Atentie! Actele aditionale la CIM trebuie incheiate si inregistrate inainte sa-si produca efectele !

Standard

3


OUG nr. 53/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii, a fost publicat vineri in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 644 din 2017.
Printre modificarile si completarile aduse de OUG nr. 53/20177 la Legea nr. 53/2003 se regaseste si urmatorul aspect:
“(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.”
Astfel ca, incepand cu 07.08.2017 daca vor exista modificari ale contractelor individuale cu privire la: functia/ocupatia (COR), tipul contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul lunar de baza, sporurile si cuantumul acestora de munca, trebuie incheiate actele aditionale inainte ca schimbarile sa se produca efectiv (cu cel tarziu o zi lucratoare inainte ca acestea sa isi produca efectele), dupa cum este mentionat mai sus in OUG nr. 53/2017.
Inainte ca aceasta modificare legislativa sa aiba loc, actele aditionale se puteau inregistra intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data la care aparea modificarea in contractul individual de munca.

Relatia angajator– angajat

Standard

1

In relatia angajat – angajator exista atat parti frumoase, cat si parti mai putin frumoase. Din moment ce este numita relatie, iar angajatul si angajatorul pot fi comparati cu un cuplu, trebuie sa ne asteptam la tot felul de promisiuni, dar si de compromisuri intre cele doua parti. Nu este posibil ca lucrurile sa mearga ca pe roate intotdeauna, vor exista si scapari, dar tot raul spre bine.

Niciun angajat nu va ramane la o firma unde angajatorul nu il respecta, nu il remunereaza corect, ba mai mult, unde nu este privit ca o fiinta umana cu drepturile de rigoare. Un angajat trebuie sa simta ca munca ii este cu adevarat apreciata, sa fie incurajat sa isi depaseasca limitele si sa se dezvolte. Un angajat trebuie sa constientizeze singur atunci cand face o greseala si sa isi asume acest lucru, incercand pe cat posibil sa indrepte acest lucru. La fel ca in orice fel de relatie, increderea se castiga in timp si se poate pierde extrem de usor.

Angajatul este nevoit uneori sa si riste. Dar trebuie sa isi pastreze o gandire pozitiva si sa vada fiecare compromis facut ca pe o caramida pusa intr-o constructie solida. Daca angajatorul incearca pe cat posibil sa ii ofere toate conditiile necesare pentru a munci, atunci si angajatul trebuie sa isi dea silinta pentru a atinge obiectivul firmei.

Dar sa vorbim si despre angajator si cum ar fi ideal sa se comporte acesta cu angajatii sai. Desi angajatorul portretizeaza „capul familiei” in aceasta relatie, el trebuie sa se consulte totusi si cu cealalta jumatate a cuplului, bineinteles, angajatul. Exista anumite situatii care ii privesc in mod direct si pe angajati, iar angajatorii trebuie sa isi lase ego-ul deoparte si sa le ceara parerea acestora.

Exista, din pacate, foarte multi angajatori care uita ca si ei au pornit de jos, cu munca grea, si incep sa exagereze cu autoritatea. Problema este ca, in acelasi timp, ei uita si ce inseamna respectul pentru celelalte persoane, pentru ca un angajat este in primul rand o persoana si are anumite drepturi care trebuie respectate. Un angajator primeste mai mult respect daca nu i se stie de frica. Angajatii sai ar munci mai cu spor si si-ar da mai mult silinta sa il multumeasca.

De asemenea, un angajator bun stie cand sa se implice in activitate si sa munceasca cot la cot cu angajatii sai, asa cum stie si cat de important este sa incurajeze creatiile originale si sa rasplateasca munca depusa pe masura.

In concluzie, o relatie intre doua parti se poate construi doar cu o comunicare intensa, daruire, respect si incredere. Compromisurile sunt uneori necesare, dar daca o parte ajunge sa faca mai multe compromisuri decat cealalta, atunci ceva este in neregula si trebuie luate masuri. Nicio persoana nu trebuie sa se lase calcata in picioare de o alta, nici la locul de munca, nici in viata cotidiana.

 

Instrumente de mãsurã şi diagnostic în relaţiile de muncã şi dialog social.(II)

Standard

Partenerii sociali şi dialogul social la nivel deîntreprindere

 

9


Existenţa dialogului social într-o întreprindere este condiţionatã, în mare mãsurã, de organizarea şi funcþionarea unor structuri instituþionale adecvate
acestui domeniu. Conform prevederilor Codului Muncii, în ţara noastrã existã în acest sens urmãtoarele instituţii: reprezentanţii salariaţilor;sindicatele; patronatul.
La organizaţiile unde sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici
unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii salariaţilor, aleşi în cadrul adunãrilor generale ale salariaţilor. Aceşti reprezentanţi urmãresc respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncã şi regulamentul intern.
Patronatele sunt organizaşii ale patronilor,autonome, care susţin şi apãrã interesele membrilor în relaţiile cu autoritãţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane fizice şi juridice. Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncã,participând, prin reprezentanţii proprii, lanegocierea şi încheierea contractelor colective de muncã, la tratative şi acorduri cu autoritãţile publice şi cu sindicatele şi în alte structuri specifice ale dialogului social.
În toate întreprinderile, indiferent de mãrimea lor,se poate organiza de drept sindicatul salariaţilor, iar patronatul nu se poate opune acestei iniţiative. De
asemenea, fiecare sindicat reprezentativ îşi poate crea secţii sindicale la nivel de unitãţi de producþie(ateliere, secţii, fabrici, uzine etc.) care sã-şi stabileascã apoi propriii reprezentanţi sindicali.
Delegaţii sindicatului reprezintã organizaţiile lor în raport cu respectiva conducere a întreprinderii;numãrul lor se stabileşte în raport cu efectivele
grupelor sindicale. Pentru desfãşurarea activitãţii,delegaţii sindicatului în ţãrile occidentale au un statut special: dispun de un numãr de ore lunar plãtite ca timp de lucru, însã consacrate activitãţilor sindicale, concedierea lor fiind supusã aprobãrii inspecţiei muncii etc.
Reprezentarea sindicalã îşi face simţitã prezenţa mai ales în cadrul diferitelor negocieri, ca parte a dialogului social din cadrul unitãţilor economice.
Negocierile trebuie sã se efectueze cel puţin anual şi se vor referi la aspecte prioritare privind activitatea salariaţilor: durata şi organizarea timpului de lucru, salariile, formele de cointeresare financiarã ale lucrãrilor, modalitãţile de aplicare a dreptului de exprimare etc.
Ca mod de desfãşurare, se practicã negocierile colective, în care reprezentanţii sindicatelor şi ai patronatului (sau conducerii întreprinderii) stabilesc diferite convenţii sau acorduri de muncã prin care sunt concretizate dispoziţiile legale, în special ale Codului Muncii, la specificul întreprinderii.
Indiferent însã la ce nivel au loc negocierile, la acestea participã, pe de o parte, doar reprezentanţii organizaţiilor sindicale autorizate sã negocieze, iar,pe de altã parte reprezentanţii confederaţiilor sau organizaţiilor patronale (la nivel naţional sau de ramurã), respectiv ai conducerii întreprinderii (saupatronatul întreprinderii).
La nivel de ramurã, negocierile vor aborda obligatoriu:
-cel puţin odatã la cinci ani, probleme de bazã ale calificãrii profesionale specifice ramurii şi, de asemenea, metodologia acordãrii pentru fiecare calificare a unui coeficient ierarhic ce determinã salariul;
-anual, aspectele privind salarizarea şi mai ales salariile minime (salariul minim pentru fiecare calificare sau tip de angajare din ramura respectivã).
La nivel de întreprindere, negocierile sindicat-conducerea unitãţii vor avea în vedere anual aspecte privind:
-salariile brute pentru fiecare nivel de calificare (ţinând cont de convenţia colectivã la nivel de ramurã); majorãrile (indexãrile) periodice ale salariilor; stabilirea unor modalitãþi specifice de stimulare financiarã a lucrãtorilor (prime de concediu, prime pentru anumite posturi etc.);
-durata şi modul de organizare a timpului de lucru sãptãmânal (repartizarea concretã în cadrul sãptãmânii şi a fiecãrei zile de lucru a duratelor legale pentru muncã); în cazul unor acorduri derogatorii care permit o duratã superioarã a sãptãmânii de lucru, peste durata legalã, se vor stabili în comun regimul de platã sau de recuperare a orelor suplimentare etc.
În urma stabilirii unor acorduri patronat-sin- dicat, de prevederile acestora beneficiazã toţi salariaţii din întreprindere, indiferent dacã sunt sau nu membri de sindicat. Patronatul trebuie sã asigure însã o informare a tuturor salariaţilor în legãturã cu textele acordurilor convenite în cadrul negocierilor cu sindicatele.
Printre dezavantajele apariţiei unor dezechilibre în relaţia patronat-sindicate enumerãm urmãtoarele:
-menţinerea unui personal inadecvat ca numãr faţã de necesarul real: insuficient,în cazul în care balanţa puterii înclinã spre patronat, respectiv excesiv în unele ramuri economice aflate în declin, în cazulinfluenţei sindicale;
-menţinerea unor niveluri salariale fãrã o legãturã directã cu evoluţia productivitãţii în întreprindere, fapt ce poate conduce la scãderea gradului de motivaţie a angajaţilor şi la conflicte de muncã (nivel salarial scãzut), respectiv la scãderea productivitãţii şi chiar consecinţe macroeconomice de anvergurã, cum ar fi amplificarea inflaţiei(nivel salarial excesiv);
-frânarea procesului de modernizare a producţiei, din cauza reticenţei sindicatelor în acest sens, ţinând cont de perspectiva reducerii,în unele cazuri, a efectivelor de salariaţi.
Dezechilibrele conduc, de regulã, la declanşarea unor conflicte sociale de duratã şi dificile, multi-plicarea grevelor de solidaritate etc., care determinã,
de regulã, dezorganizarea sistemului productiv.

Deducerii personale la calculul salarial – cuantum 2017

Standard
Ce este deducerea personala?
Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla funcția de baza.

4


Care este cuantumul deducerii personale?

Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.500 lei inclusiv, astfel:

  • pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 300 lei;
  • pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 400 lei;
  • pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 500 lei;
  • pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 600 lei;
  • pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 800 lei.

Potrivit Codului Fiscal, pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.501 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor publice.

Totodata, pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acorda deducerea personala.

Iata mai jos un calcul comparativ a deducerii personale aplicate la salariul de 1.450 lei (minim pe economie):

  • Contribuabilii care nu aplica deducerea personala:

Sume referitoare la angajat:

  1. Salariu brut – 1450 lei
  2. CAS individual – 152 lei
  3. Somaj – 7 lei
  4. Asigurari de sanatate – 80 lei
  5. Deducere personala – 0 lei
  6. Impozit pe salariu – 194 lei
  7. Salariu net – 1017 lei 
  • Contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 300 lei:

Sume referitoare la angajat:

  1. Salariu brut – 1450 lei
  2. CAS individual – 152 lei
  3. Somaj – 7 lei
  4. Asigurari de sanatate – 80 lei
  5. Deducere personala – 300 lei
  6. Impozit pe salariu – 146 lei
  7. Salariu net – 1065 lei
  • Contribuabilii care au o persoană în întreținere – 400 lei:
  1. Salariu brut – 1450 lei
  2. CAS individual – 152 lei
  3. Somaj – 7 lei
  4. Asigurari de sanatate – 80 lei
  5. Deducere personala – 400 lei
  6. Impozit pe salariu – 130 lei
  7. Salariu net – 1081 lei
  • Contribuabilii care au două persoane în întreținere – 500 lei:
  1. Salariu brut – 1450 lei
  2. CAS individual – 152 lei
  3. Somaj – 7 lei
  4. Asigurari de sanatate – 80 lei
  5. Deducere personala – 500 lei
  6. Impozit pe salariu – 114 lei
  7. Salariu net – 1097 lei
  • Contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 600 lei:
  1. Salariu brut – 1450 lei
  2. CAS individual – 152 lei
  3. Somaj – 7 lei
  4. Asigurari de sanatate – 80 lei
  5. Deducere personala – 600 lei
  6. Impozit pe salariu – 98 lei
  7. Salariu net – 1113 lei
  • Contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 800 lei:
  1. Salariu brut – 1450 lei
  2. CAS individual – 152 lei
  3. Somaj – 7 lei
  4. Asigurari de sanatate – 80 lei
  5. Deducere personala – 800 lei
  6. Impozit pe salariu – 66 lei
  7. Salariu net – 1145 lei