Rolul sindicatelor în construirea sistemelor de salarizare echitabile-V-

Standard
8Sindicatele pot face următoarele acţiuni pentru ca sistemul de salarizare să fie perceput ca fiind corect de către angajaţi şi pentru ca principiul plăţii egale pentru muncă de valoare egală să se aplice în organizaţii/firme/companii:
– Să includă în negocierea anuală privind salariile un capitol privind egalitatea şi să găsească împreună cu patronatul şi managementul măsuri pentru a diminua diferenţele de gen privind salariile;
– Să monitorizeze practicile privind plata şi să realizeze cercetări, analize şi planuri de acţiune pentru plata egală pentru muncă de valoare egală. Pentru aceasta pot fi utilizate instrumentele descrise în acest ghid precum: Distribuţia pe sexe, Salariul mediu al femeilor/ bărbaţilor, Analiza factorilor externi, Segregarea pe sexe a posturilor.
– Să identifice, prin chestionare, întâlniri individuale sau alte modalităţi, opiniile angajaţilor despre salarii şi sistemul de salarizare;
– Să dezvolte proceduri de colectare şi soluţionare a plângerilor venite din partea angajaţilor privind eventuale discriminări în plată, promovare, evaluare;
– Să conceapă materiale de informare a angajatorilor şi a managerilor privind moda-
lităţi de construire şi evaluare a unui sistem de salarizare corect;
– Să conceapă materiale de informare a angajaţilor privind drepturile lor legate de
salarii şi alte beneficii;
– Să sprijine realizarea şi publicarea unui audit privind sistemul de salarizare al organizaţiei, audit în care se fie integraţi indicatori de gen;
– Să susţină integrarea unor obiective şi paşi concreţi pentru creşterea corectitudinii sistemului de salarizare în planurile anuale de dezvoltare a organizaţiei;
– Să negocieze cu patronatul/managementul evaluarea posturilor (prin metode ana-
litice), astfel încât la final fiecare post să fie introdus corect într-o grupă de salarizare.
– Să aducă în atenţia managementului posturile greşit evaluate şi remunerate;
– Să prezinte managementului şi angajaţilor factori care generează diferenţele între
plata femeilor şi cea a bărbaţilor din cadrul organizaţiei (poate fi utilizată Fişa: Cauze şi dimensiuni ale diferenţelor între plata femeilor şi cea a bărbaţilor);
– Să se implice în ajustarea salariilor la inflaţie şi la creşterea productivităţii organizaţiei;
– Să aducă în atenţia patronatului aspectele integrate recent în legislaţie privind salarizarea, normarea muncii, egalitatea;
– Să îşi formeze liderii de sindicat pe teme privind:
a) evaluarea posturilor;
b) cercetări privind opiniile angajaţilor despre salarii şi echitatea tratamen­
tului;
c) cercetări interne organizaţiei în care se utilizează şi analizează indicatori
cu relevanţă pentru situaţia femeilor şi cea a bărbaţilor;
d) sisteme de recompensare a angajaţilor;
e) plata în acord cu performanţa angajaţilor;– Să propună managementului/patronatului dezvoltarea unei echipe de lucru care
să analizeze sistemul de salarizare existent din perspectiva principiului plăţii egale pentru muncă de valoare egală. Pentru realizarea unei astfel de analize pot fi utilizate informaţiile de la capitolul „Despre muncile de valoare egală şi despre plata egală pentru acestea. Metoda celor 5 paşi de analiză a echităţii sistemului de salarizare.”

1

10.000 de euro pentru hărțuirea unui salariat

Standard

Decizie majoră în instanță: Un angajator, obligat să plătească daune de 10.000 de euro pentru hărțuirea unui salariat1

Faptele de hărțuire la locul de muncă (nu numai cele de natură sexuală) pot fi aduse în atenția autorităților, iar salariații hărțuiți moral pot pretinde despăgubiri de la angajatori. După ce, anul trecut, o instanță a pronunțat în premieră o decizie de condamnare a unui mare angajator român pentru hărțuirea unuia dintre salariații săi, recent, o altă instanță a dat o hotărâre similară în câștigul unui alt salariat, victimă a violențelor psihice de la birou. Și în acest caz vorbim tot de un mare angajator, însă discuția merită deschisă nu pentru a atrage atenția asupra cuiva, ci pentru a vedea ce au analizat judecătorii și ce au reținut pe această temă.
Judecătorii români demonstrează că acea decizie din 2016 nu a rămas fără de ecou în practică. Cel mai recent, un alt salariat a avut câștig de cauză în fața angajatorului său pe aceeași problematică, respectiv hărțuirea la birou (de asemenea, vorbim de o mare companie care activează pe piața de muncă din România). În această decizie recentă, angajatorul a fost obligat să-i plătească salariatului hărțuit daune morale în valoare de 10.000 de euro plus 6.000 de lei cheltuielile de judecată. În 2016, în prima decizie de acest fel, angajatului hărțuit i s-a recunoscut dreptul la 45.000 de lei ca despăgubiri morale plus acordarea a 8.000 de lei cu titlul de cheltuieli de judecată.
Codul muncii
„(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. (3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe”.
Desigur, nu vorbim de sume colosal de mari raportat la profitul acestor mari companii. În cazul recent, vorbim de o companie care are în România aproximativ 3.000 de angajați și o cifră de afaceri de aproape 150.000.000 de euro, raportat la datele pentru 2015. Dar nu asta e important.

Important este faptul că, deși România nu are legislație specială pe hărțuirea la locul de muncă, există prevederi care ne duc la concluzia că e un comportament ce poate fi sancționat, iar angajații nu ar trebui să se sfiască să-l aducă la lumină și să ceară despăgubiri de la angajator. De curiozitate, dacă nu de altceva, ar trebui să știm că, în rândul statelor membre ale Uniunii Europene, doar șase au legislație specifică pe hărțuirea la locul de muncă (Franța, Belgia, Danemarca, Finlanda, Suedia și Olanda). Așadar, România n-ar fi nicidecum o codașă într-un clasament pe tema asta.

Avem mai multe acte normative care conturează ideea că putem trage la răspundere angajatorul pentru că-și hărțuiește salariații (desigur, folosim termenul de „angajator” într-un sens destul de larg, pentru că, în realitate, așa cum vom vedea, nu e vorba doar de X sau Y decidenți într-o firmă, ci de mult mai multe persoane, indiferent de ierarhie).

Pe de-o parte, în Codul muncii ni se precizează încă din primele articole că principiul egalității de tratament trebuie să funcționeze între angajator și angajații săi. În continuare, în România, hărțuirea la locul de muncă poate fi încadrată cu succes pe dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, dar și pe dispozițiile din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Notă: Hărțuire sexuală sau cea lipsită de caracter sexual, dar care limitează libertate persoanei sunt pedepsite prin Codul penal. În materialul de față nu mă voi referi însă la acestea, ci la mai multe tipuri de comportament care reprezintă o hărțuire psihică asupra salariaților.

„Mobbing”: Ce (nu) presupune, de fapt, hărțuirea angajatului la muncă

„Mobbing” (din engleză, „to mob” – a ataca pe cineva) este termenul folosit inclusiv de judecători în speța de anul trecut și înseamnă exercitarea unui stres psihic (mental) asupra cuiva la locul de muncă. Mai exact, este un termen englez foarte des folosit pentru a desemna hărțuirea sub forma unei violențe psihice asupra salariaților.

Instanța din prima decizie citată mai sus a făcut trimitere la o serie de documente legislative europene pentru a contura conceptul de mobbing, respectiv Directiva-cadru nr. 83/391/CEE din 1998 și „Avizul cu privire la violența la locul de muncă” întocmit în cadrul Comisiei Europene. Violența a fost definită ca o formă de comportament negativ sau de acțiune în raporturile de muncă, ce se caracterizează prin agresivitate (uneori repetată) și care are efecte nocive asupra securității, sănătății și bunăstării angajaților la locul de muncă. Concret, poate fi verbală sau se poate manifesta prin limbajul corpului – intimidare, amenințare, dispreț, putând lua inclusiv forma unor acte de violență fizică sau verbală.

Ceea ce înțelegem din aceste acte citate de instanța română este că, din perspectiva celui care hărțuiește pe cineva la locul de muncă, nu vorbim neapărat de o persoană care ocupă o funcție superioară în firmă, de un șef anume sau de un coordonator, de pildă. Hărțuirea se poate manifesta pe toate direcțiile ierarhice ale unei firme. Putem să vorbim despre o hărțuire la nivel orizontal în firmă, dar și despre una la nivel vertical. Le vom lua, așadar, pe rând:

  • hărțuirea la nivel orizontal: nu trebuie confundată cu divergențele (conflicte, neînțelegeri) zilnice de la locul de muncă, pentru că acolo e vorba de dispute între persoane care au poziții egale în conflict, pe când hărțuirea morală implică o diferență de poziție – un coleg are o poziție dominantă față de altul; totuși, poziția dominantă nu se referă la ierarhia din firmă, respectiv la cine e șef peste cine, ci la dominarea psihologică (hărțuitorul domină victima la nivel mental, îi provocată un stres);
  • hărțuirea la nivel vertical: aici, de asemenea, trebuie făcută o distincție între hărțuirea morală și „abuzul de poziție superioară”, pentru că acesta din urmă desemnează un comportament tiranic al managerului, care face presiuni asupra tuturor subalternilor săi (lipsă de respect, insulte, chiar violență fizică); chiar dacă vorbim de un comportament deplasat și neprofesionist, nu suntem în prezența unei fapte de hărțuire morală decât dacă faptele sunt îndreptate asupra unui singur individ din firmă, privit în mod individual; nu vorbim, așadar, de acțiuni care se răsfrâng asupra unei întregi echipe sau a unui departament anume ș.a.m.d.; asta nu înseamnă însă că nu pot exista doi sau trei angajați hărțuiți moral la același loc de muncă, ci înseamnă că trebuie să privim acele violențe psihice în mod individual.
Hărțuirea morală este una dintre cele mai frecvente tensiuni ce privesc raporturile juridice de muncă, afectând anual peste 12 milioane de lucrători din Uniunea Europeană, potrivit datelor citate de judecători.

Urmărind, în continuare, conținutul hotărârii date anul trecut, aflăm că o simplă acțiune de agresiune poate fi considerată drept hărțuire morală numai dacă e realizată expres pentru a umili victima. „De exemplu, simplul fapt de a încuia biroul de lucru al unui subordonat, pentru ca acesta să nu mai aibă acces la locul de muncă, sau aruncarea lucrurilor personale ale subordonatului într-o cutie, acțiune realizată în fața tuturor colegilor, poate fi considerată drept o faptă de hărțuire morală”, scrie în hotărâre.

Concret, în cazul salariatului care a câștigat anul trecut procesul cu angajatorul său, violențele psihice s-au desfășurat pe parcursul a aproape doi ani de zile, timp în care angajatul a fost supus și unor hărțuiri la nivel orizontal, dar și la nivel vertical, așa cum le-am explicat mai sus. Acesta a fost exclus din proiecte, i s-a refuzat accesul la cursurile de formare profesională puse la dispoziția altor angajați similari, i s-a refuzat acordarea concediului de odihnă, a fost obligat să își semneze demisia și chiar să prezinte imediat concediul medical, deși se afla internat în spital de urgență, cu perfuzii (altfel fiind amenințat cu concedierea).

Important! Așa cum subliniam mai sus, în cadrul discuției referitoare la hărțuirea pe verticală, faptele de mobbing privesc exclusiv raportul dintre angajator și salariat și nu se răsfrâng asupra întregii colectivități.

Ce putem face dacă suntem victime ale mobbing-ului

Consiliul Naționale pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat cu competențe în luare măsurilor de combatere a discriminării, inclusiv sub forma hărțuirii. Acest aspect e subliniat și de judecători. Salariatul hărțuit are obligația de a dovedi faptele pe care le acuză, iar ca probe se poate folosi de orice fel de mijloace, inclusiv înregistrări audio sau video ori date statistice. Persoana care se consideră discriminată poate sesiza CNCD în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.

De asemenea, se mai poate adresa Inspecției Muncii, dar și Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.

Salariatul hărțuit se poate adresa și instanței de judecată, pornind un proces împotriva angajatorului, așa cum au făcut-o și cei doi din cauzele amintite mai sus. După cum am văzut, amândoi și-au probat spusele și au avut câștig de cauză. Angajatul se poate folosi, de asemenea, de orice mijloace de probă are la îndemână, indiferent sub ce formă s-ar găsi acestea.

În fine, dacă vorbim și de hărțuire sexuală, atunci lucrurile pot fi aduse de îndată în atenția organelor de cercetare penală – o simplă plângere la poliție sau direct la procurori este suficientă pentru a declanșa o anchetă.

Am mai abordat subiectul hărțuirii la locul de muncă. Mai multe informații despre cum ne putem apăra de astfel de abuzuri se regăsesc aici.2