Cazuri legale de prelucrarea a datelor personale.

Standard
4

Incepand cu data de 25 mai 2018, in toate statele membre ale Uniunii Europene, va fi pus in aplicare Regulamentul general privind protectia datelor (RGPD) – Regulamentul (UE) 2016/679. Noile norme vor deveni, astfel, aplicabile, dupa doi ani de la adoptarea si intrarea in vigoare a documentului amintit.

Prin urmare, potrivit art. 6 din GDPR, prelucrarea este legala numai daca si in masura in care se aplica cel putin una dintre conditiile prezentate mai jos:

 • persoana vizata si-a dat consimtamantul pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal pentru unul sau mai multe scopuri specifice;
 • prelucrarea este necesara pentru executarea unui contract la care persoana vizata este parte sau pentru a face demersuri la cererea persoanei vizate inainte de incheierea unui contract;
 • prelucrarea este necesara in vederea indeplinirii unei obligatii legale care ii revine operatorului;
    • prelucrarea este necesara pentru a proteja interesele vitale ale persoanei vizate sau ale altei persoane fizice;

• prelucrarea este necesara pentru indeplinirea unei sarcini care serveste unui interes public sau care rezulta din exercitarea autoritatii publice cu care este investit operatorul;
• prelucrarea este necesara in scopul intereselor legitime urmarite de operator sau de o parte terta, cu exceptia cazului in care prevaleaza interesele sau drepturile si libertatile fundamentale ale persoanei vizate, care necesita protejarea datelor cu caracter personal, in special atunci cand persoana vizata este un copil. (aceasta prevedere nu se aplica in cazul prelucrarii efectuate de autoritati publice in indeplinirea atributiilor lor).

In cazul in care prelucrarea se face in alt scop decat cel pentru care datele cu caracter personal au fost colectate, nu se bazeaza pe consimtamantul persoanei vizate sau pe dreptul Uniunii sau dreptul intern, operatorul, pentru a stabili daca prelucrarea in alt scop este compatibila cu scopul pentru care datele cu caracter personal au fost colectate initial, ia in considerare, printre altele:

• orice legatura dintre scopurile in care datele cu caracter personal au fost colectate si scopurile prelucrarii ulterioare preconizate;
• contextul in care datele cu caracter personal au fost colectate, in special in ceea ce priveste relatia dintre persoanele vizate si operator;
• natura datelor cu caracter personal, in special in cazul prelucrarii unor categorii speciale de date cu caracter personal, in conformitate cu articolul 9 din GDPR, sau in cazul in care sunt prelucrate date cu caracter personal referitoare la condamnari penale si infractiuni, in conformitate cu articolul 10;
• posibilele consecinte asupra persoanelor vizate ale prelucrarii ulterioare preconizate;
• existenta unor garantii adecvate, care pot include criptarea sau pseudonimizarea.

 

Concediul de acomodare şi indemnizaţia lunară

Standard

Facilităţi pentru adoptatoracomodare

 

De curând au fost aduse modificări la Legea nr. 273/2004 privind procedura adopției, republicată în Monitorul oficial nr. 739/2016. Găsiţi aici o primă prezentare a OUG nr. 15/2018 prin care au fost aduse modificări la mai multe reglementări, inclusiv la cea privind adopţia. În cele ce urmează prezentăm un tablou extins asupra facilităţilor acordate, prin lege, adoptatorului. 

Concediul de acomodare şi indemnizaţia lunară

• Adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse impozitului pe venit din activități salariale și asimilate acestora sau, după caz, activități independente sau activități agricole poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară, raportată la indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR (1.700 lei).

Potrivit Legii  nr. 76/2002  privind asigurările de şomaj şi ocuparea forţei de muncă, indicatorul social de referință reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestațiile bănești suportate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, acordate atât în vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru șomaj, cât și în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum și a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă. Valoarea indicatorului social de referință este de 500 lei.

• Concediul și indemnizația lunară se acordă pe baza cererii persoanei îndreptățite, la care se anexează certificatul de grefă în baza căruia se execută hotărârea judecătorească de încredințare în vederea adopției, documentul care atestă mutarea copilului la adoptator/familia adoptatoare, înregistrat la direcția în a cărei rază administrativ-teritorială a fost protejat copilul, precum și dovada intrării efective în concediu sau a suspendării activității. Cererea se completează potrivit modelului care se aprobă prin normele metodologice de aplicare a legii adopţiei.

Normele metodologice au fost aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 579/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 623/2016.

• Drepturile de concediu şi indemnizaţie lunară se stabilesc și se acordă începând cu ziua următoare celei în care a fost pusă în executare hotărârea judecătorească de încredințare în vederea adopției.

• Persoanele îndreptățite cărora li s-au stabilit aceste drepturi NU pot beneficia, în perioada concediului de acomodare, de drepturile acordate în baza art. 2 și 7 din OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor. OUG nr. 111/2010 prevede:

– dreptul la concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap;

– indemnizaţia lunară în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului.

– stimulent de inserție în cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizației lunare.

• În perioada în care beneficiază de indemnizația la adopţie, persoana îndreptățită are calitatea de asigurat în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, fără plata contribuției de asigurări sociale de sănătate, în condițiile prevăzute de art. 154 din Codul fiscal.

Dispoziţia din Codul fiscal prevede că sunt exceptate de la plata contribuției de asigurări sociale de sănătatepersoanele care se află în concediu de acomodare, potrivit Legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în concediu pentru creșterea copilului potrivit prevederilor art. 2 și art. 31 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, pentru drepturile bănești acordate de aceste legi. 

Procedura de solicitare a drepturilor

• Cererea și documentele doveditoare se depun și se înregistrează la agenția pentru plăți și inspecție socială județeană și a municipiului București în a cărei rază teritorială are domiciliul sau reședința persoana îndreptățită.

• Calculul și plata indemnizației se fac de Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială, prin agențiile pentru plăți și inspecție socială județene și a municipiului București, și se achită, în funcție de opțiunea persoanei îndreptățite, în cont bancar sau la domiciliul acesteia.

• Procedura de plată a indemnizației care se acordă pe perioada concediului de acomodare este cea prevăzută de normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 579/2016, de aplicare a prevederilor legii adopţiei. 

Condiţii de încetare sau suspendare a drepturilor

• Concediul de acomodare și plata indemnizației încetează începând cu ziua următoare celei în care se produce una dintre următoarele situații:

a) a expirat perioada maximă de un an prevăzută pentru concediul de acomodare;

b) la cererea persoanei îndreptățite;

c) copilul a împlinit 18 ani;

d) a avut loc decesul copilului;

e) persoana îndreptățită care urma să adopte în calitate de persoană singură a decedat;

f) a rămas definitivă hotărârea judecătorească privind revocarea încredințării în vederea adopției.

• Concediul de acomodare și plata indemnizației se suspendă începând cu ziua următoare celei în care se produce una dintre următoarele situații:

a) s-a dispus plasamentul copilului în regim de urgență;

b) a fost pusă în executare hotărârea judecătorească privind revocarea încredințării în vederea adopției. 

Fiscalitate şi regimul contribuţiilor sociale

• Asupra drepturilor, astfel cum au fost reformulate prin recenta ordonanţă de urgenţă, nu se datorează impozit și nici contribuțiile sociale obligatorii stabilite potrivit legii.

• Perioada concediului de acomodare constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

• La stabilirea cuantumului indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se ia în calcul valoarea indemnizației, de 3,4 ISR.

• Perioada concediului de acomodare constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare și se valorifică pentru obținerea prestațiilor de asigurări sociale, în condițiile prevăzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, și a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, precum și în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010.

• Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului lunar al asiguratului, pentru stabilirea prestațiilor de asigurări sociale din sistemul public de pensii se utilizează 25% din câștigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective.

• Perioada concediului de acomoddare constituie vechime în muncă, în serviciu și în specialitate, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta.

• În situația în care indemnizația a fost acordată și pe perioada în care s-a dispus încetarea sau suspendarea concediului și a indemnizației, sumele acordate cu titlu necuvenit se recuperează de la persoana îndreptățită în condiții similare celor prevăzute de OUG nr. 44/2014 pentru reglementarea unor măsuri privind recuperarea debitelor pentru beneficiile de asistență socială, pentru alte beneficii de asistență socială. 

Obligaţii ale angajatorului

• Angajatorii au obligația de a acorda salariatului sau, după caz, salariaților soț și soție care adoptă timp liber pentru efectuarea evaluărilor impuse de obținerea atestatului și realizarea potrivirii practice, fără diminuarea drepturilor salariale, în limita a maximum 40 de ore pe an.

• Timpul liber se acordă pe baza cererii solicitantului, la care se anexează calendarul întâlnirilor sau, după caz, programul de vizite, întocmite de direcția competentă. 

Contributiile sociale in anul 2018-obligatii angajator

Standard

Ce obligatii au angajatorii?5

Desi contributiile sociale au fost transferate la angajat prin O.U.G. nr. 79/2017, in continuare acestea se retin, se declara si se platesc de catre platitorul de venituri din salarii sau asimilate salariilor. Conform Codului de procedura fiscala neretinerea, potrivit legii, de catre platitorii obligatiilor fiscale, a sumelor reprezentand impozite si contributii cu retinere la sursa precum si retinerea si nevarsarea acestora in totalitate constituie contraventii. Sanctiunile sunt stabilite in functie de sumele sustrase la plata (pana la 50.000 lei, intre 50.000 lei si 100.000 lei si peste 100.000 lei) si pot ajunge pana la 27.000 lei pentru persoanele juridice incadrate in categoria contribuabililor mijlocii si mari, respectiv pana la 8.000 lei, pentru celelalte persoane juridice, precum si pentru persoanele fizice.

 

• contributiile de asigurari sociale, datorate bugetului asigurarilor sociale de stat – salariat. Contributia se datoreaza si de catre angajator insa doar pentru conditii speciale si deosebite de munca;

• contributia de asigurari sociale de sanatate, datorata bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate- salariat;

• contributia asiguratorie pentru munca, datorata bugetului general consolidat – angajator.

Astfel, asupra veniturilor din salarii se aplica prin retinere la sursa urmatoarele contributii:

1. Contributia de asigurari sociale – 25%

2. Contributia de asigurari sociale de sanatate – 10%

Pentru veniturile din salarii angajatorul datoreaza contributia asiguratorie pentru munca.  Din contributia asiguratorie pentru munca incasata la bugetul de stat se distribuie lunar, pana la sfarsitul lunii in curs, o cota de:

a) 15%, care se face venit la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale constituit in baza Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu modificarile ulterioare;

b) 20%, care se face venit la Bugetul asigurarilor pentru somaj;

c) 5%, care se face venit la Sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;

d) 40%, care se face venit la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate pentru plata concediilor medicale;

e) 20%, care se face venit la bugetul de stat intr-un cont distinct.
Astfel, patru dintre contributiile sociale aplicate pana la 01 ianuarie 2018 au fost comasate in aceasta contributie asiguratorie pentru munca. Este vorba de contributia la somaj (angajat si angajator), contributia pentru concedii medicale, contributia pentru risc si accidente si contributia pentru garantarea creantelor salariale.

Pentru conditii deosebite de munca si pentru conditii speciale de munca (astfel cum sunt prevazute in Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice ) se datoreaza in plus, de catre angajator, contributii de asigurari sociale aplicand urmatoarele cote asupra salariului brut:

– 4% – in cazul conditiilor deosebite de munca.
– 8% – in cazul conditiilor speciale de munca.

Prin OUG 3/2018 a mai fost introdusa o obligatie in sarcina angajatorului – aceea de a suporta, in numele angajatului,  diferenta de contributii pana la nivelul contributiilor sociale aferente salariului minim brut pe tara pentru angajatii pentru care nivelul CAS si CASS datorat nu poate fi mai mic decat nivelul contributiilor aferente salariului de baza minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza contributiile.

Veniturile din salarii si asimilate salariilor sunt declarate de angajator in Declaratia 112 – Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate.

Pe langa aceste contributii sociale reglementate de Codul fiscal, autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, si nu angajeaza persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati datoreaza lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap. Prin OUG 60/2017 a fost eliminata posibilitatea persoanelor juridice de a opta pentru achizitionarea de produse sau servicii de la unitatile protejate autorizate incepand cu 01 septembrie 2017. Tot de la aceasta data a fost majorata contributia de la 50% la 100% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap.

Contributia a crescut si mai mult de la 01 ianuarie 2018 avand in vedere cresterea salariului minim pe economie de la 1.450 lei la 1.900 lei.


Cea mai mica diferenta salariala intre femei si barbati din UE este in Romania!

Standard

Egalitatea de sanseegalitate sanse

Cel mai recent raport al Comisiei Europene privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, arata ca desi au fost efectuate progrese in domeniu, acestea sunt insuficiente. In ce priveste diferenta de remunerare, Romania estre statul membru in care aceasta inregistreaza cel mai scazut nivel (5,2%), in timp ce media europeana s-a stabilizat de mai multi ani la 16%.

 

Frans Timmermans, prim-vicepresedintele Comisiei Europene, a declarat: „Egalitatea de gen reprezinta o prioritate pe agenda noastra, insa progresele pe teren sunt inca lente. Pentru ca situatia sa se schimbe in mod real pentru femei, trebuie sa transformam sensibilizarea si intentiile in actiuni. Aceasta inseamna adoptarea noii legislatii propuse de Comisie privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata, aderarea la Conventia de la Istanbul si punerea in aplicare a politicilor convenite deja pentru a solutiona diferenta de remunerare intre femei si barbati si pentru a combate violenta impotriva femeilor.”

Věra Jourová, comisarul european pentru justitie, consumatori si egalitate de gen, a adaugat: „Egalitatea de gen nu se rezuma doar la femei. Este vorba despre societatea, economia si demografia noastra. Vrem sa garantam ca femeile sunt cu adevarat egale barbatilor in fata legii. De asemenea, vom continua sa actionam in vederea emanciparii femeilor, astfel incat acestea sa poata face propriile alegeri in ceea ce priveste carierele si familiile lor.”

In Romania, in termeni de rata de ocupare a fortei de munca, aceasta este de doar 57,4% in randul femeilor (65,3% media UE), in timp ce in randul barbatilor urca la 73,1% (76,9% media UE). De asemenea, doar 11% dintre membrii consiliilor de conducere ale marilor companii sunt femei, fata de 25,3% media europeana, aceasta categorie inregistrand si cea mai mare scadere comparativ cu media europeana (cu peste 20%). O reprezentare slaba a fost inregistrata si in politica, acolo unde 21,3% dintre membrii Parlamentului Romaniei sunt femei, in timp ce media UE este de 29,3%. Violenta este in continuare extrem de larg raspandita. Potrivit celor mai recente date disponibile (din 2012), la nivelul Romaniei, circa 30% dintre femei s-au confruntat cu diferite forme de violenta fizica si/sau sexuala de la varsta de 15 ani, in timp ce media UE este de 33%.

La nivel european, raportul mai arata ca femeile sunt mai bine instruite decat barbatii (44% dintre femeile cu varste cuprinse intre 30-34 de ani au obtinut o diploma universitara in 2016, fata de 34% dintre barbati). Cu toate acestea, ele raman extrem de slab reprezentate in functiile de decizie din companii si castiga in continuare mai putin decat acestia.

Femeile sunt, de asemenea, subreprezentate in politica, in sase tari (Grecia, Croatia, Cipru, Letonia, Ungaria si Malta), ele ocupand mai putin de 20% din locurile din parlamentelor nationale. In medie, 44% dintre europeni considera ca femeile ar trebui sa aiba grija de caminele si familiile lor, intr-o treime din statele membre aceasta opinie fiind impartasita de cel putin 70% dintre cetateni.

Comisia a mai publicat si un studiu suplimentar privind femeile in era digitala, care indica faptul ca ocuparea mai multor locuri de munca in sectorul digital de catre femei ar putea genera o crestere a PIB-ului cu 16 miliarde de euro anual in UE. Cu toate acestea, numai 24,9% dintre femeile care urmeaza studii superioare obtin o diploma in domeniile tehnologice, in timp ce doar 14,8% dintre fondatorii de start-up-uri sunt femei.

Egalitatea intre femei si barbati este o valoare fundamentala a Uniunii Europene si un drept care a fost consacrat in tratat inca de la inceput: Tratatul de la Roma cuprindea o prevedere privind egalitatea de remunerare.

 
 
 

Sursa: europa.eu

O PREVEDERE DIN CODUL MUNCII VA FI STEARSA

Standard

SALARIATUL INVALID DE GRADUL III. CE PREVEDERE DIN CODUL MUNCII VA FI STEARSA3

Legislatia muncii

Subiect informativ preluat

Incetarea de drept a contractului individual de munca in cazul salariatului care se pensioneaza pentru invaliditate de gradul III este neconstitutionala, conform deciziei Curtii Constitutionale a Romaniei (CCR). Au trecut 45 de zile de la publicarea deciziei in Monitorul Oficial, asa ca aceasta prevedere va fi exclusa din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
 
 
Asa se face ca potrivit Deciziei CCR nr. 759/2017, care a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 108 din 5 februarie 2018, este impotriva Constitutiei Romaniei ca un contract individual de munca (CIM) sa inceteze de drept atunci cand angajatul devine pensionar de invaliditate de gradul III.
 
 
De ce s-a luat aceasta decizie de catre CCR? Pentru ca in situatia de incetare de drept a CIM pentru pensionarul de invaliditate gradul III, nu se lua practic, in calcul, opinia salariatului sau a angajatorului.
Dupa pensionare, salariatul poate fi reincadrat, dar numai daca pensionarea a intervenit pentru varsta sau pentru salariatul invalid gradul III.
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul de munca inceteaza de drept la data pensionarii salariatului. Exista aici o distinctie: in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul inceteaza in momentul in care salariatul a implinit varsta de pensionare si stagiul de cotizare, iar in cazul pensionarii pentru invaliditate, contractul de munca inceteaza la momentul comunicarii deciziei de pensionare.
Astfel, potrivit art. 118 din Legea pensiilor nr. 263/2010, publicata in Monitorul oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, aceste categorii de pensionari pot cumula pensia cu salariul.
Dar aici apare problema.
Chiar daca un salariat lucra deja cu jumatate de norma, contractul sau tot ar fi incetat de drept, potrivit art. 56 alin. (1) lit. c), la data comunicarii deciziei de pensionare. Desi el ar fi avut dreptul sa cumuleze pensia cu salariul, contractul sau totusi ar fi incetat, putand fi ulterior reangajat sau nu.
Astfel de situatii, supuse analizei instantelor din tara, au generat in cele din urma ridicarea unei exceptii de neconstitutionalitate in fata Curtii Constitutionale. Iar Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 759/2017, publicata in Monitorul oficial nr. 108 din 5 februarie 2018, a declarat neconstitutionalitatea acestui text. Mentionam ca nu este avuta in vedere nici pensionarea pentru limita de varsta, si nici pensionarea pentru invaliditate de gardul I sau II, ci doar pensionarea salariatului incadrat in gradul III de invaliditate.
Salariatul invalid de gradul III: Incetarea de drept a contractului individual de munca
Astfel, s-a aratat ca incetarea de drept a contractului individual de munca la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III este contrara prevederilor constitutionale privind egalitatea de drepturi si conduce la restrangerea exercitiului dreptului la munca.
Ce trebuie sa stii despre incetarea de drept a unui contract de munca 
Curtea a retinut ca masura incetarii de drept a contractului individual de munca de la comunicarea deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III reprezinta o restrangere a exercitiului dreptului la munca. Se impune a fi analizat, prin efectuarea unui test de proportionalitate, daca aceasta solutie legislativa este rezonabila, proportionala cu obiectivul urmarit si nu transforma dreptul la munca in unul iluzoriu/teoretic.
Imprejurarea ca acordarea pensiei de invaliditate de gradul III se face din initiativa asiguratului nu poate constitui, in opinia Curtii, un argument temeinic pentru a institui o reglementare mai putin favorabila pentru pensionarii de invaliditate de gradul III in raport cu ceilalti salariati, cum nu poate fi un argument temeinic nici imprejurarea ca emiterea unei decizii de pensionare de invaliditate de gradul III impune o modificare a termenilor contractului individual de munca ce nu poate fi intotdeauna realizata, intrucat angajatorul nu are in toate cazurile disponibil un loc de munca adecvat conditiei celui pensionat.
Pentru aceste motive, Curtea a admis exceptia de neconstitutionalitate si si constata ca dispozitiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteza din Legea nr. 53/2003 Codul muncii sunt neconstitutionale.
Potrivit art. 69 lit. c) din Legea pensiilor nr. 263/2010, publicata in Monitorul oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, invaliditatea de gradul III este caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, persoana putand sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca. in acest caz, observam ca salariatul poate lucra, cumuland pensia cu salariul, dar numai pentru jumatate de norma. Evaluarea capacitatii de munca, in vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, pana la data implinirii varstei standard de pensionare prevazuta de prezenta lege, de catre medicul specializat in expertiza medicala a capacitatii de munca.
 
Potrivit art. 56 lit. c) din Codul muncii, contractul de munca al salariatului inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensie. Dar, dupa cum am vazut, prin Decizia nr. 759/2017, publicata in Monitorul oficial nr. 108 din 5 februarie 2018, acest text a fost declarat neconstitutional.
 
Intrebarea este acum – ce avem de facut? Ce putem face cu salariatii care se pensioneaza pentru invaliditate de gradul III si care vor fi efectele acestei decizii de neconstitutionalitate asupra raporturilor lor de munca?
 
 
Apreciem ca exista urmatoarele posibilitati:
 
a) Daca avem un salariat incadrat cu jumatate de norma, care a dobandit incadrarea in gradul III de invaliditate, contractul sau de munca va continua ca si cum nimic nu s-ar fi intamplat. Salariatul va avea dreptul sa cumuleze pensia cu salariul. Contractul sau de munca nu va putea inceta decat in aceleasi conditii ca si al celorlalti salariati;
 
b) Daca salariatul este incadrat cu norma intreaga, la data comunicarii deciziei de pensionare ii propunem salariatului incheierea unui act aditional de modificare a contractului individual de munca, sub aspectul normei. Daca accepta norma sa va fi redusa a jumatate, iar salariatul va cumula pensia cu salariul (corespunzator normei lucrate). Mentionam ca aceasta categorie de salariati este exceptata de la aplicabilitatea normelor privind plata contributiilor la nivelul salariului minim;
 
c) Daca salariatul refuza incheierea actului aditional de modificare a contractului de munca, va depinde de decizia medicului de medicina a muncii daca vom mai putea continua raportul de munca sau nu. Daca medicul de medicina muncii il declara inapt pentru desfasurarea activitatii, contractul sau va inceta, dar nu de drept, ci prin concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica (art. 61 lit. c) din Codul muncii;
 
 
d) In acelasi fel vom proceda daca activitatea, prin natura sa, nu este susceptibila de fractionare, iar salariatul este declarat inapt de catre medicul de medicina muncii: salariatul va putea fi concediat pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
 
e)  Daca medicul il declara apt de munca, iar salariatul continua activitatea cu norma intreaga, pensia va fi suspendata, in temeiul art. 114 lit. f) din Legea pensiilor nr. 263/2010 (ca urmare a faptului ca acesta depaseste jumatate din programul normal de lucru al locului de munca respectiv).
 
Remarcam faptul ca insasi Curtea Constitutionala, in motivarea deciziei, a luat in considerare posibilitatea ca angajatorul sa nu aiba disponibil un loc de munca adecvat conditiei celui pensionat. 
Legislatiamuncii.ro
 

Din 25 mai 2018 intra in vigoare Regulamentul pentru protectia datelor cu caracter personal

Standard

Trebuie sa sti faptul ca, incepand cu data de 25 mai 2018 va intra in vigoare Regulamentul nr. 679/2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date.

Iata mai jos in ce consta acest regulament:

regulament 

“Protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal este un drept fundamental. Articolul 8 alineatul (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (“carta”) și articolul 16 alineatul (1) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE) prevăd dreptul oricărei persoane la protecția datelor cu caracter personal care o privesc.

(2) Principiile și normele referitoare la protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor lor cu caracter personal ar trebui, indiferent de cetățenia sau de locul de reședință al persoanelor fizice, să respecte drepturile și libertățile fundamentale ale acestora, în special dreptul la protecția datelor cu caracter personal. Prezentul regulament urmărește să contribuie la realizarea unui spațiu de libertate, securitate și justiție și a unei uniuni economice, la progresul economic și social, la consolidarea și convergența economiilor în cadrul pieței interne și la bunăstarea persoanelor fizice.

(3) Directiva 95/46/CE a Parlamentului European și a Consiliului(4) vizează armonizarea nivelului de protecție a drepturilor și libertăților fundamentale ale persoanelor fizice în ceea ce privește activitățile de prelucrare și asigurarea liberei circulații a datelor cu caracter personal între statele membre.

(4) Directiva 95/46/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 24 octombrie 1995 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date.

(4) Prelucrarea datelor cu caracter personal ar trebui să fie în serviciul cetățenilor. Dreptul la protecția datelor cu caracter personal nu este un drept absolut; acesta trebuie luat în considerare în raport cu funcția pe care o îndeplinește în societate și echilibrat cu alte drepturi fundamentale, în conformitate cu principiul proporționalității.

Prezentul regulament respectă toate drepturile fundamentale și libertățile și principiile recunoscute în cartă astfel cum sunt consacrate în tratate, în special respectarea vieții private și de familie, a reședinței și a comunicațiilor, a protecției datelor cu caracter personal, a libertății de gândire, de conștiință și de religie, a libertății de exprimare și de informare, a libertății de a desfășura o activitate comercială, dreptul la o cale de atac eficientă și la un proces echitabil, precum și diversitatea culturală, religioasă și lingvistică.

(5) Integrarea economică și socială care rezultă din funcționarea pieței interne a condus la o creștere substanțială a fluxurilor transfrontaliere de date cu caracter personal. Schimbul de date cu caracter personal între actori publici și privați, inclusiv persoane fizice, asociații și întreprinderi, s-a intensificat în întreaga Uniune. Conform dreptului Uniunii, autoritățile naționale din statele membre sunt chemate să coopereze și să facă schimb de date cu caracter personal pentru a putea să își îndeplinească atribuțiile sau să execute sarcini în numele unei autorități dintr-un alt stat membru.

(6) Evoluțiile tehnologice rapide și globalizarea au generat noi provocări pentru protecția datelor cu caracter personal. Amploarea colectării și a schimbului de date cu caracter personal a crescut în mod semnificativ. Tehnologia permite atât societăților private, cât și autorităților publice să utilizeze date cu caracter personal la un nivel fără precedent în cadrul activităților lor. Din ce în ce mai mult, persoanele fizice fac publice la nivel mondial informații cu caracter personal. Tehnologia a transformat deopotrivă economia și viața socială și ar trebui să faciliteze în continuare libera circulație a datelor cu caracter personal în cadrul Uniunii și transferul către țări terțe și organizații internaționale, asigurând, totodată, un nivel ridicat de protecție a datelor cu caracter personal.

(7) Aceste evoluții impun un cadru solid și mai coerent în materie de protecție a datelor în Uniune, însoțit de o aplicare riguroasă a normelor, luând în considerare importanța creării unui climat de încredere care va permite economiei digitale să se dezvolte pe piața internă. Persoanele fizice ar trebui să aibă control asupra propriilor date cu caracter personal, iar securitatea juridică și practică pentru persoane fizice, operatori economici și autorități publice ar trebui să fie consolidată.”

 

Liberele pentru cei de alte religii

Standard

Liberele pentru cei de alte religii să nu se suprapună cu sărbătorile legale și concediul de odihnă2

Angajatorii vor fi obligați să acorde zilele libere ale salariaților de alte religii în orice alte zile în afară de sărbătorile legale sau zilele de concediu de odihnă, conform unui proiect de act normativ care a primit azi votul decisiv în Parlament. Modificarea va fi făcută deoarece unele firme lipsesc salariații de alte religii de liberele la care au dreptul.Modificarea la Codul muncii este inclusă într-un proiect de lege de aprobare a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 53/2017, ce a fost adoptat azi de Camera Deputaților. Potrivit Constituției, ordonanțele emise de Executiv trebuie aprobate prin lege, iar parlamentarii pot face acest lucru cu amendamente, ca în cazul de față. Pentru a se aplica, documentul mai trebuie promulgat prin decret prezidențial.

În cazul salariaților de alte religii, angajatorii vor fi obligați să le dea zile libere acestora în afara sărbătorilor legale și a concediului anual de odihnă, pentru a se evita abuzurile.

„Zilele libere stabilite (…) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual”, scrie în proiect.

Codul muncii stabilește, în prezent, că, pentru salariații de alte religii decât cele creștine, angajatorii trebuie să acorde anual două zile libere pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale (declarate astfel de cultele religioase legale, în afară de cele creștine).

Deși salariații de alte religii ar trebui să se bucure, în mod normal, atât de cele 15 libere legale existente în prezent , cât și de zile libere cu ocazia propriilor sărbători majore, există angajatori care nu procedează în acest fel (detalii despre acest aspect sunt aici). Motiv pentru care parlamentarii vor să introducă clarificarea prezentată mai sus.

„Pentru clarificarea normei juridice în ceea ce privește acordarea acestor zile, ținând cont de faptul că unii angajatori, cu sau fără rea intenție, au acordat zilele libere în zile de sărbătoare legală sau chiar în concediul de odihnă”, scrie în motivarea aferentă modificării referitoare la zilele libere ale salariaților de alte religii.

 pdfExpunerea de motive

pdfOrdonanţa de urgenţă a Guvernului

pdfAvizul Consiliului Economic şi Social

pdfAvizul Consiliului Legislativ

Atenție! Proiectul de lege NU se aplică momentan. Pentru a intra în vigoare, acesta trebuie promulgat prin decret prezidențial și publicat în Monitorul Oficial.schimbărilor legislative din ultima perioadă, Avocatnet.ro a dezvoltat un serviciu special pentru tine și, în doar 5-10 minute, te poți informa zilnic asupra tuturor schimbărilor legislative care te afectează! Află mai multe.

2 avocat net