. 53/2003 nu instituie o optiune pentru salariat cu privire la continuarea raportului de munca aflat in desfasurare la implinirea varstei de pensionare. De altfel, incetarea contractului individual de munca nu este lasata nici la dispozitia angajatorului, ci actioneaza ope legis. Astfel, singura posibilitate a unei persoane care indeplineste conditiile de varsta standard si de stagiu minim de cotizare pentru pensionare de a continua raporturile de munca in temeiul unui contract individual de munca o reprezinta incheierea unui nou contract, la aceleasi angajator, daca acesta va fi dispus, ori la un alt angajator.

34. Or, din aceasta perspectiva, diferenta de tratament juridic intre barbati si femei sub aspectul varstei la care inceteaza de drept contractul individual de munca isi pierde, in mod evident, caracterul de masura menita sa vina in sprijinul femeilor, in considerarea unor conditii sociale, familiale si economice mai putin favorabile, ci, dimpotriva, creeaza o situatie dezavantajoasa pentru acele femei care doresc sa-si exercite acest drept in conditii egale cu barbatii. Astfel, ca efect al dispozitiilor art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003, reglementarea cu efect social reparator pentru femei, continuta de art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010, se transforma intr-o reglementare discriminatorie, care afecteaza exercitiul dreptului la munca al femeilor in raport cu cel al barbatilor.

35. Asa cum Curtea Constitutionala a retinut in jurisprudenta sa recenta, „dreptul la munca este un drept complex, ce implica diferite aspecte, dintre care libertatea alegerii profesiei si a locului de munca reprezinta numai una dintre componentele acestui drept. Astfel, odata dobandit un loc de munca, acesta trebuie sa se bucure de o serie de garantii care sa-i asigure stabilitatea, neputand fi de conceput ca prevederile constitutionale ar asigura libertatea de a obtine un loc de munca, dar nu si garantarea pastrarii acestuia, cu respectarea, evidenta, a conditiilor si limitelor constitutionale.” (a se vedea in acest sens paragraful 30 din Decizia nr.279 din 23 aprilie 2015). Or, Curtea apreciaza ca posibilitatea pe care o are femeia de a-si exercita dreptul la munca si dupa pensionare, prin incheierea unui nou contract individual de munca, nu reprezinta o garantie suficienta a acestui drept fundamental. Mai mult, Curtea constata ca, intr-o atare situatie, opereaza o restrangere a exercitiului dreptului la munca intemeiata exclusiv pe criteriul de sex, ceea ce nu intruneste exigentele unei justificari obiective si rationale. Ratiunile care explica instituirea unui tratament diferit intre barbati si femei in ceea ce priveste conditiile obtinerii dreptului la pensie nu isi pastreaza fundamentarea logica atunci cand sunt transpuse in materia referitoare la incetarea de drept a raportului de munca si nu pot fi invocate, in consecinta, ca temei al unei reglementari diferite in aceasta din urma situatie.

36. Prin urmare, Curtea apreciaza ca incetarea raportului de munca al femeii la o varsta mai redusa decat a barbatului poate si trebuie sa ramana o optiune a acesteia, in contextul social actual. Transformarea acestui beneficiu legal intr-o consecinta asupra incetarii contractului individual de munca ce decurge ope legis dobandeste valente neconstitutionale, in masura in care ignora vointa femeii de a fi supusa unui tratament egal cu cel aplicabil barbatilor. Astfel, dispozitiile art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 sunt constitutionale numai in masura in care, la implinirea varstei legale de pensionare, dau dreptul femeii sa opteze fie pentru deschiderea dreptului la pensie si incetarea contractului individual de munca in curs, fie pentru continuarea acestui contract, pana la implinirea varstei legale de pensionare prevazute pentru barbati, la acea data. in prima ipoteza, cand opteaza pentru deschiderea dreptului la pensie, contractul individual de munca in curs inceteaza de drept, iar dreptul la munca va putea fi exercitat numai dupa incheierea unui nou contract, daca angajatorul consimte in acest sens. Din contra, in masura in care salariata opteaza pentru continuarea raportului de munca, pana la implinirea varstei de pensionare prevazute de lege pentru barbati, exercitiul dreptului la munca nu este conditionat de incheierea unui nou contract si de vointa angajatorului, dar dreptul la pensie nu va putea fi solicitat simultan. Curtea observa ca, potrivit dispozitiilor art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010, varsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei, dar ca, atingerea acestei varste se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform esalonarii prevazute in anexa nr.5 la aceasta lege. De asemenea, Curtea retine ca, potrivit anexei amintite, in urma cresterii esalonate, varsta de pensionare a barbatilor a atins, incepand cu ianuarie 2015, plafonul de 65 de ani, insa varsta de pensionare a femeii va creste pana la atingerea plafonului de 63 de ani, in luna ianuarie 2030. in conditiile in care legiuitorul va intelege sa modifice varstele de pensionare, aceste considerente isi pastreaza valabilitatea, urmand a fi avute in vedere dispozitiile in vigoare la data implinirii varstei de pensionare de catre salariata.

37. Curtea considera ca aceasta interpretare este in sensul reglementarilor europene, asa cum reiese din jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene. Astfel, Curtea retine ca, potrivit art.14 alin.(1) lit.c) din Directiva 2006/54/CE, „se interzice orice discriminare directa sau indirecta pe criteriul sexului in sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, in ceea ce priveste: [….] c) conditiile de incadrare in munca si de munca, inclusiv conditiile de concediere, precum si remuneratia, astfel cum este prevazut la articolul 141 din tratat.” Asa cum s-a retinut si mai sus, o reglementare asemanatoare s-a regasit si in Directiva 76/207/CEE. Prin Hotararea din 26 februarie 1986, pronuntata in Cauza M. H. Marshall impotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching), paragraful 38, Hotararea din 18 noiembrie 2010, pronuntata in Cauza Pensionsversicherungsanstalt impotriva Christine Kleist, paragraful 28, si Ordonanta din 7 februarie 2018, pronuntata de Curtea de la Luxembourg in cauzele conexate Manuela Maturi, Laura Di Segni, Isabella Lo Balbo, Maria Badini, Loredana Barbanera impotriva Fondazione Teatro dell’Opera di Roma, si Fondazione Teatro dell’Opera di Roma impotriva Manuela Maturi, Laura Di Segni, Isabella Lo Balbo, Maria Badini, Loredana Barbanera, Luca Troiano, Mauro Murri (C-142/17), si Catia Passeri impotriva Fondazione Teatro dell’Opera di Roma (C-143/17) paragraful 28, instanta europeana a statuat ca o politica generala de concediere care presupune concedierea unei salariate doar pentru motivul ca a atins sau a depasit varsta de la care aceasta are dreptul la pensie pentru limita de varsta, care, potrivit legislatiei nationale este diferita pentru barbati si pentru femei, constituie discriminare pe criterii de sex, interzisa de prevederile directivelor amintite.

38. Pronuntandu-se in acest sens, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a avut in vedere reglementari nationale comparabile cu cele analizate de Curtea Constitutionala in prezenta cauza. Astfel, spre exemplu, in hotararea pronuntata in Cauza Pensionsversicherungsanstalt impotriva Christine Kleist, instanta europeana a avut in vedere compatibilitatea reglementarilor nationale din Austria referitoare la stabilirea unor varste diferite de pensionare pentru femei in raport cu barbatii, respectiv la posibilitatea persoanelor de a fi concediate atunci cand au dobandit dreptul la pensie pentru limita de varsta.

39. Chiar daca in spetele adresate Curtii de Justitie a Uniunii Europene incetarea raportului de munca era rezultatul concedierii si nu opera de drept, aceasta era fundamentata pe reglementarile legale nationale si nu reprezenta un simplu act discretionar al angajatorului, astfel ca, in opinia Curtii Constitutionale, considerentele retinute de instanta europeana sunt aplicabile, mutatis mutandis, si in ceea ce priveste dispozitiile supuse controlului de constitutionalitate in prezenta cauza.

40. Pentru considerentele expuse, in temeiul art.146 lit.d) si al art.147 alin.(4) din Constitutie, precum si al art.1—3, al art.11 alin.(1) lit.A.d) si al art.29 din Legea nr.47/1992, cu majoritate de voturi, in privinta exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, si, cu unanimitate de voturi, in privinta dispozitiilor art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice,

CURTEA CONSTITUTIONALA
in numele legii
DECIDE:

1. Admite exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.56 alin.(1) lit.c) teza intai din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, exceptie ridicata de Luminita-Catalina Ciobotaru in Dosarul nr.42.072/3/2015 al Tribunalului Bucuresti — Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale si constata ca acestea sunt constitutionale in masura in care sintagma „conditii de varsta standard” nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executarii contractului individual de munca, in conditii identice cu barbatul, respectiv pana la implinirea varstei de 65 de ani.

2. Respinge, ca neintemeiata, exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art.53 alin.(1) teza intai din Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, exceptie ridicata de acelasi autor in acelasi dosar al aceleiasi instante si constata ca acestea sunt constitutionale in raport cu criticile formulate.
Definitiva si general obligatorie.
Decizia se comunica celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Tribunalului Bucuresti — Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale si se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Pronuntata in sedinta din 5 iunie 2018.

PRESEDINTELE CURTII CONSTITUtIONALE
prof. univ. dr. VALER DORNEANU

Magistrat-asistent,
Patricia Marilena Ionea

Oamenii părăsesc managerii, nu companiile.

Standard
De câte ori nu am auzit această frază? Şi de câte ori am trecut prin această situaţie? 

1.png


Dar oare care sunt motivele pentru care se întâmplă aşa ceva? Şi dacă eşti manager, ce poţi să faci ca să-ţi îmbunătăţeşti abilităţile, astfel încât să-ţi conduci echipa mai bine? 


Ei bine, cei de la Google au petrecut un deceniu studiind răspunsurile la aceste întrebări date de angajaţi, în cadrul unei cercetări cunoscute sub numele de Project Oxygen.

La început, cei ce au coordonat studiul au identificat câteva trăsături care se regăsau la cei mai buni manageri, dar, cu timpul, unele dintre ele s-au schimbat (numărul 3 şi numărul 6) şi au apărut altele noi (9 şi 10).

Drept urmare, s-au modificat în concordanţă şi politicile companiei, astfel încât angajaţii să se simtă mai apreciaţi la locul de muncă şi performanţele lor să fie la un nivel superior


Iată cele mai importante 10 trăsături ale unui şef bun, aşa cum reiese din cercetarea realizată de Google:

1. Este un bun coach, pentru că vede în probleme o nouă şansă ca angajaţii să înveţe o lecţie. Oferă ghidaj şi feedback la locul şi momentul potrivit, astfel că echipa sa are parte de numeroase oportunităţi de dezvoltare.

2. Mobilizează membrii echipei şi nu face micromanagement: Un bun lider le oferă angajaţilor destulă libertate pentru a explora idei noi, să facă experimente, să se dezvolte şi să îţi adapteze sarcinile la stilul propriu de lucru. În plus, le pune la dispoziţie unelte necesare pentru a-şi face treaba bine, dar le oferă şi flexibilitate.

3. Creează un mediu de lucru atotcuprinzător, în sensul în care nu neglijează pe nimeni şi se preocupă de bunăstarea fiecărui membru al echipei. Cu alte cuvinte, oferă un spaţiu de siguranţă psihologică.

4. Este productiv şi orientat spre obţinerea de rezultate: Managerii buni îi ajută pe cei din jur să lucreze mai bine. Sunt atenţi la oamenii lor şi ştiu ce îi motivează, astfel încât fiecare să îşi atingă adevăratul potenţial.

5. Comunică foarte bine – ascultă şi împărtăşeşte cunoştinţe şi furnizează informaţii: Îşi face timp să îşi înţeleagă oamenii, oferă feedback constructiv şi sunt transparenţi când vine vorba de luarea unor decizii care îi afectează si pe alţii. În plus, îi pune la curent cu tot ce au nevoie să ştie.

6. Îşi sprijină oamenii în ceea ce priveşte dezvoltarea carierei: Discută cu angajaţii şi îi consiliează, pentru ca să îşi dea seama care e cel mai bun traseu profesional pentru ei.

7. Are o strategie/viziune clară pentru echipă: Managerii buni ştiu care e direcţia în care trebuie să se îndrepte şi îi fac pe ceilalţi să îl urmeze. Cu alte cuvinte, au un scop comun. Iar acest lucru e realizat prin transparenţă şi comunicare.

8. Are abilităţile tehnice pentru a-şi ajuta echipa la nevoie.

9. Colaborează cu mai multe (sau toate) departamente din companie: Mentalitatea „noi contra lor” nu există la un manager bun. Din contră, este adeptul colaborării cu toţi cei din companie, căci văd imaginea de ansamblu.

10. Ia decizii inspirate: Şefii buni îşi asumă deciziile pe care le iau, înţeleg toate motivele din spate şi preiau frăiele atunci când e cazul. Apoi, ei fac ceea ce spun.


Sursa: Inc.com

Indemnizatia de concediu de odihna

Standard

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor, si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

1

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Atentie! Angajatii cu contracte de munca cu timp partial beneficiaza de acelasi numar de zile de concediu de odihna anual de cel putin 20 de zile lucratoare.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de muncaaplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Perioada efectuarii

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an, in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. 

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Concediul suplimentar

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Programarea concediului

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. anterioare, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Indemnizatia de concediu de odihna

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihna nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

VENITURILE SALARIATULUI

Standard

FISA PERSONALA CU VENITURILE SALARIATULUI. CE REPREZINTA ACEASTA?

VENITURILE SALARIATULUI

Va reamintesc ca potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii, angajatorul are obligatia sa elibere salariatului sau unui fost salariat, la solicitarea acestuia, un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
Angajatorii sunt obligati sa elibereze salariatului sau fostului salariat copii ale documentelor existente in dosarul personal si copii ale paginilor din registrul electronic cu inscrierile referitoare la persoana, impreuna cu un document care sa ateste activitatea pe care acesta a desfasurat-o, pe ce durata, cu ce salariu, cu ce vechime in munca, in meserie si in specialitate.

Aceasta obligatie trebuie indeplinita in maxim 15 zile din momentul in care salariatul sau fostul salariat a depus solicitarea scrisa catre angajator sau fost angajator.

Cazuistica

document

 

„Am un fost salariat care-mi solicita „eliberarea unei adeverinte care sa contina FISA PERSONALA a salariatului pentru perioada 01.02.1988 – 12.10.1998 si 01.04.2001 – 30.03.2014. Va rog sa-mi explicati ce reprezinta aceasta fisa personala sau cu ce o pot asimila?”, se intreba cineva pe PortalCodulMuncii.ro.

Raspunsul specialistului:
Trebuie sa mentionam inca de la inceput ca salariatul solicita fisa personala pentru perioada 01.02.1988 12.10.1998 si 01.04.2001 30.03.2014 de fapt solicita o fisa cu veniturile din aceasta perioada.
IMPORTANT!
Fisa personala de evidenta a veniturilor sub forma de salariu si alte plati efectuate de catre angajator in folosul salariatului, precum si a impozitului pe venit retinut din aceste plati se intocmeste de catre patron pentru fiecare angajat al sau.
Aceasta cuprinde evidenta veniturilor sub forma de salariu (inclusiv prime, facilitatii etc.), achitate angajatului, se calculeaza si se inregistreaza evidenta impozitului pe venit retinut din aceste venituri. Fisa personala se completeaza anual de la inceputul fiecarui an fiscal sau de la data angajarii.

Sursa: PortalCodulMuncii

 

Supravegherea video a angajaţilor

Standard

supraveghere video


În Monitorul Oficial a fost publicată Legea nr. 190/2018 privind măsurile de punere în aplicare a Regulamentului GDPR nr. 679/2016, care stabileşte, printre altele, şi condiţiile în care angajatorii îşi vor putea monitoriza video salariaţii. Actul normativ intră în vigoare marţi, 31 iulie 2018, la cinci zile de la data publicării.

Mai exact, la art. 5.  din lege (“Prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul relațiilor de muncă”) se menţionează că, în cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă:

  • interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;
  • angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;
  • angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
  • alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența;
  • durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.

Contravențiile prevăzute pentru încălcarea acestor norme reprezintă 4% din cifra de afaceri mondială totală anuală corespunzătoare exercițiului financiar anterior.


Ai nevoie de GDPR – Regulamentul nr. 679/2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal? 

pdf

  1. Regulamentul GDPR
  2. Ghid-aplicare-GDRP
  3. Regulament GDPR 2016 Ghid final

Tichetele valorice 2019

Standard

1.jpg

Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, în vigoare de la 1 ianuarie 2019, reglementează modul de acordare, în beneficiul angajaților, a tichetelor de masă, tichetelor cadou, tichetelor de creșă, tichetelor culturale și voucherelor de vacanță. Vă propunem o serie de articole pe acest subiect, în materialul de faţă urmând a prezenta reglementările privind tichetele de masă în 2019.

Tichetele de masă sunt bilete de valoare acordate angajaților, lunar, ca alocație individuală de hrană, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare.

 

Unde?

Tichetele de masă pe suport hârtie pot fi utilizate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare, cu care unitățile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.

Tichetele de masă pe suport electronic pot fi utilizate doar în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine- restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare și care au încheiat contracte de prestare a serviciilor reglementate de prezenta lege cu unitățile emitente de tichete de masă pe suport electronic și trebuie să permită, în mod exclusiv, utilizarea pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare, inclusiv pentru plata online a acestora.

În cazul în care suma corespunzătoare produselor alimentare solicitate de salariat este mai mică decât valoarea nominală a tichetelor de masă pe suport hârtie, utilizarea acestora este considerată integrală.

Debitarea sumelor corespunzătoare produselor alimentare solicitate de salariat, în cazul tichetelor de masă pe suport electronic, se realizează la valoarea respectivelor produse alimentare.

 

Distribuire

 Tichetele de masă pe suport hârtie se distribuie de către angajator, lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna următoare.

Angajatorul distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea.

Valoarea tichetelor de masă pe suport electronic este transferată lunar salariaților, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna următoare, de către unitatea emitentă de tichete de masă pe suport electronic, corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face transferul, conform contractului încheiat de unitatea emitentă cu angajatorul.

Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate.

Salariatul are obligația să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum și la încetarea contractului individual de muncă, tichetele de masă necuvenite, în cazul tichetelor de masă pe suport hârtie, sau valoarea corespunzătoare tichetelor de masă necuvenite, în cazul tichetelor de masă pe suport electronic.

 

Valabilitate

Fiecare tichet de masă pe suport hârtie este valabil numai dacă are înscris numărul sub care a fost înseriat de către unitatea emitentă și cuprinde cel puțin următoarele mențiuni:

  • numele și adresa emitentului;
  • valoarea nominală a tichetului de masă;
  • perioada de valabilitate a utilizării tichetului de masă;
  • spațiu pentru înscrierea numelui, prenumelui și codului numeric personal ale salariatului care este în drept să utilizeze tichetul de masă;
  • interdicția de a fi utilizat pentru achiziționarea de țigări sau de produse alcoolice;
  • spațiu destinat înscrierii datei și aplicării ștampilei unității la care tichetul de masă a fost utilizat.

Fiecare tichet de masă pe suport electronic este valabil numai dacă mențiunile referitoare la numele și adresa emitentului, perioada de valabilitate şi interdicția de a fi utilizat pentru achiziționarea de țigări sau de produse alcoolice, precum și numele, prenumele și codul numeric personal ale salariatului care este în drept să utilizeze tichetul de masă sunt înscrise pe tichetul de masă pe suport electronic sau sunt stocate într-un alt mod în acesta.

Valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăși suma de 15,18 lei