Greșeli frecvente la șefii români

Standard
5.jpgUn studiu recent arată ceea ce probabil că intuiai deja: opt din zece angajați din România cred că nu sunt îndeajuns de productivi din cauza șefilor. Evident că e în natura angajatului să își critice (mai mult, mai puțin, mai direct sau mai pe ascuns) superiorii și să dea vina pe ei când ceva nu îi iese, dar realitatea e că șefii români comit numeroase greșeli.

3.jpg

De când lucrez, m-am lovit de destule tipologii de șefi , de la cel blocat într-un limbaj de lemn până la cel care mai degrabă și-ar tăia o mână decât să ofere bonusuri. Am observat că mulți lideri – indiferent de experiență sau de cât de pricepuți sunt – fac erori care ar putea fi ușor evitate. Nu mă refer la greșelile de strategie (acestea sunt inevitabile, pentru că toți luăm o grămadă de decizii proaste), ci la cele din relația cu angajații, care afectează nu doar productivitatea, ci și atmosfera de lucru. Am făcut mai jos o listă cu ele și, în caz că ești un lider care ține la angajații , câteva sfaturi ca să le eviți pe viitor.

4.jpg

1. Nu dau doi bani pe retenția de personal

Una dintre marile probleme din companiile românești este fluctuația permanentă de personal. Azi vine cineva, mâine pleacă, poimâine apare un om nou care, la rândul lui, e înlocuit în scurt timp. Cei mai mulți lideri din România nu văd o problemă în asta, pentru că „sunt zece inși care stau la rând”, cu toate că statisticile arată că plecarea unui angajat costă de trei ori salariul acestuia. Motivele sunt evidente: productivitatea scade, iar procesul de recrutare costă. În plus, mai e un aspect: mulți potențiali candidați la jobul disponibil nu sunt interesați să se angajeze într-un loc în care retenția personalului este scăzută, așa că firma pierde prin limitarea plajei de recrutare.

Cum eviți greșeala? Metoda cea mai la îndemână e să afli motivele pentru care pleacă angajații  și apoi să rezolvi problemele semnalate. Ca reguli generale, asigură-te că angajații lucrează într-un mediu de lucru plăcut și că au și alte beneficii în afara celor financiare.

2. Critică doar de dragul criticii

Oricine apreciază critica constructivă la job, mai ales când vine la pachet cu scoaterea în evidență a aspectelor pozitive. Așa procedează șefii abili, care știu că motivarea angajaților este esențială pentru bunul mers al firmei. Dar am văzut destui șefi care, sub impulsul de moment, își critică subalternii fără nicio bază, chiar și când aceștia n-au greșit cu nimic. Acest comportament dăunează companiei, pentru că, evident, un angajat care lucrează sub presiunea criticilor va fi mai stresat și va avea performanțe mai slabe.

Cum eviți greșeala? E simplu, nu mai critica „la cald”. Analizează atent situația și, dacă într-adevăr angajatul a greșit, oferă-i un feedback negativ. Acesta e întotdeauna mai ușor de tolerat decât o furtună de critici.

3. Țin ședințe interminabile care nu rezolvă nimic

Ședințe de două ore și mai bine, la care nu există o temă clară (motiv pentru care jumătate din ședință se consumă doar pentru identificarea acesteia) și care, odată încheiate, nu rezolvă niciuna dintre problemele care aveau nevoie de rezolvare. Îți sună cunoscut scenariul ăsta? Probabil că da, pentru că cei mai mulți șefi nu au descoperit încă secretul ședințelor (cât mai) scurte și eficiente. Adesea, ședințele lor te duc cu gândul la adunările zgomotoase din Poiana lui Iocan.

Cum eviți greșeala? N-o spun eu, o spun specialiștii: o ședință ok, care să nu devină plictisitoare, ar trebui să dureze cel mult 90 de minute. Pe deasupra, la ședință ar trebui să ia parte doar oamenii direct implicați în ceea ce se discută, nu toți angajații din firmă.

4. Le dau angajaților sarcini care nu sunt în fișa postului și la care aceștia nu se pricep

Sunt sigur că fiecare dintre noi știe măcar un caz în care, deși împarte oamenilor din echipă sarcini la care aceștia nu se pricep, șeful se așteaptă ca lucrurile să meargă ca unse.

Cum eviți greșeala? Adu-ți aminte care sunt atribuțiile în firmă ale fiecărui angajat. Folosește-te de punctele lui forte. Nu uita că dacă îți pui angajatul să facă ceva la care nu e performant, tu ești primul care are de suferit.

5. Ori sunt prea distanți, ori prea prietenoși cu angajații

De-a lungul anilor, am întâlnit ambele categorii. Șefi care nu le comunicau angajaților nimic altceva în afara sarcinilor de muncă – chiar și când se vedea de la o poștă că subalternul aduce la lucru probleme de acasă -, dar și șefi exagerat de prietenoși, care intrau fără ocolișuri în treburile personale ale angajaților sau organizau ieșiri la bere cu aceștia. Ambele comportamente sunt nepotrivite și nu fac decât să streseze angajatul, pentru că acesta fie simte că nu e sprijinit la locul de muncă, fie e pus în situația de a combina viața profesională cu cea privată.

Normele de aplicare a legii privind ucenicia la locul de munca,au fost modificate.

Standard
Guvernul a modificat miercuri, printr-o hotarare, normele metodologice de aplicare a legii privind ucenicia la locul de munca. Actul normativ reglementeaza punerea in aplicare a prevederilor Legii nr. 164/2017, prin care a fost modificata Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca.

.

3

Hotararea adoptata modifica durata minima a programului de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca, exprimata in ore de pregatire teoretica si practica, pe niveluri de calificare.

“Aceste niveluri de calificare au fost modificate prin Legea nr. 164/2017 si acum ucenicia este organizata pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, astfel: 360 de ore pentru nivelul 2, 720 de ore pentru nivelul 3 si 1.080 de ore pentru nivelul 4”, se arata intr-un comunicat remis Agerpres.

De asemenea, se prevede ca finantarea formarii prin ucenicie la locul de munca, din fonduri europene structurale si de investitii, se realizeaza conform Ghidului solicitantului si regulilor de eligibilitate, in vigoare la data incheierii contractului de ucenicie, cu respectarea conditiilor finantatorului, arata guvernul.

Legea nr. 164/2017 stabileste durata contractului de ucenicie in functie de nivelul de calificare pentru care urmeaza sa se pregateasca ucenicul, astfel: 12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2; 24 de luni, in cazul unei calificari de nivel 3 si 36 de luni pentru o calificare de nivel 4.

Legea mai prevede organizarea uceniciei la locul de munca pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, stabilite conform Cadrului national al calificarilor si finantarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca din fonduri europene structurale si de investitii si fonduri publice nationale aprobate in bugetul asigurarilor pentru somaj.

De asemenea, legea mai cuprinde majorarea sumelor de bani acordate angajatorului care incheie un contract de ucenicie, la cerere, pe intreaga perioada de derulare a acestuia, la 1.125 lei/luna, din bugetul asigurarilor de somaj, in limita fondurilor alocate (pana acum angajatorul putea solicita 60% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002), se mai arata in comunicatul mai sus mentionat.

Dosarul personal al salariatului

Standard

Vezi ce acte trebuie sa contina un dosar complet1

Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare salariat. Acest lucru rezulta atat din revederile art.8 din HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cat si din prevederile art.34 din Codul muncii.

2.pngDosarul personal se intocmeste pentru toti salariatii societatii, se pastreaza in bune conditii la sediu si se prezinta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munca dosarul personal al salariatilor se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat sau de catre un fost salariat se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se pastreaza in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu character personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare.

Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

Intrucat legiuitorul nu enumera in mod limitativ si expres documentele incluse in dosarul personal al salariatului, acest lucru a condus la o practica diferita la nivelul inspectoratelor teritoriale de munca. In plus, pentru a respecta prevederile legale dar si pentru a se pune la “adapost” in relatia cu salariatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca si o serie de alte documente.

In relatia angajator-salariat, pe durata raportului de munca, angajatorul are obligatia de a introcmi la angajarea in munca, in cazul modificarilor intervenite sau la incetarea relatiei de munca si, dupa caz, la cererea salariatului o serie de documente pe care sa le pastreze la dosarul salariatului.

Printre aceste documente enumeram, dupa caz:
1. Cerere de angajare
2. Contract de confidentialitate incheiat prealabil incheierii contractului individual de munca
3. Fisa de informare a salariatului la angajare cu desfasurarea activitatii in tara
4. Fisa de informare a salariatului la angajare cu desfasurarea activitatii in strainatate
5. Fisa de identificare a factorilor de risc profesional
6. Contract individual de munca (model cadru)
7. Contract individual de munca (model complex)
8. Fisa postului (model cadru)
9. Anexa la fisa postului cu privire la obligatiile ce revin angajatului in domeniul securitatii si sanatatii in munca, apararii impotriva incendiilor si situatiilor de urgenta
10. Fisa de evaluare a performantelor
11. Proces verbal de predare-primire bunuri necesare pentru desfasurarea activitatii
12. Fisa de informare a salariatului la modificarea contractului individual de munca
13. Act aditional la contractul individual de munca (model general)
14. Act aditional la contractul individual de munca – clauza cu privire la formarea profesionala
15. Decizie colectiva de majorare a salariului minim
16. Decizie de detasare a salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca
17. Decizie de aplicare a sanctiunilor disciplinare altele decat desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
18. Decizie privind radierea sanctiunii disciplinare
19. Decizie de suspendare a contractului individual de munca (model general)
20. Cerere de reluare a activitatii
21. Decizie de incetare a suspendarii contractului individual de munca (model general)
22. Notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa angajatorului
23. Notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa salariatului
24. Cerere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa salariatului
25. Propunere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa angajatorului
26. Decizie de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor
27. Cerere de incetare a contractului individual de munca prin demisie
28. Decizie de incetare a contractului individual de munca prin demisie
29. Notificare preaviz concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului
30. Decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concediere individuala)
31. Decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concediere colectiva)
32. Notificare preaviz concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
33. Decizie de concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
34. Notificare preaviz concediere pentru necorespundere profesionala
35. Decizie de concediere pentru necorespundere profesionala
36. Decizie de concediere in cazul arestarii preventive sau arestarii la domiciliu a salariatului pentru o perioada mai mare de 30 de zile
37. Decizie privind sanctionarea disciplinara prin desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
38. Adeverinta de vechime in munca
39. Proces verbal de predare-primire bunuri la incetarea contractului individual de munca
40. Nota de lichidare
41. Declaratie de luare la cunostinta a prevederilor regulamentului intern
42. Declaratie pe propria raspundere a salariatului la angajare
43. Declaratie pe propria raspundere a salariatului incadarat in baza unui contract individual de munca cu timp partial
44. Declaratie pe propria raspundere privind functia de baza
45. Declaratie pe propria raspundere in vederea acordarii de deduceri personale
46. Declaratie pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere
47. Declaratie pe propria raspundere a celuilalt sot ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil major
48. Declaratie pe propria raspundere privind apartenenta la o casa de sanatate
49. Declaratie pe propria raspundere asigurat
50. Declaratie pe propria raspundere coasigurat
51. Declaratie pe propria raspundere privind indicarea adresei unde locuieste efectiv
52. Declaratie privind folosirea autovehiculului
53. Informare asupra starii fiziologice de graviditate a salariatei
54. Cerere de concediu odihna
55. Cerere de concediu fara plata
56. Cerere de concediu pentru evenimente familiale deosebite
57. Cerere de concediu pentru formare profesionala
58. Cerere de concediu pentru crestere copil
59. Cerere de concediu paternal
60. Adeverinta salariat (model general)
61. Adeverinta asigurat pentru medicul de familie/spital (model cadru)
62. Adeverinta asigurat pentru medicul de familie/spital (model complex)
63. Adeverinta din care sa rezulte numarul de zile de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, necesara in vederea acordarii certificatelor de concediu medical
64. Adeverinta cu veniturile din ultimele 6 luni inainte de incetarea raportului de munca, pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii
65. Adeverinta emisa de angajator privind faptul ca salariatul beneficiaza/nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil major
66. Adeverinta tip pentru acordarea indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului
67. Avederinta tip pentru acordarea stimulentului de insertie dupa concediul pentru cresterea copilului
68. Adeverinta privind impozitul pe veniturile din salarii pentru anul …….. (model ce inlocuieste fisa fiscala)
69. Adeverinta eliberata de angajator pentru stabilirea stagiului de cotizare in ceea ce priveste contributia la somaj2