Locuri de munca pentru tineri.

Standard
Guvernul a aprobat Planul de Implementare a Garantiei pentru Tineret 2017-2020, document strategic in domeniul ocuparii tinerilor ce va continua masurile si programele puse in aplicare prin Planul de Implementare a Garantiei pentru Tineret 2014-2015 elaborat ca urmare a Recomandarii Consiliului catre Comisie si Statele Membre privind infiintarea Garantiei pentru tineret.

4


In cadrul revizuirii la jumatatea perioadei a Cadrului Financiar Multianual, Comisia Europeana a propus suplimentarea alocarii initiale pentru Initiativa Locuri de munca pentru tineri cu 1 miliard EUR in perioada 2017-2020.




De asemenea, din Fondul Social European se va oferi o finantare echivalenta de 1 miliard EUR si se preconizeaza ca aceasta finantare suplimentara sa permita unui numar de aproximativ 1 milion de alti tineri sa beneficieze de sprijin prin Initiativa Locuri de munca pentru tineri.

Totodata, la aprobarea Planului de Implementare a Garantiei pentru Tineret 2017 – 2020 s-a avut in vedere rata crescuta a somajului in randul tinerilor si in special a celor care nu sunt in ocupare, formare sau educatie, Recomandarea Specifica de Tara, pe care Romania a primit-o trei ani consecutivi si care vizeaza masuri de activare a tinerilor neinregistrati, precum si faptul ca implementarea programului Garantia pentru Tineret este prevazuta de Programul de Guvernare 2017-2020 Capitolul Politici publice in domeniul Muncii si Justitiei Sociale, sectiunea Sanse reale pentru Tineri.




Informatii suplimentare:

In cadrul Pachetului privind Ocuparea fortei de munca propus in Comunicarea sa din 18 aprilie 2012 intitulata Catre o redresare generatoare de locuri de munca, Comisia Europeana a facut apel la mobilizarea activa a statelor membre, a partenerilor sociali si a altor parti interesate sa raspunda la provocarile actuale in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca in Uniune, in special privind somajul in randul tinerilor.

In acest context, in 22 aprilie 2013 a fost adoptata Recomandarea Consiliului catre Comisie si Statele Membre privind infiintarea Garantiei pentru tineret, care are drept obiectiv sa asigure in mod sistematic, pe intreg teritoriul UE, ca toti tinerii sub 25 de ani primesc o oferta de buna calitate de angajare, de continuare a educatiei, de intrare in ucenicie sau de efectuare a unui stagiu in termen de patru luni de la intrarea in somaj sau de la momentul in care nu mai participa la o forma de invatamant formal.

Urmare Recomandarii, Statele Membre au avut obligatia de a elabora Planul de Implementare a Garantiei pentru Tineret documentul strategic in domeniul ocuparii tinerilor. Planul de implementare a Garantiei pentru tineret stabileste modul in care Garantia pentru tineret este implementata la nivel national, rolul autoritatilor publice si al altor organizatii, modul in care este finantata (inclusiv utilizarea de fonduri UE), cum sunt evaluate progresele si care este calendarul.
Garantia este finantata de la bugetul UE prin intermediul Fondului Social European (FSE) si al Initiativei Locuri de Munca pentru Tineri, alocarea estimata initial fiind de 12,7 miliarde de euro pentru perioada 20142020. Initiativa Locuri de Munca pentru Tineri (Youth Employment Initiative YEI) are drept obiectiv furnizarea de sprijin financiar regiunilor care inregistrau rate ale somajului in randul tinerilor de peste 25 % in anul 2012, complementar finantarii din FSE. Cadrul de politica pentru YEI este constituit din Pachetul pentru ocuparea fortei de munca in randul tinerilor si, in special, din Recomandarea privind infiintarea unei garantii pentru tineret. In acest context, Romania a elaborat si a pus in aplicare Planul de Implementare a Garantiei pentru Tineret 2014-2015.




Sursa: mmuncii

Poate angajatorul sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii?(I)

Standard
4
Este bine știut faptul că, în conformitate cu prevederile legale (art. 41 alin. 1 din Codul muncii), un contract individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, inclusiv în ceea ce privește felul (funcția) și locul muncii.

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, inclusiv în ceea ce privește felul și locul muncii este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Având în vedere că, în practică, mulți angajatori nesocotesc prevederile legale mai sus amintite, făcând multe abuzuri în acest sens, în prezentul articol (care este împărțit în două părți) ne-am propus să prezentăm când angajatorul poate sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii.

 

În prima parte a articolului nostru vom  detalia asupra noțiunii de fel al muncii și, de asemenea, vom prezenta situațiile în care  angajatorul poate sau nu să modifice unilateral  felul muncii.
Ce înțelegem prin felul muncii și care sunt  situațiile în care  angajatorul poate sau nu să modifice unilateral  locul muncii?

Felul muncii se referă la funcția/ocupația pe are o are salariatul în cadrul firmei angajatorului său.

 

Așa cum deja am arătat anterior, modificarea felului muncii, a funcției salariatului poate avea loc doar prin acordul părților, în speță al salariatului și al angajatorului său, cu anumite excepții prevăzute de lege.

 

Având în vedere prevederile art. 17 alin. 2, alin. 3 lit. b și alin. 5 din Codul muncii, atunci când intervine modificarea elementului unui contract individual de muncă (denumit în continuare CIM), în cazul nostru -felul muncii, angajatorul trebuie să încheie cu salariatul vizat un act adiţional la CIM, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prin excepție, angajatorul poate modifica temporar felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 48 din Codul muncii).

Potrivit  art. 1351 alin. (2) din Codul civil, forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.

 

Referitor la sancţiunea  disciplinară prevăzută la art. 48 din Codul muncii, trebuie reținut că legiuitorul a avut în vedere secțiunea disciplinară a retrogradarii din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile.

Referitor la  măsura de protecţie a salariatului prevăzută la art. 48 din Codul muncii, trebuie reținut că legiuitorul a avut în vedere prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alăptează sau în perioada de lăuzie, persoanele cu handicap, pentru persoanele pentru care recomandarea medicului de medicină muncii implică schimbarea locului muncii, pentru pensionarii de invaliditate gradul III, cu capacitate de muncă diminuată, etc.

De asemenea, practica judiciară a statuat că angajatorul poate lua o măsură de modificare a contractului individual de muncă prin decizia unilaterală, prin schimbarea felului muncii (a funcției), în mod legal și fără a considera că se încalcă prezumția de nevinovăție, față de salariatul său care are o funcție de gestionar și împotriva căruia a fost pusă în mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre infracțiunile prevăzute la art. 4 alin. 1 din legea 22/1969 (de exemplu: pentru săvârșirea infracțiunilor de corupție și de serviciu ca de exemplu: infracțiunile de dare și luare de mită etc).

S-a afirmat că există această posibilitate având în vedere faptul că, potrivit art. 4 alin. 2 din legea 22/1969, nu poate fi angajat sau trecut în funcția de gestionar cel împotriva căruia a fost pusă în mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre infracțiunile prevăzute la art. 4 alin. 1 din legea 22/1969. În acest sens, s-a apreciat că măsura dispusă de angajator printr-o astfel de decizie se fundamentează nu neapărat pe săvârșirea unor fapte cu caracter penal, ci pe existența unei incompatibilități între funcția/meseria salariatului ( gestionar) și începerea urmăririi penale.

Referitor la retragerea unei sarcini atribuite ințial unui salariat  s-a statuat tot de practica judiciară că aceasta poate fi făcută fără vreo problemă pentru angajator întrucât aceastanu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-au modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă, enumerate in art. 41 alin. 3 din Codul muncii. Astfel, s-a apreciat că schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări unilaterale a contractului de muncă în condițiile în care funcția îndeplinită de către salariatul respectiv nu a căpătat un alt specific.

De asemenea, tot practica judiciară a statuat că nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcție conform contractului colectiv de muncă.

În schimb, este nelegală modificarea unilaterală a felului muncii și salariului prin trecerea dintr-o funcție de conducere în una de execuție.

 

Tot astfel, dacă, în cazul anumitor modificări operate de angajator, funcția salariatului a păstrat aceeași denumire, însă au fost adăugate și unele atribuții noi, adăugate celor inițial stabilite prin fișa postului (anexă la contractul individual de muncă corespund), iar aceste atribuții noi corespund în fapt, unei funcții cu un alt specific, în realitate, într-un astfel de caz a avut loc o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă, și anume felul muncii și într-un astfel de caz este necesar acordul salariatului pentru modificarea felului muncii (a funcției ) pentru ca angajatorul să fi procedat legal; în cazul lipsei acodului salariatului sau al refuzului acestuia, modicarea felului muncii operate de angajatorul respectiv este nelegală, putând fi atacată cu succes de către salariatul în cauză.

S-a opinat și în sensul că schimbarea funcției (și eventual și al salariului) în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un proces de reorganizare. S-a arătat în acest sens că reorganizarea activității unei unități nu se regăsește printre cazurile în care se poate modifica contractul individual de muncă, ci reprezintă – în cazul în care postul deținut anterior emiterii noii organigrame a unității nu mai există, iar salariatul nu acceptă și nu își manifestă expres consimțământul pentru ocuparea unui alt post – un caz de concediere, individuală sau colectivă, cu o procedură expres reglementată de Codul muncii.

Decizia civilă nr.2010/06.11.2013, Curtea de Apel Brașov, http://www.just.ro


Joburi in pericol

Standard

Ce faci când vine robotul să-ți ia jobul

4.jpg


Până acum 300 de ani, ~95% din „joburi” presupuneau producția hranei pentru propriul consum și o taxă suportabilă către stat și/sau biserică. Apoi au urmat revoluțiile industriale (una în prima parte a sec. XIX iar a doua în a doua parte a sec. XX iar a treia se încheie acum pe măsură ce deja începe a patra), care au adus creșteri amețitoare de productivitate, specializare în domenii din ce în ce mai înguste și o complexitate a economiei care a mărit costurile de tranzacționare și a produs astfel și mai multe locuri de muncă.
Primele trei au mers aproape exclusiv în direcția asta. Acum însă începe să devină evident un efect de sens advers: complexitatea economiei scade! Pe măsură ce informația este mai ușor accesibilă – lanțurile de aprovizionare se scurtează, pe măsură ce productivitatea este mai mare – costurile de tranzacționare scad și odată cu ele locuri de muncă dispar.
Acum, mai puțin de ~5% din joburi se ocupă cu producția hranei pentru toată lumea. Încă 10-15-20% produc cam toate bunurile materiale necesare pentru restul. Pentru restul de trei sferturi rămâne sarcina logisticii și serviciilor, dar nici aici nu mai este nevoie de toată lumea.
Una din direcții este cea clasică și predictibilă, de jos în sus. Când mașinile se vor conduce singure, șoferii profesioniști devin deîndată șomeri profesioniști. Doar că asta este, oricât de cinic ar suna, cea mai mică dintre probleme! Adevăratul cutremur social urmează pe piața auto destinată șoferilor „amatori”.
Modelul de acum presupune că aproape fiecare utilizator de automobil trebuie să fie și proprietar, doar pentru a avea mașina la îndemână, chiar dacă o folosește doar 5-10% din timp. În momentul în care mașina se descurcă să plece și să vină singură, exact ca un taxi dar la nici jumătate din cost (că majoritatea tarifului merge în remunerarea taximetristului) proprietatea nu prea mai are sens economic. Cererea pe piața auto va scădea dramatic, la fel și numărul de locuri de muncă din industria de profil, robotizată sau nu.
Dar există și o direcție mai puțin predictibilă, de sus în jos:
La ce mai este nevoie de tot marketingul și publicitatea, de rețelele de agenți de vânzări?
La ce mai trebuie serviciile financiare de retail bancar, leasing sau asigurări?
La ce mai este nevoie de parcări, dacă mașina pleacă deîndată mai departe unde are treabă?
Pentru ce atâta Poliție, pază, servicii juridice (!) dacă tentația de a fura o mașină tinde către zero, dacă nu mai există litigii și executări silite, dacă contabilitatea (!) este automatizată iar costul este decontat instantaneu.
Pentru ce atâtea servicii medicale și descarcerare în cazul în care numărul accidentelor chiar scade?
Etc.?
Doar câțiva jucători de pe piața asta se vor ocupa intern de toate cele necesare, la o fracțiune din costuri și cu o fracțiune din joburi!
Un exemplu mai simplu dar care deja se întâmplă și e ușor de observat e cel din supermarketuri.
Până nu de mult, magazinul cu autoservire era excepția. Furturile făceau necesară prezența unei tejghele echipată cu un job – chiar dacă asta presupune eficiență mică și pierdere de oportunitate uriașă (clientul cumpără exclusiv lucrurile de care știa deja că are nevoie și uneori mai și uită de unele dintre ele). Apoi au început să se răspândească supermarketurile „cu coș”, așa cum le știm azi.
Iar de acum deja apar cele în care cumpărătorul își scanează singur produsele și achită cu cardul. Nu este neapărat vreo noutate tehnologică aici: și scannerul de cod de bare și plata cu cardul sunt lucruri generalizate încă de acum două decenii. Rostul casierului este în primul rând să se asigure că toate produsele sunt scanate iar clientul chiar achită bonul final.
Pe măsură ce bunăstarea generală și încrederea socială cresc, intervine din nou calculul cost-beneficiu: dacă furturile dintr-o lună coboară sub costul cu salariul casierului, atunci nu mai are rost să-l plătești.
La fel se întâmplă cu operațiunea de cântărire a cumpărăturilor vândute la kilogram. Unele magazine încă au cântare asistate sau cântăresc la casă, pe când altele au deja cântare „cu autoservire”. Chiar dacă posibilitatea ca un client sau altul să mai fure la cântar există, calculul contabil arată că e mai profitabil așa.
Dar să revenim puțin la momentul în care mașina se va conduce singură… Devine dintr-o dată foarte fezabil ca, în drumul fără (sau chiar cu!) pasageri din punctul A în punctul B, portbagajul să fie aprovizionat automat, de roboței, cu lista de cumpărături bifată online, care să fie livrate la ușa cumpărătorului. Totul la costuri finale chiar mai mici decât în cazul de acum, când supermarketul trebuie ținut deschis pentru public.
Alte joburi „pierdute” în comerț – începând de la majoritatea celor care lucrează acum la fața locului și terminând cu serviciile „sofisticate” de pe lanț: marketing, contabilitate, pază și securitate etc.
Chiar și de una singură, tehnologia asta este în măsură să schimbe tot ce știm acum despre economie. În momentul în care le factorizăm pe altele cel puțin la fel de revoluționare – calculul cuantic, fabricarea aditivă, biotehnologia sau blockchain – locul devine probabil de nerecunoscut.
Faptul că se pierd unele locuri de muncă nu înseamnă totuși că ele vor rămâne pierdute pe termen nelimitat. Ca și până acum, vor apărea altele: pentru că nevoile sunt totuși aproape nelimitate. Poate unele vor părea foarte triviale sau boeme (plimbător de câini? personal entertainer?) dar nu tot bizar ar fi sunat niște titulaturi contemporane acum un deceniu-două? Cum adică „Social Media Manager”?
Problema e că până să-și găsească noua vocație, mulți vor rămâne pentru o perioadă fără pâine și asta este destul de greu de depășit.
Se tot vorbește despre venituri universale garantate, taxe pe roboți și alte asemenea – dar ele n-ar face decât să amâne deznodământul, probabil cu efecte adverse pe termen mai lung. „Venitul garantat” este ancorat în prezent și ignoră faptul că însăși ideea de bani așa cum o știm va fi cel mai probabil depășită. Iar „taxa pe roboți” ignoră faptul că însăși ideea de muncă așa cum o știm acum s-ar putea să devină la rândul ei depășită. Iar în cele din utmă nu va face decât să mute oportunitățile în țările care refuză să o pună.

„Quoi, monsieur! Feriez-vous un bateau naviguant contre le vent et les courants en allumant un feu sous ses ponts? Je vous prie de m’excuser. Je n’ai pas le temps d’écouter une telle absurdité!”

Este presupusa replică a lui Napoleon când ar fi auzit de propunerea vaporului cu aburi, care i-ar fi permis să cucerească Anglia și să devină principala putere navală: „N-am vreme de bazaconii d-ăstea!”. Până la urmă l-au făcut chiar englezii și astfel și-au consolidat statutul respectiv pentru încă o sută de ani.
Deci va fi complicat, dar nu chiar pentru toată lumea. Iată noua piramidă socială:
Primii câștigători sunt deținătorii capitalului, cei care vor avea și șansa ca exact pariurile lor să se materializeze cu succes. Ei vor avea venituri uriașe, dar pentru asta au totuși nevoie ca mai jos pe piramidă să existe cât mai puțini șomeri.
Urmează îndeaproape profesioniștii care stăpânesc și duc înainte tehnologiile. Și, în general, toți cei care au succes în activități scalabile, adică cei de a căror muncă pot beneficia simultan un număr oricât de mare de consumatori. Ei sunt viitoarea clasă de mijloc superioară.
Apoi clasa de mijloc inferioară – cei a căror muncă omenească, oricât de avansată sau de trivială, rămâne necesară: de la medici până la fermieri! Tot aici vor intra și nenumăratele meserii complet noi. Îi distinge faptul că munca lor nu este la fel de ușor scalabilă, însă performanța individuală rămâne determinantă pentru nivelul de venituri obținut.
Iar la baza piramidei rămân cei care deocamdată produc o valoare adăugată mai mică sau mai mare, dar al căror rol va fi înlocuit direct sau indirect de roboți. Ei sunt viitorii „asistați sociali”, vor proveni din absolut toate păturile sociale și de venituri de acum și vor fi obligați să o ia cu învățarea de la zero, pentru a-și putea regăsi locul în vreunul dintre eșaloanele de mai sus.

Cum poate fi prelungit concediul medical?

Standard

În Monitorul Oficial a fost publicat Ordinul nr. 953/783/2017 care aprobă Procedura de prelungire a concediului medical peste 183 de zile pentru cel mult 90 de zile, în raport cu evoluția cazului și cu rezultatele acțiunilor de recuperare.

.1.png

Actul normativ stabileşte că, în situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale, medicul curant (specialist sau primar) care monitorizează afecțiunea ce a determinat incapacitatea temporară de muncă poate să formuleze în atenția medicului expert al asigurărilor sociale o propunere de prelungire a concediului medical peste durata de 183 de zile, pentru evitarea pensionării de invaliditate.

Astfel, prelungirea concediului medical peste durata de 183 de zile se poate acorda pentru o durată de cel mult 90 de zile, în raport cu evoluția afecțiunilor prezentate și cu rezultatele acțiunilor de recuperare, în scopul evitării pensionării pe motiv de invaliditate și menținerii în activitate a asiguratului.

Documente necesare pentru prelungirea concediului medical şi depunere

Documentaţia medicală care trebuie depusă pentru prelungirea concediului medical peste 183 de zile trebuie să conţină obligatoriu următoarele:
-biletul/biletele de ieșire din spital (copie);
-rezultatele analizelor de laborator, investigațiilor funcționale și imagistice care susțin diagnosticul clinic (copie);
-evoluția și prognosticul de recuperare și tratamentele efectuate (copie);
-referatul medical întocmit de medicul curant (copie);
-adeverința cuprinzând numărul zilelor de concediu medical acumulate în ultimele 12/24 de luni (copie);
-referatul de prezentare completat de medicul expert al asigurărilor sociale (original).
Documentația medicală se depune la cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă din subordinea casei teritoriale de pensii, în funcție de domiciliul asiguratului.
În situația în care pacientul este internat într-o unitate medicală, documentația medicală se depune la cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă din raza teritorială a unității medicale respective.
Medicul curant menționat va înainta propunerea de prelungire a concediului medical peste 183 de zile la cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă cu cel puțin 20 de zile înaintea expirării duratei maxime de concediu medical.
Aprobarea sau respingerea cererii de prelungire a concediului medical
Medicul expert al asigurărilor sociale va transmite către Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperare a Capacității de Muncă (INEMRCM) documentația medicală care fundamentează solicitarea de prelungire a concediului medical peste durata de 183 de zile, în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la data înregistrării propunerii.
Documentația medicală transmisă către INEMRCM de medicul expert va fi analizată la nivelul Comisiei superioare de expertiză medicală a capacității de muncă din cadrul INEMRCM, avându-se în vedere diagnosticul clinic, evoluția cazului, măsurile terapeutice aplicate, rezultatele acestora și prognosticul de recuperabilitate.
Avizul favorabil sau, după caz, nefavorabil al Comisiei superioare va fi motivat în fapt pe documentația medicală analizată la nivelul acestei structuri și fundamentat în drept pe dispozițiile cuprinse în OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, Normele de aplicare a acesteia şi procedura de prelungire.
Avizul favorabil va cuprinde numărul zilelor de concediu medical avizate, perioada avizată, precum și eventuale observații. Avizul nefavorabil al Comisiei superioare de expertiză medicală va cuprinde succint motivele care au condus la neaprobarea prelungirii concediului medical peste durata de 183 de zile.
Avizul favorabil sau, după caz, nefavorabil va fi transmis către medicul expert al asigurărilor sociale care l-a solicitat în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data înregistrării la INEMRCM a solicitării de avizare.
Ulterior, în maxim 3 zile lucrătoare, medicul expert va comunica, printr-un aviz, medicului curant care a solicitat prelungirea concediului medical concluziile Comisiei superioare în vederea eliberării certificatului/ certificatelor de concediu medical.