Punctul de pensie

Standard

Probabil deja aţi auzit că începând de mâine, 1 iulie 2017, valoarea punctului de pensie se majorează cu 9%, crescând de la 917,5 lei la 1.000 lei. Dar ce este mai exact punctul de pensie şi cum a evoluat acesta în ultimii 7 ani, de la intrarea în vigoare a Legii pensiilor?1.png

Ce este punctul de pensie?
Punctul de pensie este un element utilizat în calcularea pensiei. Mai exact, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie.
Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determină prin împărțirea numărului de puncte rezultat din însumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numărul de ani corespunzător stagiului complet de cotizare.
Legea mai stabileşte că valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata medie anuală a inflaţiei, la care se adaugă 50% din creşterea reală a câştigului salarial mediu brut realizat. În situaţia în care unul dintre indicatorii enumeraţi anterior are valoare negativă, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizează indicatorul cu valoare pozitivă iar dacă ambii indicatori au valori negative, se păstrează ultima valoare a punctului de pensie.
Reţinem şi faptul că, din 2021, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflaţiei, la care se adaugă 45% din creşterea reală a salariului mediu brut, realizate pe anul precedent. Procentul din creşterea reală a salariului mediu brut, luat în considerare la majorarea anuală a valorii punctului de pensie, se reduce gradual cu câte 5% în fiecare an.
Începând cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflaţiei realizată pe anul precedent. Pe scurt, pensiile trebuie să crească în fiecare an.
Evoluţia punctului de pensie4.jpg

Remarcăm că, de la intrarea în vigoare a Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, 2017 este singurul an în care se înregistrează două majorări ale valorii punctului de pensii, cea de-a doua având loc chiar mâine.

Informare educativă în preajma alegerilor sindicale -VI-

Standard

2

Secretarul General are următoarele atribuții:
1)urmărește respectarea statutului sindicatului;
2)coordonează și răspunde de activitatea economico–financiară a sindicatului;
3)solicită comisiei de cenzori efectuarea de controale, în afara celor periodice, atunci când sesizează anumite deficiențe ce se cer a fi clarificate;
4)organizează ținerea evidenței dezbaterilor în ședințe, a rezoluțiilor, hotărârilor și deciziilor luate și consemnarea lor în procese verbale;
5)coordonează activitatea comisiilor constituite pe probleme specifice;
6)coordonează activitatea personalului de specialitate și administrativ din aparatul de lucru al sindicatului și răspunde de buna funcționare a serviciilor administrativ, juridic și comunicare;
7)asigură actualizarea evidenței membrilor;
8)se asigură de existența unei bune informări a membrilor cu
privire la activitatea organizației;
9)ține evidența corespondenței, a lucrărilor și solicitărilor, acordă numere de înregistrare / expediere, verifică finalizarea lucrărilor cu termen.
Documentele şi atributele utile în activitatea comitetului sindical
1.Legea dialogului social nr. 62/2011
2. Statutul Sindicatului.
3. Codul Muncii
4. Contractul Colectiv de Muncă;
5. Planul de activitate a Comitetului sindical care se întocmeşte pe lună, trimestru, simestru şi se aprobă la şedinţa CS.
6. Planul financiar al veniturilor şi cheltuielilor bugetului sindical.
7. Dosar cu procesele verbale ale şedinţelor comitetului sindical şi adunărilor (conferinţelor) sindicale.
8. Fişele de evidenţă a membrilor de sindicat.
9. Registrele de evidenţă a corespondenţei de intrare şi ieşire.

Chestiuni recomandate pentru examinare la şedinţele comitetului sindical:
1. Mersul îndeplinirii Contractului Colectiv de Muncă.
2. Executarea legislaţiei muncii şi salarizării la întreprindere.
3. Pregătirea întreprinderii către sezonul iarnă-toamnă.
4. Condiţiile de muncă a salariaţilor – membri de sindicat.
5. Acordarea ajutorului material membrilor de sindicat.
7. Organizarea măsurilor culturale, sportive.
8. Hotărîrile şi informaţiile parvenite de la FSLI sI BNS

ITM – măsurile ce trebuie aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă

Standard
..4.
Calendaristic suntem în plină vară şi temperaturile zilnice cresc tot mai mult, datorită acestui fapt, atragem atenţia asupra unui act normativ, şi anume, Ordonanţa de urgenţă nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, care stipulează obligativitatea asigurării, de către angajator, a unor măsuri în perioadele cu temperaturi extreme.
În sensul OU 99/2000, prin temperaturi extreme ridicate se înţeleg temperaturile exterioare ale aerului, care depăşesc +37 grade C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel (indicele temperatură – umiditate depăşeşte pragul valoric de 80).
Menţinerea temperaturilor extreme pe o perioadă de cel puţin două zile consecutiv, obligă angajatorul la aplicarea prevederilor Ordonanţei 99/2000.
ANM are obligaţia de a comunica zonele în care temperatura, respectiv indicele temperatură-umiditate atinge pragurile valorice menţionate, precum şi zonele pentru care se prognozează atingerea sau depăşirea acestor praguri.
În conformitate cu prevederile Ordonanţei sus-menţionate, angajatorii sunt obligaţi să ia următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber:
– reducerea intensităţii si ritmului activităţilor fizice;
– asigurarea ventilaţiei la locurile de munca;
– alternarea efortului dinamic cu cel static;
– alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, cu curenţi de aer;Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor sunt necesare următoarele:
– asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4 litri/persoana/schimb;
– asigurarea echipamentului individual de protecţie;
– asigurarea de duşuri.
Angajatorii care nu pot asigura condiţiile de mai sus, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor lua măsurile dispuse în Ordonanţa de Urgenţă nr. 99/2000 (reducerea programului de lucru, eşalonarea pe doua perioade a zilei de lucru etc.).
Pentru prevenirea unor îmbolnăviri profesionale determinate de lucrul în condiţii de temperaturi extreme angajatorul trebuie să ia următoarele măsuri:
-asigurarea examenului medical la angajare şi a controlului medical periodic, urmărind depistarea precoce a contraindicaţiilor pentru muncă la temperaturi crescute sau scăzute;
-asigurarea primului ajutor şi a transportului la cea mai apropiată unitate sanitară a persoanelor afectate;
-trecerea, după posibilităţi, în alte locuri de muncă sau reducerea programului de muncă pentru persoanele cu afecţiuni, care au contraindicaţii privind munca la temperaturi extreme.

“Statul peste program”

Standard

“Statul peste program” este opțional, adică tu, ca angajat, ai dreptul să alegi dacă muncești sau nu ore suplimentare. Există, totuși, câteva situații speciale în care angajatorul te poate obliga să lucrezi în afara orelor de program.

.5Codul Muncii prevede că timpul legal de muncă este de opt ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Totodată, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Orice angajat, din sectorul public sau privat, are dreptul de a accepta sau de a refuza să lucreze ore suplimentare. Există însă două excepții în care angajatul nu poate refuza să muncească peste program. Este vorba de cazul de forță majoră (incendii, epidemii, calamități naturale) și de situația în care sunt necesare lucrări urgente (ex. domeniul transporturilor, construcții, sănătate, asistență socială) pentru prevenirea producerii unor accidente ori înlăturarea consecințelor unui accident.
Dacă angajatul refuză să meargă la serviciu în oricare dintre cele două situații, el poate fi tras la răspundere. Avocații de la SCPA Grosu și Asociații subliniaza că, potrivit art 254. alin. (1) din Codul Muncii, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Salariu proporțional cu orele suplimentare
În Codul Muncii se precizează că angajații au dreptul la un salariu proporțional cu orele lucrate suplimentar, peste programul de lucru. De asemenea, angajatul are dreptul și la un număr corespunzător de ore libere în următoarele 60 de zile. În situația în care acest lucru nu este posibil, el trebuie să primească un spor de salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Potrivit reprezentanților SCPA Grosu și Asociații, dacă orele suplimentare sunt efectuate în zilele de repaus săptămânal, sporul datorat pentru orele suplimentare se cumulează cu sporul pentru nerespectarea repausului săptămânal, iar cel din urmă poate fi stabilit prin Contractul colectiv de muncă sau prin Contractul individual de muncă.
Un salariat care lucrează într-o zi de sămbătă 4 ore, depășind astfel cele 40 de ore deja lucrate în timpul săptămânii, are dreptul la: plata salariului pentru cele 4 ore lucrate, plata sporului de 75% pentru aceste ore suplimentare precum și plata unui spor prevăzut în Contractul colectiv de muncă sau prin Contractul individual de munăa pentru nerespectarea unei întregi zile de repaus săptămânal. În plus, salariatul are dreptul la acordarea repausului săptămânal în cursul săptămânii următoare, astfel încât să fie respectată cerința legală de a exista două libere consecutive de repaus săptămânal.
Atenție, nu poate fi vorba de muncă suplimentară dacă salariatul nu își îndeplinește norma de muncă în timpul legal de lucru (din neglijență, datorită unor erori repetate care i se datorează, etc.), situație în care drepturile ce revin pentru munca suplimentară nu se aplică.
Initiațiva orelor suplimentare aparține angajatorului și aceasta poate fi expresă sau tacită. Acceptarea salariatului poate fi de asemenea expresă sau tacită. Se apreciază că, dacă salariatul efectuează orele suplimentare, există o acceptare tacită din partea sa.
Acordul angajatului pentru efectuarea unor ore suplimentare de muncă este necesar chiar și în situația în care au fost acordate zile libere de către angajator, urmând ca acestea să fie compensate cu orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Potrivit Codului Muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă (inclusiv cele suplimentare) prestate de fiecare salariat și să prezinte la solicitarea inspecției muncii această evidență.
Cum eviți o situație conflictuală de muncă?
Conform dispozițiilor legale, angajatorul nu poate concedia o persoana dacă aceasta refuză să lucreze suplimentar. Pentru a evita situațiile conflictuale și temerile de acest fel,vă recomand să fiți atenți la documentele pe care le semnați sau de care luați la cunoștință în momentul angajării cu privire la atribuțiile și condițiile de muncă (Contract individual de muncă, Fișa postului, Regulamentul intern etc.). Totodată, este indicat să vă respectați atribuțiile care vă revin în calitate de angajat.
Nu în ultimul rând, se recomandă să obțineti niște solicitări exprese din partea angajatorului, exprimate în scris, care să conțină, în mod concret, ce atribuții trebuie să îndepliniți în orele suplimentare de munca. Astfel vor exista dovezi care să permită o evaluare obiectivă, corectă a timpului suplimentar de muncă.
Cui te adresezi dacă ești obligat să muncești ore suplimentare?
Angajații care sunt obligați să lucreze suplimentar pot sesiza Inspectoratul Teritorial de Munca printr-o cerere sau sesizare formulată în scris ori prin poștă electronică.
Sesizarea trebuie să cuprinda datele de identificare ale reclamantului și date de identificare ale angajatorului, precum și date privind locul în care acesta își desfășoară activitatea. Referirile la date trebuie să conțină ziua, luna și anul, iar informațiile furnizate trebuie să fie la obiect, concise și exacte.
Inspectoratul Teritorial de Munca are obligația să comunice petiționarului, în termen de 30 de zile de la data înregistrării petiției, răspunsul, indiferent dacă soluția este favorabilă sau nefavorabilă.
Inspectorii de muncă trebuie să păstreze confidențialitatea oricărei reclamații care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege și să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice și persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații.
Salariații au posibilitatea de a se adresa instanței de judecată în eventualitatea în care angajatorul a recurs la anumite acte nelegale pentru a-i determina să lucreze ore suplimentare.
Aceste acte ar putea consta în determinarea salariatului să semneze anumite angajamente de plată, refuzul de plată a unor drepturi salariale datorate ori chiar emiterea de decizii de sancționare nelegale. În urma unei acțiuni în instanță, salariatul poate obliga angajatorul la plata drepturilor salariale sau își poate repara prejudiciile patrimoniale și morale suferite.
Cererile adresate de salariat instanței nu sunt condiționate de proceduri prealabile obligatorii și nici de achitarea unor taxe de timbru. Pentru a exista posibilitatea reală de a apela la justiție, salariatul trebuie doar să se asigure că cererea sa este formulată cu respectarea termenelor legale prevăzute de art. 268 din Codul muncii, coroborate cu modificările aduse prin art. 211 din Legea 62/2011 a dialogului social.5

Informare educativă în preajma alegerilor sindicale -V-

Standard

Rolul celor care conduc un sindicat

5

Colectivul de conducere al unei organizatii sindicale stabile este ales de membrii de sindicat si raspunde in fata acestora. Hotararile luate de acest colectiv vor fi aprobate sau respinse de membrii de sindicat.
Care sunt organele de conducere a organizaţiei sindicale?
Organele de conducere a organizaţiei sindicale primare sunt:
-adunarea generală (conferinţa) a membrilor de sindicat;
-comitetul sindical;
-comisia de cenzori.
Ce reprezintă adunarea generală a organizaţiei sindicale?
Adunarea generală (conferinţa) a membrilor de sindicat este organul superior de conducere al organizaţiei sindicale.
Adunarea  se convoacă în funcţie de necesităţi, dar nu mai rar decît o dată în an.
Iniţiativa de a convoca adunarea  aparţine comitetului sindical sau cel puţin 1/3 din numărul membrilor organizaţiei sindicale.
Anual, au loc adunări sindicale de dare de seamă ale organizaţiei sindicale.
Delegaţii la conferinţă sunt aleşi în modul stabilit de comitetul sindical, respecîndu-se principiul reprezentării egale a membrilor de sindicat din subdiviziuni în funcţie de numărul lor.
Care sunt atribuţiile adunării generale a organizaţiei sindicale ?
Adunarea generală are dreptul să soluţioneze orice problemă ce ţine de activitatea organizaţiei sindicale. De competenţa exclusivă a adunării ţin:
-împuternicirea reprezentanţilor pentru negocieri în încheierea şi semnarea Contractului coletiv cu angajatorul în numele colectivului de muncă;
-alegerea comisiei de cenzori;
-luarea deciziei, cu o majoritate de 2/3 din voturi, privind intrarea sau ieşirea organizaţiei sindicale în (din) Federaţie;
-stabilirea direcţiilor prioritare în activitatea organizaţiei sindicale;
-slabilirea structurii generale a organizaţiei sindicale, soluţionarea problemelor privind crearea în cadrul organizaţiei a altor structuri pentru reprezentarea intereselor profesionale ale membrilor de sindicat;
-adoptarea deciziilor privind negocierile colective cu angajatorul în scopul încheierii Contractului colectiv de muncă, formularea revendicărilor de bază ale sindicatului în procesul negocierilor colective;
-adoptarea, în modul stabilit de legislaţia în vigoare, a deciziilor cu privire la desfăşurarea măsurilor de protest sau a altor acţiuni în legătură cu neîndeplinirea prevederilor contractului colectiv de muncă sau cu alte circumstanţe social-economice;
-înaintarea demersurilor organului respectiv, cu propuneri colective, legate de politica sindicală, de chestiuni ce ţin de negocierile coletive la nivel unitati şi la nivel naţional, desfăşurarea acţiunilor sindicale colective;
-examinarea dărilor de seamă şi a informaţiilor comitetului sindical privind activitatea în sfera protecţiei sociale şi îndeplinirea propunerilor organizaţiei sindicale, a dărilor de seamă a Comisiei de cenzori;
-aprobarea bugetului sindical, examinarea dărilor de seamă ale comitetului sindical şi a Comisiei de cenzori privind executarea lui.
Ce reprezintă comitetul sindical?
Cosiliul sindical este organul executiv al organizaţiei sindicale în perioada dintre adunări, care pune in practica programe şi activităţi stabilite pe baza direcţiilor stabilite de adunarea generală
Care este modul de alegere a consiliul sindical?
Cosiliul sindical se alege nemijlocit odată la patru ani prin vot secret de către toţi membrii de sindicat.
În componenţa comitetului sindical nu pot fi alese persoane din conducerea aparatului administrativ, precum şi lucrători, care fac parte din organele de conducere ale întreprinderii, indiferent de formele de propietate, sau persoanele care reprezintă interesele angajatorului .Membrii de sindicat care au funcţii de conducere în cadrul organizaţiilor de partid sau ocupă funcţii de conducere in istituţii de stat pe criterii politice.
Care sunt atribuţiile generale ale consiliului sindical?
Atribuţiile generale ale comitetului sindical sunt:
-organizează elaborarea, discutarea, încheierea şi asigură respectarea Contractului colectiv de muncă la nivelul societăii ;
-exercită controlul asupra respectării legislaţiei în domeniul relaţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii muncii;
-supune expertizei starea condiţiilor de muncă şi asigurarea securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor societăţii;
-participă la cercetarea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale la întreprindere, asigură cercetarea independentă a acestor cazuri;
-participă la examinarea litigiilor de muncă generale de încălcare a legislaţiei în vigoare, a condiţiilor Contractului colectiv de muncă, fixarea unor condiţii noi ori modificarea celor vechi;
-organizează şi conduce, în modul stabilit de legislaţie, acţiunile colective ale mebrilor de sindicat privind susţinerea revendicărilor acestora;
-participă la elaborarea măsurilor de prevenire a şomajului la întreprindere în rîndurile membrilor de sindicat, asigură controlul informării la timp de către angajator privitor la posibilele concedieri în masă, respectării garanţiilor stabilite de legislaţie în cazul reducerilor de personal, supraveghează achitarea compensaţiilor, indemnizaţiilor;
-adoptă măsuri de protecţie a intereselor lucrătorilor disponibilizaţi- membrilor ai sindicatului;
-solicită de la angajator orice informaţie, documentaţia respectivă ce caracterizează situaţia economică a societăţiiii, decontările de plată a muncii etc.;
-are dreptul să acţioneze în judecată persoanele cu funcţii de răspundere, culpabile de încălcarea legislaţiei muncii şi a normelor de protecţie a muncii, de neîndeplinire a obligaţiilor ce decurg din Contractul colectiv sau de obstrucţionarea activităţii sindicatului în societate.
Ce drepturi şi obligaţii cu caracter organizaţional are comitetul sindical?
Comitetul sindical are următoarele drepturi şi obligaţii cu caracter organizaţional:
-ţine evidenţa membrilor de sindicat, supraveghează respectarea cerinţelor statutare de primire în organizaţie şi pierderea calităţii de membru;
-informează sistematic membrii sindicatului despre activitatea sa, activitatea Federaţiei Sindicatelor ,Confederaţie;situaţia social-economică de la societate, din , despre propunerile şi revendicările sindicatelor;
-aduce la cunoştinţa membrilor de sindicat punctul de vedere al sindicatelor  prin intermediul mass- media;
-organizează informarea colectivului de muncă privind drepturile şi rolul sindicatelor în domeniul apărării intereselor economice şi profesionale ale salariaţilor;
-acordă ajutoare materiale din mijloacele organizaţiilor;
-dispune de patrimoniu şi mijloace băneşti ale organizaţiei,exploatează şi gestionează sediul sindicatului;
-convoacă adunarea generală, organizează instruirea lucrătorilor aparatului şi activului sindical;
-asigură onorarea în termen a obligaţiilor financiare faţă de Federaţia Sindicatelor ţi Confederaţie;
-organizează consultaţii juridice gratuite şi alt ajutor.
Care este modalitatea de alegere a comisiei de cenzori?
Comisia de cenzori se alege în modul stabilit  de adunarea generală şi îşi desfăşoară activitatea în corespundere cu Regulamentul  Comisiei de cenzori, adoptat de către adunarea generală.
Care sunt atribuţiile comisiei de cenzori?
Comisia de cenzori are următoarele atribuţii:
-verifică realizarea de către comitetul sindical a hotărîrilor adoptate la adunarea generală;
-verifică îndeplinirea bugetului organizaţiei, corectitudinea cheltuielilor şi folosirea patrimoniului sindical;
-verifică ţinerea evidenţei şi gestiunii lucrărilor de secretariat;
-controlează efectuarea la timp şi deplină a plăţilor cotizaţiilor de către membrii de sindicat, a defalcărilor, bugetare şi patrimoniale ale organizaţiei sindicale către Federaţie şi Confederaţie;
-informează membrii de sindicat vis-a-vis de rezultatele controalelor financiare, încălcările depistate în cheltuirea mijloacelor băneşti, neajunsurile din activitatea comitetului sindical.
Comisia de cenzori este în drept să ceară convocarea adunării generale  în scopul examinării şi adoptării deciziilor în probeleme ce ţin de competenţa ei.

Întrebări esențiale despre viață, la locul de muncă

Standard

.7Tiparele societății din ziua de azi sunt tot mai confuze și nu mai poţi să verifici cu exactitate dacă ești o persoană ”cum trebuie”. Pentru că, acum, aproape orice este posibil. De la relații, la a avea sau nu copii. Unde locuiești și unde lucrezi etc. Atunci, cum să ştii dacă ești pe calea cea „dreaptă”?
Sunt din ce în ce mai mulți oameni care îmi pun întrebări ce depășesc sfera vieții profesionale. În urmă cu câteva săptămâni, Mirela mi-a cerut să fac coaching cu ea. Când am întrebat-o pe Mirela, pe care o cunoscusem doar cu câteva săptămâni înainte, în ce domeniu sau domenii ar avea nevoie de sprijinul meu, mi-a spus: ”Știi, eu de fapt nu am o viață nefericită, dar cred că îmi lipsește ceva, un lucru esențial. Am propria mea afacere care merge bine, am o echipă bună de angajați, lucrăm bine împreună. Pot avea un trai bun de pe urma afacerii. Dar totuși… îmi lipsește ceva esențial. Nu sunt atât de fericită precum mi-aș dori să fiu.”
Ea nu este singura persoană cu care fac coaching și care nutrește astfel de sentimente de nefericire. Deși sunt din ce în ce mai mulți oameni care îmi pun întrebări ce depășesc sfera vieții profesionale, întrebări esențiale despre viaţă – Cum pot avea o viață fericită, cum vreau să-mi trăiesc viața, cine sunt eu? – cu toate acestea, în majoritatea organizațiilor nu se alocă timp pentru a discuta despre acest gen de probleme existențiale. Doar muncești din greu și îți folosești talentul. Şi, dacă ai o problemă de genul acesta, este doar o chestiune de management al timpului. Sau începi să te îndoiești de competențele tale. Şi dacă continui să-ți pui aceste întrebări esențiale, mai bine citești o carte despre acest subiect sau te duci la un seminar.
Dar de ce își pun oamenii astfel de întrebări? De ce nu suntem preocupați doar de aspectele legate de muncă? De ce ne punem toate aceste întrebări esențiale? Se pare că în trecut nu aveam parte de astfel de întrebări. O mare parte a răspunsului o putem afla din istorie. Cu 20-30 de ani în urmă, aveam tipare destul de stricte. Putem să ne uităm, de exemplu, la părinții noștri. Erau destul de stricți în ceea ce însemna bine sau rău, la felul în care să se comporte şi la ceea ce era necesar pentru a fi un membru decent în societate. Atunci când puteai avea grijă din punct de vedere financiar de familia ta și mergeai în mod regulat la biserică, erai pe drumul cel bun. Și apoi nu mai vorbim de perioada comunismului, când exista un tipar chiar mult mai riguros.
Oamenii din România lucrează multe ore. Zece ore pe zi nu reprezintă excepţia
În aceste cazuri, oamenii petrec 30% din timpul lor la muncă, tot 30% alocat familiei şi prietenilor şi 40% din timp îl petrec dormind și călătorind. Şi includem aici week-end-ul. Deci, eu cred că este foarte important să reflectăm la acele întrebări despre viaţă. Atunci când nu vom mai încerca să răspundem la aceste întrebări, ne vom pierde pasiunea, energia și, în final, nu vom mai fi nici măcar o umbră a propriei noastre persoane. Răspunsurile la aceste întrebări nu sunt simple sau vagi, ci ele pot fi foarte practice. Vă dau un exemplu pe care îl puteți exersa singuri.
În timpul ședințelor mele de coaching, le cer deseori oamenilor să se întoarcă în trecutul apropiat și să se gândească la o zi de muncă în care au mers acasă fericiți. O zi în care chiar au avut sentimentul: Aceasta a fost o zi excelentă de muncă. Atunci când clientul își aduce aminte de o astfel de zi, următoarea mea întrebare este: Ce anume a făcut ca această zi să fie atât de specială pentru tine, ce s-a întâmplat, ce ai făcut tu, sau chiar ce nu ai făcut? Clienții vin cu exemple concrete. Și cu aceste exemple în minte mergem mai departe: De ce este nevoie pentru a face fiecare zi să fie specială? Și cum poți să te străduiești să faci asta de acum încolo. Acesta este un pas mic, dar esențial pentru a opera o schimbare reală.
Dacă faci acest exercițiu și nu poți identifica o zi ”specială”, gândește-te mai bine. Dacă nici așa nu poți găsi o zi ”specială”, poate ar fi mai bine să îți cauți un alt loc de muncă și să îți urmezi pasiunea și talentul.4
Toine Kets este născut în Olanda. A studiat chimia și stiințele sociale (specializarea Managementul Resurselor umane și Psihologie) și a lucrat timp de 12 ani în cadrul companiei Royal Philips Electronics. A urmat cursuri în domeniul terapiei comportamentale rațional-emotive (REBT, la Institutul Albert Ellis din New York), studiile de masterat în cadrul Universității de Afaceri Nyenrode din Olanda și a devenit trainer certificat MBTI (Myers Briggs Type Indicator). În 2007, Toine a fondat în România compania Actinote International, specializată în leadership și dezvoltarea echipei, coaching, programe de vânzări. Toine folosește și crede în metoda ”vezi – simți – schimbi”. Este fondatorul proiectului Horse Connection, alături de Helga Meurs, instructor de cai, cei doi aducând în România un concept mai puțin întâlnit: programe de coaching cu cai dedicate liderilor. Este trainer internațional și călătorește frecvent în Polonia, Rusia, Ucraina, Serbia, Germania, Balcani.1Sursa:Cariere

Informare educativă în preajma alegerilor sindicale -IV-

Standard

                                                                                                                                               Liderul pe care eu îl caut.4.

La baza unui lider eficient, de durată, stau integritatea şi comportamentul etic. La rândul ei, integritatea personală reprezintă fundaţia integrităţii şi eticii întregii organizații. Pornind de la aceste afirmaţii, voi analiza cele două noţiuni şi convergenţa lor. După cum veți observa, nu se poate vorbi despre lider în absența eticii.
Valorile personale ale liderului având ca sursă cinstea, corectitudinea, sinceritatea şi onestitatea definesc la nivel de organizaţii următoarele patru repere fundamentale ale codului de etică: responsabilitate, respect, obiectivitate şi integritate.
Ca lideri, responsabilitatea reprezintă datoria de a ne asuma deciziile pe care le luăm sau nu, acțiunile pe care le realizăm sau nu şi de a ne asuma consecințele. Responsabilitatea înseamnă:
+ să luăm decizii şi să acţionăm pe baza intereselor organizaţiei, siguranței membrilor săi şi mediului în ca îşi desfăşoră activitatea;
+ să acceptăm doar acele proiecte aflate în conformitate cu calificările, experienţa şi calitățile noastre şi ale echipei cu care lucrăm;
+ să facem ceea ce spunem că vom face;
+ să ne asumăm responsabilitatea şi să aplicăm corecții imediate, când greșim sau omitem ceva;
+ să păstrăm orice informație confidențială sau personală care ne-a fost încredințată.
Respectul reprezintă datoria de a arăta considerație faţă de noi înșine, față de alții şi față de resursele care ne-au fost încredințate. Acestea includ: oamenii, drepturile lor, reputația – siguranța acestora şi resursa umană. Un mediu care cultivă respectul generează încredere, siguranță şi performanță prin dezvoltarea cooperării. Un lider care și-a însușit respectul, ca valoare de bază:
+ se informează despre normele şi tradițiile tuturor şi evită să se angajeze în comportamente care ar putea fi considerate lipsite de respect;
+ ascultă punctele de vedere ale tuturor, încercând să le înțeleagă;
+ abordează direct persoanele cu care are o neînțelegere care poate degenera într-un conflict şi clarifică situaţia;
+ se comportă într-o manieră profesională, chiar şi atunci când nu există reciprocitate;
+ negociază cu bună credință;
+ nu îşi exercită puterea oferită de expertiză şi poziție pentru a influența deciziile sau acțiunile altora în beneficiul său personal;
+ nu are un comportament abuziv față de alții;
+ respectă dreptul de proprietate al celorlalți.
Obiectivitatea reprezintă datoria de a lua decizii şi de a acționa imparțial şi obiectiv. Comportamentul liderilor trebuie să nu concureze cu interese proprii, prejudicii şi favoritism, să fie nepărtinitor şi lipsit de idei preconcepute.Un lider aliniat cu reperul obiectivitate:
+ dovedeşte transparență în procesul de luare a deciziilor;
+ îşi revizuieşte în mod constant imparțialitatea şi obiectivitatea, luând măsurile corective necesare şi potrivite;
+ oferă în mod egal acces la informație tuturor celor care sunt autorizați să deţină acea informație;
+ oferă oportunități egale tuturor candidaților calificați;
+ evită situaţiile de conflict de interese;
+ evită situaţiile de favoritism şi discriminare.
Integritatea reprezintă datoria de a înțelege adevărul şi de a acționa corect, atât prin modul în care comunicăm, cât şi prin comportament.Un lider integru:
+ încearcă în mod serios şi sincer să înțeleagă adevărul;
+ este corect în comunicare şi în comportamentul său;
+ oferă informații precise în timp util;
+ îşi ia angajamente şi face promisiuni, implicite sau explicite, cu bună credință;
+ creează un mediu în care ceilalți se simt în siguranță pentru a spune adevărul;
+ nu tolerează şi nu se angajează în comportamente nesincere prin:
   . a face afirmații false sau înșelătoare,
   . a spune adevărul pe jumătate,
   . a oferi informații în afara contextului sau reținând informații care, dacă ar fi știute, ar face informațiile noastre înșelătoare sau incomplete.
   . Nu se angajează într-un comportament necinstit cu intenția realizării unor câștiguri personale pe baza muncii altora.
„Esența” unui lider constă în valorile, convingerile și atitudinile sale, trăsături care îl ajută la luarea deciziilor clare și eficiente într-un timp foarte scurt. Potrivit lui Stephen R. Covey, conducerea bazată pe principii reprezintă calea spre reuşită. El afirmă că „adevărata putere de a conduce derivă dintr-un caracter onorabil şi din exercitarea anumitor principii şi unelte ale puterii”. Așadar, într-o conducere eficientă, este vorba atât despre comportamentul etic (valori, trăsături), cât şi despre stilul de a conduce.1.