Instrumente de mãsurã şi diagnostic în relaţiile de muncã şi dialog social.(IV)

Standard

Sistemul de indicatori de monitorizare a relaţiilor
de muncã în cadrul organizaţiei

4.png


Monitorizarea permanentã, cotidianã, a condiţiilor şi relaţiilor de muncã permite reperarea eventualelor conflicte de muncã latente. Utilizând modelul de conflict organizaţional al lui Robbins (citat de Manolescu, 2004), se poate afirma cã declanşarea conflictelor de muncã debuteazã cel mai adesea prin comportamente atipice ale salariaţilor, care prejudiciazã astfel întreprinderea.
În acest sens, sistemul de indicatori sociali de alertã cuprinde: absenteismul, rotaţia personalului, scãderea randamentului sau a calitãţii produselor/ serviciilor, utilizarea excesivã a serviciilor de mentenanţã, risipa de resurse, sabotajul etc.
Absenteismul reprezintã o situaţie conflictualã între comportamentului unui salariat şi regulamentul de funcţionare al organizaţiei, conducând în timp la deteriorarea calitãţii raporturilor de muncã cu responsabilul ierarhic şi cu restul populaţiei angajate. Printre indicatorii luaţi în calcul pentru mãsurarea absenteismului enumer urmãtorii: întârzierile (microabsenteism), concediile medicale de scurtã duratã,justificate sau nu prin certificate medicale, absenţele nemotivate, absenţele cauzate de conflicte deschise de muncã, absenţele medicale determinate de accidente de muncã sau boli profesionale (Peretti,2004).
În practica relaţiilor umane, putem determina o serie de indicatori care sã permitã monitorizarea climatului social din cadrul organizaţiei (Picard,
1991):

-Gravitatea absenţelor – determinatã ca pondere a numãrului cumulat de ore de absenţe în timpul normal de lucru, permite mãsurarea impactului absenteismului asupra funcţionãrii organizaþiei şi asupra atingerii obiectivelor de producţie;   

 –Frecvenţa absenţelor– determinatã prin raportarea numãrului absenţelor la numãrul de angajaţi, permite observarea repetitivitãţii în timp a comportamentelor disfuncþionale şi evaluarea respectãrii normelor interne de funcţionare;

-Durata medie a absenţelor – raportul dintre numãrul de ore de absenţã şi numãrul total al absenţelor, permite identificarea unor tendinţe în abordarea relaþiilor de muncã în cadrul grupului observat şi frecvenţa anumitor tipuri de absenţe în funcţie de durata lor.

Observarea în timp a indicatorilor referitori la absenteism permite relevarea tendinţelor în cadrul grupului observat şi atitudinea indivizilor faţã de
muncã şi de procedurile organizaţionale. Pornind de la monitorizarea absenteismului, se pot de asemenea determina costurile acestuia, directe
(remuneraţii plãtite celor absenţi) sau indirecte (generate de pierderile de productivitate, respectiv de necesitatea suplimentãrii efectivelor sau orelor
de muncã pentru a compensa pierderile).
Rotaţia personalului („turn-over” în literatura anglo-saxonã) este un indicator pertinent utilizat în practica resurselor umane. În ultimele decenii a devenit un indicator pertinent pentru a evalua capacitatea de înnoire a structurii organizaţionale, menţinerea sa la niveluri ridicate constituindu-se,în unele cazuri, în politicã de resurse umane.
Pentru monitorizarea pãrãsirii definitive a întreprinderii, pot fi utilizaţi indicatori precum:

– Rata de rotaţie a personalului – determinatã ca raport între numãrul persoanelor care încheie raporturile de muncã şi efectivul mediu de salariaţi ai organizaţiei; indicatorul este relevant dacã este corelat cu o anchetã privind cauzele plecãrii;

-Gradul de înnoire a efectivelor – calculat ca pondere a persoanelor cu vechime în întreprindere inferioarã unui an în efectivul total, permanent.

Ca şi în cazul absenteismului, putem identifica o serie de costuri legate de rotaţia personalului precum formalitãţi administrative, eventuale compensãri materiale, costul recrutãrii, integrãrii şi formãrii noului angajat, pierderile de productivitate generate pe parcursul perioadei cât postul este vacant.

Eficacitatea în muncã poate fi mãsuratã sub forma a doi indicatori fundamentali (Picard, 1991):

-Randamentul muncii – raportul dintre volumul producţiei fizice obþinute şi timpul efectiv de muncã dedicat producţiei, indicator imperfect, deoarece nu ia în calcul decât influenþa unui singur factor de producţie şi nu permite comparaţii sectoriale datoritã diversitãţii;

-Productivitatea muncii – raportarea valorii producţiei obţinute la costul forţei de muncã utilizate pentru realizarea acesteia.

-Calitatea produselor/serviciilor este un factor determinat în satisfacerea nevoilor clienţilor organizaþiei. Apariţia defectelor sau erorilor poate avea cauze materiale sau umane (necunoaştere, neglijenţã, neadaptare etc.).

Indicatorii de alertã în acest domeniu pot fi de tipul (Picard, 1991):

-Ponderea obiectelor cu defecte într-un lot de fabricaţie sau adefectelor şi erorilor în totalul caracteristicilor produsului/serviciului realizat; Fiabilitatea produselor – reprezentând capacitatea acestora de a funcţiona la parametri normali pentru o perioadã predeterminatã;

-Gradul de securitate oferit de produse –mãsurat prin numãrul de incidente cauzate de acestea la utilizatorii finali;

-Calitatea relaţiilor cu clienţii, evaluatã prin intermediul chestionarelor privind gradul de satisfacţie şi/sau numãrul reclamaţiilor.

Şi în acest caz, se pot identifica o serie de costuri directe (reparaţia sau înlocuirea produselor,acordarea de compensaţii, plata orelor de service,costul rebuturilor etc.) sau indirecte (pierderea clienţilor şi diminuarea cifrei de afaceri).
Utilizarea serviciilor de mentenanţã poate fi un indicator al modului de utilizare a utilajelor şi dotãrilor de cãtre personalul direct productiv.
Timpii dedicaţi întreþinerii şi reparaţiei sunt neproductivi, deci afecteazã productivitatea şi rezultatele globale. Importantã în acest caz este monitorizarea frecvenţei şi duratei acestor operaţii.
Utilizarea excesivã a resurselor, fie cã este vorba de materii prime, energie, utilaje, ambalaje,este adesea rezultatul unor erori umane, al demotivãrii sau al indisciplinei.
Sabotajul reprezintã acte sãvârşite cu rea-voinţã în relaţiile de muncã: furt, infracţiuni în domeniul pãstrãrii secretului profesional sau al proprietãţii intelectuale etc. În afarã de gravitatea problemelor propriu-zise, astfel de
comportamente pot conduce la degradarea climatului intern al organizaţiei.
Accidentele de muncã şi bolile profesionale reprezintã indicatori importanţi în evaluarea condiţiilor de muncã, factor-cheie în dialogul social.
Se pot monitoriza indicatori de tipul frecvenţa accidentelor de muncã, raportatã la efectivele totale şi la numãrul de ore de muncã, sau frecvenţa bolilor profesionale.
Pentru diminuarea acestor tipuri de surse de conflict social, se recomandã monitorizarea permanentã a climatului social şi a condiţiilor de muncã din organizaţie. Soluşiile uzuale pentru cazurile mai puţin grave se regãsesc în dialogul permanent, individual sau cu reprezentanţii angajaţilor sau sindicatelor (în funcţie de tipul disfuncţiei sesizate). În cazul abaterilor disciplinare grave se impun sancţiuni clare, dublate de întãrirea normelor interne de disciplinã şi securitate în muncã, precum şi de programe de recompensare a performanţelor (Manolescu, 2004).


Exporturile Romarm

Standard

206 mil. dolari, exporturile Romarm în SUA.4.




Suma este prevăzută în bugetul de venituri şi cheltuieli din acest an, deja aprobat de Guvern
Potrivit acestuia, compania va avea venituri de 138,6 milioane lei, în creştere cu 13,6 milioane lei faţă de anul trecut
Majorarea este determinată de creşterea valorică a unor contracte externe prin reluarea şi dezvoltarea relaţiilor pe pieţe din Egipt, Indonezia, Malaezia, Thailanda, Liban, Azerbaidjan, Bulgaria



 



Bugetul de venituri şi cheltuieli pe anul 2017 al CN Romarm SA estimează venituri totale de 138,6 milioane lei, în creştere cu 13,6 milioane lei faţă de anul trecut, compuse din venituri din exploatare în sumă de 125,86 milioane lei şi venituri financiare în valoare de 12,72 milioane lei.
„Principalii factori care au influenţat estimarea creşterii veniturilor sunt: creşterea valorică a unor contracte externe prin reluarea şi dezvoltarea relaţiilor pe pieţe de perspectivă (Egipt, Indonezia, Malaezia, Thailanda, Liban, Azerbaidjan, Bulgaria); creşterea exporturilor către beneficiarii tradiţionali din SUA; valoarea contractelor încheiate la export este peste 206 mil. USD; dezvoltarea relaţiilor comerciale la export indirect realizat prin firme româneşti abilitate; acordurile-cadru încheiate cu M.Ap.N.; dezvoltarea activităţii în domeniul cercetare-dezvoltare cu noi proiecte, precum şi continuarea proiectelor începute în anul 2011; comisioanele încasate pentru exporturile de produse speciale şi importurile de materii prime şi materiale necesare pentru realizarea de către filiale a produselor ce fac obiectul exporturilor directe sau indirecte”, se arată în proiectul de buget aprobat vineri de Guvern.
În ceea ce priveşte cheltuielile, acestea sunt estimate la 138,38 milioane lei, în creştere cu 13,54 milioane lei faţă de nivelul realizat în anul 2016.
Profitul brut estimat este de 200.000 lei, cu 35.000 lei mai mult decât cel realizat anul trecut.
În vara anului trecut, Ministerul Economiei propunea diminuarea arieratelor cumulate la 15 societăţi din industria armamentului, printre care şi Romarm, care la 30 iunie 2016 avea obligaţii fiscale cumulate ce depăşeau 98 milioane lei. În sprijinul aprobării actului normativ, ministerul invoca contextul regional geopolitic, care impune păstrarea şi întărirea capacităţii de apărare a ţării.

În cazul în care, la sfârşitul anului 2020, societăţile din industria de apărare înregistrează alte obligaţii neachitate, li se vor repune în sarcină obligaţiile anulate, precum şi cele care au fost acumulate până la finele anului fiscal 2020, se arată în actul normativ.



Statul a şters datoriile industriei de armament.9.

 



Potrivit anexei proiectului, obligaţiile fiscale neachitate aparţin societăţilor Fabrica de Arme Cugir S.A., UM Plopeni S.A., Automecanica Moreni S.A., Metrom S.A., UM Bucureşti S.A, FP Făgăraş S.A., UM Sadu S.A, Pirochim Victoria S.A, Tohan S.A., Carfil S.A., UM Cugir S.A, UM Mija S.A., Dragomireşti S.A., Electromecanica Ploieşti S.A.şi Arsenal Reşiţa S.A.
În sprijinul aprobării proiectului, ministerul a invocat contextul regional geopolitic, care impune păstrarea şi întărirea capacităţii de apărare a ţării prin îndeplinirea obiectivelor strategice de securitate naţională, stabilite prin Strategia Naţională de Apărare a Ţării pentru perioada 2015-2019.
 „Modificarea propusă creează cadrul pentru ca, în cazul operatorilor economici care au beneficiat de prevederile art. 2-7 din OUG nr. 25/2014 şi care au înregistrat alte obligaţii neachitate la scadenţă de natura celor anulate, datoriile anulate să nu fie repuse în sarcina acestora la sfârşitul celui de al treilea an fiscal de la data anulării obligaţiilor. În cazul operatorilor economici care la sfârşitul anului fiscal 2020 de la data anulării obligaţiilor înregistrează alte obligaţii neachitate la scadenţă de natura celor anulate, acestora li se repun în sarcină obligaţiile şi accesoriile de aceeaşi natură, care au fost anulate, precum şi cele care au fost acumulate până la finele anului fiscal 2020”, se arată în nota de fundamentare a actului normativ.
Obligaţiile fiscale totale care ar urma să fie repuse în sarcină sunt în cuantum de 415.798.000 lei, din care 317.610.000 lei obligaţii fiscale anulate în 2014 conform OUG nr. 25/2014 (sumele fiind cuprinse în certificatele de atestare fiscală emise de organul fiscal competent), iar 98.188.000 lei – obligaţii neachitate la scadenţă de natura celor anulate.



România trebuie să îşi onoreze obligaţiile faţă de NATO şi UE.5.jpg.




Ministerul Economiei arăta atunci că „sectorul industriei naţionale de apărare reprezintă un domeniu economic strategic menit să susţină efortul de apărare al ţării prin furnizarea de produse şi servicii pentru FSNA astfel încât România să-şi onoreze obligaţiile asumate în calitate de stat membru NATO şi UE”.
Potrivit notei de fundamentare, în temeiul dispoziţiilor art. 346 din TFUE ,,orice stat membru poate lua măsurile pe care le consideră necesare pentru protecţia intereselor esenţiale ale siguranţei sale şi care se referă la producţia sau comerţul cu armament, muniţie sau material de război, cu condiţia ca respectivele măsuri să nu distorsioneze concurenţa pe piaţa internă pentru produsele ce nu sunt destinate unor scopuri militare”.
Prin Strategia Industriei Naţionale de Securitate, avizată de CSAT şi aprobată prin HG nr. 1157/2013, s-a prevăzut menţinerea de către statul român a unor capacităţi adecvate de producţie militară care să permită un grad ridicat de autonomie privind înzestrarea FSNA.
Pentru aceste capacităţi s-a reglementat anularea unor obligaţii fiscale datorate şi neachitate de unii operatori economici din industria de apărare (denumiţi în continuare operatori economici) reprezentând impozite, taxe, contribuţii sociale obligatorii şi alte sume datorate bugetului general consolidat, precum şi obligaţiile fiscale accesorii, cu excepţia obligaţiilor fiscale cu reţinere la sursă şi accesoriilor aferente acestora, a celor datorate bugetelor autorităţilor publice locale, precum şi a celor datorate Autorităţii pentru Administrarea Activelor Statului prin intrarea în vigoare la 13.05.2014 a OUG nr.25/2014 privind unele măsuri pentru diminuarea arieratelor bugetare ale unor operatori economici din industria de apărare şi reglementarea altor măsuri fiscal-bugetare, aprobată prin Legea nr. 45/2015, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare OUG 25/2014.



Societăţile sunt filiale ale Romarm.5.png.




Măsurile privind diminuarea arieratelor bugetare au fost limitate strict la anularea obligaţiilor fiscale aferente producţiei sau comerţului cu armament, muniţie şi material de război, în temeiul dispoziţiilor art. 346 din TFUE.
Operatorii economici care au beneficiat de anularea unor obligaţii fiscale în temeiul prevederilor OUG nr. 25/2014, prin emiterea de către autorităţile fiscale competente pe parcursul anului 2015 a deciziilor de anulare sunt filiale ale companiei CN ROMARM SA, care sunt incluşi în Lista operatorilor economici şi a capacităţilor de producţie pentru apărare, aprobată prin HG(0)813/2002, modificată şi completată prin HG (0) 534/2015, întocmesc şi prezintă anual spre aprobare Inventarul capacităţilor de producţie pentru apărare şi au obligaţia de a menţine aceste capacităţi pentru realizarea de produse şi servicii la nivelul cerinţelor FSNA atât pe timp de pace, cât şi în eventualitatea unei situaţii de mobilizare sau război.



Sursa:6.jpg.

Fiscalitatea muncii in Romania

Standard

Institutul Molinari / România, locul 12 în topul celor mai mari rate ale fiscalităţii muncii din UE

4.jpg

Fiscalitatea muncii plasează România pe locul 12 în topul cu celor mai mari poveri fiscale a angajaților din Uniunea Europeană, față de statistica anterioară, când era pe locul 8.

Schimbarea din clasament s-a realizat chiar dacă rata fiscală reală (real tax rate) pentru un angajat tipic din România este aproape aceeași în 2017 (47,69%), față de 2016 (47,62%), potrivit studiilor Institutului Economic Molinari din Paris.

Modificarea se datorează faptului că în Suedia, Letonia, Olanda și Slovacia rata fiscală reală aplicată muncii a depășit-o pe cea din România.

Chiar dacă România a redus taxa pe valoarea adăugată de la 24% la 19%, contribuțiile sociale sunt mai mari în euro față de anul trecut, astfel încât rata fiscală reală este ușor mai mare în acest an.

 

4.png

Fiscalitatea muncii din România este însă superioară mediei UE 28, de 44,8%, în scădere de la 44,96% în 2016. Taxele plătite de angajații europeni rămân mai mari decât cele din 2010, mai ales din cauza creșterii TVA în 20 dintre cele 28 de țări ale UE, spune studiul citat.

Pe de altă parte, „guvernele care au cotă unică de impozitare continuă să taxeze mai mult angajații decât cele care au rate progresive. Cele șase țări care aplică politica cotei unice se numără printre cele mai sărace ţări din UE”, spune Studiul Institutului Molinari.

Totodată, creşterea cheltuielilor cu pensiile şi sănătatea se numără printre principalale efecte ale fiscalităţii munic, tot mai puţin angajaţi plătind aceste cheltuieli. „În ciuda scăderii ratei şomajului, doar 45,4% dintre cetăţenii europeni erau în câmpul muncii în 2016.

Rata fiscală reală aplicată muncii a fost calcutată ca raport dintre suma dintre contribuțiile sociale, impozitul pe venit și TVA, raportată la salariul brut în termeni reali (euro) și potrivit acestei formule, un angajat român a muncit până la 20 iunie (ziua libertății fiscale), doar ca să acopere toate taxele și impozitele.

Calculele cu salariul mediu au condus la rezultatul că ziua libertății fiscale a fost 6 iunie în anul 2017, potrivit Think-tank-ului neguvernamental  INACO – Inițiativa pentru Competitivitate .

Sursa:16

Robotul scos din om

Standard

Acesta a fost anul inteligenței artificiale (AI). De la zvonurile cu privire la automatizarea la locul de muncă, la Forumul Economic Mondial de anul acesta și până la discursul recent al lui Stephen Hawking referitor la posibilele beneficii neașteptate și riscuri ale AI, toată lumea se gândește numai la viitorul învățării automatizate.2.png

Ne îndreptăm privirea către viitor
Deși nu îmi este așa de teamă de AI cum le este altora, tot acest entuziasm cu privire la inteligența artificială m-a făcut să îmi pun câteva întrebări cu privire la viitor.
Ce înseamnă asta pentru mâna noastră de lucru, mai ales în ceea ce privește calificările? Este binecunoscut faptul că angajatorii au nevoie de game de aptitudini din ce în ce mai largi și, în multe feluri, mai tehnice, iar această tendință nu va face decât să se accelereze, pe măsură ce inteligența artificială va deveni mai uzuală la locul de muncă.
În ceea ce îi privește, pe cei din echipele de HR să administreze tehnologiile AI ale serviciilor partajate și să se asigure că firma obține maximul de la acestea, lucru care necesită o gamă de aptitudini cu totul nouă.
Modelele organizaționale vor trebui să se adapteze, pe măsură ce sarcinile administrative sunt preluate din ce în ce mai mult de software inteligent și de procese automate. Este posibil chiar să vedem afaceri care își regândesc decizia de a folosi servicii partajate din exterior, având în vedere că, dacă se pot baza pe asistenți virtuali care să administreze mai multe procese de zi cu zi, ocaziile de a specula cu prețurile sunt mai puține.
Nu este un secret că ne confruntăm cu o lipsă de calificări la nivel global, iar în urma referendumului legat de Brexit și unui an volatil pe piețele financiare, firmele nu au avut niciodată în față un viitor mai nesigur. Este esențial ca acestea să se dedice în prezent investițiilor în calificări și să profite de moduri mai rapide și mai inteligente de a lucra pentru a aborda actualele ”provocări legate de productivitate” și să se pregătească pentru ce le așteaptă.
Modul în care lucrăm și deservim clienții progresează atât de rapid, încât piața locurilor de muncă abia dacă mai face față. Organizațiile trebuie să își facă o prioritate din a forma și a păstra mână de lucru calificată, care să ajute firmele să fie cu un pas înaintea schimbării.
AI scoate elementul robotic din relațiile între oameni, iar în ceea ce mă privește, abia aștept să văd cum evoluează domeniul HR ca reacție la aceasta.

Timpul de munca si pauza de masa-2017

Standard

Incep prin a mentiona ca pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Aceste aspecte sunt reglementate de art. 134 alin.(3) din Codul muncii.

3

ATENTIE! Pauza de masa nu este inclusa in programul de lucru cu exceptia situatiei in care in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca s-a prevazut ca aceasta este inclusa in programul de lucru.

Iata un caz concret intalnit pe PortalCodulMuncii.ro: „Avem un magazin cu program de functionare 10 – 22, de luni pana duminica si 2 vanzatori plus administratorul care mai suplineste. Contractul de munca al vanzatorilor este de 8 h zi insa ei fac si ore suplimentare. Este ok daca lucreaza 2 zile a cate 11 ore lucrate + 1 ora pauza de masa si 2 zile sunt liberi? Putem fi in culpa cu ceva la asemenea program? Daca stau de la 10 la 22 dar 1 ora e pauza de masa cand e administratorul la vanzare nu intram sub incidenta art 115 (2)?”

Raspunsul specialistilor Rentrop & Straton:

Daca nu s-a prevazut altfel in contractul de munca sau in regulamentul intern, salariatul va fi pontat 11 ore daca o ora este in pauza de masa.

In ceea ce priveste cumulul dintre asociat unic si salariat, art. 196 indice 1 alin. (3) din Legea 31/1990 privind societatile comerciale stabileste ca asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societatii cu raspundere limitata al carui asociat unic este.

De aici rezulta ca asociatul unic poate avea calitatea de administrator al societatii cu raspundere limitata al carei asociat unic este dar si calitatea de salariat al aceleiasi societati.Pentru ca administratorul sa poata suplini vanzatorii in ora zilnica de pauza, acesta trebuie sa incheie cu societatea al carei administrator este un contract de munca cu timp partial de o ora pe zi, cu programul prevazut in contractul individual de munca. Astfel, in cazul unui control ITM veti putea demonstra ca salariatii nu lucreaza 12 ore pe zi.

Astfel, procedand astfel salariatii pot lucra 11 ore pe zi cu doua zile de repaus saptamanal.

IMPORTANT! In situatia in care nu se respecta repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica, conform art. 137 din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu.

Sporul acordat pentru munca in zilele de repaus saptamanal este negociat si inregistrat in contractul de munca (colectiv sau individual) art. 137 alin. (3) din Codul muncii.

Sursa: PortalCodulMuncii3