Perioada de probă

Standard

Ce trebuie să cunoaștem despre perioada de probă?

perioada proba

Legiuitorul a creeat un instrument pentru verificarea completă şi aplicată a competenţelor profesionale şi a abilităţilor comportamentale ale salariatului, după încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă începe în prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului negociat, fiind în faţa unui contract individual de muncă normal, cu singura excepţie, pe termen limitat, a posibilităţii părţilor de a înceta contractul individual de muncă printr o simplă notificare .

Reglementarea în ceea ce privește perioada de probă o regăsim în art. 31-33 din Codul muncii. Având în vedere interesul practic al acestui subiect ne-am propus ca în acest articol să prezentăm câteva aspecte care pot fi de interes pentru cititori. 

Dacă este obligatorie perioada de probă și care este durata perioadei respective?

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere; regula respectiva este valabilă în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Așa cum rezultă din textul de lege mai sus amintit, perioada de probă NU are un caracter obligatoriu, fiind practic o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi inserată în conținutul contractului individual de muncă doar dacă părțile contractului (salariat și angajator) agreează o astfel de clauză.

Reținem că verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).

Potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Reținem și că, potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. 

Câte perioade de probă are voie angajatorul să insereze într-un CIM? Câte angajări succesive de probă se pot face de către angajator?

De reținut faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Legiuitorul arată că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. Pe cale de consecință, în situația în care, timp de 12 luni luni consecutive, niciuna din persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, nu a făcut față cerințelor angajatorului sau nu s-a integrat în mediul organizațional din alte motive, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o angajează pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să o angajeze fără perioadă de probă. 

De ce drepturi beneficiază salariatul pe durata  perioadei de probă?

Reținem că, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și in contractul individual de muncă și că perioada de probă constituie vechime în muncă. 

Cum poate înceta CIM-ul pe perioada de probă?

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, CIM-ul (contractul individual de muncă) poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisăfără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.Dispoziţia  respectivă este fără îndoială favorabilă angajatorului, deoarece simpla notificare conduce la încetarea contractului, în ceea ce îl priveşte pe salariat, dispoziţia este oarecum neutră, singurul avantaj îl constituie încetarea în aceeaşi zi, şi evitarea preavizului ca în cazul demisiei.

 

Lupii m-ar sfâșia

Standard
4

Investim din ce în ce mai puțin TIMP în relația cu celălalt. Tehnologia ne conectează, dar schimbă natura relațiilor noastre. Avem mai mulți „prieteni” ca oricând, dar nu avem legăturile afective pe care ni le dorim. Aceste probleme se înmulțesc pentru lideri. 

Cea mai mare problemă cu care ne confruntăm este singurătatea, lipsa cuiva cu care să vorbeşti despre provocările cele mai dure. Într-un sondaj Snapshot din 2012, peste jumătate dintre cei intervievaţi au spus că au senzația de singurătate și mai mult de 60% spun că faptul că se simt singuri la serviciu fapt ce afectează performanța. 

Poate fi dificil pentru un lider să vorbească despre problemele cele mai mari și temerile cele mai profunde cu membrii echipei iar prietenii din afara organizației ar putea să nu înțeleagă provocările lor. Împărtășirea deschisă a îndoielilor pe care un lider le are poate provoca zvonuri într-o firmă. Adevărul și mai trist este că mulți lideri sunt abandonați atunci când au nevoie. Într-o zi pot fi pe cai mari iar a doua zi pot rămâne șomeri. Iar când se întâmplă acest lucru, mulți lideri au văzut că „prietenii” lor dispar. 

Familia și prietenii au fost şi sînt un sprijin permanent pentru mine, în fiecare din perioadele «de cădere». Dar tot în astfel de perioadă primești și o altă lecție dură…atunci când nu mai ești «pe val » devii neinteresant și țintă de povești pentru mulți dintre oamenii pe care i-ai considerat prieteni la un moment dat .

Mulți lideri încearcă să remedieze problemele fără a cere ajutor. Fără confidenți care să le ofere perspectivă în situații de criză, este foarte ușor să ia decizii proaste sau să complice problemele. Aceasta este situația în care au nevoie de cei cu care au construit relații de încredere pe o perioadă mai lungă. Nu există nicio „rețetă” pentru singurătatea liderului deoarece e nevoie de timp pentru a crea o rețea puternică de sprijin. 

Această afirmație îmi amintește de cineva care a fost ales pe o poziția de lider și îmi spunea că odată cu această mișcare simte că și-a pierdut «dreptul» de a sta cu noi la țigară. Atunci când venea în locul unde noi aveam discuții informale, de multe ori se lăsa liniștea, iar el știa cum era să fii și acolo. Cred, totuși, că această singurătate a liderilor este legată de faptul că nu pot împărtăși cu echipa toate preocupările, frământările și posibilele scenarii. Pe de o parte pentru că ar afecta idealizarea și pe de altă parte pentru că ar putea produce îngrijorare și nesiguranță și, în consecință, demotivare. 

Nu știu dacă e vorba de lipsa relațiilor de încredere, ci, așa cum spuneam, de imposibilitatea de a împărtăși aspecte importante care îi frământă și de a se arăta vulnerabili. Într-o oarecare măsură aceasta li se întâmplă liderilor și cu cei apropiați – e delicat să meargă și să-i împovăreze cu tot felul de lucruri pentru care oricum nu prea pot face nimic. Nevoia de intimitate interpersonală este una pe care o simțim pe tot parcursul vieții și nu există om care să nu se teamă de pierderea ei. Toți oamenii se nasc cu nevoia de apropiere și tandrețe. Singurătatea are la bază nevoia de intimitate. Oamenii ajung să se cunoască pe ei înșiși în relațiile sincere pe care le au. Oamenii își înțeleg propria realitate din ce le spun ceilalți și din ce gândesc despre ei. În singurătate, oamenii se simt pierduți și le e greu să discrimineze între subiectivitatea proprie și obiectivitatea lumii exterioare. Nu mi-aș permite să dau sfaturi, dar până la urmă, rolul profesional este doar unul dintre rolurile pe care le are o persoană. Dacă ajungi să te simți singur (ă) nu cred că este neapărat legat de serviciu .

Avem prieteni la serviciu?

Eu zic că ne putem numi prieteni la serviciu. Pentru a exemplifica ne putem întoarce la ceea ce spunea Aristotel despre prietenie. El descria trei forme de prietenie – cea bazată pe plăcere în care celălalt / cealaltă reprezintă o sursă de plăcere, cea bazată pe interes în care fiecare are un beneficiu și prietenii pe care îi iubim doar pentru ce sunt ei. Aristotel spune că aceasta este cea care durează. Cred că la serviciu putem întâlni toate aceste forme de prietenie. Până la urmă serviciul este un alt loc unde întâlnim oameni. Ține de fiecare în parte. 

Avem nevoie de 6 ore de socializare pe zi. Un angajat care îl are pe cel mai bun prieten la serviciu este de 7 ori mai implicat în munca pe care o face, gestionează mai bine situații, munca pe care o face este de mai bună calitate se simte mai bine și are mai puține șanse să se rănească la serviciu. Un studiu MIT a descoperit că ușoara creștere a coeziunii sociale duce la mari creșteri în productivitate. Cei care au 3-4 prieteni apropiați la serviciu sunt mai sănătoși, se simt mai bine și sunt mai implicați. Cei care nu au, suferă de plictiseală, singurătate și chiar depresie .

Dacă te înconjori de oameni în care ai încredere, atât profesional, cât mai ales din punct de vedere al caracterului, cu care îți face plăcere să lucrezi, nu ai cum să te simți singur și nici nu ai cum să dai greș.

Oamenii te urmează și te poți baza pe ei în momentul în care sunt tratați cu respect, simt că le sunt valorizate ideile și munca, își înțeleg rolul și impactul muncii în organizație și sunt remunerați corect. Atunci cred în organizaţie și poți atinge împreună cu ei ținte incredibile.

Un om nu va sta alături de tine și nu îți va fi loial dacă îi dai doar un salariu. El are nevoie de încredere, de provocare și trebuie să se simtă fericit în mediul în care se află. Iar atunci, nici reprezentantul acelui om nu se va simți singur și izolat.  

Izolarea nu este a liderului, este a omului. Izolarea și singurătatea nu vin ca urmare a competențelor profesionale prea mari sau prea mici. Ele apar ca urmare a lipsei de inteligență emoțională a oamenilor, care sunt în funcții de reprezentare, dar care uită că în jurul lor nu sunt mașini, ci tot oameni. O mașină funcționează bine pe termen lung, dacă o alimentezi cu energie și ai un program bun de mentenanță. Dar este o doar o mașină.

 

 O cercetare a psihologului clujean Daniel David arată că „românii au încrederea scăzută în oameni, fapt care duce la o lipsă de cooperare pentru acţiuni colective în beneficiul comun, şi tendinta de distorsionare a realității prin exagerarea atât a pozitivului (prin emoţionalitatea ridicată), cât şi a negativului (prin scepticism sau cinism)”. 

Lucrarea „Psihologia poporului român. Profilul psihologic al românilor” a fost publicată în 2015

2.jpg

 

 

Obligatiile angajatorilor cu privire la ,,Sanatatea si securitatea in munca,,

Standard

 

Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.SSM 2

In cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia sa ia măsurile necesare pentru:

  • asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
  • prevenirea riscurilor profesionale;
  • informarea şi instruirea lucrătorilor;
  • asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în munca.

Angajatorul are obligaţia sa urmărească adaptarea măsurilor prevăzute mai sus, ţinând seama de modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente. Totodată are obligaţia sa implementeze măsurile prevăzute la alin. (1) şi (2) pe baza următoarelor principii generale de prevenire:

  • evitarea riscurilor;
  • evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
  • combaterea riscurilor la sursa;
  • adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;
  • adaptarea la progresul tehnic;
  • înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
  • dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de munca, relaţiile sociale şi influenta factorilor din mediul de munca;
  • adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protective colectivă fata de măsurile de protecţie individuală;
  • furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligaţia:

  • sa evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de munca;
  • ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator sa asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi sa fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii si/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
  • sa ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în munca, atunci când ii încredinţează sarcini;
  • sa asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii sa facă obiectul consultărilor cu lucrătorii si/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de munca;
  • sa ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul sa fie permis numai lucrătorilor care au primit şi si-au insusit instrucţiunile adecvate.

Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelaşi loc de munca îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi si/sau unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii:

  • sa coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în munca, luând în considerare natura activităţilor;
  • sa îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare natura activităţilor;
  • sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
  • sa informeze lucrătorii si/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.

Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în munca nu trebuie sa comporte în nicio situaţie obligaţii financiare pentru lucrători.

Baza legala: Legea nr.319/2006

 

VACANTA IN ROMANIA- II –

Standard

delta

DELTA DUNARII PENTRU INCEPATORI

5

Adevarat muzeu al biodiversitatii, Delta Dunarii este cel mai nou pamant din Europa, ocupand locul al treilea la nivel mondial ca importanta ecologica din totalul celor 300 de rezervatii naturale de pe glob. Delta reprezinta una dintre cele mai mari si compacte zone de stuf din lume, gazduind mii de specii de plante, animale, pasari si pesti deosebite, rare sau pe cale de disparitie si atrage anual mii de turisti romani sau straini, fiind considerata o atractie turistica speciala.

Astazi iti ofer un ghid al Deltei Dunarii pentru incepatori, pentru ca e important sa stii la ce sa te astepti daca te-ai hotarat sa iti petreci o mini vacanta sau un concediu in aceasta regiune.

1. Cum se ajunge in Delta Dunarii?

2.jpg

Principalele puncte de plecare pentru a ajunge in acest paradis natural sunt de obicei Tulcea, Mahmudia sau Murighiol, unde exista si parcari private, pazite, in care va puteti lasa masina in siguranta. Din cele 3 localitati exista nenumarate canale si cai de croaziera care te vor introduce in lumea Deltei.

Aventura porneste de la bordul unui vaporas sau al unei barci cu care vei descoperi fauna, flora si peisajele unice ale zonei. Desigur, poti face popasuri in micile lagune si pe insulitele exotice. Se recomanda vizitarea Deltei alaturi de ghizi specializati care te vor pune la curent cu regulile de conduita in Delta (zone agreate pentru pescuit, locuri speciale pentru camping, cele mai bune zone pentru a urmari pasarile, gestionarea deseurilor si diversele norme de prezervare a faunei si florei ce nu trebuie incalcate).

2. Unde te cazezi in Delta Dunarii?

3

Posibilitatile de cazare sunt numeroase aici: poti alege zonele speciale pentru camping, una dintre zecile de pensiuni, vile, hoteluri sau hoteluri plutitoare. Vei putea alege dintre hoteluri elegante cu piscina, vile asezate chiar pe malul lacului, complexe de cazare rustice, intime, sau orice in functie de ce nevoi ai.

3. Ce faci in Delta Dunarii?

Delta Dunarii iti ofera nenumarate posibilitati de explorare, iar astazi vom vorbi pe scurt despre cele mai atractive metode de a-ti petrece vacanta aici.

Pescuit

4.jpg

Primul lucru pe care trebuie sa il tii minte inainte de a merge in Delta este ca trebuie sa te interesezi de taxele si permisele speciale pentru pescuit in Delta. Poti obtine astfel de permise destul de usor, dar nu trebuie sa iti lipseasca. Afla din timp care sunt zonele, perioadele si regulile privind pescuitul in Delta pentru amatori si care sunt restrictiile locale in perioada in care vrei sa vizitezi regiunea.

 

Urmaritul pasarilor

5.jpg

Aceasta activitate este una dintre preferatele turistilor si ale fotografilor amatori sau profesionisti. Ai la dispozitie peste 320 de specii de pasari, dintre care unele foarte rare. Pentru urmarirea si fotografierea pasarilor iti trebuie rabdare, cateva cunostinte de ornitologie si o pasiune deosebita pentru a descoperi frumusetea Deltei, dar vei afla imediat ca merita orice efort pentru a surprinde pe camera un vultur codalb sau un pelican.

Excursii

6.jpg

Se spune ca in Delta sunt cateva obiective care nu trebuie ratate cu niciun pret. Ba mai mult, daca nu ai apucat sa vezi toate aceste destinatii esentiale in primul concediu, nu fi dezamagit, pentru ca anul viitor poti continua.

  • Vizitarea salbei de lacuri dintre Crisan si Mila 23 – plimbarile pe salba de lacuri te vor surprinde cu peisaje deosebite si intalniri cu fauna si flora exotica a Deltei.
  • Padurea Letea – un loc legendar, obligatoriu de vizitat de toti cei care sunt pasionati de explorari si aventuri. Padurea Letea este considerata singura jungla din Europa, pentru ca numai aici lianele din Cartea Junglei se infasoara in jurul stejarilor seculari.
  • Mila 23 – Satul olimpicilor, Mila 23 este un mic sat pescaresc ce a pastrat farmecul arhitecturii si traditiilor lipovenesti, dar si casa batraneasca a lui Ivan Patzaikin. Odata ajuns aici, poti inclusiv sa incerci canoteca cunoscutului nostru olimpic.
  • Locul de varsare al Dunarii in Marea Neagra – acesta este un spectacol pe care nici un turist ajuns la Sulina sau Sfantul Gheorghe nu il poate rata. Mai mult, o zi petrecuta pe plaja salbatica a Sulinei este o experienta de neratat.
  • Complexul lagunar Sacalin –  fiind cel mai tanar pamant romanesc, pamantul se formeaza si se reinnoieste efectiv sub ochii tai.
  • Satele pescaresti cu specific romanesc, lipovenesc sau ucrainean.

Seri traditionale

6.jpg

Nu poti pleca din Delta fara sa incerci o seara traditionala lipoveneasca, cu mancare specifica, muzica si dansuri locale. Si daca tot ai ajuns la lipoveni acasa si ai stat cu ei la masa, o baie traditionala te va remonta pe loc. Baia lipoveneasca este un fel de sauna, dar trebuie sa o incerci ca sa realizezi singur cat este de interesant intregul proces.

Activitati sportive si de agrement

7.jpg

Pe langa pescuit, urmarit de pasari si desigur, plimbari, Delta este un paradis dedicat celor activi, care vor mai mult decat plimbari cu barca pe micile canale ascunse ale Deltei. Asadar, firile sportive se vor bucura sa se aventureze aici in:

  • Snorkeling in lacul Furtuna sau alte lacuri similare
  • Canotaj
  • Kaiac canoe
  • Vaslitul unei barci traditionale
  • Aventuri cu salupa
  • Calarit
  • Trasee cu bicicleta
  • Plaja si inot

Distractie si relaxare

8.jpg

In functie de unitatea de cazare aleasa, in Delta iti poti petrece timpul liber si la cinema in aer liber, petreceri pe plaja, biliard, piscine, SPA sau cluburi de fitness.

4. Ce mananci in Delta Dunarii?

2.jpg

Desigur, pestele este alimentul de baza in Delta. Prajit, fiert, afumat, sarat, crud, uscat, ingredient principal in ciorbe, saramuri sau tocanite, pestele este in acelasi timp un preparat traditional si un fel exotic. Lipovenii stiu sa gateasca pestele asa cum nici nu iti imaginezi, asa ca iti recomandam cu drag sa lasi deoparte orice prejudecata si sa incerci:

  • Storceac: o ciorba de peste exceptionala, preparata cu mai multe feluri de peste si multe legume
  • Scordalea: peste sarat, dezosat si acoperit cu diverse garnituri
  • Salata de scrumbie afumata
  • Pateu de ficat de somn
  • Ciorba de perisoare facute din peste si icre
  • Ardei umpluti cu peste
  • Placinta cu peste

Astfel de preparate se gasesc mai putin in restaurante, dar poti sa te bucuri de ele la mici pensiuni traditionale si vile ce si-au facut un scop din a surprinde turistii cu cele mai bogate si mai variate preparate. Desigur, daca ajungi la masa lipovenilor, probabil vei pleca din Delta indragostit de peste. De asemenea, vei fi surprins sa afli ca miezul de papura este o delicatesa dulce, crocanta si care nu costa absolut nimic.

5. Sfaturi de care trebuie sa tii cont inainte sa pleci in Delta

3.jpg

Afla unde vrei sa ajungi in Delta si discuta cu operatorul de turism despre regulile care trebuie respectate la fata locului, taxele ce trebuie platite si posibilitatea de a face excursii, plimbari ghidate etc. In afara de acestea, tine minte si urmatoarele sfaturi:

  • Daca pleci de acasa cu masina, Tulcea, Mahmudia sau Murghiol va fi probabil destinatia finala: ai mare grija unde iti lasi masina si nu parasi orasul inainte sa platesti taxa modica de intrare in biosfera.
  • Nu este greu sa gasesti parcare in Tulcea, Mahmudia sau Murghiol, fiind foarte multe parcari private si pazite, dar in varful sezonului este posibil sa te plimbi de cateva ori pana nimeresti locul potrivit.
  • Ridica-ti permisul de pescuit si plateste taxele inainte.
  • Bagaj esential: spray sau bratara anti-tantari (pentru cele doua ore pe seara in care ii vei avea de infruntat), costum de baie, ochelari, palarie si esarfa, lotiune de plaja, macar o pereche de pantaloni lungi si o bluza cu maneca lunga, geaca anti-vant de fas, care sa te protejeze si in caz ca vine ploaia, binoclu, camera foto, rucsac.
  • Respecta regulile: de campare, de urmarire a pasarilor, de pescuit, vanatoare, inot, de aruncare a deseurilor, de pastrare a faunei si florei.

Daca te-am convins ca Delta este un paradis aproape de casa, studiaza ofertele si alege-o pe cea care se potriveste cel mai bine gusturilor si dorintelor tale!

Nu uita, pentru orice serviciu de cazare sau transport in Romania, poti plati si cu cu vouchere de vacanta!

4.jpg

4.png

 

Venituri supuse contributiilor de asigurari sociale

Standard

statistica

Potrivit art. 137 din Codul Fiscal, contribuabilii/platitorii de venit la sistemul public de pensii, prevăzuți la art. 136, datorează, după caz, contribuția de asigurări sociale pentru următoarele categorii de venituri realizate din România și din afara României, cu respectarea legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte, pentru care există obligația declarării în România:

  • venituri din salarii sau asimilate salariilor;
  • venituri din activități independente;
  • venituri din drepturi de proprietate intelectuală, definite la art. 70, cu excepția veniturilor prevăzute la art. 72 alin. (3);
  • indemnizații de șomaj;
  • indemnizații de asigurări sociale de sănătate.

Pentru veniturile prevăzute la alin. (1) se datorează contribuții de asigurări sociale și în cazul în care acestea sunt realizate de persoanele fizice aflate în situațiile prevăzute la art. 60.

Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt următoarele:

  • 25% datorată de către persoanele fizice care au calitatea de angajați sau pentru care există obligația plății contribuției de asigurări sociale;
  • 4% datorată în cazul condițiilor deosebite de muncă, astfel cum sunt prevăzute în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora;
  • 8% datorată în cazul condițiilor speciale de muncă, astfel cum sunt prevăzute în Legea nr. 263/2010, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora.

Baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale, în cazul persoanelor fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, o reprezintă câștigul brut realizat din salarii și venituri asimilate salariilor, în țară și în alte state, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte, care include:

  • veniturile din salarii, în bani și/sau în natură, obținute în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevăzut de lege. în situația personalului român trimis în misiune permanentă în străinătate, veniturile asupra cărora se datorează contribuția sunt cele prevăzute la art. 145 alin. (1) lit. a);
  • indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică;
  • indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;
  • remunerația administratorilor societăților, companiilor/societăților naționale și regiilor autonome, desemnați/numiți în condițiile legii, precum și sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor și în consiliul de administrație;
  • remunerația obținută de directorii cu contract de mandat și de membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, precum și drepturile cuvenite managerilor, în baza contractului de management prevăzut de lege;
  • sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau comitetului de audit, după caz, precum și sumele primite pentru participarea în consilii, comisii, comitete și altele asemenea;
  • sumele din profitul net cuvenite administratorilor societăților, potrivit legii sau actului constitutiv, după caz, precum și participarea la profitul unității pentru managerii cu contract de management;
  • sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
  • sume reprezentând salarii/diferențe de salarii, stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile/hotărâri judecătorești definitive și executorii;
  • indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit astfel:

(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituțiilor publice;

(ii) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;

  • indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori din străinătate, pe perioada delegării/detașării, după caz, în România, în interesul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a angajatorului, de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
  • indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare primite pe perioada deplasării, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul desfășurării activității, astfel cum este prevăzut în raportul juridic, de către administratorii stabiliți potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat, de către directorii care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii, de către membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, precum și de către manageri, în baza contractului de management prevăzut de lege, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit astfel:

(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituțiilor publice;

(ii) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;

  • indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite pe perioada deplasării în România, în interesul desfășurării activității, de către administratori sau directori, care au raporturi juridice stabilite cu entități din străinătate, astfel cum este prevăzut în raporturile juridice respective, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a entității, de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă; 
  • remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit Legii nr. 230/2007, cu modificările și completările ulterioare;
  • indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate suportate de angajator sau din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii, primite pe perioada în care persoanele fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor beneficiază de concedii medicale și de indemnizații de asigurări sociale de sănătate;
  • sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite;
  • veniturile reprezentând plăți compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de muncă.

 

 

 

Cand poate un angajator sa-mi reduca salariul?

Standard
De principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, printre elementele vizate fiind inclus şi salariul. Astfel, în mod normal, angajatorul nu vă poate reduce salariul fără acordul dumneavoastră, prin încheierea unui act adiţional la CIM. Există însă şi câteva excepţii prevăzute de legislaţia în vigoare, pe care le vom prezenta în continuare

Excepţiile de la regula mai sus aminitită sunt prevăzute în Codul muncii şi se referă la două situaţii particulare.

Prima o constituie reducerea temporară a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare. În acest caz, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. (art. 52, alin. 3).

Cea de-a doua situaţie se referă la sancţionarea abaterilor disciplinare. Astfel, printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară se numără şi:

  • reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de una-trei luni cu 5-10%. (art. 248, alin.1)
Sursalegestart 2

 

Perioada de probă

Standard

 

Ce trebuie să cunoaștem despre perioada de probă?

puteti adauga orice text

Legiuitorul a creeat un instrument pentru verificarea completă şi aplicată a competenţelor profesionale şi a abilităţilor comportamentale ale salariatului, după încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă începe în prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului negociat, fiind în faţa unui contract individual de muncă normal, cu singura excepţie, pe termen limitat, a posibilităţii părţilor de a înceta contractul individual de muncă printr o simplă notificare .

Reglementarea în ceea ce privește perioada de probă o regăsim în art. 31-33 din Codul muncii. Având în vedere interesul practic al acestui subiect ne-am propus ca în acest articol să prezentăm câteva aspecte care pot fi de interes pentru cititori. 

Dacă este obligatorie perioada de probă și care este durata perioadei respective?

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere; regula respectiva este valabilă în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Așa cum rezultă din textul de lege mai sus amintit, perioada de probă NU are un caracter obligatoriu, fiind practic o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi inserată în conținutul contractului individual de muncă doar dacă părțile contractului (salariat și angajator) agreează o astfel de clauză.

Reținem că verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).

Potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Reținem și că, potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. 

Câte perioade de probă are voie angajatorul să insereze într-un CIM? Câte angajări succesive de probă se pot face de către angajator?

De reținut faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Legiuitorul arată că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. Pe cale de consecință, în situația în care, timp de 12 luni luni consecutive, niciuna din persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, nu a făcut față cerințelor angajatorului sau nu s-a integrat în mediul organizațional din alte motive, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o angajează pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să o angajeze fără perioadă de probă. 

De ce drepturi beneficiază salariatul pe durata  perioadei de probă?

Reținem că, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și in contractul individual de muncă și că perioada de probă constituie vechime în muncă. 

Cum poate înceta CIM-ul pe perioada de probă?

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, CIM-ul (contractul individual de muncă) poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisăfără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.Dispoziţia  respectivă este fără îndoială favorabilă angajatorului, deoarece simpla notificare conduce la încetarea contractului, în ceea ce îl priveşte pe salariat, dispoziţia este oarecum neutră, singurul avantaj îl constituie încetarea în aceeaşi zi, şi evitarea preavizului ca în cazul demisiei.

.

Sursa

legestart