Beneficiile persoanelor asigurate

Standard

Ce beneficii au persoanele asigurate in cazul aparitiei unui eveniment asigurat?

.3.png
Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale garanteaza un ansamblu de servicii si prestatii in beneficiul persoanelor asigurate, in vederea:
– promovarii sanatatii si securitatii la locul de munca si prevenirii accidentelor de munca si bolilor profesionale;
– diminuarii si compensarii consecintelor accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Sunt asigurate pentru accidente de munca si boli profesionale, prin efectul legii, urmatoarele persoane:
– salariatii care desfasoara activitatea in baza unui contract de munca, respectiv functionarii publici;
– persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective;
– somerii, in perioada de desfasurare a unor practici profesionale;
– ucenicii, elevii, studentii, in perioada de practica scolara.

Activitatea in domeniul accidentelor de munca si a bolilor profesionale este organizata la nivelul Casei Nationale de Pensii Publice (CNPP) cu reprezentare teritoriala la nivel de judete.


2.png


Obiectivele sistemului de asigurare sunt urmatoarele:
– prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
– reabilitarea medicala si socioprofesionala a asiguratilor, victime ale accidentelor de munca si ale bolilor profesionale, precum si recuperarea capacitatii de munca a acestora;
– acordarea de prestatii in bani pe termen lung si scurt, sub forma de indemnizatii, pensii si alte ajutoare.


2


Sistemul de asigurare ofera victimelor urmatoarele tipuri de prestatii si servicii:
– reabilitare medicala si recuperarea capacitatii de munca;
– reabilitare si reconversie profesionala;
– indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca;
– compensatii pentru atingerea integritatii;
– pensii de invaliditate si de urmas;
– despagubiri in caz de deces;
– rambursari de cheltuieli.

Asiguratii au dreptul la prestatii medicale pentru investigarea investigarea, diagnosticarea, reabilitarea, diagnosticarea, reabilitarea sanatatii si recuperarea capacitatii de munca.

Asiguratorul are obligatia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate pana la:
– restabilirea starii de sanatate sau ameliorarea deficientelor survenite in urma unui risc asigurat;
– prevenirea diminuarii sau a pierderii capacitatii de munca si a necesitatii de asistenta permanenta.


2


Directia Generala din cadrul CNPP acorda urmatoarele prestatii medicale:
– asistenta medicala de urgenta la locul accidentului, in mijloacele de transport specializate si unitati spitalicesti;
– tratament medical ambulatoriu, analize medicale si medicamente prescrise de medic;
– servicii medicale in spitale sau in clinici specializate pentru boli profesionale;
– tratament de recuperare a capacitatii de munca in unitati specializate;
– servicii de cirurgie reparatorie;
– cure balneoclimaterice;
– investigatii de specialitate si analize de laborator.

Pentru cazurile de boli profesionale, casele teritoriale de pensii deconteaza direct serviciile medicale cu clinicile de boli profesionale. Pentru bolile profesionale confirmate anterior datei de 1 ianuarie 2005 si pentru care se continua reabilitarea medicala ulterior acestei date ca urmare exclusiva a cauzei profesionale, se deconteaza urmatoarele servicii si prestatii:
– tratament medical ambulatoriu, analize medicale si medicamente;
– servicii medicale in spitale, in sectii sau unitati sanitare specializate pentru boli profesionale;
– tratament de recuperare a capacitatii de munca in unitati specializate;
– servicii de chirurgie reparatorie;
– cure balneoclimaterice;
– dispozitive medicale in vederea corectarii si recuperarii deficientelor organice, functionale sau fizice.

Asiguratorul preia in sarcina sa cheltuielile privind urmatoarele prestatii si servicii de reabilitare si reconversie profesionala:
– cheltuielile privind serviciile medicale si psihologice pentru aprecierea starii fizice, mentale si aptitudinale in vederea reconversiei;
– costul cursurilor de calificare de conversie;
– plata unei indemnizatii pe durata cursurilor de calificare de reconversie.


2


Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca
Asiguratii beneficiaza de o indemnizatie pe perioada in care se afla in incapacitate temporara de munca in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale. Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca datorata accidentelor de munca si bolilor profesionale se acorda pe baza certificatului medical eliberat conform dispozitiilor legale.

Certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, respectiv de casa teritoriala de pensii in a carei raza se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. In caz de incapacitate temporara de munca, asiguratul primeste o indemnizatie in cuantum de 80% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni anterioare manifestarii riscului in cazul urgentelor medico-chirurgicale. Durata acestei indemnizatii este de 180 de zile, cu posibilitatea de prelungire cu maxim 90 de zile. Plata este suportata diferentiat, respectiv, primele 3 zile de incapacitate temporara de munca fiind platite de catre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate se deduce din FAMBP.


2


Compensatii pentru atingerea integritatii
De aceste compensatii beneficiaza asiguratii care, in urma acidentelor de munca sau a bolilor profesionale, raman cu leziuni permanente care produc deficiente si reduc capacitatea de munca intre 20 si 50%.

Acestea se acorda la solicitarea persoanei respective, pe baza deciziei medicului asiguratorului, dupa cum urmeaza:
– se acorda o singura data, integral, o suma fixa de bani, fara a afecta celelalte drepturi;
– se stabileste in functie de gravitatea leziunii, in limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute, comunicate de Institutul National de Statistica (INS).

Daca reducerea capacitatii este intre 20 si 25%, se acorda 2 salarii medii brute variind pana la 12 salarii in situatia in care pierderea capacitatii se incadreaza intre 45 si 50%.


2


Despagubiri in caz de deces
In cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, beneficiaza de despagubire in caz de deces o singura persoana, care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul sau o persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionale de deces. Cuantumul despagubirii este de 4 salarii medii brute, comunicate de INS, iar despagubirile se acorda in urma cererii insotite de actele din care rezulta dreptul solicitantului.


2


Rambursari de cheltuieli
Asiguratorul acorda rambursari de cheltuieli in urmatoarele situatii:
– transportul de urgenta, in cazuri temeinic justificate, cand salvarea victimei impune utilizarea altor mijloace decat cele uzuale;
– confectionarea ochelarilor, a aparatelor auditive, a protezelor oculare;
– in cazul aplicarii dispozitivelor medicale implantabile prin interventia chirurgicala in vederea recuperarii organice, functionale sau fizice;

In situatia salariatului roman detasat intr-un stat membru UE, acesta beneficiaza de asistenta si servicii medicale acordate de institutia de la locul de resedinta sau sedere temporara in baza documentului portabil A1.
Certificatul A1 (fost E101 sau E103) confirma faptul ca sunt achitate contributiile sociale in alta tara din Uniunea Europeana (UE).


2


Cheltuielile de transport necesare pentru repatriere in cazul decesului unui lucrator detasat asigurat, ca urmare a unui accident de munca sau boala profesionala, se suporta din sumele prevazute cu aceasta destinatie, din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Asiguratii care au suferit un accident de munca si boli profesionale si au pierdut total sau cel putin jumatate capacitatea de munca beneficiaza de pensie de invaliditate.


2


Pensia de urmas se acorda sotului supravietuitor, daca decesul sotului sustinator s-a produs in urma unui accident de munca sau boala profesionala, cu conditia ca acesta sa nu realizeze venituri sau veniturile realizate sa fie mai mici de 35% din salariul mediu brut pe economie.


2

Noua religie de pe piața muncii

Standard

.

“Sunt ceea ce simt”- noua religie de pe piața muncii

3.jpg



Impactul pe care “încrederea angajaților” îl are în nivelul de retenţie al companiei și în angajare, şi nu în ultimul rând în productivitatea angajaţilor încadraţi într-o companie oarecare din România, preocupă orice lider.

Așa cum a reieșit dintr-o cercetare recenta, un nivel de încredere ridicat în companie influențează în cea mai mare măsură mulțumirea angajatului la locul de muncă (62%), nivelul de retenție în companie (60%) și dispoziția de a inova și de a contribui cu idei noi la locul de muncă (54%).

Având în vedere complexitatea socio-emoţională a celor care lucrează în companii, se ridică întrebarea – cum poate acţiona această pârghie în contextul actual în care spaţiul mental şi emoţional al celor vizaţi, angajaţii, este supra-saturat, cinicizat şi absorbit de goana acerbă după experienţe din ce în ce mai intense?

Transformarea conştientului colectiv și tranziţia de la repere de tipul “sunt ceea ce fac” la cele de tipul “sunt ceea ce simt” are implicații în toate structurile unui business. Unele cu un impact mai puternic în felul în care companiile încă încearcă să controleze sau să direcţioneze măcar “cea mai valoroasă resursă”, resursă umană.


  1. “Sunt ceea ce simt” în raport cu organizaţia sau structura în care mă încadrez

Se observă o puternică tendință către “individualizare” versus “colectivism”. Angajaţii par mai puţin dispuşi să se integreze în structura în care vin şi au aşteptări din ce în ce mai mari ca structura să se alinieze la ei.

Chiar cei care par să rezoneze cu valorile și cultura organizaţiei par să interpreteze în ton propriu valorile respective. În Barometrul încrederii angajaților în companii – 2017doar 24% dintre români au încredere în angajatorul lor, iar elementele care determină lipsa încrederii sunt legate de un set foarte lung de aşteptări, lucruri pe care angajatorul, şeful, trebuie să le facă pentru că ei să le acorde încrederea.

4.jpg

La rândul ei, încrederea determină major rezultanta prezenţei angajaţilor în firme, lipsa ei taxând companiile cu părăsirea acestora (75%), muncă doar cât e nevoie, tranzacțional45%) sau muncă bifată aparent şi puţin productivă (33%). Prin urmare, şi cei care vin şi acordă iniţial încredere alegerii făcute, o pierd foarte uşor prin prisma unor aspecte extrem de subiective şi personale. “Sunt ceea ce simt” este noua religie a societăţii şi încercările angajatorilor de “înregimentare” în practici comune, necesare până la un punct în organizaţiile mari, este sortită din ce în ce mai mult eşecului.


2.“Sunt ceea ce simt” în raport cu munca mea


În cadrul unui interviu recent s-a primit următorul răspuns: “Voi sta cu voi atâta timp cât mă veţi ţine ‘entertained’”.

Termenul a fost dat special în engleză pentru că înseamnă: ospătat, distrat, amuzat, bine-dispus, interesat, etc. Toate aceste lucruri la un loc pun un semn al întrebării în activitatea de HR şi cea de lidership – dacă și când a devenit un soi de divertisment al afacerii în ultimii ani, şi cine a început povestea aceasta, angajaţii sau companiile?

De la declararea “War for Talent” -(Razboi pentru talent) de către o celebră companie de consultanţă, companiile de vârf au dat startul practicilor de diferenţiere concurenţială pe toate fronturile: ideologic , logistic ), tranzacţional .

Barometrul încrederii arată că 94% dintre cei din generaţia Z (tinerii cu vârsta până în 21 de ani) leagă încrederea într-un angajator de oportunitatea de a învăţa şi avansa în carieră. În realitate însă, când expui un nou venit în firmă la cursuri de metodologie pe specificul activităţii unui auditor sau consultant, de exemplu, intervine extrem de rapid un “fatigue” (oboseala) care descurajează şi oboseşte prematur valul de angajaţi dornici să înveţe şi să avanseze în carieră. Desigur, pe de o parte vina este a angajatorilor care nu vin cu niște cursuri de metodologie suficient de atragatoare. Pe de altă parte însă, dacă activitatea la care aceşti noi angajaţi sunt expuşi nu este incitantă, tendinţa este de a-și pierde entuziasmul şi de a cădea în nevoia de a “simţi” mai mult la locul de muncă. De asemenea, dacă surmontăm aceste etape şi angajatul ajunge să fie expus la activitatea în sine, sarcinile care nu sunt foarte excitante devin o sursă majoră de nemulţumire şi chiar de frustrare în acordul psihologic făcut cu şeful direct. Acesta din urmă pare să îi irosească potenţialul tânărului angajat prin activităţi care uneori trebuie făcute la cel mai înalt nivel.


3.“Sunt ceea ce simt” în raport cu echipa şi cu şeful meu


Este deja cunoscut faptul că autoritatea în sine, ierarhia şi orice formă de înregimentare generează un conflict de valori cu noile generaţii din organizaţii. Legitimarea prin rol sau poziţie în organigramă este anacronică şi orice referire la aceasta poate leza individualitatea angajatului. De aici până la interpretarea feed-backului direct drept un abuz de putere mai este doar puţin, uneori nuanţele între cele două extreme dispar cu desăvârșire.

Pe de o parte, poate că managerii nu au suficientă delicateţe în a acorda feed-back în mod optim. De partea cealaltă însă interpretarea apriori este de multe ori că feed-backul este o critică şi este refuzat sau folosit ca exemplu de lipsa de respect / apreciere / valorizare din partea managerului. Aici intrăm cumva în contradicţie între ce spunem că vrem şi comportamentul din realitate.

Încrederea angajaţilor români în şef este manifestată de numai 33% dintre respondenţii din studiu iar factorii care afectează încrederea în acesta sunt foarte numeroşi, majoritatea legaţi de comunicare: “şeful nu este deschis în comunicare” – 66%; “nu îmi oferă feed-back constructiv în timp util” (57%); “nu îmi recunoaşte meritele” (53%); “nu îmi acordă ajutor pentru a creşte profesional” (51%); “nu comunică cu mine îndeajuns” (50%). Cifrele arată o nevoie exacerbată de atenţie şi de multe ori un transfer de respnsabilitate către celălalt pentru nevoile individului angajat.

Experiența mi-a demonstrat că e nevoie de o contractare periodică pe nevoile relaţiei şef-angajat cu fiecare dintre subalterni, iniţiată de manager, deoarece – de cealaltă parte – aşteptările nu sunt verbalizate și se consideră implicite.

Contractarea la nivel individual este absolut necesară pentru clarificarea nuanţelor semantice ale aşteptărilor legate de respect, valori, libertate de expresie.

Legat de raportarea la echipă, angajaţii români au ceva mai multă încredere în colegii lor decât în şeful direct. În realitate, angajaţii pun mult mai mult preţ pe relaţia de prietenie sau camaraderie cu colegii decât pe ceea ce impune rolul lor din perspectiva de loialitate sau confidenţialitate.

Fără a pretinde că pot trage o concluzie unitară, aş lega foarte mult aspectele de mai sus de angajament şi retenţia angajaţilor. La nivel global avem un trend în scădere pe angajamentul angajaţilor şi o conştientizare tot mai puternică a organizaţiilor că acest angajament nu mai poate fi influenţat doar de către ele.

Datorită faptului că avem de-a face cu un aşa numita ”munca amestecata cu viata”, oamenii ajung să nu mai diferenţieze foarte clar între nevoile care pot fi satisfăcute de către anagajator / şef / echipă şi cele care trebuie satisfăcute în viaţa privată a fiecăruia şi de care fiecare este răspunzător. Se observă un transfer între cele două dimensiuni ale vieţii individului sau o dispariţie completă a graniţelor între cele două zone. De aici aş putea deduce o explicaţie pentru multiplele aşteptări rezultate din studiul legat de încrederea faţă de şef, companie şi chiar echipa care determină încrederea angajatului şi toate aspectele concrete care decurg din acest element intangibil al relaţiilor interumane în mediul de business.


Cateva date preluate din studiu


În alegerea primului loc de muncă, generația Z (tinerii cu vârsta până în 21 de ani) din România are cea mai mare încredere în recomandările angajaților actuali ai unei companii. La distanță de un singur punct procentual (48%), se situează sfatul mamei, urmat de cel al consilierului în carieră și de cel al specialistul în recrutare al companiei. Profesorii se situează doar pe locul al șaptelea în răspunsurile milenialilor români la această întrebare, în timp ce, la nivel global, ei sunt în top 3 “influenceri” în ceea ce privește alegerea angajatorului, arată rezultatele studiului EY România – Barometrul încrederii angajaților în companii – 2017.

„Barometrul EY arată că, în România, angajații actuali ai unei companii influențează în cea mai mare măsură deciziile generației Z în privința viitorului angajator. Părerea lor este mai importantă decât cea a membrilor familiei sau a consilierilor specializați, ceea ce înseamnă că organizațiile sunt cele care dețin pârghiile ce antrenează interesul noilor generații față de ele, cum ar fi employer branding și implicarea propriilor angajați”, precizează Andreea Mihnea, HR Director EY România.

Barometrul încrederii angajaților în companii, realizat de EY România în parteneriat cu Hipo, analizează aspecte legate de nivelul de încredere al angajaților în angajator, în șeful direct și în echipă. Studiul are la bază răspunsurile a peste 1.500 angajați cu normă întreagă, provenind din mediul urban, dintre care 72% au vârste cuprinse între 21 și 35 de ani, 24% între 36 și 50 de ani iar 4% au peste 51 de ani. Un al doilea chestionar a fost aplicat, în premieră, la 830 de tineri cu vârsta sub 21 de ani (generația Z).

Tinerii valorizează stabilitatea locului de muncă
Generația Z va avea încredere în alegerea primului loc de muncă în firmele care oferă oportunități de învățare și avansare în carieră (94%) și asigură stabilitate (80%).  

Din punctul de vedere al încrederii în viitorul șef, aceiași tineri indică respectul ca fiind mai important decât oportunitățile de dezvoltare. Gestionarea echilibrului între viața personală și cea profesională, dar și comunicarea deschisă și transparentă sunt importante pentru 80% dintre respondenți.
Patru din zece tineri români cu vârsta până în 21 de ani ar prefera să se angajeze într-o multinațională. Cei mai mulți dintre membrii generației Z care au răspuns chestionarului preferă să lucreze într-o firmă privată (63%), în timp ce aproape unul din cinci intenționează să înceapă propria afacere și doar 12% și-ar dori să muncească în sectorul public.

Lipsa unui leadership puternic determină pierderea încrederii angajaților români în companii
Lipsa unui leadership puternic este factorul determinant în pierderea încrederii în angajator în România, comparativ cu lipsa unei compensații corecte la nivel global. Pentru angajații români, percepția lipsei unei compensații juste și inegalitatea oportunităților de salarizare și promovare se situează pe locul al doilea, fiecare cu 61% dintre răspunsuri.

Un nivel de încredere ridicat în companie influențează în cea mai mare măsură mulțumirea angajatului la locul de muncă (62%), nivelul de retenție în companie (60%) și dispoziția de a inova și de a contribui cu idei noi la locul de muncă (54%).

Pe de altă parte, un nivel scăzut de încredere crește cel mai mult probabilitatea părăsirii companiei (75%), la distanță mare față de alte efecte ale lipsei de încredere: limitarea numărului de ore lucrate la cel minim necesar și implicarea și productivitatea mai reduse.

Doar 7% dintre angajații români consideră că sunt recompensați corect pentru succesul angajatorului

Doar 7% dintre angajații români consideră că sunt recompensați pentru succesul companiei, în timp ce 63% cred că directorul general și ceilalți executivi, împreună cu acționarii, sunt cei care extrag cea mai mare parte din valoarea adăugată creată de firmă.

Doar 14% dintre angajați au încredere că firma la care lucrează îi plătește corect în raport cu piața și colegii, în timp ce 40% cred foarte puțin acest lucru sau deloc.

Nivelul de încredere scade și mai mult dacă îl analizăm relativ la recompensarea performanței cu o majorare a salariului sau promovare. Unul din patru respondenți consideră că nu va fi promovat și nu va primi mărire de salariu în acest an, în timp ce aproape unul dintre trei are foarte puțină încredere în acest lucru.

Unul din patru angajați are foarte mare încredere în angajator

Doar 24% dintre respondenți au foarte mare încredere în angajator, ceea ce situează România mult sub media globală, de 46% , după țări ca Germania, China, SUA și Marea Britanie.

Se observă un nivel destul de redus al încrederii nu doar în angajator, ci și în șef și în echipă. Cu toate acestea, cei mai mulți dintre respondenți au cea mai mare încredere în echipă.

Majoritatea angajaților români nu percep un impact major al digitalizării și schimbărilor tehnologice asupra rolului lor în următorii ani, 32% considerând că vor fi afectați doar într-o mică măsură.

„O posibilă implicație a acestei concluzii constă în nevoia ca angajatorul să investească în creșterea gradului de conștientizare a efectului celei de a patra revoluții industriale asupra forței de muncă. De asemenea, organizațiile trebuie să planifice nevoia de talent în funcție de impactul digitalizării și să investească în formarea competențelor viitorului”, spune Bogdan Ion, Country Managing Partner EY România.

Despre Barometrul EY al încrederii angajaților în companii 2017
Studiul EY România are la bază două chestionare aplicate în perioada 31 mai – 23 iunie 2017. La primul dintre ele au răspuns 1.500 de angajați cu normă întreagă, provenind din mediul urban, dintre care 72% cu vârste cuprinse între 21 și 35 de ani, 24% între 36 și 50 de ani, 4% de peste 51 de ani. Un al doilea chestionar a fost aplicat la nivelul a peste 830 de tineri sub 21 de ani (generația Z). Răspunsurile la cele două chestionare, colectate cu sprijinul Hipo, au fost analizate separat și comparativ cu rezultatele obținute în studiul EY Could trust cost you a generation of talent?, realizat în anul 2016 la nivelul a 8 țări: Brazilia, China, Germania, India, Japonia, Mexic, Marea Britanie și SUA.

Despre EY România
EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 230.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 29,6 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2016. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 700 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: http://www.ey.com.



Registrul unic al operatorilor economici în domeniul apărării naționale

Standard

Se înființează Registrul unic al operatorilor economici în domeniul apărării naționale9

Operatorii economici autorizați să desfășoare activități legate de realizarea produselor militare, sensibile și strategice sau a serviciilor aferente acestora vor fi înscriși într-un registru unic clasificat, organizat și administrat de ministerul de resort (Ministerul Economiei), prin direcția de specialitate.

Potrivit uunei Hotărâri emise miercuri de Guvern, înscrierea operatorilor economici în acest registru se va face pe baza unei autorizații emise de Ministerul Economiei.

Actul normativ reglementează procedura de înregistrare și radiere a operatorilor economici din domeniul apărării naționale, conservarea și securizarea capacităților de producție aferente, modul de asigurare a mentenanței armamentului și tehnicii militare, precum și modul de reorganizare, restructurare și privatizare a operatorilor economici.

Potrivit hotărârii, pentru a fi autorizat să desfășoare în România activitățile necesare realizării de produse militare, sensibile și strategice și/sau să presteze serviciile aferente acestora, precum și pentru a avea dreptul de a se înscrie în Registrul unic, un operator economic trebuie să îndeplinească, cumulativ, mai multe criterii.

Eliberarea autorizației de către ministerul de resort se va face la cererea operatorului economic, cu condiția ca acesta:

  • să fie înregistrat ca persoană juridică română
  • actul său constitutiv să cuprindă cel puţin o activitate aferentă industriei de apărare
  • să dețină una sau mai multe capacități
  • să desfășoare una sau mai multe activități specifice conform prevederilor Legii 232/2016

De asemenea, operatorul economic trebuie să obțină și un aviz prealabil din partea instituțiilor din domeniul securității naționale, iar asociații/acționarii care deţin cel puţin 10% din părțile sociale/acțiuni, precum și administratorii operatorului economic trebuie să nu fi fost condamnați definitiv pentru infracțiuni împotriva persoanei, infracțiuni contra patrimoniului prin nesocotirea încrederii, infracțiuni de corupție, delapidare, infracțiuni de fals în înscrisuri sau evaziune fiscală.

Conservarea și securizarea capacităților de producție și/sau a serviciilor pentru apărare se va face în baza unui inventar și a planurilor de conservare pe care operatorii economici trebuie să le transmită ministerului de resort până la data de 30 aprilie a fiecărui an, astfel încât sumele necesare să poată fi incluse de minister în proiectul de buget propriu.

Pe baza planurilor de conservare aprobate, ministerul de resort poate încheia cu operatorii economici contracte de finanţare, iar decontarea cheltuielilor materiale se va face pe bază de documente justificative.

Mentenanța armamentului și a tehnicii militare va fi asigurată de către operatorii economici care îndeplinesc cerințele emise de instituțiile din cadrul Forţelor Sistemului Naţional de Apărare (FSNA) și care vor fi desemnaţi drept centre de mentenanță pe categorii de tehnică, în condițiile legii.

Normele metodologice aprobate în ședința de astăzi prevăd că desemnarea acestor operatori se va face de către ministerul de resort, cu avizul instituțiilor din cadrul Forţelor Sistemului Naţional de Apărare (FSNA), care propune spre aprobare Guvernului un memorandum cuprinzând operatorii economici înscriși în registru și care sunt desemnaţi drept centre de mentenanță.

Şanse pentru industria naţională de apărare

Standard
Guvernul a emis o Hotărâre pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 232/2016 privind industria naţională de apărare, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative.3.jpg.
Conform notei de fundamentare, prin norme metodologice se stabilesc următoarele:
a) înfiinţarea la ministerul de resort a registrului unic al operatorilor economici şi al capacităţilor de producţie şi/sau servicii pentru apărare, denumit în continuare Registru;
b) întocmirea şi gestionarea de către ministerul de resort a catalogului de produse specifice industriei naţionale de apărare; 
c) criteriile şi procedurile de autorizare, înregistrare şi radiere din Registru a operatorilor economici;
d) condiţiile de acordare a autorizaţiei operatorilor economici în baza căreia pot  desfăşura activităţi necesare realizării de produse militare, sensibile şi strategice şi/sau serviciile aferente acestora, înscrise în Registru;
e) activele care se evidenţiază în inventarul capacităţilor de producţie şi/sau servicii pentru apărare;  
f) regimul juridic al documentaţiilor tehnice; 
g) activităţi de conservare şi securizare capacităţi;
h) competenţa ministerului de resort de a propune Guvernului în vederea desemnării, operatorii economici care devin centre de mentenanţă în baza cerinţelor comunicate de către instituţiile  din cadrul FSNA”.
Art.1 din Legea nr. 232/2016 ,,reglementează organizarea şi funcţionarea industriei naţionale de apărare şi activităţile necesare realizării de produse militare, sensibile şi strategice, astfel încât aceasta să asigure protecţia intereselor naţionale de apărare ale României, inclusiv a intereselor esenţiale ale siguranţei naţionale”.


 

Schimbări preconizate
În ceea ce priveşte schimbările preconizate, acestea urmăresc îmbunătăţirea cadrului legislativ privind realizarea activităţilor de autorizare şi mentenanţă, se precizează în nota de fundamentare.
Dezbatere
Proiectul a fost supus dezbaterii publice, prin afişare pe pagina de Internet a Ministerului Economiei.
Totodată, proiectul urmează să fie avizat de către Ministerul Apărării Naţionale (MapN), Ministerul Afacerilor Interne (MAI), ANRSPS, Serviciul Român de Informaţii (SRI), Ministerul Justiţiei şi Ministerul Finanţelor Publice. De asemenea, se va solicita avizul Consiliul Legislativ.
Normele de aplicare a Legii urmează să fie aprobate de către Guvern în termen de 180 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi, la propunerea Ministerului Economiei, Comerţului şi Relaţiilor cu Mediul de Afaceri.
Sursa:6

Impact asupra relatiei angajator-salariat: sinteza modificari august 2017

Standard

Modificari importante1.

Recent au fost aduse o serie de modificari Codului muncii, Codului fiscal, HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, dar si Legii nr.448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, modificari cu impact major asupra relatiilor de munca.

 

Va prezint in materialul ce urmeaza o sinteza a acestor modificari, dupa cum urmeaza:

I. Codul muncii a suferit modificari majore aduse prin OUG nr.53/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017, in vigoare de la data publicarii (07.08.2017). Printre modificari enumeram:

1. Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Mentionez ca implicit si inregistrarea in Revisal a modificarilor aduse contractului individual de munca se opereaza in acest termen.

 

2. Angajatorul are obligatia de a pastra la locul de munca o copie a contractului individual de munca si documentele de evidenta a timpului de munca prestat zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

 

3. S-a inasprit regimul sanctionator al muncii nedeclarate prin cresterea cuantumului amenzilor contraventionale aplicate si s-a eliminat limita de 5 persoane pentru incadrarea faptei ca si contraventie.

 

4. Inspectorii de munca pot sista activitatea locului de munca supus controlului in cazurile in care constata cazuri de munca nedeclarata. Angajatorul va putea relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate si dupa ce va demonstra ca a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate nedeclarata.

 

5. S-a instituit posibilitatea achitarii a jumatate din amenda in termen de cel mult 48 de ore de la data comunicarii procesului verbal de sanctionare si pentru cazurile de munca nedeclarata.

 

6. Primirea la munca a unei persoane aflata ilegal in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

 

II. Si HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor a suferit o modificare adusa de OUG nr.53/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017, in vigoare de la data publicarii (07.08.2017).

Au fost abrogate prevederile art. 9 alin. (1) care prevedeau o amenda de le 10.000 lei la 20.000 lei pentru netransmiterea, la angajere, a elementelor contractului de munca cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

Aceasta modificare vine in contextul in care a fost modificat regimul sanctionator al muncii nedeclarate prin cresterea cuantumului amenzilor contraventionale. Astfel, incepand cu data de 7 august 2017 primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii se sanctioneaza cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Angajatorul va putea achita jumatate din amenda in termen de cel mult 48 de ore de la data comunicarii procesului verbal de sanctionare.

III. In Monitorul Oficial nr.598 din data de 25 iulie 2017 a fost publicata OUG nr. 4/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Au fost aduse modificari art.140 si art.158 din Codul fiscal. Potrivit noilor prevederi care intra in vigoare la data de 1 august 2017 si se aplica incepand cu veniturile aferente lunii august 2017, angajatorii vor calcula contributia de asigurari sociale (CAS 15,8%) si condtributia de asigurari sociale de sanatate (CASS 5,2%) la nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata (1450 lei), pentru toti salariatii, indiferent de norma contractului individual de munca.

Astfel, in cazul castigului lunar brut realizat in baza unui contract individual de munca cu timp partial, al carui nivel este sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, venitul luat in calcul la determinarea bazei lunare de calcul a contributiei de asigurari sociale si a contributiei de asigurari sociale de sanatate datorate de angajatori sau persoanele asimilate acestora este salariul minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza contributiile de asigurari sociale, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ.

Aceste prevederile nu se aplica persoanelor persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, pe perioada in care salariatii acestora se afla in una dintre urmatoarele situatii:

a) sunt elevi sau studenti, cu varsta pana la 26 de ani, aflati intr-o forma de scolarizare;
b) sunt ucenici, potrivit legii, in varsta de pana la 18 ani;
c) sunt persoane cu dizabilitati carora prin lege li se recunoaste posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi;
d) au calitatea de pensionari pentru limita de varsta in sistemul public de pensii, cu exceptia pensionarilor pentru limita de varsta care beneficiaza de pensii de serviciu in baza unor legi/statute speciale, precum si a celor care cumuleaza pensia pentru limita de varsta din sistemul public de pensii cu pensia stabilita in unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;
e) realizeaza in cursul aceleiasi luni venituri din salarii sau asimilate salariilor in baza a doua sau mai multe contracte individuale de munca, iar baza lunara de calcul cumulata aferenta acestora este cel putin egala cu salariul minim brut pe tara.

 

IV. Si Legea nr.448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, a fost modificata recent de OUG nr.60/2017, publicata in Monitorul Oficial nr.648 din 7 august 2017.

Potrivit noilor prevederi, daca angajatorii care au cel putin 50 de angajati nu angajeaza persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati, incepand cu data de 1 septembrie 2017 vor plati lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap.

Astfel, pe langa faptul ca se dubleaza suma pe care anagajtorii o vor plati lunar catre bugetul de stat (pana la 1 septembrie 2017 aceasta suma reprezinta 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap), incepand cu data de 1 septembrie 2017 se elimina si posibilitatea ca angajatorii sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

 

V. Reamintim ca au fost aduse modificari si OUG nr.111/2010 privind indemnizatia pentru cresterea copilului (prin OUG nr. 55/2017). Astfel, incepand cu drepturile aferente lunii septembrie 2017 indemnizatia pentru cresterea copilului se palfoneaza la 8.500 de lei.

 

VI. Guvernul a aprobat introducerea unui nou contract de munca – de tip teleworking, respectiv munca de la distanta folosind tehnologia informatiei, care va permite angajatului sa isi desfasoare activitatea acasa, prin intermediul internetului si telefonului. Actul normativ nu a fost publicat inca in Monitorul Oficial.

 

Descarca Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, actualizat august 2017.