Weekend prelungit la începutul lunii iunie

Standard

Salariații vor avea un weekend prelungit la începutul lunii iunie6

     Angajații din mediul public și din cel privat beneficiază de o zi liberă pe 5 iunie, potrivit Codului muncii, când se sărbătorește a doua zi de Rusalii. Prima zi a acestei sărbători cade întotdeauna duminică, conform tradiției creștine, ceea ce înseamnă că salariații vor avea parte de liber lunea, a doua zi de Rusalii. Mai mult, bugetarii ar putea avea parte chiar de o scurtă vacanță de cinci zile, dacă Executivul va decide să le acorde acestora liber și în ziua de 2 iunie.

     În luna iunie, salariații vor beneficia de două zile libere: nu doar că vor sta acasă pe 1 iunie, de Ziua Copilului (și asta chiar dacă sunt sau nu părinți), dar vor avea liber și pe 5 iunie, a doua zi de Rusalii, adică într-o zi de luni.

     Potrivit Codului muncii, prima și a doua zi de Rusalii sunt zile libere pentru lucrători, atât cei din mediul public, cât și din mediul privat. Numai că prima zi de Rusalii este întotdeauna o zi de duminică, care este oricum o zi nelucrătoare. Sărbătoarea Rusaliilor este una deosebit de importantă pentru creștini, prăznuită întotdeauna la 50 de zile după Paște. Dată fiind importanța acestei sărbători, legiuitorul a stabilit ca, începând din 2008, prima și a doua zi de Rusalii să fie zile libere pentru angajați.

     Bugetarii ar putea avea parte chiar de o mini-vacanță de cinci zile, la începutul lunii viitoare. Având în vedere că ziua liberă de 1 iunie pică joia, iar salariații au liber și lunea următoare, este foarte probabil ca bugetarii să primească liber de la Guvern și pentru ziua de vineri (2 iunie), așa cum s-a mai întâmplat în alte situații similare (de pildă, pe 23 ianuarie 2017). Pentru asta, Executivul va trebui să adopte un act normativ în acest sens.

     Important! Firește că și angajatorii din mediul privat ar putea să le acorde liber salariaților lor pe 2 iunie, printr-o decizie la nivel intern.
      Legislația în domeniu nu prevede o procedură specială pe care angajatorul privat să o respecte”, dar, dacă există prevederi în acest sens în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, acestea trebuie respectate. Mai mult, „programul de muncă și modul de repartizare al acestuia pe zile trebuie aduse la cunoștința salariaților, neexistând însă un termen impus de lege, însă ar fi recomandat ca această decizie să fie adusă la cunoștința salariaților într-un termen rezonabil”, a comunicat specialista consultată de redacția noastră.

     De asemenea, legea nu impune nici anumite cerințe de formă ale deciziei respective. Decizia angajatorului ar trebui să reglementeze toate aspectele și consecințele ce decurg dintr-o astfel de măsură, spre exemplu dacă și în ce condiții se va recupera această zi liberă.
      Acordarea de timp liber în ziua de 2 iunie este un beneficiu, iar salariatul nu poate fi obligat să stea acasă. Angajatorii nu îi vor putea sancționa pe salariați și nici nu vor putea impune salariaților lor să nu se prezinte la serviciu în data de 2 decembrie.Totuși,această problemă determină foarte multe interpretări și comportă discuții de la caz la caz, neexistând în această situație o soluție general-valabilă.

Angajatorul poate renunța la recuperarea zilei libere

     În ceea ce privește recuperarea zilei libere de 2 iunie, deși Guvernul a decis că bugetarii vor lucra în plus , în mediul privat, acest aspect rămâne la latitudinea angajatorului. Astfel, dacă angajatorul va da zi liberă, poate renunța la recuperarea acesteia, deși este dreptul său să vrea recâștigarea timpului liber acordat.

    În cazul în care angajatorul privat decide să acorde salariaților săi liber în data de 2 iunie, fără să solicite recuperarea orelor de lucru aferente, acesta trebuie să achite angajaților drepturile salariale pentru ziua respectivă. Acest lucru înseamnă că angajatorul suferă, cel puțin teoretic, o dublă pierdere de ordin financiar: pe de o parte, fiindcă este lipsit de prestația salariaților pentru care achită salarii, iar pe de altă parte, fiindcă scade volumul de activitate.

     În cazul în care angajatorul dorește recuperarea zilei libere, aceasta se va putea realiza atât în perioada anterioară zilei de 2 iunie, cât și în perioada ulterioară acestei zile, fie prin prelungirea programului zilnic de lucru, fie prin prestarea activității în zilele de repaus saptămânal.

     În orice caz, trebuie să știți că recuperarea unei zile libere acordate de angajator într-o zi liberă legală nu este posibilă și poate fi sancționată de inspectorii de muncă. De exemplu, în cazul nostru cu 2 iunie (ce pică vinerea), pentru a lega două zile libere (joi și vineri) de weekend, un angajator nu poate cere salariaților săi să lucreze miercuri în loc de vineri.

     În situația în care angajatorul va impune salariaților săi să recupereze ziua liberă într-o zi de sărbătoare legală, acesta este pasibil de răspundere contravențională, fapta sa putând fi sancționată cu o amendă de la 5.000 la 10.000 de lei. Angajatorul nu poate scăpa de această sancțiune nici măcar dacă salariatul își dă acordul în scris în acest sens. Concret, chiar în Codul muncii se prevede că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”.

Nu confunda recuperarea zilei libere cu orele suplimentare

     Așa cum am menționat deja, recuperarea zilei libere acordate pe 2 iunie se poate realiza și prin prelungirea programului zilnic de lucru, dar recuperarea nu trebuie confundată cu munca suplimentară. Aceasta din urmă se referă la „munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”, potrivit Codului muncii.

     În timp ce recuperarea apare ca o consecință a acordării unor ore libere, la munca suplimentară este invers: tocmai pentru că salariatul a stat unele ore peste program, acestea se vor compensa prin timp liber plătit în următoarele 60 de zile (sau prin adăugarea unui spor corespunzător la salariu).

    Dacă angajatorul decide să acorde liber pe 2 iunie, această măsură trebuie să respecte toate dispozițiile imperative referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă. Acest lucru înseamnă că angajatorul trebuie să fie atent atunci când stabilește modalitatea de recuperare a orelor de lucru pentru a nu încălca dreptul la repaus zilnic și săptămânal al salariatului, prevăzut de Codul muncii.

     Mai exact, actul normativ dispune că „timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale”. În mod normal, durata normală a acestuia este de opt ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, repartizarea orelor pe zile fiind uniformă. Cu toate acestea, cele 40 de ore pe săptămână pot fi împărțite și altfel.

     Dacă se lucrează ore suplimentare, atunci maximul orelor lucrate într-o săptămână poate ajunge până la 48 de ore. Angajații pot sta la muncă peste 48 de ore pe săptămână numai în situații excepționale și cu condiția ca „media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână”, mai scrie în Cod.

Bine de știut. Dacă angajatorii ar acorda liber salariaților pe 2 iunie, aceștia s-ar putea bucura de o minivacanță de cinci zile, care ar începe miercurea  și s-ar încheia duminica viitoare. În altă ordine de idei, lăsând la o parte 01 iunie și 5 iunie, ultimele libere legale pe anul acesta vor fi , cu excepția zilelor de 1 și 5 iunie: Adormirea Maicii Domnului (15 august), Sfântul Andrei (30 noiembrie), Ziua Națională a României (1 decembrie), prima și a doua zi de Crăciun (25 și 26 decembrie).

În total, în România, există 14 sărbători legale în care angajatorii trebuie să le dea liber salariaților, însă nu toate pică în timpul săptămânii. De pildă, prima zi de Paște și prima zi de Rusalii sunt întotdeauna sărbătorite în zile de duminică, care sunt zile nelucrătoare.

Rolul sindicatelor în construirea sistemelor de salarizare echitabile-VII-

Standard

.3Factorii care influenţează nivelul salariilor

Creşterea salariilor este unul dintre obiectivele asumate cel mai des de către organizaţiile sindicale. Din această perspectivă poate fi foarte utilă cunoaşterea factorilor care influenţează nivelul salariilor.Aceştea pot fi impărţiţi in grupe şi anume:

Factori externi

– „Forţa” de negociere a sindicatelor;
– Inflaţia (sau costul vieţii);
– Productivitatea;
– Legislaţia naţională şi cea a Uniunii Europene;
– Acţiunea statului;
– Schimbări tehnologice;
– Condiţiile pieţei forţei de muncă;
– Salarii acordate de organizaţiile concurente

Factori interni 

– Strategia de recompensare a angajaţilor;
– Valoarea unui post;
– Valoarea muncii realizate de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor postului;
– Capacitatea organizaţiei de a plăti salariile;
– Obiceiuri şi practici existente.

Tipuri de sisteme de salarizare şi etape în dezvoltarea unui sistem de salarizare eficient

Din informaţiile prezentate anterior am văzut că determinarea salariilor angajaţilor nu este deloc o activitate uşoară, pentru că asupra nivelului salariilor se exercită o serie variată de factori, iar angajaţii şi patronatul au viziuni diferite asupra salarizării.
Înainte de a prezenta câteva tipuri de sisteme de salarizare trebuie menţionat că o politică de salarizare bine gândită trebuie să acopere următoarele aspecte:
Tipuri de sisteme de salarizare şi etape în dezvoltarea unui sistem de salarizare eficient
Din informaţiile prezentate anterior am văzut că determinarea salariilor angajaţilor nu este deloc o activitate uşoară, pentru că asupra nivelului salariilor se exercită o serie variată de factori, iar angajaţii şi patronatul au viziuni diferite asupra salarizării.
Înainte de a prezenta câteva tipuri de sisteme de salarizare trebuie menţionat că o politică de salarizare bine gândită trebuie să acopere următoarele aspecte:           

Obiective ale unui sistem de salarizare eficient

– Să răsplătească performanţa trecută a angajaţilor;
– Să atragă noi angajaţi competenţi;
– Să motiveze angajaţii să aibă în viitor performanţă ridicată care să contribuie la atingerea obiectivelor organizaţiei;
– Să permită angajaţilor să beneficieze de dezvoltarea şi prosperitatea organizaţiei;
– Să facă legătura între recompensarea angajaţilor şi îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizaţiei;
– Să asigure un control adecvat al costurilor de muncă, prin comparaţie cu celelalte costuri şi prin comparaţie cu veniturile;
– Să facă diferenţa între posturi/activităţi, în funcţie de valoarea contribuţiei aduse de acestea;
– Să ofere angajaţilor salarii echitabile;
– Să controleze cu uşurinţă costurile implicate de plata salariilor;
– Să întărească valorile organizaţiei;
– Să sporească atenţia angajaţilor asupra nevoilor clienţilor sau beneficiarilor;
– Să susţină creşterea nivelului de competenţe şi de abilităţi ale angajatului.
Pentru a atinge aceste obiective, pot fi utilizate următoarele sisteme de remunerare. Alegerea se face în funcţie de caracteristicile organizaţiei şi ale mediului în care aceasta există.4

Femeile lider.

Standard

Leadership-ul este în totalitate despre relații. Sunt femeile lideri mai buni?6

Cu câțiva ani în urmă, Diana fusese promovată de la poziția de Director de resurse umane la cea de Director General într-o companie multinațională din România. Diana avea o personalitate puternică, dar în același timp avea grijă de oamenii companiei. Avea o viziune clară pe care o împărtășea cu toți cei 200 de angajați ai companiei. Diana părea o persoană hotărâtă, empatică și deschisă către noi oportunități pe piață, dar şi în implicarea tuturor celor posibil interesați.Era un lider foarte bun. Un an și jumătate mai târziu, ea a fost retrogradată și a devenit director general adjunct. Succesorul ei, Dragoș, era un bărbat care nu asculta, care avea propria lui agenda (ascunsă), dar era totodată extrem de hotărât. Haideți să spunem că era managerul tipic de modă veche. Dragoș este și în prezent director general, chiar dacă vânzările au scăzut în mod dramatic, ca și profitul și cifra de afaceri. În fiecare trimestru, top managementul îl întreabă de ce are rezultate atât de proaste, iar Dragoș găsește mereu scuze de genul: “Piața este în scădere”, “Oamenii nu sunt motivați”, “Compania a angajat oamenii nepotriviți”, “Nu dispun de resursele necesare” etc. etc. etc. “Dar… data viitoare voi fi aici și veți vedea că trendul va fi crescător”. Până acum, nimic din cele promise nu s-a întâmplat și Dragoș este încă directorul general. Este văzut de cei din conducere ca un tip ”dur”, care face tot ce-i posibil pe o piață dificilă, cu oameni dificili. Iar el este văzut nu numai ca o persoană ”dură”, ci și ca una ”foarte hotărâtă”. El controlează totul în așa fel încât să păstreze costurile cât mai scăzute și pune o presiune mare pe vânzări pentru a crește cifra de afaceri. Diana era și ea ”dură” și hotărâtă, la fel ca și Dragoș. Dar Diana nu făcea promisiuni pe care nu putea să le păstreze și era hotărâtă să își îndeplinească viziunea, împreună cu toți oamenii. Și pentru asta, ea îi asculta cu atenție pe oamenii ei, lucru care era văzut de către cei din top management ca un punct al său slab. Fostul meu șef mi-a spus de mai multe ori: ”Oricine poate greși când îl numești în funcția greșită”. Și Diana era în mod clar în poziția greșită, sub o conducere predominant masculină. După ce Diana a ales să plece din companie (la un an și jumătate după retrogradare), ea a devenit din nou director general în aceeași branșă, într-o companie multinațională mare și cu o conducere obișnuită să aibă femei în poziții de lideri. Ei au știut să-i folosească atuurile ca ea să poată construi o echipă extraordinară, care a dus la creșterea vânzărilor, a cifrei de afaceri și a profitului. Din păcate, fosta companie a Dianei nu a vrut să vadă că, în general, femeile sunt lideri mai buni decât bărbații. Voi veni cu date concrete mai târziu, dar acum haideţi să facem câteva considerații.

Leadership-ul este în totalitate despre relații

În calitate de lider, nu este nevoie să te întrebi dacă relaționezi cu angajații, întrebarea ce se impune se referă la calitatea acestor relații. Și, în general vorbind, femeile sunt mai bune decât bărbații în gestionarea relațiilor. Bărbații sunt mai buni în ceea ce privește conținutul unui subiect. Este, de asemenea, un aspect foarte important, dar care contează mai puțin în leadership în ziua de astăzi. Și, totodată, cercetările dovedesc acest lucru. Compania Zenger Folkman a concluzionat în 2014 că femeile au obținut un scor mai mare în leadership pentru 12 din totalul de 16 competențe (vezi grafic 1).
4Ei au obținut informații despre 16.000 de oameni aflați în poziția de lideri (2/3 bărbați și 1/3 femei) și pentru fiecare lider au realizat formulare de feedback tip 360 de grade. În medie, pentru fiecare lider în cauză au intervievat 13 respondenți din proximitateaa acestuia, inclusiv oameni care erau manageri/superiori, subordonați și pe o poziție echivalență. Deci, vorbim de 208.000 respondenți în total.
În concluzie, la prima vedere putem, într-adevăr, să spunem că femeile sunt mai bune ca lideri decât bărbații. Dar… când ne uităm mai amănunțit la rezultatele cercetării, observăm ceva interesant. Cu acest volum impresionant de date, poți face diverse interpretări relevante. Cea mai interesantă din această perspectivă este atunci când ne uităm cum sunt percepuți liderii la vârste diferite. Sub vârsta de 40 de ani, bărbații înregistrează un scor mai mare la competențele specifice leadership-ului. După 40 de ani, femeile devin mai eficiente ca lideri în comparație cu bărbații (vezi grafic 2).5Explicația pentru această stare de fapt este legată de competența ”cultivarea dezvoltării de sine”. Observăm că atunci când bărbații obțin un scor mult mai scăzut după vârsta de 40 de ani, femeile păstrează ritmul în ceea ce privește dezvoltarea de sine. Și devin lideri mai buni decât bărbații (vezi grafic 3).În concluzie, pentru mine ceea ce face diferența nu este genul, ci felul în care ai te relaţionezi cu tine însuți. Dacă tu, ca bărbat, vrei să înveți ceva nou în fiecare zi și pe tot parcursul vieții tale profesionale, acest lucru va aduce beneficii profilului tău de leadership. Iar femeilor-lider le spun doar: Țineți-o tot așa!
Toine Kets este născut în Olanda. A studiat chimia și stiințele sociale (specializarea Managementul Resurselor umane și Psihologie) și a lucrat timp de 12 ani în cadrul companiei Royal Philips Electronics. A urmat cursuri în domeniul terapiei comportamentale rațional-emotive (REBT, la Institutul Albert Ellis din New York), studiile de masterat în cadrul Universității de Afaceri Nyenrode din Olanda și a devenit trainer certificat MBTI (Myers Briggs Type Indicator). În 2007, Toine a fondat în România compania Actinote International, specializată în leadership și dezvoltarea echipei, coaching, programe de vânzări. Toine folosește și crede în metoda ”vezi – simți – schimbi”. Este fondatorul proiectului Horse Connection, alături de Helga Meurs, instructor de cai, cei doi aducând în România un concept mai puțin întâlnit: programe de coaching cu cai dedicate liderilor. Este trainer internațional și călătorește frecvent în Polonia, Rusia, Ucraina, Serbia, Germania, Balcani.

2.gif