Rolul sindicatelor în construirea sistemelor de salarizare echitabile-IV-

Standard
6Importanţa planificării atente a sistemelor de salarizare
În multe organizaţii, nivelurile de recompensare financiară a salariaţilor evoluează la întâmplare, fără a fi planificate, analizate, dezvoltate periodic în funcţie de factorii noi care apar şi care influenţează nivelul salariilor.

 

De cele mai multe ori managerii sunt cei care stabilesc nivelurile salariale, în funcţie de nevoile de recrutare şi păstrare a angajaţilor. Aceste niveluri salariale sunt ajustate, de-a lungul timpului, la presiunile individuale sau colective, în sensul măririi salariilor.

Un astfel de proces, realizat la întâmplare, duce, de cele mai multe ori, la dezvoltarea unor sisteme de recompensare financiară inechitabile, greu de înţeles, costisitoare şi care provoacă demotivare şi insatisfacţie în rândul angajaţilor.

Dimpotrivă, pentru a-i stimula pe angajaţi să aibă acele comportamente prin care să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei, este important ca sistemul de recompensare financiară să fie planificat atent şi eficient.

Valoarea salariilor şi modul în care angajaţii sunt plătiţi sunt dintre cele mai importante aspecte pentru lucrători privind locurile lor de muncă. Reprezentând aspecte importante pentru angajaţi, sindicatele trebuie să le aibă tot timpul în atenţia lor, ca domenii prioritare de negociere cu patronatul.

7

Cat te costa vacanta la mare

Standard

Editia din 2017 a campaniei „Litoralul pentru toti” va incepe luni, 22 mai si se va incheia pe 18 iunie, potrivit informatiilor furnizate de Federatia Patronatelor din Turismul Romanesc (FPTR)). Programul ofera turistilor posibilitatea de a beneficia, in perioada mentionata, de sejururi mai ieftine la malul marii. Preturile pornesc de la 159 lei de persoana pentru sase nopti la un hotel de o stea, fara mic dejun, in sudul litoralului. Editia 2017 beneficiaza practic de aceleasi tarife din editia de toamna 2016.4

Tarifele lansate prin programul special Litoralul pentru toti” sunt mai mici cu pana la 50% fata de cele din varf de sezon, se arata intr-un comunicat al FPTR.
Tinand cont de locurile puse la dispozitie de hotelieri, cel putin 5.000 de turisti vor putea beneficia de vacante pe litoral la tarife reduse.
Tarifele maximale pentru zona Mamaia – Constanta – Eforie, ajung in aceasta editie (sejur sase nopti/persoana) pana la: 205 de lei/ persoana la hoteluri de o stea fara mic dejun, 235 de lei /persoana la hoteluri de doua stele fara mic dejun, 265 de lei / persoana la un hotel de trei stele fara mic dejun, 315 de lei / persoana la un hotel de doua stele cu mic dejun , 425 de lei / persoana la un hotel de trei stele cu mic dejun, 485 de lei / persoana la un hotel de patru stele cu mic dejun si
605 lei /persoana la cinci stele cu mic dejun.
Tarifele maximale pentru sudul litoralului (statiunile Costinesti, Olimp, Neptun, Jupiter, Cap Aurora, Venus, Saturn, Mangalia, 2 Mai, Vama Veche) ajung in aceasta editie (sejur sase nopti/persoana) pana la: 159 lei / de lei/ persoana la hoteluri de o stea fara mic dejun , 179 lei de lei/ persoana la hoteluri de doua stele fara mic dejun fara mic dejun, 199 lei de lei/ persoana la hoteluri de trei stele fara mic dejun, 269 de lei / persoana la hoteluri doua stele cu mic dejun, 329 lei / persoana la un hotel de trei stele cu mic dejun, 379 lei / persoana la un hotel de patru stele cu mic dejun
si 469 lei/persoana la un hotel de cinci stele cu mic dejun .
Pana acum s-au inscris in program 12 hoteluri din toate statiunile de pe litoral, care pun la dispozitie un numar de 1450 de locuri pe serie, ceea ce inseamna ca aproximativ 5.000 de turisti vor putea beneficia de vacante, la tarife reduse, pe litoralul romanesc.

2

 

Cum se pot apara salariatii de abuzurile de la serviciu?

Standard

Hartuirea la locul de munca poate imbraca mai multe forme, precum agresivitatea verbala, fizica, dar si izolarea sociala. Indiferent, insa, de cum se manifesta, hartuirea inseamna un comportament abuziv, care poate afecta salariatul, provocandu-i acestuia un stres psihic si emotional. Totusi, victimele acestei „violente psihologice” au la indemana unele solutii legale pentru a se proteja de astfel de abuzuri si se pot adresa mai multor autoritati din domeniu, precum Inspectia Muncii sau chiar instantelor de judecata.3

Hartuirea la locul de munca se refera la comportamentul repetat si nejustificat fata de un angajat sau un grup de angajati, informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca intr-un document informativ publicat pe site-ul propriu. „Hartuirea la locul de munca provoaca un stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora. In unele cazuri, victimele nu isi pot desfasura activitatea in mod normal la locul de munca si nu pot avea o viata normala”, se precizeaza in documentul citat.

Concret, hartuirea poate fi atat directa (prin agresiuni verbale si fizice), cat si indirecta (prin actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii salariatului, izolarea sociala a acestuia), avand ca unic scop victimizarea, umilirea, subminarea sau amenintarea persoanei hartuite.

Acesta a mentionat ca o varianta a hartuirii este si hartuirea sexuala, ce se poate manifesta atat verbal, cat si fizic, prin amenintari, constrangeri, intimidari, umilire etc. In cazul acestui tip de hartuire, de cele mai multe ori, persoana care hartuieste abuzeaza de functia indeplinita la locul de munca, cu scopul de a obtine anumite beneficii sexuale.

In principiu, hartuirea, orice forma ar imbraca, presupune un comportament abuziv, manifestat deliberat, in cadrul relatiilor de munca, avand ca rezultat degradarea ambientului in care se desfasoara munca, precum si atingerea personalitatii, demnitatii sau integritatii psihice sau fizice ale unei persoane.

Printre consecintele acestor actiuni se numara mai multe simptome fizice, mentale si psihosomatice: stres, depresie, scadere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni digestive si musculoscheletice.

In legislatia autohtona, „hartuirea la locul de munca” nu este clar reglementata

Desi Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca defineste acest tip de hartuire, in legislatia romaneasca nu exista o prevedere expresa referitoare la hartuirea la locul de munca.

Cu toate acestea,poate fi dedusa prin raportare la principiile din Codul muncii, la prevederile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, precum si la infractiunile privitoare la viata sexuala din noul Codul penal.

Mai precis, dupa cum a aratat avocatul, art. 8 din Codul Muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. De asemenea, pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

In plus, acelasi document prevede, la art. 39, ca salariatul are dreptul la demnitate in munca si la securitate si sanatate in munca. Neprecizandu-se daca este vorba doar de sanatate fizica, vom intelege ca legiuitorul s-a referit si la sanatatea morala a salariatului.

Asadar, avand la baza aceste reglementari, orice incalcare adusa principiului bunei-credinte sau a drepturilor salariatului, care vizeaza personalitatea sau integritatea morala si profesionala a acestuia, poate fi incadrata in categoria actiunilor de hartuire, salariatul putandu-si intemeia o eventuala actiune in justitie pe nerespectarea acestui principiu, adauga Darie.

Un alt act normativ la care ne putem raporta cand vine vorba de hartuire la locul de munca este OG nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, care reglementeaza principiul egalitatii intre cetateni. Prin urmare, precizeaza avocatul, in cazul in care un salariat sau angajatorul trateaza intr-un mod disproportionat alt salariat, se creeaza o situatie discriminatorie si se poate ajunge chiar la hartuire, in cazul in care situatia persista.

In ceea ce priveste dispozitiile Codului penal in vigoare, acestea definesc hartuirea simpla si varianta asimilata a acesteia. Mai precis, potrivit art. 208 din acest act normativ, hartuirea presupune fapta celui care, in mod repetat, urmareste, fara drept sau fara un interes legitim, o persoana ori ii supravegheaza locuinta, locul de munca sau alte locuri frecventate de catre aceasta, cauzandu-i astfel o stare de temere. Varianta asimilata a hartuirii este cea prin care se efectueaza apeluri telefonice sau comunicari prin mijloace de transmitere la distanta, care, prin frecventa sau continut, ii cauzeaza o temere unei persoane.

Totusi, dupa cum mentioneaza Cristian Darie, aceste doua cazuri nu implica raporturi din cadrul serviciului, astfel ca nu poate fi incadrata actiunea de hartuire la locul de munca in varianta simpla a hartuirii.

Noul Cod penal defineste inclusiv hartuirea sexuala, care presupune pretinderea in mod repetat de favoruri de natura sexuala in cadrul unei relatii de munca sau al unei relatii similare, daca prin aceasta victima a fost intimidata sau pusa intr-o situatie umilitoare.

Ce solutii legale are la indemana salariatul hartuit, cui se poate adresa?

Potrivit specialistului contactat de AvocatNet.ro, salariatul va putea dovedi faptul ca este hartuit de angajator prin diferite mijloace de proba acceptate de legislatia in vigoare: declaratii, inscrisuri, fotografii, expertize, filmari video si audio etc., respectiv orice alt mijloc material de proba acceptat de lege.

In plus, cei care sunt hartuiti la serviciu se pot adresa mai multor autoritati din domeniu:

Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD)

Conform art. 20 din OG 137/2000, persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. „Salariatul are dreptul sa solicite efectuarea unei anchete, inlaturarea consecintelor faptelor de hartuire si restabilirea situatiei anterioare hartuirii”, sustine Cristian Darie.

Mai mult decat atat, potrivit acestui act normativ, CNCD poate sa sanctioneze atat pe hartuitor, cat si institutia angajatoare, daca aceasta a fost toleranta fata de comportamentul hartuitorului.

Inspectiei Muncii

Salariatul poate trimite sesizari privind incalcari ale prevederilor legale din domeniul relatiilor de munca, iar, in urma sesizarii, inspectorii de munca declanseaza un control la angajatorul reclamat. Reclamatiile beneficiaza de confidentialitate, inspectorii nedezvaluind angajatorului motivul controlului.

Inspectia Muncii este obligata sa transmita un raspuns scris in termen de maximum 30 de zile.

Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati (ANES)

Aceasta institutie nu are atributii directe in cercetarea si sanctionarea cazurilor de hartuire, insa poate transmite mai departe sesizarea catre institutiile abilitate, respectiv CNCD si/sau Inspectia Muncii, a aratat specialistul.

Instantelor judecatoresti si organelor de urmarire penala

In cazul hartuirii sexuale, fiind inscrisa in categoria infractiunilor, salariatul hartuit se poate adresa organelor de urmarire penala, printr-o plangere prealabila. Lipsa plangerii prealabile impiedica tragerea la raspundere penala a hartuitorului, fie angajator, fie alt salariat, atentioneaza Cristian Darie, care adauga ca, odata depusa plangerea prealabila (fara a fi retrasa ulterior sau fara a interveni impacarea partilor), procesul penal isi urmeaza cursul incepand cu urmarirea penala.

Nota: Plangerea trebuie sa cuprinda: numele, prenumele, codul numeric personal, calitatea si domiciliul petitionarului, descrierea faptei care formeaza obiectul plangerii, precum si indicarea faptuitorului si a mijloacelor de proba, daca sunt cunoscute. Conform noului Cod de procedura penala, plangerea prealabila trebuie sa fie introdusa in termen de 3 luni din ziua in care persoana vatamata a aflat despre savarsirea faptei.

Totodata, pe cale separata, salariatul poate introduce o actiune la instanta civila, pentru despagubiri si restabilirea situatiei anterioare, in cazul in care prin hartuire s-a produs o modificare a acesteia. Cu alte cuvinte, daca o persoana a fost concediata pentru ca a refuzat sa ofere favoruri sexuale, poate cere sa fie reangajata.

Angajatorii hartuitori pot fi trasi la raspundere penala, raspundere patrimoniala si/sau contraventionala, in cazul in care exista cereri in justitie, iar acestea sunt admise. Deci, li se pot aplica sanctiuni de natura penala, contraventionala sau patrimoniala, care pot consta in amenzi, restrangeri ale drepturilor, ajungand pana la pedeapsa inchisorii.

Cum poate fi prevenita hartuirea la serviciu?

„Prevenirea hartuirii la locul de munca este un element cheie pentru imbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la locul de munca”, informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca pe site-ul propriu.

Astfel, atentioneaza institutia, angajatorii nu trebuie sa astepte pana cand apar reclamatii din partea victimelor.

Asadar, mai intai, trebuie sa se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea masurilor corespunzatoare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti-hartuire cu directii clare, imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca, crearea unei culturi organizationale cu norme si valori impotriva hartuirii, instruirea in gestionarea conflictelor si in leadership, reproiectarea mediului de munca si acordarea de sprijin victimelor, in caz de hartuire (de exemplu, consilierea si despagubirea).

Hartuirea la locul de munca poate fi prevenita prin mai multe metode:

  • popularizarea informatiilor cu privire la aceasta – prin workshop-uri, traininguri sau diferite alte actiuni;
  • precizarea explicita in regulamentele interne a conduitelor interzise la locul de munca;
  • dezvoltarea abilitatilor de comunicare, relationare, educare emotionala;
    reducerea stresului ocupational;
  • incurajarea comportamentului respectuos si a celui de intr-ajutorare si descurajarea impolitetei la locul de munca;
  • elaborarea de politici motivationale adecvate atingerii nevoilor organizatiei si nevoilor membrilor acesteia;
  • dezvoltarea si incurajarea unui climat etic si suportiv.

„In unele cazuri, totusi, este dificil sa se faca diferenta dintre hartuirea si conflictele interpersonale”, se mentioneaza in documentul pus la dispozitie de Agentia Europeana. Pentru a evita, insa, confuzia, cea mai eficienta strategie ar putea fi cea care foloseste doua niveluri, cuprinzand atat eforturile concrete impotriva hartuirii morale, cat si imbunatatirea climatului psihosocial de munca. „Implicarea angajatilor si a reprezentantilor lor in aceasta strategie reprezinta un factor cheie pentru succes”, mai precizeaza sursa citata.

4