Reguli pentru o cercetare disciplinară ca la carte

Standard
Angajatorii pierd în instanță procesele cu salariații pe tema cercetărilor disciplinare nu pentru că instanțele ar fi favorabile acestora din urmă, ci pentru că încalcă adesea reguli elementare ale unei cercetări. Spre exemplu, depășesc anumite termene, omit lucruri esențiale din decizia de sancționare, pe care o transmit uneori prea târziu sau prin mijloace nepermise. Cele mai multe dintre aceste erori pot fi acoperite de o respectare riguroasă a Codului muncii, însă un specialist ne-a arătat că sunt și alte lucruri ce trebuie tratate cu atenție și care nu reies din chiar litera legii, la prima vedere.
Există un număr foarte mare de cazuri în care măsurile de sancționare dispuse de angajator sau deciziile de sancționare sunt cenzurate de instanțele de judecată. Adesea, se întâmplă pentru că angajatorul neglijează niște reguli prevăzute foarte clar în Codul muncii sau în alte acte normative aplicabile. Salariații care obțin câștig de cauză în instanță nu cer doar reintegrarea pe post, dar vin cu numeroase alte pretenții, pe bună dreptate.
„Favorizarea salariatului de către instanță, într-un proces în care salariatul constestă decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare, este doar un mit. Majoritatatea proceselor de acest fel sunt pierdute de angajatori din cauza propriilor greșeli. Angajatorii redactează documente ce cuprind erori materiale, încalcă alte prevederile legale cu privire la regulile de instrumentare a unei cercetări disciplinare (cu intenție sau din neștiință) ori nu respectă termenele prevăzute de Codul muncii”, ne spune Dana Ionescu, Legal & Global Mobility Manager la Adecco România.
În continuarea articolului se poate citi despre:
cum descriem fapta sancționată în decizia de sancționare și de ce trebuie să o legăm de prevederea încălcată;
importanța individualizării sancțiunii;
de ce e obligatorie indicarea instanței competente în decizia de sancționare;
când devine irelevantă cercetarea disciplinară;
cum trebuie să comunicăm salariatului sancțiunea aplicată;
când nu poate fi dată decizia, deși ne încadrăm în termenul legal.
1. Descrierea cât mai amănunțită a faptei sancționate
„De departe, cea mai des întâlnită greșeală comisă de angajatori în întocmirea documentelor aferente unei cercetări disciplinare este tocmai omiterea descrierii faptei care constituie abatere disciplinară sau descrierea prea sumară a acesteia. Conform art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, «sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să cuprindă: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară». Simpla mențiune asupra săvârșirii unei fapte nu este suficientă pentru a antrena răspunderea disciplinară. Fapta trebuie descrisă în mod clar, detaliindu-se toate circumstanțele în care a fost săvârșită”, atrage atenția Dana Ionescu.
2. Cercetarea de dragul cercetării
„Cercetarea disciplinară nu înseamnă doar audierea salariatului, ci trebuie privită ca un examen de licență”, spune aceasta. Ce înseamnă acest lucru: că angajatorul trebuie să adune toate informațiile cu privire la săvârșirea faptei, prin analiza unor documente relevante sau prin audierea unor martori. „Dacă angajatorul nu depune toate diligențele necesare pentru a afla toate circumstanțele săvârșirii faptei, sunt șanse mari să aibă surprize în instanță, când salariatul poate prezenta documente ce îi dovedesc nevinovăția, instanța putând să considere că, de fapt, sancționarea salariatului a avut loc fără efectuarea unei cercetări disciplinare sau că aceasta nu a fost instrumentată în mod corespunzător”, completează specialistul.

,,Supravetuirea,, cu un sef nou.

Standard
„Sunt stresat la birou pentru că a venit un șef nou și chiar nu știu la ce să mă aștept”. Uite o frază pe care, dacă nu ai rostit-o, măcar ai auzit-o cel puțin o dată în viață.
5
Anxietatea e firească, pentru că toți oamenii se tem de schimbări și ajung până la urmă să fie afectați de ele, indiferent că acestea se petrec în viața personală ori în cea profesională. De altfel, studiile psihologilor americani arată că angajații care trec prin schimbări la locul de muncă devin mai stresați, mai puțin încrezători în companiile angajatoare și mai predispuși să le părăsească.
Așadar, în caz că te afli într-o astfel de situație și nu știi cum să procedezi, trebuie să ai în vedere câteva lucruri simple. Ele vor face toată această tranziție mai ușoară, atât pentru tine, cât și pentru noul lider al organizației:
Nu-l compara pe noul șef cu fostul! Cel mai mare pericol este să-ți faci o impresie despre noul tău șef bazată doar prin raportare la fostul. Evident, o astfel de comparație e păguboasă. Nu-l avantajează nici pe noul lider, pentru că scoate în față doar minusurile lui, dar nici pe tine, pentru că vei ajunge să-ți construiești despre el o imagine neconformă cu realitatea. Mult mai sănătos pentru tine, ca angajat care își dorește continuitate, este să-l iei așa cum e, cu bune si rele și să-l faci să se simtă binevenit. Timpul va demonstra dacă liderul nou-venit este într-adevăr potrivit pentru poziția asta.
Nu fi reticent la schimbarea modului de lucru! Profesional, cu toții vrem să ne implementăm ideile, convinși că sunt cele mai inspirate. Așa că, mai devreme sau mai târziu, orice lider nou va încerca să modifice câteva dintre lucrurile cu care erai obișnuit. Poate programul de lucru, poate ritmul de muncă sau poate chiar să umble puțin la task-urile tale. Dar nu e cazul să te panichezi și să le respingi din start. Câtă vreme schimbările sunt realizate treptat, nu brusc, și nu afectează mersul firesc al companiei, e important să nu-l iei pe „nu” în brațe și să te ajustezi. Oricum, și în situația asta, e bine să ai în vedere un lucru esențial: oportunitatea modificărilor făcute de noul șef o va arăta doar timpul. Dacă greșește, el va pleca primul.
Dă-ți interesul la fel de mult ca înainte! O reacție des întâlnită este că, odată cu apariția noului lider, angajații adoptă o atitudine ușor delăsătoare. Se implică în treburile organizației mai puțin decât înainte și așteaptă de la noul șef să-și demonstreze competențele fără să fie sprijinit din interior. Evident, această lipsă de implicare îngreunează nu doar activitatea noului șef, ci pe cea a întregului colectiv. Mai mult, periclitează viitorul angajatului, care evident că va fi perceput drept unul dispensabil, fără de care se poate construi viitorul firmei.
Pe de altă parte, există și riscul de a cădea în cealaltă extremă, a implicării excesive, doar ca să-ți dovedești valoarea în firmă. Ca-n orice situație de viață, echilibrul e cheia. Nu, nu e cazul să o lași mai moale cu munca și nici să te dai peste cap ca să impresionezi pe cineva. Atitudinea cea mai indicată e să continui să-ți faci treaba la fel de bine precum înaintea venirii noului șef, pentru că liderul care abia a venit are nevoie de tine. Nimeni nu poate să reușească fără suportul echipei sale.
Dacă lucrurile nu sunt în regulă, încearcă să le repari! În ultimă instanță, e posibil să realizezi că, deși tu ai fost deschis și i-ai dat o șansă, relația cu noul șef totuși scârțâie. Chiar dacă prima reacție a multora este să renunțe, secretul este să nu te lași ghidat de instinct. O discuție concretă, cu cărțile pe față, în care să-ți exprimi toate nemulțumirile, dar să asculți și versiunea șefului, poate să ducă la îmbunătățirea relației profesionale și la un al doilea start. „Tot răul spre bine” nu-i una dintre expresiile inspirate ale poporului român, însă (măcar) în cazul ăsta nu-i exclus să se verifice. 

4

 

„Cazierul” salariatului

Standard

Când se șterg sancțiunile disciplinare din „cazierul” salariatului și ce beneficii aduce acest lucru

8



Sancțiunile disciplinare trebuie să dispară din istoricul salariatului în termen de 12 luni de la aplicarea lor, potrivit Codului muncii, în condițiile în care nu a mai intervenit o altă sancționare între timp. Adesea, angajatorii uită de aceste prevederi sau le ignoră voit, iar salariații nu cunosc beneficiile radierii sancțiunilor.



O sancțiune disciplinară aplicată unui salariat nu e o pată cu care trebuie să rămână veșnic în frunte. De fapt, în Codul muncii scrie că sancțiunea „dispare” într-un an de zile (cu tot cu efectele sale pentru viitor), dacă între timp nu s-a mai aplicat vreuna.

„Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă”, se prevede în Cod.

Radierea sancțiunii disciplinare, această „Cenușăreasă” a Codului muncii, așa cum o numește Dana Ionescu, legal & global mobility manager la Adecco România, e adesea uitată de angajatori, iar asta, numai în detrimentul salariatului. Practic, dacă s-a aplicat sancțiunea disciplinară, e obligatoriu ca ea să fie și radiată ulterior, așa cum scrie în lege.


Atenție!
Nicio sancțiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare, cu excepția avertismentului scris. De asemenea, conform Codului muncii, un salariat nu poate fi sancționat cu o amendă disciplinară.
„Este important de înțeles că radierea sancțiunii nu echivalează cu anularea acesteia. Radierea sancțiunii disciplinare acționează numai pentru viitor. Astfel, dacă salariatului i-a fost aplicată o sancțiune de reducere a salariului de bază, radierea sancțiunii nu va avea ca efect restituirea sumelor reținute de angajator. Anularea sancțiunii are însă efecte retroactive, repunând părțile în situația anterioară aplicării sancțiunii, ca și cum sancțiunea nu ar fi fost niciodată aplicată. În cazul aplicării unei sancțiuni de reducere a salariului de bază, anularea sancțiunii va avea ca efect restituirea sumelor reținute de angajator și recalcularea sporurilor cuvenite pe perioada aplicării sancțiunii la salariul de bază înscris în contractul de muncă„, explică Dana Ionescu.

Așadar, una e radierea și alta e anularea. Radierea e un beneficiu recunoscut de Codul muncii salariatului sancționat, iar anularea intervine aproape întotdeauna numai după ce războiul cu angajatorul a ajuns în instanță și judecătorul a dispus anularea din cine știe ce motiv – sancțiunea nu a fost aplică așa cum impune legea pentru decurgerea unei cercetări disciplinare.

„Radierea sancțiunii este condiționată de îndeplinirea a două condiții: curgerea termenului de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare și emiterea unei decizii scrise în acest sens. De cele mai multe ori, angajatorii omit să emită decizia de radiere a sancțiunii disciplinare. Singura excepție de la radierea sancțiunii disciplinare este desfacerea contractului de muncă, sancțiune ce nu poate fi radiată, din motive lesne de înțeles„, mai spune specialistul.

Potrivit Codului muncii, sancțiunile ce pot fi aplicate unui salariat sunt: avertismentul scris; retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată între o lună și trei luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de o lună la trei luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Practic, nu se poate să mai vorbim de radierea sancțiunii în cazul în care sancțiunea a fost chiar ruperea contractului de muncă pe motive disciplinare. De ce? Pentru că nu avem cum să ștergem acest lucru de nicăieri. Contractul s-a terminat și toată lumea va ști că s-a întâmplat pe motive disciplinare.

 



De ce trebuie cerută radierea, dacă angajatorul „uită”

Ștergerea cu buretele a sancțiunii aplicate în urmă cu un an nu e un beneficiu de aruncat în vânt. Angajatorul uită sau nu știe de prevederea aceasta, să zicem – cum nu știe adesea nici rigorile atât de simple ale unei cercetări disciplinare, ca drept dovadă, multe sancțiuni sunt anulate de judecători pe motive „banale”.

De ce ar trebui salariatul să fie interesat de cum arată „cazierul” său disciplinar? Iată ce ne explică specialistul: „De exemplu, dacă o sancțiune disciplinară e radiată, ea nu va mai fi luată în calcul la individualizarea sancțiunii pentru o nouă abatere disciplinară și nu va mai reprezenta o «circumstanță agravantă» la aplicarea unei noi sancțiuni”.
Important!
După cum a decis Curtea Constituțională anul trecut, contractul individual de muncă al salariatului nu mai poate fi suspendat de către angajator în timpul cercetării disciplinare.

Angajatorul care radiază sancțiunea nu mai are dreptul să țină cont de ea atunci când sancționează din nou salariatul respectiv. E evident că nu poate ține cont de ea nici dacă nu a radiat-o, deși a trecut un an de zile și nu a mai intervenit vreo sancționare între timp. La noua cercetare, salariatul poate să-i atragă atenția angajatorului că sancțiunea aceea trebuia radiată și îi va pune în vedere să o facă, neputând să mai țină cont de ea.


Important!
După cum a decis Curtea Constituțională anul trecut, contractul individual de muncă al salariatului nu mai poate fi suspendat de către angajator în timpul cercetării disciplinare.

Apoi, când salariatul pleacă la un alt angajator, e foarte posibil ca acesta din urmă să ceară detalii de la fostul angajator cu privire la salariatul pe care intenționează a-l angaja. Nu ar fi deloc în avantajul salariatului ca noul angajator să afle de acea sancțiune. Tocmai de aceea, dacă au trecut cele 12 luni, sancțiunea trebuie să dispară din „cazierul” său, iar noul angajator nu ar avea dovadă concretă că sancțiunea a existat, ea fiind radiată.

În cazul în care angajatorul nu îi comunică salariatului decizia de radiere a sancțiunii disciplinare, acesta din urmă se poate adresa în scris angajatorului în acest sens. Dacă angajatorul nu dă curs solicitării salariatului, acesta se poate adresa instanței competente, în cadrul unui litigiu de muncă, beneficiind de scutirea de taxe judiciare.

SURSA 133