Locuri de munca sigure si sanatoase pentru toate varstele

Standard

Ce trebuie sa faca angajatorii pentru a oferi locuri de munca sigure si sanatoase pentru toate varstele1.

Locul de munca oferit de un angajator ar trebui sa fie respecte anumite norme de securitate si sanatate in munca, astfel incat salariat sa fie in siguranta din toate punctele de vedere.
In anul 2017, Inspectia Muncii a hotarat continuarea Campaniei europene „Locuri de munca sigure si sanatoase pentru toate varstele” care are la baza constatarile proiectului-pilot al Parlamentului European „Munca in conditii mai bune de securitate si sanatate la orice varsta” 2013-2015, coordonat de Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca.
Forta de munca imbatranita in Europa
Numarul persoanelor de peste 60 de ani creste cu peste doua milioane in fiecare an in Europa, ceea ce face ca proportia lucratorilor mai in varsta sa devina tot mai mare in comparatie cu cea a lucratorilor mai tineri.
IMPORTANT! Pentru fiecare persoana cu varsta mai mare de 65 de ani in UE exista 4 persoane cu varsta adecvata de munca. Pana in 2060 vor fi doar 2 persoane.
Campania din 2017 propune o abordare noua, avandu-se in vedere si persoanele tinere, intrucat angajatorii trebuie sa constientizeze ca un lucrator tanar, de regula situat in esantionul de 16-30 ani, este mult mai predispus accidentelor de munca din cauza lipsei de experienta, cat si din cauza ca nu constientizeaza efectele expunerii la pericole.
Esantioanele selectate de salariati in varsta (51-65 ani), respectiv de tineri (16-30 ani) vor fi implicate activ in desfasurarea campaniei, intrucat parerea lor va fi sondata pe baza completarii unor chestionare referitoare la conditiile de munca ale acestora.
In acest context, se vor identifica grupurile de lucratori care vor fi chestionati cu privire la conditiile de munca de la locul de munca care vor cuprinde in masura in care este posibil trei categorii de salariati:
manageri,
conducatori ai locurilor de munca
lucratori de executie.
Pasul urmator va fi stabilirea vizitelor de lucru in care vor fi repartizate chestionarele, acestea fiind anonime.

COMUNICAT DE PRESĂ – BNS

Standard

1BNS cere Guvernului să-și reconsidere poziția cu privire la transferul responsabilității finanțării sistemului de securitate socială integral în sarcina angajatului



Suntem absolut siguri că nici în Germania, Franța sau în altă țară membră a UE, companiile nu ies vreodată la pensie, cu toate acestea finanțarea sistemului de securitate socială este asumată atât de angajat cât și de angajator. 
Blocul Național Sindical a transmis marți, 08.08.2017, o scrisoare adresată Primului Ministru al României, dnul Mihai Tudose, solicitând reconsiderarea deciziei de transfer al contribuțiilor sociale integral în sarcina angajatului.
Blocul Național Sindical a solicitat Primului Ministru să clarifice în regim de urgență intențiile Guvernului României în ceea ce privește funcționarea sistemului de securitate socială după 1 ianuarie 2018.
Această solicitare a fost făcută având în vedere prevederile Programului de Guvernare dar și declarațiile publice ale Ministrului Finanțelor Publice, Domnul Ionuț Mișa, conform cărora:
–          extras din Programul de Guvernare 2017- 2020 – ”Vom continua pe linia reducerii contribuțiilor …., cu o nouă reducere de 4,25 puncte procentuale din 2018. Totodată, vom elimina 4 din cele 6 contribuții plătite astăzi. Vom rămâne așadar doar cu contribuțiile pe sănătate și cea de asigurări sociale, datorate de către angajat, dar rămânând în sarcina angajatorului plata acestora către stat.”.
–          declarația Ministrului Finanțelor Publice la Realitatea TV în 31 iulie 2017 – „Vor scădea contribuțiile sociale, din 6 rămân doar 2, CAS și CASS, care vor însuma 35%. Dispare ajutorul de somaj, mai multe… Totul e ca agentul economic să plătească mai puține ordine de plată, iar sarcina fiscală rămâne aceeași….”.
Ca efect al implementării măsurii asumate prin Programul de Guvernare, 4 categorii de prestații de securitate socială vor rămâne fără finanțare, respectiv: ajutorul de șomaj, plata salariilor restante în cazul insolvenței angajatorului, indemnizații și prestații pentru accidente de muncă și boli profesionale dar și indemnizațiile în caz de concedii medicale.
Menționăm că o parte din aceste prestații au fost introduse în legislația României ca efect al transpunerii unor directive europene – cum este cazul fondului de garantare a creanțelor salariale (fond instituit prin Legea 200/2006 ce transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului) sau fondul de șomaj (instituit prin ratificarea Convenției OIM nr. 168 privind promovarea angajării si protecţia contra şomajului, 1988, convenție ratificată de România).
Totodată precizăm că România a ratificat Carta Socială Europeană revizuită prin adoptarea Legii 74/1999 dar și Codul European de Securitate Socială, prin adoptarea Legii 116/2009.  Art. 12 din Carta Socială Europeană prevede:
”In vederea exercitării efective a dreptului la securitate socială, părțile se angajează: 
1.      să stabilească sau să mențină un regim de securitate socială;
2.      să mențină regimul de securitate socială la un nivel satisfăcător, cel puțin egal cu cel necesar pentru ratificarea Codului european de securitate socială;
3.      să depună eforturi pentru a aduce treptat regimul de securitate socială la un nivel mai ridicat.”
Deși România nu a ratificat în întregime Codul European de Securitate Socială și-a asumat principiile prevăzute de Carta Socială Europeană, renunțarea la pachetul actual de servicii de securitate socială și eliminarea unor prestații prevăzute de Codul mai sus menționat înseamnă implicit că opțiunea României nu respectă punctul 3 din art 12 al Cartei.
Dispariția surselor de finanțare înseamnă implicit dispariția prestațiilor sau preluarea acestora de către bugetul de stat. În cazul dispariției prestațiilor mai sus menționate România își încalcă angajamentele asumate la nivel european și internațional. În cazul preluării acestor prestații de către bugetul de stat apare inevitabil întrebarea – de ce decizia de a concedia, de a nu investi în sănătatea și securitatea la locul de muncă sau falimentul unui angajator trebuie asumate public de toti cei ce susțin bugetul de stat?
Practica europeană arată o asumare împreună – angajat și angajator – a finanțării sistemului de securitate socială. Slovenia (75%), Olanda (56%), Croația (54%) și Polonia (54%) sunt singurele state membre UE în care angajatul plătește mai mult decât angajatorul pentru securitate socială. România va fi de la 1 ianuarie 2018 singurul stat din Uniunea Europeană în care contribuțiile la sistemul de securitate socială vor fi asumate integral de angajat.
Am reținut remarca dnului Prim Ministru conform căreia ”companiile nu ies la pensie” nu este una nouă, cu aproape un an în urmă reprezentanții MFP de la vremea respectivă ne aduceau același argument. Suntem absolut siguri că nici în Germania, Franța sau în altă țară membră a UE, companiile nu ies vreodată la pensie, cu toate acestea finanțarea sistemului de securitate socială este asumată atât de angajat cât și de angajator.
De altfel Organizația Internațională a Muncii statuează ca principiu – „solidaritate în finanțarea sistemelor de securitate socială și totodată urmărirea unui echilibru optim între responsabilitățile și interesele celor ce finanțează și/sau beneficiază de schemele de securitate socială”.
În nici o țară din Europa finanțarea sistemului de securitate socială nu se asigură exclusiv de angajator sau de angajat, pentru că vorbim de solidaritate și de responsabilitate socială asumată în mod echilibrat între angajat și angajator.
Despre  echitate și coeziune socială este vorba și în Recomandarea OIM 67 /1944 – ”Costul prestațiilor, inclusiv costul administrării, ar trebui distribuit între persoanele asigurate, angajatori și contribuabili în așa fel încât să fie echitabil față de persoanele asigurate și totodată, să se evite înrăutațirea situației persoanelor asigurate ce au venituri mici, precum și orice fel de perturbare a activității.”
Solidaritate, responsabilitate socială, echitate, echilibru sunt principii ce stau la baza social democrației, despre asta vorbesc Convențiile și Recomandările OIM dar și reglementările europene ce vizează drepturile sociale.
Deficitul sistemului public de pensii nu se va rezolva prin transferul contribuțiilor de la angajator la angajat, este doar o rotire între două tipuri de contribuții, ambele venituri ale bugetului de asigurări sociale, respectiv un transfer contabil între două capitole bugetare. Nici pensiile nu vor crește datorită acestei măsuri, așa cum s-a anunțat public, pentru că o data cu creșterea câștigului salarial brut individual crește cel puțin în mod similar și câștigul salarial mediu brut pe țară, știut fiind faptul că pensia se calculează plecând de la raportul între câștigul brut individual bază de calcul și câștigul salarial mediu brut pe țară aferent fiecărei luni de cotizare. Nici despre reducerea birocrației (a numărului de ordine de plată întocmite) considerăm că nu poate fi vorba, și în acest moment angajatorul întocmește un singur ordin de plată pentru toate contribuțiile sociale, indiferent de bugetul / fondul de care aparțin și indiferent dacă sunt datorate de angajator sau de angajat. 
Având în vedere considerațiile de mai sus BNS cere Guvernului să comunice care sunt motivele reale pentru care Guvernul propune o astfel de inițiativă.
Totodată considerăm că se impune ca Guvernul să reconsidere această măsură prevăzută în Programul de Guvernare, având în vedere angajamentele internaționale dar și practica europeană, această măsură urmând a fi analizată, cu toate implicațiile asupra funcționării sistemului de securitate socială împreună cu partenerii sociali.


Sursa: Departamentul Presa BNS


Instrumente de mãsurã şi diagnostic în relaţiile de muncã şi dialog social.(I)

Standard

4

Dialogul social reprezintã un factor important
de progres socioeconomic, esenţial pentru
promovarea unor condiţii decente de muncã şi
pentru reducerea sãrãciei. În acest context, în ul-
tima decadã existã o preocupare aparte la nivel
internaţional (ILO – International Labour Office,
OECD, Banca Mondialã) ºşi naţional pentru
monitorizarea acestui proces şi elaborarea unor
indicatori pertinenţi pentru evaluarea relaţiilor de
muncã şi a dialogului social.
O definiţie general acceptatã a dialogului so-
cial este cea datã de ILO (Kenworthy, Kittel, 2003,
p. 5): procesul prin care reprezentanþii salariaţilor,
ai patronatelor şi ai guvernului schimbã informaţii
şi opinii, se consultã, negociazã şi ajung la acorduri
în probleme de interes comun. Aceastã definiţie
este largã, cuprinzând toate nivelurile la care se
realizeazã dialogul social:
-la nivel interprofesional, reunind
reprezentanţi ai diferitelor profesii la scarã
naţionalã;
-la nivel de ramurã profesionalã, grupând
reprezentanţi ai activitãţilor ce au
caracteristici economice comune;
la nivel de întreprindere.
Dialogul social joacã un rol central în politicile
sociale europene, reflectând capacitatea de
exprimare a angajaţilor cu privire la aspecte legate
de muncã şi implicarea acestora în procesul
decizional referitor la stabilirea condiţiilor de
muncã. Aceastã interacţiune poate fi realizatã prin
intermediul unor reprezentanţi legali ai colectivului
sau în dialog direct, între angajat şi angajator.
Capacitatea angajaţilor de a se organiza în mod
liber în vederea apãrãrii intereselor proprii în cadrul
negocierilor colective cu angajatorul este un ele-
ment fundamental în evaluarea gradului de
democratizare a procesului de muncã şi în
mãsurarea eficienţei dialogului social.
Avantajele implementãrii unui sistem de
indicatori sociali „de alertã” prezintã o serie de
avantaje organizaţionale, printre care enumerãm:
-întãrirea coeziunii organizaţionale,
-facilitarea comunicãrii în cadrul organizaţiei,
-supleţe şi flexibilitate structuralã în
gestionarea problemelor curente,
-evitarea conflictelor deschise,
-valorificarea experienţelor pozitive,
-creşterea eficacitãţii organizaţionale.
Scopul prezentei postări este acela de a
identifica principalele surse de informaţii primare
pentru dezvoltarea unui set de indicatori de evaluare
a dialogului social şi a estima relevanţa şi utilitatea
unui astfel de demers.


Reţinerea angajaţilor, provocarea angajatorilor

Standard
Prima provocare este împărtășită de întreaga noastră societate globală, și anume, asigurarea unui sistem educațional și de dezvoltare a forței de muncă, care să ofere potențialilor angajați un set constant de abilități necesare pentru a îndeplini cerințele muncii mereu în schimbare. Acest lucru necesită, în primul rând, un angajament serios și investirea unor resurse generoase pentru educație și formare profesională.

5

Întrebarea este însă, unde ar trebui să meargă aceste resurse? Atât angajatorii, cât și angajații trebuie să se implice în educația continuă și în îmbunătățirea constantă a competențelor, pentru a face față schimbărilor rapide de pe piața muncii cauzate de noile tehnologii. În plus, trebuie să recunoaștem că, pentru mulți, trebuie să existe și alternative la educația clasică, școală-liceu-facultate, cum ar fi programele de ucenicie care oferă abilități tehnice pentru locurile de muncă ale viitorului, în special în industrie.

Problema talentelor

Care este, deci, provocarea numărul doi? Practic, orice angajator vă poate spune că una din provocările sale principale este identificarea, atragerea și păstrarea talentelor într-un moment în care angajații se simt din ce în ce mai puțin legați de angajamente pe termen lung față de un singur angajator.
Cum concurează angajatorii? Desigur, compensațiile oferite angajatorilor sunt competitive, în mod special în rândul celor din generația Millennials. Dar forța de muncă de astăzi caută, de asemenea, și politici și culturi organizaționale care să corespundă nevoilor lor personale și familiale.

Astfel că politicile corporatiste au continuat să evolueze într-o serie de aspecte, printre care flexibilitatea, implicarea angajaților, diversitatea și incluziunea, precum și asistența educațională, potrivit specialiștilor în politici HR și directorilor de resurse umane din multinaționale. Companiile de astăzi nu numai că doresc să facă ceea ce trebuie cu adevărat pentru angajații lor, dar trebuie să facă acest lucru dacă vor să îi păstreze.

De exemplu, o zonă care câștigă o atenție considerabilă din partea publicului este salarizarea. Companiile mari oferă, în general, un salariu mai mare și beneficii generoase, iar multe dintre acestea extind aceste programe pentru a atrage noile generații de lucrători. În același timp, există o mișcare la nivel global, dar și local, în rândul angajaților, pentru a solicita un număr mai mare de zile de concediu plătit. Nu este surprinzător faptul că cei mai mulți angajatori mari oferă deja alte forme de zile libere, pe lângă concediu. Problema este că fiecare stat sau legislație locală dispune de reguli separate privind modul în care se administrează concediul. Acest lucru reprezintă o complicație semnificativă pentru companiile mari care încearcă să ofere beneficii uniforme angajaților lor în multiple state.

Salarii și beneficii

Alte soluții care contribuie la conturarea unui program eficient de retenție a angajaților, respectiv a talentelor, sunt sistemele de compensații și beneficii. Pachetul salarial deține un rol esențial atunci când un angajat ia decizia de a părăsi o organizație, iar în această categorie mai intră și bonusurile, vacanțele și altele. De asemenea, mai ales pentru angajații de top, dezvoltarea personală și profesională reprezintă aspecte importante atunci când decid să accepte un post sau să părăsească o companie.

Nu în ultimul rând, relațiile din interiorul organizației, precum și mediul de lucru contează. O relație apropiată între management și angajați poate avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru și poate fi unul dintre motivele pentru care programul de retenție funcționează. De asemenea, un mediu de lucru care să îi stimuleze pe angajați, în care se pune accent pe relațiile bune dintre membrii organizației poate contribui în mod covârșitor în luarea deciziei de a părăsi sau nu un loc de muncă.