Structura anului şcolar 2017-2018

Standard

5.png


Încă din primăvara acestui an a fost publicat în Monitorul Oficial actul normativ care stabileşte structura anului şcolar următor, 2017-2018, elevii urmând să se întoarcă la cursuri începând cu data de 11 septembrie. Ţinând cont de faptul că vacanţa de vară se apropie treptat de sfârşit, vă aducem aminte cele mai importante aspecte pe acest subiect.  

Potrivit Ordinului MEN nr. 3382/2017, anul şcolar 2017-2018 va însuma 35 de săptămâni de cursuri, (167 de zile lucrătoare) şi se va încheia pe 15 iunie 2018, fiind structurat pe două semestre:

SEMESTRUL I

Cursuri

11 septembrie 2017

22 decembrie 2017

Vacanţa de iarnă

23 decembrie 2017

14 ianuarie 2018

Cursuri

15 ianuarie 2018

2 februarie 2018

Vacanţa intersemestrială

3 februarie 2018

11 februarie 2018

SEMESTRUL AL II-LEA

Cursuri

12 februarie 2018

30 martie 2018

Vacanţa de primăvară

31 martie 2018

10 aprilie 2018

Cursuri

1 aprilie 2018

15 iunie 2018

Vacanţa de vară

16 iunie 2018

9 septembrie 2018


* În perioada 28 octombrie – 5 noiembrie 2017, clasele din învăţământul primar şi grupele din învăţământul preşcolar sunt în vacanţă.

Excepţii!

  • pentru clasa a XII-a, anul şcolar are 32 de săptămâni de cursuri şi se încheie în data de 25 mai 2018;
  • pentru clasa a VIII-a, anul şcolar are 34 de săptămâni de cursuri şi se încheie în data de 8 iunie 2018.

Zile libere şi zile cu activităţi speciale

Ordinul mai stabileşte că, în zilele libere legale nu se organizează cursuri. Astfel, elevii şi cadrele didactice vor avea liber:

  • joi, 30 noiembrie 2017 (Sfântul Andrei);
  • vineri, 1 decembrie 2017 (Ziua Naţională a României);
  • miercuri, 24 ianuarie 2018 (Ziua Unirii Principatelor Române);
  • marţi, 1 mai 2018 (Ziua Internaţională a Muncii);
  • vineri, 1 iunie 2018 (Ziua Copilului);
  • marţi, 5 iunie 2018 (Rusaliile).

În plus, unităţile de învăţământ şi inspectoratele şcolare vor marca prin manifestări specifice, organizate în timpul programului de lucru, zilele de:

  • 5 octombrie – Ziua internaţională a educaţiei;
  • 5 iunie – Ziua învăţătorului.

“Şcoala altfel” şi tezele

Programul naţional “Şcoala altfel” se va desfăşura în perioada 2 octombrie 2017 – 31 mai 2018, pe o perioadă de 5 zile consecutive lucrătoare, a căror planificare se află la decizia unităţii de învăţământ.

Lucrările semestriale/Tezele se susţin la finalul semestrelor, după parcurgerea programei şcolare, cu cel puţin 3 săptămâni înainte de finalul semestrului. Intervalul aferent programului “Şcoala altfel” nu coincide cu perioada tezelor semestriale.

Situaţii deosebite

Ordinul MEN nr. 3382/2017 precizează că, în situaţii deosebite, în funcţie de condiţiile climaterice locale speciale şi de specificul şcolii, inspectoratele şcolare pot aproba, la cererea conducerii unităţilor de învăţământ, modificări ale structurii anului şcolar.

Solicitarea de modificare se va face după consultarea consiliului reprezentativ al părinţilor, iar aprobarea modificării structurii anului şcolar se va acorda cu respectarea următoarelor condiţii:

  • asigurarea unui număr de zile de cursuri cel puţin egal cu cel stabilit la art. 1 din Ordin;
  • posibilitatea ca toţi elevii să participe, fără restricţii, la examenele şi evaluările naţionale: evaluarea naţională pentru absolvenţii clasei a VIII-a, examenul de bacalaureat, examenele de certificare a calificării profesionale, examenele de atestare a competenţelor, examenele de absolvire.



Instrumente de mãsurã şi diagnostic în relaţiile de muncã şi dialog social.(V)

Standard

Sistemul de indicatori ai dialogului social

3


Datã fiind importanţa strategicã a dialogului social, indicatorii specifici sunt de regulã agregaţi la nivel sectorial, regional şi naţional. Majoritatea acestora se referã la conflictele colective de muncã,acestea fiind forma acutã de manifestare a disfuncţiilor sociale.

Statisticile INSSE relevã ca surse de conflice colective în România urmãtoarele cauze (ponderi calculate la nivelul anului 2004):

-revendicãri salariale (54,5%) – neacordareacompensãrilor, indexãrilor, neplata salariilor la termen, neacordarea unor prime devacanţã etc.
-viaţa sindicalã (7%) – asigurarea condiţiilor pentru desfãşurarea activitãţii sindicale,amestecul patronatului în activitatea sindicalã, mãsuri de sancţionare a liderilor,
-lipsa de transparenţã, prezenţa liderilor la negocieri etc.
-organizarea muncii (5,5%) – revizuirea normelor de muncã, organizarea timpului de lucru, programul de muncã, lipsa fişei postului etc.
-condiţii de muncã (5%) – neasigurarea condiţiilor normale de muncã şi a condiţiilor sociale, acordarea grupelor de muncã etc.
-timp de muncã (5%) – neacordarea zile libere,a orelor suplimentare, lucrul în schimburi etc.
-drepturi sociale (4,5%) – lipsa unor mãsuri de protecţie socialã la nivelul agenţilor economici, sisteme proprii de asigurãri sociale, acordare de locuinţe, bilete de tratament, fonduri pentru acţiuni sociale etc.
-utilizarea forţei de muncã (1,5%) –neasigurarea încãrcãrii forţei de muncã,
redistribuirea personalului, disponibilizãri,trimiteri în şomaj etc.
-alte cauze (17%) – modificãri în structurile organizatorice, negocierea contractelor colective etc.

Din analiza indicatorilor statistici menţionaţi anterior se remarcã o evoluţie importantã a relaţiilor de muncã din România în ultimii 10 ani, în concordanţã cu evoluţia economiei şi societãţii, comparabilã cu stadiul actual din state dezvoltate.

Monitorizarea indicatorilor referitori la dialogul social şi relaţiile de muncã se realizeazã luând în calcul în special indicatorii de alertã, cuantificând
frecvenţa, dimensiunea şi intensitatea conflictelor de muncã .

INSSE utilizeazã în prezent un sistem bazat pe 46 de indicatori agregaţi specifici dialogului social.

Un studiu recent al INCSMPS privind sistemul de indicatori ai protecþiei sociale în România identificã zece indicatori de bazã:

-Numãrul contractelor colective de muncã înregistrate la nivelul Direcţiilor teritoriale deMuncã, Solidaritate Socialã şi Familie – niveluri de agregare: pe forme de propritate a unitãţii, pe judeţe, total;
-Numãrul actelor adiţionale înregistrate la nivelul Direcţiilor teritoriale de Muncã,Solidaritate Socialã şi Familie – niveluri de agregare: pe forme de propritate a unitãţii,pe judeţe, total;
-Numãrul de conflicte de interese – niveluri de agregare: pe activitãţi economice, pe judeţe, pe grupe de întreprinderi, dupã
locaţia concilierii, dupã modul desoluţionare, dupã obiectul conflictului, pe
principalele confederaţii sindicale;
-Numãrul de salariaþi aferent unitãţilor unde au avut loc conflicte de interese – niveluri de agregare: pe activitãţi economice, pe judeţe, pe grupe de întreprinderi, dupã obiectul conflictului, pe principalele confederaţii sindicale;
-Numãrul de salariaţi aferent unitãţilor unde au avut loc conflicte de interese, participanţi la conflicte – niveluri de agregare: pe activitãţi economice, pe judeţe, pe grupe de întreprinderi, dupã obiectul conflictului, pe principalele confederaţii sindicale;
-Gradul de participare a salariaţilor la conflicte, calculat ca pondere în numãrul activitãţi economice, pe judeţe, pe grupe de întreprinderi, dupã locaţia concilierii, dupã modul de soluţionare, dupã obiectul conflictului, pe principalele confederaţii sindicale;
-Numãrul grevelor declanşate cu respectarea procedurilor prevãzute de Legea nr. 168/1999 – niveluri de agregare: total şi pe tipuri de greve;
-Numãrul salariaţilor aferenţi unitãţilor în care au avut loc greve – niveluri de agregare:total, pe tipuri de greve;
-Numãrul salariaţilor participanţi la greve –niveluri de agregare: total, pe tipuri de greve;
-Timp de lucru neutilizat – niveluri de agregare: total, pe tipuri de greve.



Ce trebuie să știe angajatul despre: ,,Suspendarea contractului de muncă,,

Standard

Suspendarea contractului de muncă înseamnă că salariatul nu vine la serviciu și angajatorul nu-l plătește, potrivit Codului muncii. Totuși, lucrurile nu sunt atât de simple. Suspendarea intervine în anumite cazuri, nu doar la inițiativa părților sau doar a uneia dintre ele, ci și în mod automat. Mai nou, dacă primesc la muncă salariații suspendați, angajatorii riscă sancțiuni foarte dure, inclusiv suspendarea activității la locul de muncă cercetat.

8

Suspendarea contractului individual de muncă (CIM) poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți, după cum scrie în Codul muncii. Primul și cel mai important efect al suspendării CIM este faptul că salariatul nu mai muncește pentru angajatorul său și nici nu mai primește salariul (sau alte drepturi de natură salarială) pe perioada de timp cât contractul e suspendat.
Înainte de toate, trebuie să vedem care sunt cazurile în care se suspendă CIM:
suspendarea de drept intervine în următoarele cazuri: pe timpul concediului de maternitate, pe timpul concediului pentru incapacitate temporară de muncă, pe perioada carantinei, a forței majore, atunci când salariatul exercită o funcție executivă, legislativă sau judecătorească (dacă legea nu prevede altfel), pe perioada cât salariatul are o funcție de conducere salarizată într-un sindicat, atunci când angajatul e arestat preventiv, de la data când au expirat avizele, autorizațiile și atestările pentru exercitarea profesiei sau în alte cazuri prevăzute de lege;
salariatul poate cere suspendarea CIM în următoarele situații: când vrea să intre în concediul pentru creșterea copilului/îngrijirea copilului bolnav, când vrea să-și ia concediu paternal, concediu de acomodare sau pentru formare profesională, când exercită o funcție electivă în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central/local ori când participă la grevă;
în situația absențelor nemotivate ale salariatului;

Cea mai importantă nevoie a angajaţilor

Standard

Piramida lui Maslow,descrie ierarhia nevoilor umane,ne arată că toţi tindem să ajungem în vârf şi să ne atingem potenţialul maxim. Însă pentru unii dintre noi e greu să facem acest lucru la locul de muncă, căci adesea şefii nu gândesc la fel ca angajaţii lor în ceea ce priveşte evaluarea muncii.1

Angajaţii se simt apreciaţi la locul de muncă în special prin prisma oportunităţilor care li se ivesc.

Astfel, traseul în carieră trebuie să fie de o aşa natură încât să întâmpine diverse provocări, de pe urma cărora să înveţe multe lucruri pentru a se dezvolta din punct de vedere personal şi profesional. Doar aşa vor putea să ajungă la cea mai bună versiune a lor.

Însă nu e uşor să îţi atingi potenţialul maxim, aşa că fiecare angajat trebuie să aibă un plan propriu de dezvoltare personală, dar şi să beneficieze de sprijinul managerului pentru ca să fie sigur că îl respectă.

Potrivit Pirmadei lui Maslow, fiecare vrea să ajungă în vârf şi să atingă acel nivel superior.

5

Potenţialul angajaţilor nu e exploatat la maximum

Un sondaj recent realizat de platforma breatheHR arată că 30% din angajaţii britanici nu au avut întâlniri cu managerii lor legate de dezvoltarea lor personală, ceea ce înseamnă că aproape o treime din cei ce lucrează în firme mici şi mijlocii – adică 4,7 milioane de persoane – nu primesc informaţiile necesare pentru avansul în carieră.

Pe de altă parte, 37% dintre angajaţi au avut astfel de întâlniri cu managerii lor doar o dată pe an.

Concluzia? Potenţialul de dezvoltare al angajaţilor nu e exploatat la maximum. E ca şi când ai cumpăra un copac, l-ai planta, dar nu ai avea grijă să fie udat când trebuie. Acest lucru reduce posibilitatea ca să crească îndeajuns de bine ca să facă fructe.

Deci printre obligaţiile managerilor ar trebui să fie şi să se asigure că subordonaţii lor primesc consilierea necesară pentru a fructifica oportunităţile care li se ivesc.

Motivarea poate fi cheia  

O modalitate ca managerii să se asigure că îşi ating adevăratul potenţial este motivarea. Dacă angajaţii nu sunt destul de motivaţi, e destul de greu să evite procrastinarea.

Iar sondajul citat arată că 46% dintre angajatori susţin că evaluarea subordonaţilor e o sursă de motivare, comparativ cu 20% dintre subordonaţi. Asta înseamnă că există o discrepanţă mare între cum este apreciată munca de şefi şi de către angajaţi.

Ideea este că un om care munceşte are nevoie de un feedback constant. Mai puţin contează dacă e negativ sau pozitiv, important e să existe, să fie dat în detaliu şi cât mai des posibil.

Potrivit studiului citat, angajatorii sunt foarte mulţumiţi dacă dau feedback o dată pe an, în timp ce angajaţii vor ca şefii lor să aibă o atitudine proactivă şi dinamică pe această temă.

Feedback-ul, cheia către dezvoltare

Ideal ar fi ca feedback-ul să fie întotdeauna constructiv, nu negativ. Chiar şi în cazul în care angajatul nu a atins ţintele stabilite şi performanţa lui a fost sub aşteptări, se poate găsi o modalitate prin care managerul să îi transmită acest lucru cât mai eficient şi coerent, astfel încât angajatul să înţeleagă care sunt aşteptările reale privind responsabilităţile lui.

Important este ca fiecare manager să înţeleagă rolul acestui proces, să cunoască foarte bine oamenii aflaţi în subordine si să adapteze aceste discuţii la profilul fiecărui subordonat. Un proces de evaluare trebuie să consolideze relatia dintre angajat şi supervizorul direct, să identifice nevoile de training, dar şi acei angajaţi care performează şi prezintă potenţial de promovare.

Cât despre periodicitate, faptul că ar fi bine ca angajaţii să fie anunţaţi şi incurajaţi să ceară ei singuri acest feedback atunci când li se pare potrivit , pentru a li se elimina tensiunea interioară, pe care o resimt atunci când sunt evaluaţi/verificaţi.

În concluzie: feedback-ul este cheia către dezvoltarea angajaţilor, iar când vine vorba de acordarea lui, echilibrul e baza.

Raport privind intreprinderile publice aflate sub autoritatea Ministerului Economiei pentru anul 2016

Standard


6

MINISTERUL ECONOMIEI

Raport privind intreprinderile publice aflate sub autoritatea Ministerului Economiei pentru anul 2016, intocmit in conformitate cu prevederile art. 58 din OUG nr. 109/2011 privind guvernanta corporativa a intreprinderilor publice, cu modificarile si completarile ulterioare, aprobata prin Legea nr. 111/2016