Adormirea Maicii Domnului-15 august 2017 zi libera legal

Standard
Potrivit art. 139 din Codul Munci, angajatorii trebuie sa acorde zi libera angajatilor in data de 15 August 2017 cu ocazia Adormirii Maicii Domnului. Anul acesta, 15 August va pica intr-o zi de marti.6.
Exista, insa si exceptii de la regula de mai sus, mai exact persoane care trebuie sa lucreze si in zilele de sarbatoare legala. Potrivit Codului Muncii, angajatorii sunt obligati sa acorde compensatii, respectiv timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
Totodata, in cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Atentie! Potrivit art. 260 alin. (1) pct. g) din Codului Muncii, angajatorii care nu acorda timp liber cu ocazia sarbatorilor legale sau care nu acorda compensatiile legale pentru munca in aceste zile risca o amenda cuprinsa intre 5.000 și 10.000 de lei.
Pentru anul 2017 au mai ramas urmatoarele zile libere legal:
30 noiembrie — Sfantul Andrei;
1 decembrie — Ziua Nationala a Romaniei;
25 decembrie, 26 decembrie — Craciunul.

Lucruri mărunte care te pot ajuta să te faci remarcat la job

Standard

Validarea şi aprecierea la locul de muncă sunt importante pentru fiecare angajat şi pot fi obţinute ţinând seama de câteva aspecte, aparent minore, dar esenţiale.

2

Autovalorizarea rezultatelor profesionale

În multe situaţii, aşteptarea angajaţilor este să fie apreciaţi de cei din jur pentru rezultatele pe care le obţin. Însă unul dintre paşii importanţi în construirea unui statut socio-profesional solid este reprezentat de conştientizarea propriilor merite.

O persoană care este conştientă de realizările sale transmite siguranţă de sine şi credibilitate; în acest fel se face cu uşurinţă remarcată.



Îmbunătăţirea permanentă a propriei activităţiPentru a evolua din punct de vedere profesional şi a deveni în timp un angajat cheie în cadrul unei organizaţii este necesară asimilarea continuă de noi informaţii, achiziţionarea de noi competenţe, respectiv formarea şi dezvoltarea aptitudinilor.

Pe de altă parte, abordând în acest fel propria activitate, angajatul va fi în mod sigur apreciat de persoanele cu care colaborează fie că este vorba despre colegi, manageri sau parteneri de afaceri.

Ascultarea activă

Atunci când două sau mai multe persoane comunica, fiecare dintre acestea este responsabilă pentru calitatea şi exactitatea mesajelor care se transmit şi se primesc.

Există situaţii în care atenţia este concentrată pe formularea unui răspuns avantajos şi în acest fel se produce o fisură în comunicare.



Este esenţial că la locul de muncă fiecare angajat să asculte informaţiile care i se transmit cu scopul de a le înţelege într-o manieră autentică.

 

Acceptarea şi oferirea de feedback

Feedback-ul este un instrument fundamental în evoluţia profesională a angajaţilor dacă este construit şi folosit corect.

Pentru a beneficia de efectele pozitive ale acestuia este necesar că angajaţii să fie deschişi şi să abordeze o atitudine matură atunci când li se comunica ce au de îmbunătăţit, dar să-şi asume şi să se bucure în egală măsură, de aprecierile care li se transmit.

Totodată, este important că fiecare membru al companiei să-şi exprime deschis părerile şi aşteptările.

Competiţia autentică – cea cu propria persoană

Tendinţa multora dintre angajaţi este să se compare şi să între în competiţie cu ceilalţi colegi. Însă, în timp această abordare conduce la acumularea de tensiune şi frustrare.

Singură competiţie sănătoasă şi care are rezultate pe termen lung este cea cu propria persoană.



Este recomandat că fiecare angajat să-şi facă periodic o autoevaluare din perspectiva profesională şi să identifice ce l-ar ajută să evolueze şi să-şi atingă obiectivele profesionale.Dincolo de toate aceste aspecte, este important atât la locul de muncă, dar şi în general, că raportarea la ceilalţi să fie una autentică, cu alte cuvinte fiecare persoană poate evolua şi se poate face remarcată fiind ea însăşi. 

Cazuistica-Două motive de concediere

Standard
Unui angajat în sistemul public i-a fost desfăcut contractul de muncă pentru că întreprinderea municipală la care lucra a fost lichidată, iar la momentul respectiv angajatul se afla în concediu fără plată. Mai jos găsiţi interpretarea dreptului comunitar în materie.5

Pe scurt, iată care au fost faptele. În octombrie 1999, cetăţeanul portughez Piscarreta Ricardo a fost angajat, pe durată nedeterminată, de municipalitatea Portimão pentru a exercita funcţia de „tehnician în turism”. În octombrie 2008, domnul P.R. şi‑a încetat funcţiile în serviciul municipalităţii respective, exercitându‑le din acel moment, în temeiul unui contract de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul întreprinderii municipale Portimão Turis EM SA (denumită în continuare „Portimão Turis”).

Întrucât a decis, în martie 2010, să fuzioneze mai multe întreprinderi municipale, municipalitatea Portimão a încorporat Portimão Turis în Portimão Urbis. De la acea dată, dl. P.R. a exercitat funcţiile de administrator şi, ulterior, de director al acestei din urmă întreprinderi.

În septembrie 2011, reclamantul a solicitat şi a obţinut un concediu fără plată cu o durată de doi ani. În luna iulie 2013, concediul a fost prelungit la cererea persoanei interesate cu o durată echivalentă.

În luna octombrie 2014, municipalitatea Portimão a decis să dizolve Portimão Urbis, în cadrul căreia era acţionar unic. O parte a activităţilor desfăşurate de această întreprindere a fost preluată de municipalitatea Portimão.

Cealaltă parte a activităţilor desfăşurate de Portimão Urbis a fost externalizată către pârâta Emarp, în cadrul căreia municipalitatea Portimão era de asemenea acţionar unic.

În conformitate cu aceste decizii, o parte a lucrătorilor din cadrul Portimão Urbis a făcut obiectul unui „acord de cesiune în interes public” fiind preluată, astfel, în mod direct de municipalitatea Portimão. În ceea ce priveşte cealaltă parte a lucrătorilor, aceasta a făcut obiectul unor „cesiuni de loc de muncă”, fiind preluată de Emarp. 

Întrucât dl. P.R. nu a fost însă inclus nici în planul de internalizare şi nici în planul de externalizare, el a fost informat cu privire la încetarea contractului său de muncă ca urmare a faptului că Portimão Urbis îşi încetase definitiv activitatea.

Sesizare instanței despre concediere

În consecinţă, dl. P.R. a sesizat instanţa de trimitere în constatarea caracterului ilegal al concedierii sale, susţinând că a avut loc un transfer de unitate de la Portimão Urbis către municipalitatea Portimão şi către Emarp.

Portimão Urbis, Emarp şi municipalitatea Portimão se opun acestei teze. Acestea susţin că, având în vedere că dl. P.R. se afla în concediu fără plată, cu alte cuvinte nu exercita funcţii în mod efectiv, contractul său de muncă nu putea fi transferat către niciunul dintre cesionari. Acestea apreciază de asemenea că nu a avut loc niciun transfer de unitate deoarece Portimão Urbis a fost dizolvată din motive legale şi, prin urmare, şi‑a încetat activitatea.

În litigiul declanşat de dl. P.R., instanţa de trimitere a considerat, pe de o parte, că, în cauza principală, subzistă chestiuni de interpretare în ceea ce priveşte posibilitatea de a considera că un lucrător care nu exercită funcţii în mod efectiv, de exemplu ca urmare a suspendării contractului său de muncă, intră sub incidenţa noţiunii „lucrător” în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (d) din Directiva nr. 23/2001 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi.

În această privinţă, instanţa menţionată ridică problema dacă drepturile şi obligaţiile ce rezultă pentru Portimão Urbis din contractul de muncă încheiat cu reclamantul trebuie sau nu trebuie să se considere transferate către municipalitatea Portimão şi către Emarp, conform articolului 3 alineatul (1) din această directivă.

Tribunalul de Arondisment Faro a hotărât să suspende judecarea cauzei şi a adresat la CJUE întrebări preliminare:
  • „1) Articolul 1 alineatul (1) litera (b) din Directiva nr. 23/2001 este aplicabil într‑o situaţie precum cea din prezenta cauză, în care, prin decizia organului executiv al unei municipalităţi, se dizolvă o întreprindere municipală (al cărei acţionar unic este municipalitatea), activităţile desfăşurate de aceasta fiind asumate în parte de municipalitate şi în parte de o altă întreprindere municipală (al cărei obiect de activitate a fost modificat în acest scop – şi care este de asemenea deţinută în totalitate de municipalitate); cu alte cuvinte, se poate considera că, în aceste condiţii, a avut loc un transfer de unitate, în sensul directivei menţionate?
  • 2) Trebuie să se considere că un lucrător care nu îşi exercită funcţiile în mod efectiv (în special întrucât contractul său de muncă este suspendat) este inclus în noţiunea «lucrător», în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (d) din Directiva nr. 23/2001, şi, prin urmare, că drepturile şi obligaţiile care rezultă din contractul de muncă au fost transferate cesionarului, în temeiul articolului 3 alineatul (1) din directiva menţionată?
Soluţia Curţii de Justiţie a UE
1). Articolul 1 alineatul (1) din Directiva nr. 23/2001 trebuie interpretat în sensul că o situaţie în care o întreprindere municipală, al cărei unic acţionar este o municipalitate, se dizolvă prin decizia organului executiv al acestei municipalităţi, iar activităţile desfăşurate de aceasta sunt transferate în parte municipalităţii respective, care urmează să le desfăşoare în mod direct, şi în parte unei alte întreprinderi municipale reconstituite în acest scop, în cadrul căreia aceeaşi municipalitate este de asemenea unicul acţionar, intră în domeniul de aplicare al directivei menţionate, cu condiţia ca identitatea întreprinderii în cauză să se menţină după transfer.

2). O persoană, precum reclamantul din litigiul principal, care, ca urmare a suspendării contractului său de muncă, nu îşi exercită funcţiile în mod efectiv intră sub incidenţa noţiunii „lucrător”, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (d) din Directiva nr. 23/2001, în măsura în care este protejată în aparenţă ca lucrător în cadrul dreptului naţional respectiv, aspect a cărei verificare este însă de competenţa instanţei de trimitere. Sub rezerva acestei verificări, în împrejurări precum cele în discuţie în litigiul principal, trebuie să se considere că drepturile şi obligaţiile care rezultă din contractul său de muncă au fost transferate cesionarului, conform articolului 3 alineatul (1) din directiva menţionată.

Răspunsurile la întrebările preliminare au fost formulate, pe 20 iulie 2017, în Cauza C‑416/16, în în procedura Luís Manuel Piscarreta Ricardo împotriva Portimão Urbis EM SA, în lichidare, Município de Portimão, Emarp – Empresa Municipal de Águas e Resíduos de Portimão EM SA.
 
Documentar
Extrase din Directiva nr. 23/2001, astfel cum au fost reţinute de CJUE

Articolul 1 alineatul (1) din această directivă prevede:
  • „(a) Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unităţi sau al unei părţi de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenţionale sau al unei fuziuni.
  • (b) Sub rezerva literei (a) şi a următoarelor dispoziţii ale prezentului articol, se consideră transfer în sensul prezentei directive cel al unei unităţi care îşi menţine identitatea, înţeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfăşura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.
  • (c) Prezenta directivă se aplică în cazul întreprinderilor publice şi private care exercită o activitate economică, indiferent dacă au sau nu [au] scop lucrativ. O reorganizare administrativă a autorităţilor administraţiei publice sau transferul unor funcţii administrative între autorităţile administraţiei publice nu reprezintă un transfer în sensul prezentei directive.”
Articolul 2 alineatul (1) litera (d) din directiva menţionată defineşte „lucrătorul” ca fiind „ orice persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul dreptului naţional al muncii”.

Articolul 2 alineatul (2):
„Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului naţional în ceea ce priveşte definirea contractului de muncă sau raporturile de muncă.
Cu toate acestea, statele membre nu exclud din domeniul de aplicare al prezentei directive contractele de muncă sau raporturile de muncă numai:
[…]
(b) pentru că sunt raporturi de muncă reglementate de un contract de muncă cu durată determinată în sensul articolului 1 [punctul 1] din Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară  […]
[…]”

Articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23:
„Drepturile şi obligaţiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.”

În temeiul articolului 4 din această directivă:
  • „(1) Transferul unei întreprinderi, unităţi sau al unei părţi din întreprindere sau unitate nu constituie în sine un motiv de concediere pentru cesionar sau cedent. Această dispoziţie nu împiedică concedierile care pot interveni din motive economice, tehnice sau organizatorice şi care implică schimbări în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă.
Statele membre pot prevedea ca primul paragraf să nu se aplice unor anumite categorii de lucrători care nu află sub incidenţa legislaţiei sau a practicii statelor membre în ceea ce priveşte protecţia împotriva concedierii.

  • (2) Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.”