COMUNICAT DE PRESĂ – BNS

Standard

1BNS cere Guvernului să-și reconsidere poziția cu privire la transferul responsabilității finanțării sistemului de securitate socială integral în sarcina angajatului



Suntem absolut siguri că nici în Germania, Franța sau în altă țară membră a UE, companiile nu ies vreodată la pensie, cu toate acestea finanțarea sistemului de securitate socială este asumată atât de angajat cât și de angajator. 

Blocul Național Sindical a transmis marți, 08.08.2017, o scrisoare adresată Primului Ministru al României, dnul Mihai Tudose, solicitând reconsiderarea deciziei de transfer al contribuțiilor sociale integral în sarcina angajatului.

Blocul Național Sindical a solicitat Primului Ministru să clarifice în regim de urgență intențiile Guvernului României în ceea ce privește funcționarea sistemului de securitate socială după 1 ianuarie 2018.

Această solicitare a fost făcută având în vedere prevederile Programului de Guvernare dar și declarațiile publice ale Ministrului Finanțelor Publice, Domnul Ionuț Mișa, conform cărora:

–          extras din Programul de Guvernare 2017- 2020 – ”Vom continua pe linia reducerii contribuțiilor …., cu o nouă reducere de 4,25 puncte procentuale din 2018. Totodată, vom elimina 4 din cele 6 contribuții plătite astăzi. Vom rămâne așadar doar cu contribuțiile pe sănătate și cea de asigurări sociale, datorate de către angajat, dar rămânând în sarcina angajatorului plata acestora către stat.”.

–          declarația Ministrului Finanțelor Publice la Realitatea TV în 31 iulie 2017 – „Vor scădea contribuțiile sociale, din 6 rămân doar 2, CAS și CASS, care vor însuma 35%. Dispare ajutorul de somaj, mai multe… Totul e ca agentul economic să plătească mai puține ordine de plată, iar sarcina fiscală rămâne aceeași….”.

Ca efect al implementării măsurii asumate prin Programul de Guvernare, 4 categorii de prestații de securitate socială vor rămâne fără finanțare, respectiv: ajutorul de șomaj, plata salariilor restante în cazul insolvenței angajatorului, indemnizații și prestații pentru accidente de muncă și boli profesionale dar și indemnizațiile în caz de concedii medicale.

Menționăm că o parte din aceste prestații au fost introduse în legislația României ca efect al transpunerii unor directive europene – cum este cazul fondului de garantare a creanțelor salariale (fond instituit prin Legea 200/2006 ce transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului) sau fondul de șomaj (instituit prin ratificarea Convenției OIM nr. 168 privind promovarea angajării si protecţia contra şomajului, 1988, convenție ratificată de România).

Totodată precizăm că România a ratificat Carta Socială Europeană revizuită prin adoptarea Legii 74/1999 dar și Codul European de Securitate Socială, prin adoptarea Legii 116/2009.  Art. 12 din Carta Socială Europeană prevede:

”In vederea exercitării efective a dreptului la securitate socială, părțile se angajează: 

1.      să stabilească sau să mențină un regim de securitate socială;

2.      să mențină regimul de securitate socială la un nivel satisfăcător, cel puțin egal cu cel necesar pentru ratificarea Codului european de securitate socială;

3.      să depună eforturi pentru a aduce treptat regimul de securitate socială la un nivel mai ridicat.”

Deși România nu a ratificat în întregime Codul European de Securitate Socială și-a asumat principiile prevăzute de Carta Socială Europeană, renunțarea la pachetul actual de servicii de securitate socială și eliminarea unor prestații prevăzute de Codul mai sus menționat înseamnă implicit că opțiunea României nu respectă punctul 3 din art 12 al Cartei.

Dispariția surselor de finanțare înseamnă implicit dispariția prestațiilor sau preluarea acestora de către bugetul de stat. În cazul dispariției prestațiilor mai sus menționate România își încalcă angajamentele asumate la nivel european și internațional. În cazul preluării acestor prestații de către bugetul de stat apare inevitabil întrebarea – de ce decizia de a concedia, de a nu investi în sănătatea și securitatea la locul de muncă sau falimentul unui angajator trebuie asumate public de toti cei ce susțin bugetul de stat?

Practica europeană arată o asumare împreună – angajat și angajator – a finanțării sistemului de securitate socială. Slovenia (75%), Olanda (56%), Croația (54%) și Polonia (54%) sunt singurele state membre UE în care angajatul plătește mai mult decât angajatorul pentru securitate socială. România va fi de la 1 ianuarie 2018 singurul stat din Uniunea Europeană în care contribuțiile la sistemul de securitate socială vor fi asumate integral de angajat.

Am reținut remarca dnului Prim Ministru conform căreia ”companiile nu ies la pensie” nu este una nouă, cu aproape un an în urmă reprezentanții MFP de la vremea respectivă ne aduceau același argument. Suntem absolut siguri că nici în Germania, Franța sau în altă țară membră a UE, companiile nu ies vreodată la pensie, cu toate acestea finanțarea sistemului de securitate socială este asumată atât de angajat cât și de angajator.

De altfel Organizația Internațională a Muncii statuează ca principiu – „solidaritate în finanțarea sistemelor de securitate socială și totodată urmărirea unui echilibru optim între responsabilitățile și interesele celor ce finanțează și/sau beneficiază de schemele de securitate socială”.

În nici o țară din Europa finanțarea sistemului de securitate socială nu se asigură exclusiv de angajator sau de angajat, pentru că vorbim de solidaritate și de responsabilitate socială asumată în mod echilibrat între angajat și angajator.

Despre  echitate și coeziune socială este vorba și în Recomandarea OIM 67 /1944 – ”Costul prestațiilor, inclusiv costul administrării, ar trebui distribuit între persoanele asigurate, angajatori și contribuabili în așa fel încât să fie echitabil față de persoanele asigurate și totodată, să se evite înrăutațirea situației persoanelor asigurate ce au venituri mici, precum și orice fel de perturbare a activității.”

Solidaritate, responsabilitate socială, echitate, echilibru sunt principii ce stau la baza social democrației, despre asta vorbesc Convențiile și Recomandările OIM dar și reglementările europene ce vizează drepturile sociale.

Deficitul sistemului public de pensii nu se va rezolva prin transferul contribuțiilor de la angajator la angajat, este doar o rotire între două tipuri de contribuții, ambele venituri ale bugetului de asigurări sociale, respectiv un transfer contabil între două capitole bugetare. Nici pensiile nu vor crește datorită acestei măsuri, așa cum s-a anunțat public, pentru că o data cu creșterea câștigului salarial brut individual crește cel puțin în mod similar și câștigul salarial mediu brut pe țară, știut fiind faptul că pensia se calculează plecând de la raportul între câștigul brut individual bază de calcul și câștigul salarial mediu brut pe țară aferent fiecărei luni de cotizare. Nici despre reducerea birocrației (a numărului de ordine de plată întocmite) considerăm că nu poate fi vorba, și în acest moment angajatorul întocmește un singur ordin de plată pentru toate contribuțiile sociale, indiferent de bugetul / fondul de care aparțin și indiferent dacă sunt datorate de angajator sau de angajat. 

Având în vedere considerațiile de mai sus BNS cere Guvernului să comunice care sunt motivele reale pentru care Guvernul propune o astfel de inițiativă.

Totodată considerăm că se impune ca Guvernul să reconsidere această măsură prevăzută în Programul de Guvernare, având în vedere angajamentele internaționale dar și practica europeană, această măsură urmând a fi analizată, cu toate implicațiile asupra funcționării sistemului de securitate socială împreună cu partenerii sociali.


Sursa: Departamentul Presa BNS

Condiţii de muncă şi de mediu

Standard

Capacitatea de muncă şi bolile profesionale 


Capacitatea de muncă este disponibilitatea organismului de a presta la nivel maxim anumite lucrări, care pot fi apreciate prin efortul depus.

Capacitatea de muncă este efectul acţiunii simultane a mai multor factori la un moment dat, ce se concretizează în potenţialul funcţional al organismului de a presta la un nivel maxim o activitate utilă din punct de vedere social.

Factorii, care influenţează asupra capacităţii de muncă, sunt:

  • Factori biologici – determină capacitatea de muncă din interior (vârsta, conţinutul şi organizarea alimentaţiei, starea de sănătate, etc.).

  • Factori psihologici – determină capacitatea de muncă sub raportul laturii personalităţii umane (aptitudini, temperament, caracter).

  • Factori economico-sociali – influenţează capacitatea de muncă din exterior, ei reprezentând condiţiile în care se valorifică posibilităţile organismului.

Evoluţia capacităţii de muncă este următoarea:

  • Capacitate de muncă crescândă (faza de adaptare/acomodare).

  • Capacitate de muncă optimă (nivel relativ constant al performanţelor).

  • Scăderea treptată a capacităţii de muncă (apariţia oboselei).

Capacitatea de muncă poate fi evaluată prin următoarele metode:

  • Analitică sau statistică – cu o anumită periodicitate se stabilesc consumurile de timp pentru fabricarea unei unităţi de produs.

  • Fiziologică – aprecierea schimbărilor fiziologice în organism pe parcursul schimbului (temperatura, tensiunea).

  • Energetică – evaluarea modificărilor metabolice în organism.

  • Subiectivă – metodă combinată.

Capacitatea de muncă nu se menţine pe întreaga durată a desfăşurării activităţii la aceeaşi parametri. Una din cauzele care duce la reducerea capacităţii de muncă sunt îmbolnăvirile profesionale – afecţiuni produse ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, afecţiuni cauzate de factori nocivi, fizici, chimici, biologici, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în procesul muncii. Natura bolilor profesionale şi a noxelor care le provoacă sunt stabilite prin norme legale:

  • Intoxicaţii

  • Boli infecţioase

  • Cancer pulmonar

  • Nevroze de coordonare

  • Boli datorate vibraţiilor

  • Hipoacuzie (zgomot)

  • Cataractă

  • Boli de iradiaţie.


Oboseala: cauzele şi metode de evaluare


În urma solicitărilor organismului de către activitatea umană apare o stare de oboseală. Starea de oboseală are o bază obiectivă determinată de consumul de energie în timpul activităţii, urmând ca aceasta să fie compensată prin alimentaţie şi odihnă. Ea îndeplineşte o funcţie de protecţie a organismului semnalând individului respectiv că au fost atinse limitele de solicitare pe care organismul nu le poate depăşi.

Cauzele care determină oboseala sunt:

  1. Legate de factorul uman (deficienţe de ordin fiziologic, la nivelul proceselor şi calităţilor psihice, stări afective negative).

  2. Legate de maşină (caracteristicile funcţionale ale utilajului, starea utilajului, câmpul semnalelor de control şi reglare, gradul de automatizare).

  3. Legate de caracteristicile mediului (temperatura, zgomot, umiditate, mediul social).

  4. Legate de sarcina de muncă (regimul de muncă, monotonia muncii, suprasolicitarea, responsabilitate înaltă).

Formele oboselii:

  • Oboseala musculară

  • Oboseala senzorială

  • Oboseala vizuală

  • Oboseala auditivă

  • Oboseala generală

  • Oboseala nervoasă

  • Oboseala mintală

  • Oboseala cronică.

Deci, oboseala se reduce la 2 forme: musculară şi nervoasă. Depistarea factorilor generatori ai oboselii presupun o studiere atentă a muncii, iar înlăturarea cauzelor oboselii impune cunoaşterea riguroasă a modului în care diferiţi factori de natură fizică, psihică sau nervoasă se recuperează asupra potenţialului de muncă al omului.

Metodele de investigare şi evaluare a oboselii se împart în metode directe şi indirecte. Metodele directe se folosesc pentru determinarea oboselii musculare cu ajutorul unor aparate speciale.

Dintre metodele indirecte amintim măsurarea producţiei, deoarece aceasta depinde de un număr important de alţi factori ca de exemplu, interesul pentru câştig, condiţiile sociale şi elementul psihologic de muncă.

Apariţia oboselii poate fi amânată în anumite limite, iar după ce a apărut poate fi atenuată prin:

  • Reglementarea duratei zilei de muncă, a duratei săptămânii şi a concediilor de odihnă

  • Organizarea corectă a regimului de muncă, a pauzelor de odihnă şi prin organizarea muncii.

Stresul este situaţia în care buna stare a organismului sau integritatea sa fizică şi psihică este ameninţată, persoana neavînd la dispoziţie răspunsuri gata fabricate pentru a reduce ameninţarea.

O situaţie devine stresantă în următoarele condiţii:

  • Solicitări numeroase

  • Subiectul se simte ameninţat

  • Subiectul este izolat

  • Subiectul este împiedicat să-şi desfăşoare activitatea.


Evaluarea condiţiilor de muncă şi de mediu


Factorii ce provoacă oboseala sunt:

  • Condiţiile de muncă

  • Condiţiile de mediu

Condiţii de muncă sunt:

  • Durata zilei de muncă – conform legislaţiei nu va depăşi 8 ore în cazul de 40 ore pe săptămână.

  • Regimul de muncă – presupune organizarea activităţilor în mai multe schimburi, pentru întreprinderile de prelucrare se practică activităţi în 2-3 schimburi în perioadă de sezon.

  • Gradul de intensificare al muncii – se reglementează de normele de producţie sau de timp în vigoare şi vor corespunde nivelului organizatoric, tipului producţiei, etc.

  • Experienţa în muncă şi cerinţele tehnice vor determina categoria din care face parte executantul, categoria activităţilor va corespunde categoriei tarifare a muncitorului.

  • Nivelul organizatoric al procesului de muncă.

Principalele condiţii de mediu sunt: microclimatul, iluminatul, mediu sonor, vibraţiile, caracteristicile acustice, condiţii de design industrial şi aspect estetic, etc.

Microclimatul se caracterizează prin temperatura, umiditatea relativă a aerului, viteza aerului. Condiţiile optime se vor specifica pe tipuri de încăperi şi pe perioade ale anului

Condiţii de microclimat

Tipul

încăperii

Perioada rece

Perioada caldă

temperatura

umiditatea %

viteza m/s

temperatura

umiditatea %

viteza m/s

Clădiri administra

tive

19-21

35-60

0,15

22-25

35-60

Clădiri industriale

18-20

35-60

0,25

20-23

35-60

Pentru a crea condiţii confortabile în ce priveşte microclimatul, încăperile industriale şi administrative se vor condiţiona cu aer.

Iluminatul va avea valori optime 300 fluxi, după caz se va combina iluminatul general cu cel local. Va fi un factor determinant pentru activităţile de inspectare, sortare, control vizual la ecranul luminos.

Zgomotul în producţie se caracterizează prin intensitatea zgomotului în decibele şi frecvenţa herţi. Frecvenţa este considerată joasă până la 350 Hz, medie 350-800 Hz, înaltă – peste 800 Hz.