Acuzații la locul de muncă

Standard

Cum să faceți față3Există câteva modalități prin care puteți face față acuzațiilor la locul de muncă, astfel încât acestea să aibă cel mai mic impact. Mai mult decât atât, puteți să le folosiți în favoarea voastră și întregul birou să poată beneficia de cunoștințele voastre.

Când vi se aduc acuzații?

Când auziți pentru prima oară o acuzație, este posibil să nu știți ce să faceți cu această informație. Acuzațiile sunt diferite de scenariul tipic “conflict-rezolvare”. Dacă există un conflict, înseamnă că două sau mai multe părți sunt, de obicei, direct „conflictuale” între ele.

Acuzațiile pot avea loc în mod privat, în spatele vostru sau anonim. S-ar putea nici să nu fiți conștienți de acuzație până când nu vi se va repeta de către altcineva sau nu vă vor spune despre ea în cadrul grupului la prânz. Uneori este mai ușor să vă descurcați dacă cineva vă acuză direct deoarece este onest și cu cărțile pe față.

Problema principală cu acuzațiile la locul de muncă este că, deseori, credem că sunt complet adevărate, fără să verificăm validitatea acestora. Astfel, în loc să credeți imediat ce vi se spune, gândiți-vă:

  • Este adevărat?
  • De la cine a pornit?
  • Este de încredere sursa?
  • Care sunt motivele pentru care o persoană ar putea răspândi această poveste?
  • Am stat de vorbă cu respectiva persoană?

Scopul acestor întrebări este de a vă opri să vă gândiți imediat că tot ceea ce auziți este adevărat. Vreți să puneți la îndoială tot ce auziți și dacă ați fi vreodată acuzați de ceva, ați vrea ca alții să facă același lucru pentru voi.

Acuzațiile sunt asemănătoare cu un incendiu. Dacă le lăsați să se răspândească prea mult pot scăpa de sub control. Mai mult, când se răspândesc, puteți începe să pierdeți din vedere sursa și cum să le opriți.

Rămâneți echilibrați!

Chiar dacă sunteți supărați sau nervoși când auziți despre o acuzație pe care a făcut-o altcineva despre voi, acest lucru nu înseamnă că aveți dreptul să începeți vă vărsați mânia asupra lui.

Ceea ce este nevoie să faceți în acest moment este să vă gândiți cum să vă liniștiți și să gândiți rațional:

  • Respirați adânc. Când auziți ceva care este supărător (chiar dacă nu este vorba despre voi) opriți-vă și respirați puțin. Acest lucru vă va ajuta să vă limpeziți capul și să vă controlați corpul și emotiile.
  • Nu trageți imediat concluzii. Odată ce auzim despre ceva supărător, este tentant să credem că știm totul. Așteptați să aflați care sunt faptele înainte să credeți tot ce auziți.
  • Retrageți-vă din situația neplăcută. Dacă este posibil, încercați să vă îndepărtați de situația în care vă aflați. Acest lucru va ajuta la prevenirea confruntărilor inutile. Și vă poate ajuta să arătați că sunteți o persoană echilibrată care nu reacționează în mod inutil.
  • Nu vorbiți despre aceasta până când nu vă veți liniști. Ar putea să vă ia puțin timp pentru a vă liniști după ce ați fost acuzat de ceva. Dacă este cazul, luați-vă câteva momente pentru a vă aduna, iar când sunteți pregătiți veți putea vorbi despre aceasta

Cu cât sunteți mai echilibrați, cu atât mai rațional veți aborda ceea ce se va întâmpla în continuare.

Cum să faceți față minciunilor?

Problema reală a acuzațiilor la locul de muncă este atunci când acestea nu sunt adevărate.

Gândiți-vă la următorul lucru: o persoană de la locul vostru de muncă este acuzată că a furat bani, de exemplu. Însă nu a făcut-o și chiar dacă s-a dovedit a fi nevinovată, poate fi imposibil să-și piardă stigmatul de a fi persoana care a fost acuzată de furt.

O modalitate de a aborda minciunile la locul de muncă este să vă asigurați că vă folosiți de acel concept de a pune la îndoială totul. Dacă cineva vă spune ceva, de exemplu, asigurați-vă că puneți la îndoială adevărul până când îl aflați direct de la sursă.

Când cineva spune o minciună despre voi, căutați dovezi care să contrazică ceea ce spune acea persoană. S-ar putea să doriți să vă confruntați cu persoana care spune minciuna și să vedeți care ar putea fi răspunsul ei.

De exemplu, o puteți întreba de ce crede că acuzația este adevărată? Când auziți răspunsul acesteia, vă puteți face o idee despre motivul pentru care a spus această minciună, iar apoi ați putea să faceți ceva în acest sens.

În același timp, ce se întâmplă când vă confruntați cu cineva legat de o minciună și acesta o neagă? Nu aveți prea multe lucruri pe care le puteți face, dar când aveți dovezi care contestă minciuna, asigurați-vă că le folosiți.

Dacă este posibil ca minciuna să vă afecteze poziția la locul de muncă, ar fi o idee bună să discutați cu șeful vostru despre această situație. Vorbiți însă cu șeful după ce ați vorbit în prealabil cu persoana care a spus minciuna.

Cine face acuzațiile?

Acuzațiile la locul de muncă pot veni de oriunde și de la oricine. Totuși, dacă vă uitați de unde provin acestea, ați putea înțelege mai bine de ce sunt direcționate spre voi.

De exemplu, dacă un coleg care nu vă place vă acuză de ceva anume, ar putea pur și simplu să încerce să vă facă să arătați rău înaintea celorlalți. Pe de altă parte, și-ar putea dori să-i facă pe ceilalți să fie la fel ca el. Sună ușor copilăresc, și poate fi, dar acest lucru se întâmplă destul de des la locul de muncă.

Acuzațiile venite din partea șefului, mai ales cele care nu sunt adevărate, sunt mai grave. S-ar putea să doriți să puneți întrebări despre această situație și să vedeți de ce șeful spune aceste lucruri. Dacă nu sunt adevărate, atunci este mai bine să continuați să vă notați tot ceea ce discutați cu el, legat de muncă, și apoi să vorbiți cu șeful șefului despre cum să ieșiți din această situație.

Gândiți-vă la persoana care acuză și la modul în care ați putea să discutați și cu alte persoane care nu fac parte din situație. Este nevoie să apelați la surse și conexiuni externe pentru a putea face față unei situații în care sunteți acuzați în mod fals.

Desigur, dacă acuzațiile sunt adevărate, este înțelept să le recunoașteți și să încercați să rezolvați și să remediați problema.

CONTRIBUTIA ASIGURATORIE PENTRU MUNCA

Standard

PENTRU CE CATEGORII DE ANGAJATI SE DATOREAZA?2

Contributia asiguratorie pentru munca este reglementata de Codul fiscal, aratandu-se baza de calcul a acestei indemnizatii. Astfel, Codul fiscal nu reglementeaza obligatia de plata a acestei contributii pe categorii de persoane care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor.ATENTIENu se poate o lista exhaustiva a persoanelor pentru care se datoreaza sau nu contributia persoanelor, intrucat s-ar putea strecura cu usurinta greseli.
„Care sunt persoanele care nu datoreaza CAM?”, se intreba cineva pe PortalCodulMuncii.ro.
Incepem prin a mentiona ca art. 220 indice 4 alin. (1) din Codul fiscal, baza lunara de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca o reprezinta suma castigurilor brute realizate din salarii si venituri asimilate salariilor, in tara si in strainatate, cu respectarea prevederilor legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate sociala la care Romania este parte, care include:
a) veniturile din salarii, in bani si/sau in natura, obtinute in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevazut de lege. In situatia personalului roman trimis in misiune permanenta in strainatate, veniturile din salarii cuprind salariile de baza sau, dupa caz, soldele de functie/salariile de functie corespunzatoare functiilor in care persoanele respective sunt incadrate in tara, la care se adauga, dupa caz, sporurile si adaosurile care se acorda potrivit legii;
b) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica, stabilite potrivit legii;
c) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial;
d) remuneratia administratorilor societatilor, companiilor/societatilor nationale si regiilor autonome, desemnati/numiti in conditiile legii;
e) remuneratia obtinuta de directorii cu contract de mandat si de membrii directoratului de la societatile administrate in sistem dualist si ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, precum si drepturile cuvenite managerilor, in baza contractului de management prevazut de lege;
f) sumele reprezentand participarea salariatilor la profit, potrivit legii;
g) sume reprezentand salarii, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile/hotarari judecatoresti definitive si executorii;

IMPORTANT 1
Codul fiscal prevede faptul ca nu se cuprind in baza lunara de calcul a contributiei asiguratorie pentru munca sumele prevazute la art. 142.
Tot in Codul fiscal se prevede ca, contributia asiguratorie pentru munca nu se datoreaza pentru prestatiile suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetul asigurarilor pentru somaj, precum si din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate.
Cine stabileste daca se datoreaza contributia asiguratorie pentru munca?
Asadar,  un angajator va stabili pentru fiecare categorie de personal in parte daca se datoreaza sau nu contributia asiguratorie pentru munca pornind de la prevederile legale care stabilesc baza de calcul al acestei contributii.
Remuneratia administratorilor si directorilor intra in baza de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca. O exceptie de la plata contributiei asiguratorii pentru munca sunt cenzorii. Acestia nu vor fi inclusi de platitor in baza de calcul al contributiei asiguratorie pentru munca.
…citeste mai multe pe PortalCodulMuncii >>>

 

Cum se poate îmbolnăvi sau însănătoși o organizație

Standard

Imperfecțiunea umană a liderilor2

 

În continuarea articolului despre fața umană a liderilor, revenim cu informații despre profilurile psihologice ale actualilor lideri, manageri și antreprenori din România, dar nu numai. Specialiștii în psihologie descriu patologii organizaționale generate de lideri care se află în dezechilibre emoționale profunde. Iar oamenii care nu sunt în echilibru cu ei înșiși nu pot conduce oameni. Decât prin control, frică și abuz.Când vorbim despre lideri, uităm că vorbim în primul rând despre oameni. Nu despre roboți, nu despre supra-oameni. Nu despre șefi, directori, manageri și antreprenori care dețin funcții și putere, ci despre ființe umane autentice. Cu lumini și umbre. Cu înălțări și căderi deopotrivă. Se poate vorbi despre un profil psihologic al actualilor lideri? De ce avem atât de puțini lideri în România? Ce îi diferențiază de omologii lor din alte țări și ce îi unește?

Putem vorbi despre dezechilibre emoționale pe care aceștia le dezvoltă în urma stilului de viață mult prea alert, stresant, departe de valorile spirituale ale umanității profunde?

Profilul complet rămâne, în continuare, în umbră, inaccesibil. De ce? Simplu, pentru că nu profilul psihologic îi alege pe oameni în aceste roluri sociale, ci oamenii aleg orientarea, rolurile de manager sau de antreprenor.

Profilul complet se va întinde pe o claviatură uriașă de trăsături și de posibilități, chiar dacă pentru ușurința gestionării rolului se fac diverse standardizări (reducții) ale profilului psihologic, cum ar fi: dinamic, întreprinzător, flexibil, dominant, inovator, empatic, responsabil, organizat, curios, prieten cu regulile și procedurile, dedicat în munca sa, capabil să-i conducă și pe alții, integru, rezilient  etc.

Ocupantul unui astfel de rol are o istorie greu de inventariat, are achiziții dificil de anticipat și gestionat, precum și o încărcătură de comportamente care forțează linia dintre normalitate și tulburarea psihică.

Când liderul este în dezechilibru, organizaţia va fi la fel

În afară de tristețile obișnuite, de agitațiile inofensive sau fără obiect ori de agresivitățile mascate sau perfide, lista pare să fie din ce în ce mai bogată zilele acestea cu: plictiselile consumate la o țigară sau cafea; ședințele care îngroapă timpul de lucru; înlocuirea subtilă a angajamentului față de job cu zâmbetul de festivități, cu nonacțiunea și afundarea în proceduri care să blocheze activitatea celorlalți. Aș mai adăuga, cu apăsare, graba indigestă care însoțește agenda zilnică, fără o minimă analiză a impactului acțiunilor și fără o implicare directă a actului gândirii, în capul listei rămînînd, neînvinsă de ani de zile, suficiența, povara narcisică a lui „știe tot și poate tot”, ca sursă a nefericirii tuturor.

Cum arată un lider pozitiv?

Aș evidenția și progrese notabile, în egală măsură. Astfel, avem lideri care învață să asculte, să gestioneze stresul în favoarea lor, oameni care aleg să înțeleagă impactul acțiunilor lor și să se centreze doar pe acțiuni cu maxim de impact și minim de efort; lideri care-și depășesc condiția de neîncredere și îndrăznesc; oameni care hrănesc mai puțin suspiciunile și bârfa; care înțeleg bine unde se duce lupta proprie și unde se duce lupta pentru interesele celorlalți; lideri care-și fac timp să cunoască mai multe despre ei și despre viața lor; oameni care „nu stau cu moartea în față”, așa cum răspundea Mihai Șora, la o recentă conferință, la întrebarea „Cum se vede viața și moartea la 101 ani?”

Despre aceasta este viața, despre a înțelege că nu ai motive să stai cu moartea în față sau cu groapa Glina, ori cu alte mizerii de tot felul, ci să stai cu privirea pe lumina pe care o ai pe calea ta și să-ți continui drumul, experimentînd tot ce are legătură cu această călătorie. 

Îmi plac liderii care nu sunt bolnavi de ei înșisi, cei care admit că sunt vulnerabili, cei care recunosc că nu le știu pe toate și cei care admit că, înainte de a se fi născut ei, s-au inventat și descoperit multe lucruri miraculoase pe pământ. Ei nu vor afișa comportamente de fațadă.

Liderii pot îmbolnăvi o organizație sau o pot însănătoși

Patologia organizațională s-a născut din dorința de a înțelege sursele bolilor sau ale modificărilor bruște intervenite în viata companiilor, cu efecte dramatice asupra membrilor . Astfel, orice eveniment sau obicei care tinde să transforme o organizaţie într-una disfuncțională, contraproductivă, ineficientă, disructivă sau destabilizatoare, intră în aria înțelegerii patologiilor care au condus organizaţia pe acel drum. Studiile s-au centrat până acum pe următoarele efecte: înstrăinare, inechitate, supraconformism sau ritualuri păguboase (Scott, 1981).

Dezechilibrele emoționale ale liderului pot contamina natura relațiilor interumane dintr-o organizaţie
Una din sursele patologiei organizaționale este stilul de conducere al liderului, care, difuzat către toate nivelurile, contaminează natura relațiilor dintre oameni cu trăsăturile bolii acestuia.

Exemplific prin cazul unui lider, care poate fi diagnosticat de către un expert, ca fiind afectat în mare măsură de tulburarea narcisică. Care sunt trăsăturile comportamentale ale acestuia? Un om diagnosticat cu tulburarea narcisică de personalitate crede că lumea se clădește doar cu el. Liderul narcisic e preocupat zilnic de un singur lucru „dragostea de sine”, fapt ce conduce la un sentiment exagerat al importanţei propriei persoane şi la convingeri fanteziste, nerealiste asupra calităţilor sale, pe care le percepe ca unice sau excepţionale. Drama lui este aceea că cei din jur nu-I acordă pic de atenție și nu îi recunosc calitățile cu pricina, motiv pentru care-i tratează cu o totală lipsa de empatie.

Aleg la întâmplare doar patru trăsături din tabloul complet al bolii: idealizarea propriei persoane; conduită distantă, arogantă, emfatică; nonreceptivitate şi insensibilitate la opinii diferite, recomandări sau îndemnuri; aviditate pentru titluri, demnităţi, onoruri, ranguri.

Priviți în jur, recunoașteți deja pe cineva care, indiferent de evidențe, are mereu dreptate? Stiți pe cineva care se șifonează instant dacă nu agreezi niște vorbe vagi, ce nu pot fi susținute cu nimc altceva decât cu faptul că el/ea le-a rostit și că e șefu’?

De la liderul narcisic la organizația narcisică

Imaginați-vă cum arată o organizație narcisică (sau departament). Membrii sunt divizați, le e  mereu teamă să comunice unii cu alții, dar și cu liderul narcisic, pentru că nu ar fi ascultați și nici înțeleși, ei oricum contemplă neputincioși valoarea expandată artificial a liderului, părerile sale și suficiența de a ști tot ce mișcă în lumea aceasta. Liderul narcisic respinge în forme extrem de rafinate inovarea și creează un ritual al gesturilor de admirație, chiar și în lipsa calităților.

Oamenii din companie încep să fie contaminați de ideea că dă bine să aduni tot felul de diplome și din orice eveniment au tendința de a vâna doar laurii. Oamenii din echipă încep să se înstrăineze și să se comporte marcați de frica de a vorbi cu celălalt, ajung să aibă o încredere scazută în reușitele proprii, pentru că nimeni nu le confirmă existența sau performanța, iar ședințele devin ringuri de luptă împotriva oricărei idei, în afară de cea a șefului.

Organizația poate sfârși prin a deveni reactivă, obosită, defensivă, ipocrită – una trebuie să spunem și alta să fim. Liderii păstrează doar oamenii cu capete plecate și pe cei dornici de avansare cu orice preț – ceea ce va duce la combustia lentă, dar sigură a membrilor (burnout), precum și la apariția unor boli fizice și emoționale.


Noul mod de calcul al contribuțiilor sociale

Standard

Info 1Guvernul a adoptat o ordonanță de urgență care prevede noul mod de calcul al contribuțiilor sociale în situațiile în care beneficiarii sunt în concediu medical sau în concediul de îngrijire a copilului, astfel încât să se plafoneze nivelul la cel din decembrie 2017.

În același timp, stagiul minim de asigurare pentru a beneficia de concediu medical va fi de doar o lună, și nu de 6 luni, în ultimele 12 luni anterioare celei pentru care este acordat concediul. Astfel, în primele 6 luni ale anului 2018, stagiul minim de asigurare pentru acordarea concediilor medicale și indemnizațiilor de asigurări sociale, inclusiv indemnizații maternale și de îngrijire a copilului bolnav, va fi de o lună în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical sau indemnizația. 
În privința modului de calcul al contribuției de asigurări sociale, ordonanța guvernului prelungește perioada de derogare de 6 luni, la 9 luni, pentru concediul maternal. Cuantumul contribuției nu va putea depăși nivelul aferent sumei reprezentând 10,5% aplicat la 35% din câștigul salarial mediu brut pentru 2017, corespunzător zilelor de concediu, în cazul persoanelor care, până la 1 iulie, se află sau intră în concediu medical, sau pentru femeile care, până la 1 octombrie 2018, urmează să beneficieze de concediu pentru sarcină și lăuzie, respectiv concediu de îngrijire a copilului bolnav sau de risc maternal, până la terminarea acestora.
Toate persoanele care se află sau intră în concediu maternal în perioada 1 ianuarie 2018 – 30 septembrie 2018, vor avea contribuțiile de asigurări sociale plafonate, astfel încât venitul net realizat după 1 ianuarie 2018 să nu fie mai mic decât cel realizat în luna precedentă. Angajatorii beneficiarilor care au primit, în luna ianuarie, indemnizații mai mici, vor depune declarații rectificative și vor plăti diferența de sumă până la 31 martie.

 

REINTEGRAREA UNOR DREPTURI SALARIALE A UNUI SALARIAT

Standard

CE PREVEDE NOUL COD FISCAL 2018

COD FISCAL 1

Noul Cod Fiscal 2018 prevede ca, in cazul veniturilor reprezentand salarii/solde, diferente de salarii/solde, dobanzi acordate in legatura cu acestea, precum si actualizarea lor cu indicele de inflatie, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare la data platii pentru veniturile realizate in afara functiei de baza, si se plateste pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care au fost platite.

Aceste prevederi sunt reglementate de art. art. 78 alin. (4) din Codul fiscal.

„Va rog sa-mi spuneti ce presupune reintegrarea unui salariat pe functia detinuta anterior. Prin hotarare judecatoreasca intimata este obligata sa plateasca o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii, pana la reintegrarea efectiva. Aceasta despagubire reprezinta cuantumul total al salariilor nete pe ultimii 3 ani, de cand a i-au fost incetate raporturile de munca si pana la reintegrare? Aceasta suma este purtatoare de contributii? Trebuie sa fac rectificativa la statele de plata si D112 pe ultimii 3 ani? Salariatul trebuie sa-mi solicite in scris reconstituirea vechimii pe ultimii 3 ani? Cum trebuie sa procedez legal, ca si angajator?”, se intreba cineva in cadrul PortalCodulMuncii.ro.

Impozitul aferent salariilor stabilite in baza hotararii judecatoresti se va calcula si retine la luna platii despagubirilor conform reglementarilor legale in vigoare la data platii venitului si se vireaza pana pe data de 25 a lunii urmatoare.  Veniturile salariale sunt considerate venituri in afara functiei de baza. Impozitul pe salariu va fi cuprins in declaratia 112 aferenta lunii in care s-a facut plata.

Referitor la contributiile sociale se vor avea in vedere dispozitiile art. 147 alin. (3) din Noul Cod Fiscal 2018
conform carora in cazul in care au fost acordate sume reprezentand salarii sau diferente de salarii, stabilite in baza unor hotararijudecatoresti ramase definitive si irevocabile/hotararijudecatoresti definitive si executorii, precum si in cazul in care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane, in vederea stabilirii prestatiilor acordate de sistemul public de pensii, contributiile de asigurari sociale datorate potrivit legii se declara pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care au fost platite aceste sume, prin depunerea declaratiilor rectificative pentru lunile carora le sunt aferente sumele respective.

IMPORTANT 1

In cazul contributiilor sociale se depun declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni conform legislatiei in vigoare in luna respectiva.

Angajatorul are obligatia sa procedeze conform celor mai sus expuse indiferent daca salariatul ii solicita sau nu. Astfel, in baza hotarariijudecatoresti se vor calcula drepturile salariale conform celor mai sus expuse.

Sursa: PortalCodulMuncii

 

Munca în 2018

Standard

Recompensare, interdicții și amenzi de mii de lei

Legal

3egimul juridic al muncii suplimentare este tratat în Codul muncii, unde se prevăd contextul în care se poate munci peste program, cum trebuie recompensați salariații și cine nu poate să lucreze niciodată în aceste condiții. În cazul contractelor cu timp parțial, există chiar și o sancțiune foarte dură pentru angajatorii care lucrează cu salariați mai mult decât au semnat în contract că vor munci. În contextul în care sunt propuse amenzi multiple pentru nerespectarea regulilor de la munca suplimentară, vă prezentăm azi câteva repere legislative pe acest subiect.

Munca suplimentară este cea făcută peste durata normală a timpului de muncă săptămânal și trebuie răsplătită în consecință. Durata maximă a timpului de lucru este 48 de ore pe săptămână, iar asta include orele suplimentare, potrivit Codului muncii.

Excepțional, se poate lucra și peste aceste 48 de ore, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de patru luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Și există, de asemenea, locuri de muncă unde e necesar să se lucreze peste norma de opt ore pe zi, însă trebuie respectată durata maximă legală de care vorbeam.

„Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident„, scrie în Codul muncii. Așadar, munca suplimentară nu poate fi impusă salariatului, ca regulă.

Într-un material scris în redacția avocatnet.ro acum ceva vreme, un specialist explica faptul că munca efectuată după terminarea programului poate fi considerată muncă suplimentară numai în situația în care există o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea ei. Iar condiția secundară este să existe acordul salariatului.

Moduri de recompensare a muncii peste program

Ca recompensare a muncii suplimentare, conform Codului muncii, aceasta se face în două moduri:

  • prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea orelor suplimentare (în aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru);
  • dacă nu e posibilă varianta de mai sus, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia (sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).

Pentru bugetari însă lucrurile stau diferit anul acesta, ca și în anii precedenți, de altfel. Așa cum o prevede un act normativ de la începutul acestui an, singurul mod în care bugetarii care fac ore suplimentare sunt răsplătiți în 2018 este acordarea de timp liber corespunzător.

Interdicții la prestarea muncii suplimentare

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară, această interdicție fiind absolută în Codul muncii.

Evident, dacă ne raportăm la limitările legale ale timpului de muncă săptămânal, tot ceea ce depășește aceste limite înseamnă muncă suplimentară făcută în afara legii. „Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 (adică peste durata legală a timpului de lucru – n.red.) sau 115 (sectoarele de activitate unde se lucrează peste opt ore pe zi – n.red.), după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident”, scrie în Codul muncii.

Așadar, se poate face muncă suplimentară și peste durata legală a timpului de lucru (dar nu cu salariați minori), dacă și numai dacă e vorba de cazuri de forță majoră sau de urgențe pentru care trebuie luate măsuri destinate prevenirii producerii unor accidente sau pentru înlăturarea consecințelor unui accident.

Apoi, există o interdicție de a presta muncă suplimentară în cazul contractelor cu normă parțială. Și aici avem două excepții, care se referă fix la situațiile de mai sus: cazurile de forță majoră și urgențele. Salariații care muncesc peste norma din contractele cu timp parțial nu se pot aștepta să fie și recompensați pentru acestea, din moment ce legea prevede că e interzisă munca suplimentară în cazul lor. 

Când riscă angajatorii o amendă de 10.000 de lei?

Nerespectarea regimului prescris în Codul muncii la munca suplimentară atrage acum amenzi între 1.500 și 3.000 de lei. Practic, aceasta e amenda generală, pentru că nu se specifică în Codul muncii că se aplică pentru fiecare angajat găsit de inspectorii munci într-o astfel de situație.

Acest lucru ar putea să se schimbe însă anul acesta, pentru că mai mulți parlamentari au depus de curând un proiect legislativ spre dezbatere care prevede ca amenda de mai sus să se acorde per angajat, iar nu la modul general . Așadar, regimul sancționatoriu propus este mai dur.

Există însă o amendă „generoasă”, introdusă în Codul muncii anul trecut, care ar trebui să reducă fenomenul „muncii la gri” (munca peste norma parțială din contract): 10.000 de lei pentru fiecare persoană angajată care lucrează mai multe ore decât a semnat în contract că lucrează.

Am menționat această amendă la munca suplimentară pentru că situațiile de muncă la gri au fost adesea încadrate de autorități ca muncă suplimentară, iar nu ca muncă pe lângă contract, adică „la negru”. Acum, munca în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor cu timp parțial e încadrată ca muncă nedeclarată și sancționată cu câte 10.000 de lei.

Pe fondul schimbărilor legislative din ultima perioadă, Avocatnet.ro a dezvoltat un serviciu special pentru tine și, în doar 5-10 minute, te poți informa zilnic asupra tuturor schimbărilor legislative care te afectează! Află mai multe.

                                             Sursa2 avocat net

 

Vinerea Mare, declarată zi liberă legală

Standard
 

SENAT: Vinerea Mare, declarată zi liberă legală

 Calendar 1
În şedinţa din data de 21 feb 2018 a Senatului a fost adoptat, cu 86 de voturi pentru, un proiect de modificare a Codului munciicare prevede introducerea ultimei zile de vineri dinaintea Paştelui (Vinerea Mare) în lista sărbătorilor libere legale, în care nu se munceşte. Pentru a se aplica măsura, propunerea legislativă trebuie aprobată şi de Camera Deputaţilor, în calitate de for decizional, şi publicată în Monitorul Oficial.

În expunerea de motive, iniţiatorii susţin că Vinerea Mare este deja zi de sărbătoare în multe alte state ale Uniunii Europene, precum Germania, Grecia, Spania, Portugalia, Suedia, Finlanda, Slovenia, Cehia, Bulgaria, Danemarca, Lituania, Estonia, Malta, Cipru, Luxemburg. În plus, se mai precizează şi faptul că la nivelul ţării noastre există “14 zile de sărbători legale, mai puţine faţă de alte ţări din Uniunea Europeană, de exemplu Belgia, Lituania sau Cipru care au între 16, 17 zile de sărbătoare legală.”

În cazul în care proiectul îşi va încheia parcursul legislativ în Parlament cu un aviz pozitiv, lista zilelor libere pe 2018 va arăta astfel:

  • 1 şi 2 ianuarie (marţi), Anul Nou;
  • 24 ianuarie (miercuri), Ziua Unirii Principatelor Române;
  • 6 aprilie (vineri), Vinerea Mare
  • 8 aprilie (duminică) şi 9 aprilie (luni), prima şi a doua zi de Paşti
  • 1 mai (marţi), Ziua Muncii;
  • 27 mai (duminică) şi 28 mai (luni), prima şi a doua zi de Rusalii;
  • 1 iunie (vineri), Ziua Copilului;
  • 15 august (miercuri), Adormirea Maicii Domnului;
  • 30 noiembrie (vineri), Sfântul Apostol Andrei;
  • 1 decembrie (sâmbătă), Ziua Naţională a României;
  • 25 decembrie (marţi) şi 26 decembrie (miercuri), prima şi a doua zi de Crăciun.

La acestea se adaugă două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.