Indicatorii sociali ai Romaniei

Standard

 

 

10 indicatori social-economici de sărăcie – România faţă de media UE

EUROPA ROMANI

 

Obiectivul principal al Naţiunilor Unite pentru dezvoltarea sustenabilă este dispariţia situaţiilor de oameni aflaţi în situaţie de sărăcie extremă pe parcursul următorilor 15 ani.

De aceea, progresele în materie au fost analizate de Eurostat pentru toate statele membre ale Uniunii, pe zece dimensiuni considerate fundamentale pentru evoluţia pe zona de sărăcie şi incluziune socială.

4

La un nivel mult ridicat faţă de media UE, explicabil parţial prin nivelul mai redus de dezvoltare economică, România a evoluat sincron cu statele membre până în 2015, cu un maxim atins conjunctural în 2012, ce arată pe seama cui s-a făcut ieşirea din criza economică.

Din păcate, din 2016 tendinţa la noi s-a inversat faţă de cea europeană, deşi datele pentru acel an arată mai bine faţă de 2010.

5

Oarecum paradoxal, ieşirea din criza economică şi reluarea unor ritmuri bune de creştere a PIB nu a condus nici la noi şi nici pe ansamblul Europei la diminuarea procentajelor de persoane aflate în risc de sărăcie după transferurile sociale.

Valorile din 2015 -2016 sunt mai mari faţă de cele din 2010 ceea ce indică o problemă pe partea de redistribuire a beneficiilor dezvoltării.

6

Din nou, se poate observa că România a evoluat aproape sincron cu media UE ( la un nivel semnificativ mai mare chiar în raport cu poziţionarea relativă a indicatorilor prezentaţi mai sus) şi din nou se face remarcată decuplarea în 2016 de trendul european, exprimată prin valorile consemnate de Eurostat a fi minime în ani diferiţi.

4Aici stăm semnificativ mai bine faţă de media europeană în sensul că ( deşi în conştiinţa publică se crede pe dos) românii muncesc mai mult.

Partea neplăcută este că unii rămân în sărăcie chiar dacă muncesc iar partea şi mai neplăcută este că evoluţia noastră este total pe contrasens cu cea europeană iar în 2016 am atins un nivel maxim record pentru perioada analizată, la doar doi ani după obţineam minimul (un minim dezirabil).

5.png

La ponderea persoanelor care trăiesc în gospodării cu un cost pentru casă mai mare de 40% din venitul disponibil suntem în proximitatea mediei europene (cu observaţia că indicatorul pentru 2011 se situează la un nivel bizar).

Iar trendul este unul bun, de apropiere faţă de practica europeană în materie, aflată în ultimii ani pe un trend bun.

4

La rata raportată a nevoilor medicale nesatisfăcute ( pentru care datele prelucrate de Eurostat se opresc în 2015) suntem pe un trend bun dar rămânem la un ecart considerabil faţă de media UE, procentajul celor care reclamă acest aspect fiind triplu în România.

4.png

La ponderea persoanelor care nu-şi pot permite încălzirea adecvată a locuinţei am obţinut progrese remarcabile până în 2014, când ne apropiasem foarte mult de media UE.

După 2014 evoluţiile au fost divergente iar decalajul a crescut spre valori mai importante.

5.png

La ponderea persoanelor care locuiesc în condiţii improprii ( gen acoperiş deteriorat, pereţi sau fundaţie cu igrasie etc.) România apare în statistica Eurostat cu o îmbunătăţire notabilă şi chiar reuşeşte performanţa de a coborâ sub media europeană, situaţie mai rar consemnată la orice indicator economic-social în ultimii ani.

4

Aici avem cel mai dureros indicator naţional la nivel social-economic şi poziţia cea mai precară în raport cu media UE.

Iar asta în pofida unor progrese evidente dar care, în acest ritm, nu ne pot duce spre practica europeană decât pe parcursul următorilor zeci de ani, poate chiar spre mijlocul secolului.

4

În fine, în ceea ce priveşte suprapopularea locuinţelor, simplificat suntem pe un trend în uşoară îmbunătăţire dar rămânem aproape de un proporţia de un român din doi în această situaţie.

Foarte departe de media UE, care arată o proporţie de un european din şase care locuieşte înghesuit după normele Eurostat.

Sursa:

CURS DE GUVERNARE

 

Impozitarea salariilor in 2018

Standard
Impozitarea salariilor in 2018. Modificari la calculul CAS

salarii

Va invit sa urmariti un videoclip care face parte din seria de seminare online realizata deRentrop & Straton. Tema principala a acestuia o reprezinta impozitarea salariilor in anul 2018, cu accent pus pe modificarile care au fost aduse la calculul CAS (contributiile de asigurari sociale).Pentru a participa la un seminar specializat din domeniile fiscalitate, contabilitate, legislatia muncii sau salarizare, accesati http://www.seminare.ro/.

Modificari la calculul CAS pentru medicale

Va reamintim ca prin OUG 79/2017 s-au mutat contributiile de la angajator la angajat, iar OUG 3/2018 a modificat baza de calcul si a introdus aplicarea CAS-ului la indemnizatie, in timp ce OUG 8/2018 care a amanat ordonanta 3. Vom vedea in continuare ce modificari au avut loc in aceasta sfera.

35%* salariu mediu proportional cu nr. de zile de CM (concediu medical)

  •  35% * 3131 = 1096 lei
  • CAS retinut in 2017 = 10.5% * 1096, adica 116 lei

Indemnizatie CM realizata

  • CAS retinut in 2018 = 25% * indemnizatie CM

             – prin derogare, pana la 30.06.2018 se  plafoneaza la 116 lei proportional cu numarul de zile de CM pentru:

            – concedii medicale si incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite.

– prin derogare, pana la 30.09.2018 se plafoneaza la 116 lei proportional pentru numarul de zile de CM pentru:

            – concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;
           – concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;
           – concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

Modificarea stagiului de cotizare conform OUG 158/2005

  • minim 6 luni in 2018 fata de o luna in 2017

               – prin derogare, pana la 1 iulie 2018 stagiu este de o luna

Urmariti in videoclip care sunt modificarile ce au avut loc in cazul calculului CAS pentru medicale. Explicatiile sunt oferite de Gabriel Jinga, doctor in economie, domeniul contabilitate.

 

CONFLICTUL DE MUNCA III

Standard

 

O altfel de soluţionare a conflictelor. Medierea şi arbitrajul – informaţii utile şi avantajemedierea


Dacă într-un articol precedent am prezentat care sunt modalităţile de recuperare a creanţelor pe calea instanţei de judecată, în prezentul material ne propunem să prezentăm succinct câteva aspecte legate de modalităţile alternative de soluţionare a conflictelor/disputelor în afara instanţelor de judecată, şi anume aspecte referitoare la mediere şi arbitraj.

MEDIEREA
Medierea reprezintă o modalitate de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.
Reţinem că nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele privitoare la statutul persoanei, precum şi orice alte drepturi de care părţile, potrivit legii, nu pot dispune prin convenţie sau prin orice alt mod admis de lege.
Deşi în ţările din vestul Europei şi în SUA medierea este percepută ca o soluţie principală pentru soluţionarea conflictelor, în prezent, în ţara noastră, deşi există cadrul legislativ încă din anul 2006, în realitate, această formă alternativă de soluţionare a litigiilor este puţin uzitată întrucât — pe de o parte — există o cvasinecunoaştere a acestei proceduri de către cetăţeanul de rând şi — pe de altă parte — medierea nu este obligatorie în prezent în niciun litigiu, ci este facultativă.
În schimb, de la 1 ugust 2013 a devenit obligatorie, atât pentru persoanele fizice, cât şi pentru persoanele juridice, doar procedura de informare cu privire la mediere, înainte ca dosarul să fie judecat de instanță, şi doar în anumite cazuri/materii expres prevăzute de lege, si anume:

a) în domeniul protecţiei consumatorilor, când consumatorul invocă existenţa unui prejudiciu ca urmare a achiziţionării unui produs sau unui serviciu defectuos, a nerespectării clauzelor contractuale ori garanţiilor acordate, a existenţei unor clauze abuzive cuprinse în contractele încheiate între consumatori şi operatorii economici ori a încălcării altor drepturi prevăzute în legislaţia naţională sau a Uniunii Europene în domeniul protecţiei consumatorilor;

b) în materia dreptului familiei, în situaţiile prevăzute la art. 64 din Legea nr. 192/2006, cu modificarile si completarile ulterioare (continuarea căsătoriei; partajul de bunuri comune; exerciţiul drepturilor părinteşti; stabilirea domiciliului copiilor; contribuţia părinţilor la întreţinerea copiilor; orice alte neînţelegeri care apar în raporturile dintre soţi cu privire la drepturi de care ei pot dispune potrivit legii);

c) în domeniul litigiilor privind posesia, grăniţuirea, strămutarea de hotare, precum şi în orice alte litigii care privesc raporturile de vecinătate;

d) în domeniul răspunderii profesionale în care poate fi angajată răspunderea profesională, respectiv cauzele de malpraxis, în măsura în care prin legi speciale nu este prevăzută o altă procedură;

e) în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

f) în litigiile civile a căror valoare este sub 50.000 lei, cu excepţia litigiilor în care s-a pronunţat o hotărâre executorie de deschidere a procedurii de insolvenţă, a acţiunilor referitoare la registrul comerţului şi a cazurilor în care părţile aleg să recurgă la procedura prevăzută la art. 1013-1024 sau la cea prevăzută la art. 1025-1032 din Legea nr. 134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
În materiile mai sus amintite reclamantul este obligat să demareze procedura de informare obligatorie.
Efectuarea procedurii de informare asupra avantajelor medierii poate fi realizată atât de către mediator, cât şi de către judecător, procuror, consilier juridic, avocat, notar, caz în care aceasta se atestă în scris.

Serviciile prestate cu privire la informarea obligatorie sunt gratuite, neputându-se percepe onorarii, taxe sau orice alte sume, indiferent de titlul cu care s-ar putea solicita.
În ceea ce priveşte procedura de informare, incluzând şi formalităţile pentru convocarea părţilor, aceasta nu poate depăşi 15 zile calendaristice.

Se pune firesc întrebarea “Ce sancţiune se aplică în cazul în care, în materiile pentru care legiuitorul a impus obligativitatea şedinţei de informare privind avantajele medierii, reclamantul nu parcurge şi această procedură/etapă?”. Instanţa va respinge cererea de chemare în judecată ca inadmisibilă în caz de neîndeplinire de către reclamant a obligaţiei de a participa la şedinţa de informare privind medierea, conform art. 2 alin 12 din Legea nr. 192/2006.
AVANTAJE
O altă întrebare legată de mediere este şi următoarea: “Care sunt câteva dintre avantajele oferite de acest tip de soluţionare a conflictelor?”.
Unul dintre avantajele medierii constă în costurile mai reduse decât în cazul soluţionării conflictelor pe calea instanţei de judecată. În acest sens, cititorul trebuie să reţină că cererile prin care părţile solicită instanţei pronunţarea unei hotărâri care să consfinţească înţelegerea părţilor când este rezultată din acordul de mediere se taxează cu doar 20 de lei. În cazurile în care acordul de mediere priveşte transferul dreptului de proprietate sau al altui drept real asupra unuia ori mai multor bunuri imobile, la această sumă se adaugă 50% din valoarea taxei care s-ar datora pentru acţiunea în revendicare a bunului cu valoarea cea mai mare dintre bunurile care fac obiectul dreptului real transferat. În cazul în care acordul de mediere are ca obiect partajulla taxa fixă se adaugă 50% din valoarea taxei calculate potrivit art. 5 din OUG nr. 80/2013 (valoarea taxei care se percepe pentru soluţionarea litigiului pe calea instanţei de judecată).
De asemenea, pe lângă confidenţialitate şi flexibilitate în cadrul procedurii medierii, beneficiul faptului că soluţia obţinută este una ce nu este impusă de către un terţ (arbitru) sau de către o instanţă de judecată, există şi avantajul imens constând în faptul că părţile îşi pot rezolva mult mai rapid conflictele, durata soluţionării conflictelor în cadrul medierii fiind incomparabil mai mică decât în cazul soluţionării acestora pe calea instanţelor de judecată.
Amintim şi faptul căpe durata desfăşurării medierii,  prescripţia nu începe să curgă, iar dacă a început să curgă, aceasta se suspendă.

ARBITRAJUL
Arbitrajul este o jurisdicţie alternativă având caracter privat.
Părţile, prin convenţia arbitrală, sunt libere să prevadă că litigiile lor vor fi supuse unei instituţii permanente de arbitraj — arbitrajul instituţionalizat – sau unui arbitraj ad-hoc.
Aşadar, condiţia necesară şi suficientă pentru a beneficia de serviciile de arbitraj este includerea în toate convenţiile civile (dintre doi oameni de afaceri, două persoane fizice, dintre două părţi) a unei clauze care se numeşte clauză compromisorie.
Prin clauza compromisorie părţile convin ca litigiile ce se vor naşte din contractul în care este stipulată sau în legătură cu acesta să fie soluţionate pe calea arbitrajului, arătându-se, sub sancţiunea nulităţii, modalitatea de numire a arbitrilor. În cazul arbitrajului instituţionalizat este suficientă referirea la instituţia sau regulile de procedură ale instituţiei care organizează arbitrajul.

Arbitrajul instituţionalizat este acea formă de jurisdicţie arbitrală care se constituie şi funcţionează în mod permanent pe lângă o organizaţie sau instituţie internă ori internaţională sau ca organizaţie neguvernamentală de interes public de sine stătătoare, în condiţiile legii, pe baza unui regulament propriu aplicabil în cazul tuturor litigiilor supuse ei spre soluţionare potrivit unei convenţii arbitrale.

Arbitrajul ad-hoc 
este organizat prin convenţia arbitrală încheiată între părţi, de către un terţ, altul decât o instituţie de arbitraj.
Întrebarea firească pe care şi-o pune cititorul este aceea referitoare la cine poate apela la această modalitate de soluţionare a conflictelor şi în ce materii este posibilă calea arbitrajului?
În acest sens, reţinem că persoanele care au capacitate deplină de exerciţiu pot conveni să soluţioneze pe calea arbitrajului litigiile dintre ele, cu exceptia celor care privesc starea civilă, capacitatea persoanelor, dezbaterea succesorală, relaţiile de familie, precum şi drepturile asupra cărora părţile nu pot să dispună.
De asemenea, statul şi autorităţile publice au facultatea de a încheia convenţii arbitrale numai dacă sunt autorizate prin lege sau prin convenţii internaţionale la care România este parte.

Persoanele juridice de drept public care au în obiectul lor de activitate şi activităţi economice au facultatea de a încheia convenţii arbitrale, în afară de cazul în care legea ori actul lor de înfiinţare sau de organizare prevede altfel.
În practică, printre conflictele cel mai adesea supuse soluţionării pe calea arbitrajului se regăsesc acţiunile în răspundere contractuală, cele având ca obiect pretenţii decurgând din diverse raporturi juridice ori cele prin care se urmăreşte constatarea nulităţii, rezilierii sau rezoluţiunii unui contract.
AVANTAJE
O altă întrebare legată de arbitraj este şi următoarea: “Care sunt câteva dintre avantajele oferite de acest tip de soluţionare a conflictelor?”.
Pe lângă faptul ca arbitrajul este, cel mai adesea, o modalitate rapidă şi eficientă pentru rezolvarea conflictelor/disputelor (durata procedurii fiind mult mai redusă decat al unui litigiu soluţionat pe calea instanţei de judecată, iar taxele arbitrale sunt reduse cu circa 50% în raport cu taxele judiciare de timbru), arbitrajul poate fi perceput şi ca o soluţie salvatoare atât pentru păstrarea relaţiilor (fiind vorba de confidenţialitatea litigiului), cât şi pentru flexibilitate concretizată în parcurgerea unei proceduri mai puţin greoaie şi rigidă comparativ cu procedura de drept comun a unui litigiu într-o instanţă de judecată.
Un alt avantaj consistent în ceea ce priveşte arbitrajul constă în acela că arbitrii sunt numiţi, revocaţi sau înlocuiţi conform convenţiei arbitrale (aşadar, există posibilitatea alegerii arbitrilor), iar în administrarea acestei jurisdicţii părţile litigante şi tribunalul arbitral competent pot stabili reguli de procedură derogatorii de la dreptul comun, cu condiţia ca regulile respective să nu fie contrare ordinii publice şi dispoziţiilor imperative ale legii.
De asemenea, hotărârile pronunţate de arbitii sunt definitive şi obligatorii şi se execută silit întocmai ca hotărârile judecătoreşti.

 

CONFLICTUL DE MUNCA II

Standard

GHID COMPLET: CONFLICTELE DE MUNCA SI MEDIEREA LOR

Ce sunt conflictele de munca si care sunt cele mai comune motive ce duc la declansarea unui conflict de munca? Discutam despre conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu.

Conflictele de munca pot fi colective sau individuale.

– Conflictele colective de munca pot fi de drepturi sau de interese.
– Conflictele individuale de munca pot fi de drepturi.

Exemplu:
Neplata salariilor cuvenite nu poate conduce la declansarea unui conflict de interese, ci de drepturi.
Nemajorarea salariilor nu poate conduce la declansarea unui conflict de drepturi, ci de interese.

Cel mai des, la mijloc sunt cativa factori declansatori importanti: incetarea si/ sau modificarea contractului individual de munca, durata muncii, conditiile de munca, salariul, zilele libere, plata zilelor de concediu de odihna nerespectarea drepturilor angajatilor si nu numai. Acesta este doar inceputul. Conflictele de munca se pot declansa din neintelegeri, din clauze incorect conturate in contractele de munca si in cele de confidentialitate/ neconcurenta si nu numai.

Conflictele de munca sunt reglementate prin Codul Muncii si prin Legea nr. 62 din 2011, a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.

Conflictul de munca presupune disputarea intereselor cu caracter economic, profesional sau social ori drepturilor rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Definitia conflictului de munca, asa cum este prevazuta in Legea nr. 62 din 2011, a dialogului social:

– conflict de munca – conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu. Conflictele de munca pot fi colective sau individuale;

– conflict colectiv de munca – conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca;

– conflict individual de munca – conflictul de munca ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:

    1. conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;

    2. conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;

    3. conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;
„Motivul conflictului, care doar arareori este unul tangibil, poate fi usor de confundat sau de trecut cu vederea. Acest lucru datorita faptului ca un conflict poate fi iscat de:
– ganduri si idei diferite ale partilor, de altfel acesta fiind numit si conflict de valori sau conflict ideologic,
– ori poate porni de la emotiile traite de respectivele parti (emotii nascute din sentimente si perceptii), in acest caz fiind denumit conflict afectiv,
– si, nu in cele din urma, poate fi declansat ca urmare a unor actiuni disjunctive (fie ca e vorba despre un conflict de fond ce vizeaza sarcina/demersul in sine, un conflict de interese ce se regaseste in sustinerea de solutionari diferite ale aceleiasi situatii, ori de conflictul urmaririi unor obiective diferite) (Druckman si Zechmeister, 1973). „,
 precizeaza Valentina Ghinea – lect.univ.dr. A.S.E. Bucuresti.

Reglementarea modalitatilor de solutionare a conflictelor de munca

Conflictele de munca se solutioneaza potrivit prevederilor Legii nr. 62 din 2011, a dialogului social.

Aspecte esentiale referitoare la conflictele individuale de munca
Toate conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.
Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin lege.

Cum se procedeaza pentru solutionarea unui conflict individual de munca?

Cei ale caror drepturi au fost incalcate vor formula o cerere referitoare la solutionarea conflictelor individual de munca. Aceasta cerere se adreseaza instantei judecatoresti competente, in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca persoana care detine rolul de reclamant.

Conflictele de drepturi se solutioneaza in fata instantei de judecata. Instantele competente sa judece conflictele de drepturi sunt tribunalele, iar in faza de recurs, Curtea de Apel.

Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;

c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.

Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii.

Atentie la faptul ca dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.

„Dincolo de trasaturile caracterologice diferite ale indivizilor (precum nivelul de agresititate, iritabilitate, etc. ce imbraca forme mai mult sau mai putin violente ca de exemplu sanctionarea disproportionata comparativ cu greseala), de perceptiile uneori deformate ale acestora (ce impiedica apreciarea reala a situatiei), orice lucru, tangibil sau intangibil, se poate transforma la un moment dat in sursa de conflict.
Astfel, mai ales in conditiile economice actuale, lupta pentru resurse poate atinge cote uimitoare, iar acest lucru este in egala masura valabil in interiorul organizatiei, cat si in exteriorul sau.
Strict raportat la activitatea unei firme, atunci cand doi angajati sau doua departamente trebuie sa imparta o resursa si asa insuficienta, potentialul de conflict creste.
In mod normal, o prioritizare a actiunilor de intreprins este nu doar salutara, ci chiar strict necesara. „
, precizeaza Valentina Ghinea, lector universitar dr. ASE Bucuresti.

Ce trebuie sa stim despre medierea unui conflict de munca?

Medierea unui conflict de munca poate interveni in faza extraprocesuala, dar si in cea procesuala, dupa formularea unei cereri de chemare in judecata.

Regulile medierii in faza extraprocesuala difera de cele ale medierii in faza procesuala.

De ce alegem medierea pentru a stinge un conflict de munca?

Pentru ca se elimina costuri si resurse non-financiare.
Mai mult, medierea implica mai putina presiune pentru ambele parti, fata de litigiul de munca ajuns in instanta, eventual la al n-lea termen care nu se solutioneaza si se amana.
Pentru ca medierea reprezinta de cele mai multe ori o modalitate prin care conflictul se stinge mai repede, mai eficient, mai putin dramatic pentru ambele parti.
Va promit cat de curand un material complet referitor la medierea conflictelor de munca si la litigiile de munca ce ajung in instanta. Vom vedea care sunt diferentele intre cele doua modalitati de a solutiona un conflict de munca.

Succes in tot ce faceti!

 

CONFLICTUL DE MUNCA I

Standard

ASPECTE ESENTIALE

5

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala, Legea Dialogului Social.

Tinem cont de faptul ca un conflict juridic poate fi solutionat pe 3 cai posibile, fiecare cu avantajele si dezavantajele sale:

– Apelam la o instanta jurisdictionala
– Apelam la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
– Apelam la un tert mediator sau conciliator.

O prima diferenta dintre apelarea la instanta jurisdictionala si mediere este cea referitoare la costuri. Asa cum bine stim, mediatorul trebuie platit de ambele parti. In tot acest timp, atunci cand conflictul va fi solutionat prin apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde este cea care suporta si cheltuielile de judecata.
In ceea ce priveste apelul la jurisdictie, judecatorul nu este ales de catre parti. Mediatorul este ales de catre parti si nu are loc o judecata. Partile vor accepta o solutie de tip „win-win”.
In cazul conflictului adus la o instanta jurisdictionala, exista posibilitatea de atac. In tot acest timp, medierea se va solutiona pe loc. Accentul cade pe viitor, pe modul in care relatia se va desfasura.
Asa cum bine stim, conflictele aduse la mediere ajuta la degrevarea instantelor, un aspect deosebit de important.

Iata ca intre solutionarea conflictelor prin apel la o instanta jurisdictionala si prin apel al mediator exista diferente majore, cu avantaje si dezavantaje care ne vor determina sa luam o anumita decizie.

Sa nu uitam cateva aspecte importante despre conflictele de munca.
Notiunea de conflict de munca este reglementata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.

Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gaseste in fiinta un contract individual de munca de natura sa le confere participantilor calitatea de angajator si salariat.
Conflictele de munca se pot declansa cu prilejul negocierii contractului de munca, spre exemplu, daca respectivul candidat considera ca nu a fost angajat in mod discriminatoriu.
Un conflict de munca se poate declansa pe parcursul derularii contractului, la finalul contractului de munca si chiar dupa ce acesta a incetat.
In materie de conflicte de munca declansate dupa incetarea contractului de munca amintim conflictele legate de clauza de neconcurenta sau atunci cand exista prejudicii de recuperat.

In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi colective sau individuale.
Conflictele colective 
intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.
Conflictele individuale
 au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.

Mai mult, conflictele pot fi verticale sau orizontale:Conflict vertical – intre salariatul superiorul si salariatul inferior, intre salariat si angajator
Conflict orizontal – intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmeiConflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal, conform art. 208 din Legea dialogului social. Acest articol a fost modificat de Legea nr. 2/2013, din data de 15.02.2013.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui cricumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:
– masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristie de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
– constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
– plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Conform art. 212 din Legea dialogului social, cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.

Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.

Cat despre conflictele colective de munca, acestea pot fi declansate atunci cand:
– angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
– angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicari formulate de angajati;
– partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Cum se pot preintampina conflictele de munca, de orice natura ar fi acestea?
1. Tratati-va subordonatii si superiorii cu maxim de corectitudine si fiti mereu la curent cu prevederile legislative in vigoare. Nu doar angajatorii sunt datori sa cunoasca legea, ci si angajatii. Foarte multe conficte de munca nu s-ar declansa daca toata lumea ar cunoaste legislatia in vigoare inainte de a lua decizii.
2. Evitati erorile de comunicare. Foarte des, conflictele de la locul de munca reprezinta rezultatul disfunctiilor in comunicare.
3. Redactati actele, documentele, regulamentele, dosarele cu ajutorul unui jurist cu experienta in dreptul muncii.
4. Contractul individual de munca, Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca (acolo unde exista) trebuie sa fie in permanenta consultate inainte de orice decizie luata la nivel de micro sau macro-management.
5. Sanctionati abaterile disciplinare fara ezitare, fara sa supradimensionati gravitatea faptei, fara indulgenta. Acest lucru va demonstra tuturor salariatilor faptul ca sunteti corecti si va duce la evitarea de noi abateri disciplinare.
6. Asigurati o buna comunicare intre managerii departamentului de resurse umane si salariati.Neintelegerile se pot solutiona cel mai eficient de catre profesionistii cu experienta in domeniu.
7. Asigurati servicii de mediere acolo unde legea prevede ca exista aceasta posibilitate de stingere a unui conflict de munca. Prin mediere puteti preveni trimiterea litigiului de munca la o instanta jurisdictionala. Medierea poate reprezenta uneori o solutie avantajoasa pentru ambele parti.

Surse: Legea Dialogului Social
Codul Muncii
Consilier Codul Muncii

 

Record al modificărilor fiscale

Standard

2017 a adus un record al modificărilor fiscale, însă 2018 pare să-l depășească, la cum a început3

Pe parcursul anului 2017, nu mai puțin de 290 de articole din Codul fiscal au fost modificate sau completate, înregistrându-se practic un record al modificărilor legislative fiscale. Totuși, recordul ar putea să pice lejer anul acesta, în condițiile în care în primele trei luni din 2018 au fost modificate/completate deja 120 de articole din actul normativ menționat, un volum al noutăților cu 173% mai mare decât cel din primul trimestru al anului trecut.

Instabilitatea fiscală accentuată a devenit un trend în legislația autohtonă, astfel că investițiile directe ale nerezidenților au început să scadă, din ce în ce mai mult.

Și nici nu ar putea fi altfel, în condițiile în care Codul fiscal, adică principalul pilon legislativ al legislației fiscale, a cunoscut pe parcursul anului 2017 nu mai puțin de 290 de modificări.

Potrivit unei statistici realizate de Consiliul Național al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România (CNIPMMR), anul trecut s-a înregistrat un record de modificări legislative fiscale, iar premisele de anul acesta nu sunt deloc mai îmbucurătoare, ci din contră.

Astfel, volumul modificărilor Codului fiscal din primul trimestru al anului 2018 este cu 173% mai mare decât în primul trimestru al anului trecut (69 de articole modificate/completate în trimestrul I din 2017 vs. 120 de articole modificate/completate în primul trimestru al anului în curs). 

Dacă trendul schimbărilor va fi păstrat în continuare, ne-am putea gândi la peste 400 de articole din Codul fiscal ce ar putea fi modificate până la final de an, în condițiile în care actul normativ conține, în total, puțin peste 500 de articole. Desigur, sperăm ca estimarea să fie una exagerată, însă este foarte posibil, totodată, ca prevederi deja modificate în perioada ianuarie-martie 2018 să mai sufere schimbări pe parcursul anului în curs, ceea ce ar însemna același lucru: impredictibilitate fiscală și poziționarea României pe nedoritul prim loc în topul regional al modificărilor legislative (din Europa Centrală și de Est).

Potrivit studiului CNIPMMR, mediul de afaceri a fost obligat să implementeze, în primele 90 de zile din 2018, nu mai puțin de 217 noi reglementări care modifică/completează Codul fiscal.

Concret, 97 dintre acestea s-au aplicat chiar din prima zi a anului, iar alte 120 au fost adoptate la distanțe foarte mici de timp. Și ca tacâmul să fie complet, acestora li se adaugă modificări importante ale Codului de procedură fiscală şi ale legislaţiei secundare.

Desigur, orice modificare a Codului fiscal ar trebui făcută prin intermediul unei legi care să nu intre în vigoare mai devreme de șase luni de la publicarea în Monitorul Oficial, fiind prevăzută însă și o excepție, de care guvernanții au început să abuzeze. Concret, modificarea Codului fiscal prin ordonanțe s-a transformat din excepție în regulă, astfel că asigurarea predictibilității și stabilității cadrului legal fiscal pentru întreprinderile mici și mijlocii este aproape imposibil de realizat. 

Pe fondul schimbărilor legislative din ultima perioadă, Avocatnet.ro a dezvoltat un serviciu special pentru tine și, în doar 5-10 minute, te poți informa zilnic asupra tuturor schimbărilor legislative care te afectează! Află mai multe.

2 avocat net

Somajului tehnic

Standard

Ce se intampla cu angajatii in cazul somajului tehnic ?2.jpg

In momentul in care o societate se confrunta cu anumite dificultati economice sau tehnologice, angajatorul este nevoit sa-si mai reduca din activitate sau sa isi intrerupa activitatea pentru o anumita perioada de timp

Ce se intampla cu angajatii societatii?

 

Daca angajatorul are salariati cu contract individual de munca, acesta poate decide ca angajatii sa intre in somaj tehnic, mai exact sa suspende temporar contractul individual de munca al acestora. Potrivit art. 52 (1) punctul c), contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Atentie! Perioada de suspendare a contractului individual de munca trebuie sa se termine in momentul in care problema care a determinat-o a fost rezolvata. 

Totodata, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Suspendarea contractului individual de munca se va opera si transmite in Revisal astfel:

  • Inceput suspendare: cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii suspendarii. Se va completa data de inceput suspendare (prima zi in care nu se lucreaza); data de sfarsit suspendare (ultima zi in care nu se lucreaza).
  • Incetare suspendare: cel tarziu in ziua lucratoare anterioara incetarii suspendarii. Se va completa data incetare suspendare (prima zi in care angajatul va incepe sa lucreze).

Cat este cuantumul indemnizatiei de somaj tehnic?

Potrivit Codului Muncii, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3). 

Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

 

Minivacanta din aprilie

Standard

 

Pot primi angajaţii din mediul privat liber pe 30 aprilie?

zile libere

Bugetarii se vor bucura la sfârşitul acestei săptămâni de o mini-vacanţă, după ce Guvernul a stabilit ca luni, 30 aprilie 2018, să nu se muncească, pentru a uni sărbătoarea de 1 Mai – zi liberă legală stabilită prin Codul muncii – cu weekend-ul dinaintea ei. Ce se întâmplă însă în mediul privat?

Angajatorii privaţi au posibilitatea legală de a le da salariaţilor liber lunea viitoare, însă acest lucru rămâne strict la latitudinea lor şi va fi stabilit printr-o decizie internă care să specifice dacă și în ce condiții se va recupera ziua.

De exemplu, chiar şi bugetarii, care se vor bucura de prevederile HG nr. 207/2018 privind stabilirea zilei de 30 aprilie 2018 ca zi liberă, o vor recupera fie prin desfăşurarea activităţii în regim de program normal în ziua de 5 mai 2018 (sâmbătă), fie prin prelungirea corespunzătoare a timpului de lucru, până la data de 11 mai 2018.

O altă variantă este aceea de a acorda liber fără recuperare, însă ţinând cont că această măsura poate fi văzută ca fiind în dezavantajul angajatorului, cel mai probabil nu mulţi vor opta pentru ea.

Ultima opţiune, pentru cei care lucrează în mediul privat, nu primesc liber şi chiar vor să se bucure de mini-vacanţa de 1 mai, este să bifeze o zi de concediu de odihnă.

Instanta si dreptul muncii-STUDIU DE CAZ

Standard

Poate instanța de judecată să înlocuiască măsura concedierii cu o sancțiune mai ușoară?Legal

Prin cererea introductivă de instanță, reclamanta A.D. a chemat în judecată pe pârâtul S.N. Constanța, solicitând instanței ca prin hotarârea ce se va pronunța să dispună anularea deciziei nr. 394/03.08.2011 emisă de pârât și reangajarea sa în funcția anterior deținută.

În motivarea cererii, reclamanta a arătat că prin decizia contestată s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului său de muncă, măsură cu care nu este de acord.

Astfel, a învederat reclamanta că la data de 22.07.2011, la controlul efectuat asupra sa la poarta de acces a șantierului, au fost găsiți în bagajul personal 2 l de diluant și 2 l de vopsea, produse rămase de pe urma spălării pompei de vopsit și care erau în realitate reziduuri.

Prin contestația formulată reclamanta a arătat că nu a negat evenimentul din data de 22.07.2011, dar susține că sancțiunea aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale.

A precizat totodată reclamanta că este la prima abatere disciplinară săvârșită, iar prin desfacerea contractului de muncă a fost lipsită de orice sursă de venit, în condițiile în care are în întreținere doi copii și un părinte în vârstă.

În dovedirea  cererii, reclamanta a depus la dosar decizia nr. 394/03.08.2011. 

Ce apărări concrete a formulat pârâtul  în cauză?

Pârâtul a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.

Pe această cale, pârâtul a susținut că reclamanta a fost încadrată în meseria de vopsitor industrial, iar la data de 22.07.2011 a fost depistată la ieșirea din unitate având asupra sa o cantitate de 2 litri diluant și 2 litri vopsea de culoare bronz.

În aceste împrejurări, reclamanta a fost convocată pentru efectuarea cercetării disciplinare, ocazie cu care și-a recunoscut vinovația în săvârșirea faptei.

A mai subliniat pârâtul că prin dispozițiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate și valabil în perioada 2011 – 2015, fapta de sustragere de bunuri aparținând unității a fost calificată ca fiind abatere disciplinară gravă care justifică desfacerea contractului individual de muncă.

În plus, reclamanta avea cunoștință despre aceste prevederi contractuale, precum și de împrejurarea că societatea aplică unitar măsura de sancționare a salariaților care sustrag bunuri ce aparțin unității, în scopul impunerii unor criterii obiective de disciplină.

În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011 s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art.49 și art.173 lit.”a” din Contractul colectiv de muncă la nivel unitate, precum și de dispozițiile art.13.7, art.13.17 și art.14.7 din Regulamentul Intern.

A fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a Contractului  individual  de muncă al reclamantei, fapta săvârșită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat și cum a argumentat instanța hotărârea respectivă?

Prin sentința civilă nr.6345/02.12.2011, Tribunalul Constanța a admis în parte acțiunea formulată de reclamanta A.D., în contradictoriu cu pârâtul S.N. CONSTANTA SA  având ca obiect contestație decizie de concediere.

A anulat în parte decizia nr. 394/03.08.2011 și a înlocuit sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni.

A dispus reintegrarea reclamantei în funcția detinuta anterior emiterii deciziei anulate.

A obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor bănești cuvenite de la data emiterii deciziei și până la efectiva reintegrare.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de fond a avut în vedere următoarele considerente:

Reclamanta a fost angajata societății pârâte în funcția de vopsitor industrial.

La data de 22.07.2010, reclamanta a fost depistată de agentul de pază, la ieșirea din incinta unității, având asupra sa 2 litri de diluant și 2 litri de vopsea de culoare bronz. În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011, s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 49 lit. b și art. 173 lit.”a” din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, precum și a dispozițiilor art. 13.7, art.13.17 și art. 14.7 din Regulamentul Intern.

În consecință, a fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei, faptă săvârșită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.

Prin contestația de față, reclamanta nu a negat evenimentul din data de 22.07.2010, dar a susținut că sancțiunea aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale.

A susținut astfel reclamanta că substanțele găsite asupra sa la controlul agentului de pază reprezentau reziduuri, lipsite de valoare și imposibil de refolosit de unitate în cadrul altor procese tehnologice. Aceste afirmații ale reclamantei sunt infirmate însă prin concluziile raportului întocmit la nivel de unitate de comisia special constituită în vederea expertizării vopselei sustrase, concluzii potrivit cu care vopseaua este folosită integral în procesul de producție și nu rezultă reziduuri în urma folosirii ei.

În concluzie, la data de 22.07.2011 reclamanta a încercat să își însușească din incinta unității o cantitate de 2 l diluant și 2 l vopsea de culoare argintie, fiind descoperită la ieșirea din șantier.În mod evident, tentativa de sustragere a unor bunuri din patrimoniul unității angajatoare constituie abatere disciplinară și justifică exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare, în condițiile art. 247 Codul muncii.

În ce privește sancțiunea efectiv aplicată, pârâtul a invocat dispozițiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate, potrivit cu care se consideră abateri grave care justifică desfacerea contractului  individual de muncă sustragerea, favorizarea sau tăinuirea sustragerii de bunuri aparținând unității sau salariaților acesteia.

O asemenea dispoziție contractuală nu poate fi interpretată însă în sensul că, odată constatată existența abaterii disciplinare calificată ca atare de text, sancțiunea care intervine în mod automat și invariabil este cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. O astfel de concluzie ar lăsa în mod clar loc arbitrariului în aplicarea sancțiunii disciplinare de către angajator, din moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres și cumulativ prevăzute de art. 250 Codul muncii, criterii ce vizează împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovație al salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Or, în cazul de față, în mod evident pârâtul nu a ținut cont de aceste criterii, considerând că simpla calificare a faptei săvârșite de reclamanta ca fiind o abatere disciplinară gravă justifică eludarea dispozițiilor art. 250 Codul muncii. 

Cum instanța este competentă să verifice legalitatea măsurii dispuse de angajator, ea are și posibilitatea de a reindividualiza sancțiunea aplicată salariatului, aplicând o sancțiune mai ușoară, prin reaprecierea  criteriilor impuse de lege. Atât în doctrină, cât și în practica judiciară, s-a admis că prin recunoașterea cenzurii instanței asupra împrejurărilor în care s-a aplicat sancțiunea, se dă expresie liberului acces la justiție al salariatului, care în caz contrar ar fi un drept doar iluzoriu.

În cauza de față, prin raportare la toate criteriile enumerate de art. 250 Codul muncii, instanța apreciază că nu este justificată aplicarea celei severe sancțiuni. Astfel, nu se pot neglija împrejurările concrete ale faptei-care a presupus încercarea de sustragere a unei cantități mici de produse aparținând unității angajatoare, urmarea produsă-care nu a fost una de rezultat, precum și circumstanțele personale ale reclamantei, reținute prin chiar decizia de concediere, respectiv caracterizarea  acesteia ca fiind o persoană conștiincioasă, cu disponibilitate la solicitarile pentru muncă peste program, fără absențe nemotivate și care nu a mai fost sancționată disciplinar anterior.

Pentru toate aceste motive, instanța reține că prin raportare la circumstanțele concrete ale speței, corespondentul punitiv al acesteia trebuie să se regăsească într-o sancțiune mai ușoară decât cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, astfel că va proceda la reindividualizarea sancțiunii, urmând să admită în parte cererea reclamantei.

Având în vedere si prevederile art. 33 din Regulamentul Intern al unității, care enumară sancțiunile disciplinare aplicabile în ordine gravității lor, urmează a se dispune înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni. Interesul pârâtului în realizarea rolului preventiv al sancțiunii disciplinare, în vederea descurajării unor fapte similare, poate fi realizat și prin aplicarea unei sancțiuni mai puțin severe, dar care se înscrie în antecedența disciplinară a salariatului și produce efecte directe în privința drepturilor bănești acordate acestuia.

Se va dispune deci reintegrarea reclamantei în funcția anterior deținută și obligarea pârâtului la plata către reclamantă a drepturilor bănești cuvenite de la data emiterii deciziei și până la efectiva reintegrare. 

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către pârât şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?

Da, sentinţa instanţei de fond a fost atacată cu recurs  de către pârât, iar  curtea de apel a respins recursul ca nefondat, menținând astfel ca legală și temeinică hotărârea instanței de fond.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa superioară a avut în vedere următoarele considerente:

Potrivit art. 250 din Codul Muncii, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

  • împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
  • gradul de vinovație a salariatului;
  • consecințele abaterii disciplinare;
  • comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

În consecință, individualizarea sancțiunii se face în funcție de criteriile prevăzute la art. 250 din Codul Muncii.

Raportat la aceste criterii, în mod corect prima instanță a apreciat că nu se justifică aplicarea celei mai severe sancțiuni, față de împrejurările concrete ale faptei, respectiv sustragerea unei cantități mici de produse, urmarea produsă, care nu a fost una de rezultat, precum și circumstanțele personale ale reclamantei respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o persoană conștiincioasă, cu disponibilitate la solicitările pentru munca peste program, fără absențe nemotivate și care nu a mai fost sancționată disciplinar anterior.

Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost considerată abatere disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern și ale Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că sancțiunea disciplinară cea mai gravă intervine în mod automat, fără a ține cont de criteriile de individualizare prevăzute de art. 250 Codul muncii.

Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, însă instanța are dreptul să verifice legalitatea și temeinicia aplicării sancțiunii disciplinare.

Nu există nicio prevedere legală care să interzică instanței de jurisdicția muncii înlocuirea sancțiunii disciplinare cu una mai ușoară.

Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare care aparțin angajatorului.

Prerogativa angajatorului de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de sancționare disciplinară.

Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include și dreptul organului jurisdicțional de a înlocui o sancțiune disciplinară cu una mai ușoară.

Dacă nu s-ar recunoaște organului de jurisdicție a muncii și dreptul de a înlocui sancțiunea aplicată cu alta mai ușoară, în cazul în care se reține existența abaterii, ci numai anularea sancțiunii inițiale, ar însemna ca salariatul să rămână nesancționat.

În consecință, instanța de fond a interpretat corect actul juridic dedus judecății, iar hotărârea pronunțată a fost dată cu aplicarea corectă a legii.

Extras din Decizia civilă nr.362/CM/15.05.2012, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro

Redirecționarea a 2% din impozitul anual.

Standard

Fiscul ne va trimite acasă notificări cu opțiunea de redirecționare a 2% din impozitul anual.5.png

 

Agenția Națională de Administrare Fiscală va trimite cotribuabililor, gratuit, notificări privind opțiunea de redirecționare a sumei reprezentând până la 2% din impozitul anual pe veniturile din salarii și din pensii.

Prin OpANAF nr. 1003/2018, în vigoare din 11 aprilie, a fost aprobată Procedura de procesare a formularelor 230 (Formularul 2%), respectiv modelul și conținutul Notificării privind destinaţia sumei reprezentând până la 2% din impozitul pe veniturile din salarii și din pensii, pentru susținerea entităţilor nonprofit/unităţilor de cult, ce va fi transmisă contribuabililor.

Cine şi când primneşte notificările?

Conform actului normativ, în vederea stabilirii sumei reprezentând până la 2% din impozitul anual pe veniturile din salarii şi din pensii, pentru susținerea entităţilor nonprofit/unităţilor de cult, compartimentul de specialitate procesează formularele 230 în termen de 15 de zile de la primirea acestora.

După acest termen, o notificare va fi transmisă contribuabililor în următoarele situaţii:

  • cererea a fost depusă, în format hârtie, prin intermediul unei alte persoane, pe bază de borderou, prin poștă/direct la registratura organului fiscal;
  • pentru acelaşi contribuabil au fost depuse mai multe formulare 230.

De reţinut că organul fiscal nu autorizează transferul către entitatea nonprofit/unitatea de cult a sumei reprezentând până la 2% din impozitul anual înainte de expirarea unui termen de 30 de zile de la data comunicării notificării. Aşadar, în cazul în care sunt necesare corecturi sau se doreşte infirmarea cererii, aveţi la dispoziţie 30 de zile pentru acest lucru

Ce facem cu această notificare?

În notificare va fi specificat faptul că ați optat pentru virarea unei sume reprezentând până la 2% din impozitul anual pe veniturile din salarii și/sau din pensii, realizate în anul “X”, pentru susținerea entității nonprofit/unității de cult “Y”, cod de identificare fiscală “Z”.

Confirmare. Dacă opțiunea exprimată prin semnarea formularului 230 este corectă, atunci nu sunteți obligat să răspundeți la notificare.

Infirmare. În cazul în care nu ați optat pentru virarea sumei de 2% din impozitul anual în contul entității beneficiare menționate, trebuie să comunicaţi acest fapt, în scris, în termen de 30 de zile de la data primirii notificării.

ATENŢIE! În situația în care nu răspundeți în termen de 30 de zile de la data primirii notificării, se consideră că opțiunea înregistrată la ANAF vă aparține, urmând să se finalizeze procedura legală.

Corecturi. Dacă în urma verificării modului de completare a formularului 230, au fost identificate erori privind anumite aspecte, acestea vor fi menţionate şi va trebui să vă prezentaţi la sediul unităţii fiscale, în termen de 30 de zile, pentru efectuarea corecturilor.

Documentul va include şi datele de contact (nume, număr de telefon, program de lucru) ale persoanei căreia îi puteţi solicita informaţii suplimentare.

legestart