Greșeli frecvente la șefii români

Standard
5.jpgUn studiu recent arată ceea ce probabil că intuiai deja: opt din zece angajați din România cred că nu sunt îndeajuns de productivi din cauza șefilor. Evident că e în natura angajatului să își critice (mai mult, mai puțin, mai direct sau mai pe ascuns) superiorii și să dea vina pe ei când ceva nu îi iese, dar realitatea e că șefii români comit numeroase greșeli.

3.jpg

De când lucrez, m-am lovit de destule tipologii de șefi , de la cel blocat într-un limbaj de lemn până la cel care mai degrabă și-ar tăia o mână decât să ofere bonusuri. Am observat că mulți lideri – indiferent de experiență sau de cât de pricepuți sunt – fac erori care ar putea fi ușor evitate. Nu mă refer la greșelile de strategie (acestea sunt inevitabile, pentru că toți luăm o grămadă de decizii proaste), ci la cele din relația cu angajații, care afectează nu doar productivitatea, ci și atmosfera de lucru. Am făcut mai jos o listă cu ele și, în caz că ești un lider care ține la angajații , câteva sfaturi ca să le eviți pe viitor.

4.jpg

1. Nu dau doi bani pe retenția de personal

Una dintre marile probleme din companiile românești este fluctuația permanentă de personal. Azi vine cineva, mâine pleacă, poimâine apare un om nou care, la rândul lui, e înlocuit în scurt timp. Cei mai mulți lideri din România nu văd o problemă în asta, pentru că „sunt zece inși care stau la rând”, cu toate că statisticile arată că plecarea unui angajat costă de trei ori salariul acestuia. Motivele sunt evidente: productivitatea scade, iar procesul de recrutare costă. În plus, mai e un aspect: mulți potențiali candidați la jobul disponibil nu sunt interesați să se angajeze într-un loc în care retenția personalului este scăzută, așa că firma pierde prin limitarea plajei de recrutare.

Cum eviți greșeala? Metoda cea mai la îndemână e să afli motivele pentru care pleacă angajații  și apoi să rezolvi problemele semnalate. Ca reguli generale, asigură-te că angajații lucrează într-un mediu de lucru plăcut și că au și alte beneficii în afara celor financiare.

2. Critică doar de dragul criticii

Oricine apreciază critica constructivă la job, mai ales când vine la pachet cu scoaterea în evidență a aspectelor pozitive. Așa procedează șefii abili, care știu că motivarea angajaților este esențială pentru bunul mers al firmei. Dar am văzut destui șefi care, sub impulsul de moment, își critică subalternii fără nicio bază, chiar și când aceștia n-au greșit cu nimic. Acest comportament dăunează companiei, pentru că, evident, un angajat care lucrează sub presiunea criticilor va fi mai stresat și va avea performanțe mai slabe.

Cum eviți greșeala? E simplu, nu mai critica „la cald”. Analizează atent situația și, dacă într-adevăr angajatul a greșit, oferă-i un feedback negativ. Acesta e întotdeauna mai ușor de tolerat decât o furtună de critici.

3. Țin ședințe interminabile care nu rezolvă nimic

Ședințe de două ore și mai bine, la care nu există o temă clară (motiv pentru care jumătate din ședință se consumă doar pentru identificarea acesteia) și care, odată încheiate, nu rezolvă niciuna dintre problemele care aveau nevoie de rezolvare. Îți sună cunoscut scenariul ăsta? Probabil că da, pentru că cei mai mulți șefi nu au descoperit încă secretul ședințelor (cât mai) scurte și eficiente. Adesea, ședințele lor te duc cu gândul la adunările zgomotoase din Poiana lui Iocan.

Cum eviți greșeala? N-o spun eu, o spun specialiștii: o ședință ok, care să nu devină plictisitoare, ar trebui să dureze cel mult 90 de minute. Pe deasupra, la ședință ar trebui să ia parte doar oamenii direct implicați în ceea ce se discută, nu toți angajații din firmă.

4. Le dau angajaților sarcini care nu sunt în fișa postului și la care aceștia nu se pricep

Sunt sigur că fiecare dintre noi știe măcar un caz în care, deși împarte oamenilor din echipă sarcini la care aceștia nu se pricep, șeful se așteaptă ca lucrurile să meargă ca unse.

Cum eviți greșeala? Adu-ți aminte care sunt atribuțiile în firmă ale fiecărui angajat. Folosește-te de punctele lui forte. Nu uita că dacă îți pui angajatul să facă ceva la care nu e performant, tu ești primul care are de suferit.

5. Ori sunt prea distanți, ori prea prietenoși cu angajații

De-a lungul anilor, am întâlnit ambele categorii. Șefi care nu le comunicau angajaților nimic altceva în afara sarcinilor de muncă – chiar și când se vedea de la o poștă că subalternul aduce la lucru probleme de acasă -, dar și șefi exagerat de prietenoși, care intrau fără ocolișuri în treburile personale ale angajaților sau organizau ieșiri la bere cu aceștia. Ambele comportamente sunt nepotrivite și nu fac decât să streseze angajatul, pentru că acesta fie simte că nu e sprijinit la locul de muncă, fie e pus în situația de a combina viața profesională cu cea privată.

Normele de aplicare a legii privind ucenicia la locul de munca,au fost modificate.

Standard
Guvernul a modificat miercuri, printr-o hotarare, normele metodologice de aplicare a legii privind ucenicia la locul de munca. Actul normativ reglementeaza punerea in aplicare a prevederilor Legii nr. 164/2017, prin care a fost modificata Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca.

.

3

Hotararea adoptata modifica durata minima a programului de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca, exprimata in ore de pregatire teoretica si practica, pe niveluri de calificare.

“Aceste niveluri de calificare au fost modificate prin Legea nr. 164/2017 si acum ucenicia este organizata pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, astfel: 360 de ore pentru nivelul 2, 720 de ore pentru nivelul 3 si 1.080 de ore pentru nivelul 4”, se arata intr-un comunicat remis Agerpres.

De asemenea, se prevede ca finantarea formarii prin ucenicie la locul de munca, din fonduri europene structurale si de investitii, se realizeaza conform Ghidului solicitantului si regulilor de eligibilitate, in vigoare la data incheierii contractului de ucenicie, cu respectarea conditiilor finantatorului, arata guvernul.

Legea nr. 164/2017 stabileste durata contractului de ucenicie in functie de nivelul de calificare pentru care urmeaza sa se pregateasca ucenicul, astfel: 12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2; 24 de luni, in cazul unei calificari de nivel 3 si 36 de luni pentru o calificare de nivel 4.

Legea mai prevede organizarea uceniciei la locul de munca pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, stabilite conform Cadrului national al calificarilor si finantarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca din fonduri europene structurale si de investitii si fonduri publice nationale aprobate in bugetul asigurarilor pentru somaj.

De asemenea, legea mai cuprinde majorarea sumelor de bani acordate angajatorului care incheie un contract de ucenicie, la cerere, pe intreaga perioada de derulare a acestuia, la 1.125 lei/luna, din bugetul asigurarilor de somaj, in limita fondurilor alocate (pana acum angajatorul putea solicita 60% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002), se mai arata in comunicatul mai sus mentionat.

Dosarul personal al salariatului

Standard

Vezi ce acte trebuie sa contina un dosar complet1

Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare salariat. Acest lucru rezulta atat din revederile art.8 din HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cat si din prevederile art.34 din Codul muncii.

2.pngDosarul personal se intocmeste pentru toti salariatii societatii, se pastreaza in bune conditii la sediu si se prezinta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munca dosarul personal al salariatilor se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat sau de catre un fost salariat se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se pastreaza in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu character personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare.

Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

Intrucat legiuitorul nu enumera in mod limitativ si expres documentele incluse in dosarul personal al salariatului, acest lucru a condus la o practica diferita la nivelul inspectoratelor teritoriale de munca. In plus, pentru a respecta prevederile legale dar si pentru a se pune la “adapost” in relatia cu salariatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca si o serie de alte documente.

In relatia angajator-salariat, pe durata raportului de munca, angajatorul are obligatia de a introcmi la angajarea in munca, in cazul modificarilor intervenite sau la incetarea relatiei de munca si, dupa caz, la cererea salariatului o serie de documente pe care sa le pastreze la dosarul salariatului.

Printre aceste documente enumeram, dupa caz:
1. Cerere de angajare
2. Contract de confidentialitate incheiat prealabil incheierii contractului individual de munca
3. Fisa de informare a salariatului la angajare cu desfasurarea activitatii in tara
4. Fisa de informare a salariatului la angajare cu desfasurarea activitatii in strainatate
5. Fisa de identificare a factorilor de risc profesional
6. Contract individual de munca (model cadru)
7. Contract individual de munca (model complex)
8. Fisa postului (model cadru)
9. Anexa la fisa postului cu privire la obligatiile ce revin angajatului in domeniul securitatii si sanatatii in munca, apararii impotriva incendiilor si situatiilor de urgenta
10. Fisa de evaluare a performantelor
11. Proces verbal de predare-primire bunuri necesare pentru desfasurarea activitatii
12. Fisa de informare a salariatului la modificarea contractului individual de munca
13. Act aditional la contractul individual de munca (model general)
14. Act aditional la contractul individual de munca – clauza cu privire la formarea profesionala
15. Decizie colectiva de majorare a salariului minim
16. Decizie de detasare a salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca
17. Decizie de aplicare a sanctiunilor disciplinare altele decat desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
18. Decizie privind radierea sanctiunii disciplinare
19. Decizie de suspendare a contractului individual de munca (model general)
20. Cerere de reluare a activitatii
21. Decizie de incetare a suspendarii contractului individual de munca (model general)
22. Notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa angajatorului
23. Notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa salariatului
24. Cerere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa salariatului
25. Propunere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa angajatorului
26. Decizie de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor
27. Cerere de incetare a contractului individual de munca prin demisie
28. Decizie de incetare a contractului individual de munca prin demisie
29. Notificare preaviz concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului
30. Decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concediere individuala)
31. Decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concediere colectiva)
32. Notificare preaviz concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
33. Decizie de concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
34. Notificare preaviz concediere pentru necorespundere profesionala
35. Decizie de concediere pentru necorespundere profesionala
36. Decizie de concediere in cazul arestarii preventive sau arestarii la domiciliu a salariatului pentru o perioada mai mare de 30 de zile
37. Decizie privind sanctionarea disciplinara prin desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
38. Adeverinta de vechime in munca
39. Proces verbal de predare-primire bunuri la incetarea contractului individual de munca
40. Nota de lichidare
41. Declaratie de luare la cunostinta a prevederilor regulamentului intern
42. Declaratie pe propria raspundere a salariatului la angajare
43. Declaratie pe propria raspundere a salariatului incadarat in baza unui contract individual de munca cu timp partial
44. Declaratie pe propria raspundere privind functia de baza
45. Declaratie pe propria raspundere in vederea acordarii de deduceri personale
46. Declaratie pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere
47. Declaratie pe propria raspundere a celuilalt sot ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil major
48. Declaratie pe propria raspundere privind apartenenta la o casa de sanatate
49. Declaratie pe propria raspundere asigurat
50. Declaratie pe propria raspundere coasigurat
51. Declaratie pe propria raspundere privind indicarea adresei unde locuieste efectiv
52. Declaratie privind folosirea autovehiculului
53. Informare asupra starii fiziologice de graviditate a salariatei
54. Cerere de concediu odihna
55. Cerere de concediu fara plata
56. Cerere de concediu pentru evenimente familiale deosebite
57. Cerere de concediu pentru formare profesionala
58. Cerere de concediu pentru crestere copil
59. Cerere de concediu paternal
60. Adeverinta salariat (model general)
61. Adeverinta asigurat pentru medicul de familie/spital (model cadru)
62. Adeverinta asigurat pentru medicul de familie/spital (model complex)
63. Adeverinta din care sa rezulte numarul de zile de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, necesara in vederea acordarii certificatelor de concediu medical
64. Adeverinta cu veniturile din ultimele 6 luni inainte de incetarea raportului de munca, pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii
65. Adeverinta emisa de angajator privind faptul ca salariatul beneficiaza/nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil major
66. Adeverinta tip pentru acordarea indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului
67. Avederinta tip pentru acordarea stimulentului de insertie dupa concediul pentru cresterea copilului
68. Adeverinta privind impozitul pe veniturile din salarii pentru anul …….. (model ce inlocuieste fisa fiscala)
69. Adeverinta eliberata de angajator pentru stabilirea stagiului de cotizare in ceea ce priveste contributia la somaj2

Calitatea muncii şi a angajării

Standard

Condiţii de viaţă şi de muncă

Calitatea muncii şi a angajării – un subiect vital cu un puternic impact economic şi umanitar.7.

4.pngCondiţiile bune de muncă sunt importante pentru bunăstarea lucrătorilor . Acestea contribuie atât la bunăstarea fizică şi psihică a cetăţenilor  cât şi la performanţă economică .
 
Din punct de vedere umanitar, calitatea mediului la locul de muncă are o influenţă puternică asupra satisfacţiei profesionale şi personale a lucrătorilor.
 
Din punct de vedere economic condiţiile optime de muncă determină creşterea economică şi reprezintă fundamentul pentru o poziţie competitivă pe plan internaţional. Un nivel mai înalt al satisfacţiei în muncă este factorul principal pentru realizarea unei înalte productivităţi a economiei .
 
De aceea este important pentru România să promoveze crearea şi instrumentarea unui mediu de muncă adecvat şi plăcut – un mediu de muncă care să promoveze sănătatea şi bunăstarea angajaţilor şi care să creeze un echilibru între timpul de lucru şi timpul liber.
 
Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă în România trebuie să fie un obiectiv important.
Asigurarea de condiţii favorabile de muncă pentru cetăţeni trebuie să reprezinte o prioritate pentru România. De aceea sindicatele colaborează cu alte organizaţii internaţionale.
Acest sprijin se  realizează prin:
·           Schimbul de experienţă între diferite organizaţii şi acţiuni comune;
·           Stabilirea cerinţelor minime în ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi sănătate şi securitate la locul de muncă, cerinţe ce trebuie aplicate pe întreg teritoriul UE.
 
Criterii de calitate a muncii
Pentru a asigura condiţii de muncă adecvate este important să se determine principalele caracteristici ale unui mediu de muncă favorabil şi astfel criteriile de calitate ale condiţiilor de muncă.
 
Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţire a Condiţiilor de Viaţă şi de Muncă (EUROFOUND) din Dublin, este o agenţie a UE care oferă informaţii, consiliere şi expertiză asupra condiţiilor de viaţă şi de muncă. Această agenţie a stabilit mai multe criterii pentru calitatea muncii şi a ocupării forţei de muncă care includ:
·           Sănătatea şi bunăstarea la locul de muncă – acesta este un criteriu vital, din moment ce condiţiile bune de muncă presupun prevenirea problemelor de sănătate la locul de muncă, micşorând expunerea la riscuri şi îmbunătăţind mediul de muncă;
·           Armonizarea timpului de lucru şi a timpului liber – cetăţenilor ar trebui să li se acorde şansa de a găsi un echilibru între timpul petrecut la locul de muncă şi timpul liber;
·           Dezvoltarea aptitudinilor – un loc de muncă bun este acel loc de muncă ce oferă posibilităţi de training, perfecţionare şi oportunităţi de dezvoltare a unei cariere.
 
Activitatea Fundaţiei EUROFOUND ar trebui să contribuie la planificarea şi conceperea unor condiţii de viaţă şi de muncă mai bune în Europa.
 
Sănătate şi securitate în muncă
Comisia Europeană şi-a însuşit o gamă largă de activităţi în vederea promovării unui mediu de muncă sănătos în statele membre ale UE. Printre altele, Comisia Europeană a dezvoltat o strategie comunitară de sănătate şi securitate în muncă. Această strategie a fost concepută cu ajutorul autorităţilor naţionale, partenerilor sociali şi a ONG-urilor. Aceasta se concentrează pe promovarea cooperării internaţionale şi a necesităţii unei culturi puternice de prevenire.
 
Politica comunitară în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă are drept ţină o îmbunătăţire contină a bunăstării lucrătorilor UE. Aceasta are în vedere atât dimensiunile fizice, morale şi sociale ale condiţiilor de muncă, cât şi noile provocări aduse de extinderea UE către ţările din Europa Centrală şi de Est. Introducerea standardelor Uniunii Europene pentru sănătate şi securitate la locul de muncă a fost foarte importantă pentru îmbunătăţirea situaţiei lucrătorilor din aceste ţări.
 
Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă prin stabilirea unor cerinţe minime comune la nivelul ţărilor UE
Îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă în statele membre UE depinde în mare măsură de stabilirea unor standarde comune de muncă. Legislaţia muncii în Uniunea Europeană a stabilit cerinţele minime pentru un mediu de muncă adecvat ce sunt aplicate în prezent în toate statele membre. Îmbunătăţirea acestor standarde a sporit drepturile lucrătorilor şi reprezintă una dintre cele mai mari realizări ale politicii sociale a UE.

 

Lucruri pe care oamenii cu o mentalitate puternică le evită

Standard

Ne facem griji, de obicei, pentru sănătatea noastră fizică, deși, cea psihică este mult mai importantă.

Și când vorbim de starea psihică bună tindem să o definim în termeni de optimism, tenacitate sau alte atribute. Totuși, cei de la Forbes propun o altă abordare. Ei consideră că o mentalitate puternică se reflectă în acțiunile noastre.6.jpg.

În acest sens, publicația  a realizat o listă, cu sprijinul unui psihoterapeut, cu 13 lucruri pe care oamenii puternici nu le fac:

7.jpg

1.       Nu își pierd timpul comptătimindu-se

Oamenii cu o mentalitate puternică nu se compătimesc, nu se gândesc la circumstanțele nefericite care i-au adus cândva într-o poziție nefericită. Au învățat să ia lucrurile așa cum sunt, să învețe din greșeli și să își asume responsabilitatea pentru faptele lor, încercât să găsească mereu o soluție pozitivă.

2.       Nu renunță la puterea lor de decizie

Cei cu o mentalitate puternică  nu vor lăsa niciodată pe cineva să îi facă să se simtă inferiori. Ei dețin mereu controlul asupra propriilor decizii, emoții, acțiuni. Ei știu că puterea lor stă în abilitatea de a gestiona corect modul în care reacționează în diferite situații.

3.       Nu evită schimbările

Oamenii puternic nu se sperie în fața schimbărilor, ci mai degrabă se tem de stagnare. Un mediu care vine constant cu noi provocări le conferă mai multă energie și îi determină să devină din ce în ce mai buni.

4.       Nu irosesc energie pe lucruri pe care nu le pot controla

Oamenii cu o mentalitate puternică nu stau să se plîngă constant de trafic, de vreme sau în general de acele aspecte ale vieții pe care pur și simplu nu au cum să le schimbe.

5.       Nu își fac griji legate cum să le facă pe plac celorlalți

Este bine să le facem altora pe plac atunci când trebuie. Oamenii puternici știu asta, știu când să pună limite, când să le acorde și celor din jur atenție și când trebuie să se gâdească și la propria persoană.

6.       Nu le este teamă să își asume riscuri calculate

Nu vorbim despre orice fel de riscuri, ci de cele calculate. Unei persoane puternice nu îi este teamă de astfel de situații pentru că va ști să stabilească potențialul unui risc și beneficiile pe care el le poate aduce.

7.       Nu rămân blocați în trecut

Indiferent de cât de multe experiențe neplăcute au avut în trecut, acest lucru nu îi împiedică pe oamenii puternici să treacă mai departe și să privească viitorul cu optimism. A trăi cu gândul la dezamăgirile și eșecurile trecute, înseamnă o cantitate mare de energie irosită.

8.       Nu repetă mereu aceleași greșeli

Oamenii puternici învață din greșeli și nu se încăpățânează să acționeze într-o anumită direcție crezând că în timp va fi mai bine. Cercetările arată că abilitatea unei persoane de a reflecta cu acuratețe asupra propriilor acțiuni reprezintă unul dintre marile atuuri ale unor lideri de succes.

9.       Nu sunt invidioși pe succesul celorlalți

Este nevoie de o mare tărie de caracter pentru a te bucura cu adevărat de succesul altuia. Oamenii cu o mentalitate puternică au această abilitate. Ei nu devin invidioși pe reușitele altora, ci încearcă să învațe din rețetele lor succes.

10.    Nu renunță după un eșec

Un rezultat prost, un eșec nu îi va face pe oamenii puternici să renunțe la scopurile lor.Chiar și marii antreprenori recunosc că pentru a ajunge unde sunt au trecut prin multe eșecuri, dar perseverând și învățând din eșecuri au ajuns, într-un final, acolo unde și-au dorit.

11.    Nu se tem de timpul petrecut singuri

Oamenii cu o mentalitate puternică prețuiesc chiar și timpul petrecut singuri. Au ocazia, astfel, să reflecteze asupra vieții lor, asupra planurilor pe care trebuie să le urmeze.

12.   Nu vor nimic de-a gata

Cei puternici știu că totul se obține prin muncă grea, prin eforturi, uneori și sacrificii. Ei nu așteaptă să primească nimic fără să merite.

13.   Nu așteaptă rezultate imediate

Mai ales în afaceri, rezultatele durează să apară. Este nevoie de planuri de afaceri care au nevoie de luni până să înceapă să funcționeze. Oamenii puternici au răbdare și știu să se bucure de orice mic pas făcut înainte.8.jpg.

Cum poate fi afectata productivitatea salariatilor de relatia cu sefii

Standard

STUDIU: 8 din 10 angajati spun ca relatia defectuoasa cu seful lor le afecteaza productivitatea

35% dintre angajatii romani care au participat la un studiu recent spun ca au o relatie tensionata cu seful lor, principalele motive fiind, din punctul lor de vedere, lipsa respectului (89%), lipsa comunicarii (88%), favoritismul si subaprecierea (86% fiecare). Pentru aproape 80% dintre acestia, relatia defectuoasa cu seful le influenteaza productivitatea, iar 88% sustin ca acest aspect le afecteaza inclusiv viata personala, arata sondajul eJobs desfasurat in perioada 15 iulie – 15 august 2017, pe un esantion de 1.224 de angajati din Romania.

La polul opus, dintre cei care declara ca au o relatie buna sau foarte buna cu seful lor (65% din totalul respondentilor), 98% spun ca acest lucru contribuie la cresterea productivitatii lor la job si 86% considera ca relatia buna cu seful le influenteaza pozitiv si viata personala.
Cu toate acestea, doar 33% dintre respondenti sunt prieteni cu seful pe retelele sociale, iar 53% spun ca nu au superiorii in lista de prieteni din social media, in timp ce restul de 14% declara ca nu folosesc deloc astfel de retele. Dintre cei care sunt prieteni cu seful in social media, femeile (41%) si tinerii cu varsta de pana in 35 de ani (42%) sunt de departe segmentele care au cea mai mare pondere din punctul de vedere al existentei unei prietenii cu superiorul in spatiul virtual.
“Cliseu sau nu, relatia sef-subaltern a devenit o preocupare reala a managerilor care isi doresc sa creeze un mediu de lucru orientat catre performanta. Multi angajati ajung sa-si paraseasca locul de munca din cauza relatiilor nu tocmai placute pe care le au cu sefii. Relatia sef-angajat trebuie sa se bazeze in primul rand pe raportul de competenta intre parti. Altfel spus, respectul angajatilor pentru sefii lor vine atunci cand, pe langa abilitatile profesionale, seful are si capacitati de leadership si management”, spune Bogdan Badea, Head of Sales eJobs Group.


Seful ideal
Rezultatele studiului indica faptul ca ceea ce isi doresc angajatii de la un sef nu este neaparat si ceea ce primesc de la acesta. Din punctul de vedere al angajatilor, un sef bun trebuie sa stie sa le recunoasca eforturile (21%) si sa aiba abilitatea de a identifica si fructifica atuurile echipei (17%), insa importante pentru respondentii la sondajul eJobs sunt si deschiderea sefului la comunicarea cu subalternii (12%) si abilitatile acestuia de a prioritiza proiectele si activitatea echipei (11%).


Seful actual. Inteligent, oportunist, exigent si tipicar
38% dintre respondenti au o parere generala buna sau foarte buna despre seful lor, 33% se declara neutri, iar 29% au o parere proasta. Cei mai multi isi caracterizeaza seful actual drept inteligent (60%), insa la foarte mica distanta sunt cei care considera ca seful lor este doar un oportunist (57%). In acelasi timp, 56% spun ca seful lor este uneori impulsiv, iar aproape jumatate dintre respondenti isi descriu seful ca fiind exigent si chiar tipicar (44%). La polul opus, doar un sfert dintre respondenti spun despre seful lor ca are spirit de echipa sau ca este rabdator (34%) si echilibrat (39%).
Parerea subalternilor despre superiorul direct si relatia lor cu acesta sunt influentate, printre altele, de lipsa increderii sefului in capacitatile lor profesionale – pentru 53% dintre respondenti, de lipsa indrumarii profesionale – pentru 46% dintre respondenti, de volumul prea mare de munca pe care il primesc de la superior – 46% dintre respondenti, dar si de lipsa feedback-ului privind activitatea lor – 44% dintre respondenti. Pe de alta parte, insa, nici angajatii nu au incredere in sef, doar 9% considerand ca acesta spune mereu adevarul in relatia cu cei din echipa.


Angajatii romani nu vor sa fie sefi
Daca ar fi sa preia pozitia sefului, doar 26% dintre respondenti considera ca s-ar descurca mai bine decat superiorul lor, in timp ce 33% nu cred ca ar face fata pozitiei, iar 41% nu stiu cum s-ar descurca intr-o pozitie de management. Cei mai increzatori in capacitatea lor de a fi un sef mai bun decat superiorul lor actual sunt tinerii cu varste sub 25 de ani.


Despre sondaj
Sondajul a fost realizat in perioada 15 iulie – 15 august 2017, pe un esantion de 1.224 de angajati, toti activi profesional in prezent, dintre care 26% ocupand pozitii de management si 65% avand studii superioare. Domeniile de activitate cu cea mai mare pondere in randul respondentilor sunt vanzari, inginerie, achizitii si transporturi.


SURSA:2

Pilonul III de pensii

Standard

Pilonul III de pensii: cum contribui gratuit2.gif

Fiscalitatea contribuţiilor la fondurile de pensii facultative este reglementată prin prevederile din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, aplicabile până la 31 decembrie 2015 şi prin prevederile din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, aplicabile începând cu 01 ianuarie 2016.

Referitor la contribuţia deductibilă fiscal la pilonul 3 pentru un angajat (partea plătită de angajat)

Până la 31 decembrie 2015 şi după 1 ianuarie 2016, sumele cu care contribuie angajatul la fondul de pensii facultative sunt deductibile la calcul impozitului pe venit, în limita a 400 de euro pe an/participant, în baza actului individual de aderare şi a documentelor care atestă plata.

În acest sens, dispoziţiile art. 57 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, aplicabile până la 31 decembrie 2015, menţionează următoarele: 
„Art. 57.
(1) Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
(2) Impozitul lunar prevăzut la alin. (1) se determină astfel:

  • a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii, cu respectarea prevederilor Uniunii Europene sau ale convenţiilor/acordurilor privind coordonarea sistemelor de securitate socială în care România este parte, şi următoarele: (..) – contribuţiile la fondurile de pensii facultative, în conformitate cu legislaţia în materie, la schemele de pensii facultative calificate astfel în conformitate cu legislaţia privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere Financiară, efectuate către entităţi autorizate, stabilite în state membre ale Uniunii Europene sau aparţinând Spaţiului Economic European, astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 400 de euro; (..)”

De asemenea, dispoziţiile art. 78 alin. (2) din Legea nr. 227/2015 privind codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, aplicabile începând cu 01 ianuarie 2016, menţionează următoarele:
Art. 78.
(1) Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
(2) Impozitul lunar prevăzut la alin. (1) se determină astfel:

  • a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinată ca diferenţă între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaţionale la care România este parte, precum şi, după caz, a contribuţiei individuale la bugetul de stat datorată potrivit legii, şi următoarele: (..)(iii) contribuţiile la fondurile de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările şi completările ulterioare, şi cele la scheme de pensii facultative, calificate astfel în conformitate cu legislaţia privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere Financiară, administrate de către entităţi autorizate stabilite în state membre ale Uniunii Europene sau aparţinând Spaţiului Economic European, suportate de angajaţi, astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;

Referitor la contribuţia deductibilă fiscal la pilonul 3 pentru un angajat (partea plătită de angajator)

Până la 31 decembrie 2015, suma pentru contribuţiile la un fond de pensii facultative era deductibilă la calculul impozitului pe profit în limita echivalentul în lei a 400 euro într-un an fiscal, pentru fiecare participant. În acest sens, dispoziţiile art. 21 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, aplicabile până la 31 decembrie 2015, menţionează următoarele: „Art. 21. – (3) Următoarele cheltuieli au deductibilitate limitată: j) cheltuielile efectuate în numele unui angajat, la schemele de pensii facultative, în limita unei sume reprezentând echivalentul în lei a 400 euro într-un an fiscal, pentru fiecare participant;”

După 1 ianuarie 2016, dispoziţiile art. 25 din Legea nr. 227/2015 privind codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, aplicabile începând cu 01 ianuarie 2016, menţionează următoarele: Art. 25 – (1) Pentru determinarea rezultatului fiscal sunt considerate cheltuieli deductibile cheltuielile efectuate în scopul desfăşurării activităţii economice, inclusiv cele reglementate prin acte normative în vigoare(2)Cheltuielile cu salariile şi cele asimilate salariilor astfel cum sunt definite potrivit titlului IV sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal, cu excepţia celor reglementate la alin. (3) şi (4). (..)”

Interpretarea Ministerului Finanţelor Publice (Adresa MFP 690.034/07.03.2016) este în sensul în care “pentru aceste tipuri de cheltuieli, deductibilitatea integrală la calcul rezultatului fiscal al persoanei juridice, se bazează pe existenţa unei relaţii de angajare între angajat şi angajator. Având în vedere că, sumele reprezentând contribuţii ale angajatorilor persoane juridice la fondurile de pensii facultative, efectuate în conformitate cu prevederile legii speciale menţionate mai sus, sunt cheltuieli cu salariile şi cele asimilate salariilor, potrivit titlului IV al Codului fiscal, şi nu se regăsesc în excepţiile reglementate de alin. (3), respectiv (4), ale aceluiaşi art. 25 din Codul fiscal, acestea sunt integral deductibile la determinarea rezultatului fiscal

Regimul fiscal în România

În ceea ce priveşte regimul fiscal aplicabil pensiilor private din România, acesta este unul de tipul EET cu aplicabilitate limitată în ceea ce priveşte impozitarea contribuţiilor (limita de 400 euro/anual în cazul pensiilor facultative). Astfel, dacă în cazul pensiilor administrate privat contribuţiile nu fac obiectul impozitării, în cazul pensiilor facultative există o deductibilitate parţială.

Pe lângă beneficiile practice (aplicarea şi calcularea facilă a obligaţiilor fiscale de către departamentele contabile ale angajatorilor), deductibilitatea totală are şi următoarele avantaje: atât angajatorul cât şi angajaţii vor fi stimulaţi să aleagă acest beneficiu, pensiile facultative oferind un avantaj fiscal mult mai mare decât o creştere salarială; este un instrument de fidelizare a angajaţilor şi, cel mai important, asigură angajaţilor un venit suplimentar la pensionare. De asemenea, statul va beneficia ca urmare a taxării directe a pensiilor (se va taxa o bază mai mare) cât şi indirect din creşterea consumului. Suplimentar, sumele astfel acumulate vor fi utilizate în economia reală prin investirea continuă a acestora. În schimb, impozitarea lor ar aduce un venit suplimentar la buget doar temporar, fără a ajunge însă în economia reală şi fără a beneficia de efectul de multiplicare adus de investirea continuă a sumelor respective.

Comparativ cu alte forme de economisire, regimul fiscal aplicat pensiilor facultative este mai avantajos decât sistemele clasice de economisire (depozitele, certificatele de depozit etc.) şi alte forme de investiţii (acţiuni, obligaţiuni etc.).

O altă formă de economisire ce beneficiază de un regim fiscal avantajos o reprezintă produsele de economisire în domeniul locativ, în care statul acordă pe lângă dobânda băncii o primă neimpozabilă, în funcţie de suma economisită, plus o deducere din veniturile impozabile din salarii.

Totuşi, câştigurile din dobânzi sunt impozitate, perioada de economisire este pe termen mediu (de obicei 5 ani) şi au ca destinaţie exclusivă domeniul locativ. Spre deosebire, în cazul pensiilor facultative rezultatul din investiţii nu este impozitat, economisirea este pe termen lung, iar destinaţia sumelor la vârsta pensionării este la alegerea participantului.

Nici despre asigurări nu se poate vorbi ca despre o alternativă, din moment ce acestea nu beneficiază de avantaje fiscale, singurul punct comun fiind perioada lungă de economisire.

Se poate concluziona că pensiile facultative reprezintă nu numai modalitatea de a-ţi asigura un nivel de trai mai bun la pensionare, dar şi cea mai avantajoasă formă de economisire existentă pe piaţă la momentul actual.