Să fii lider

Standard

     6

     Liderul reprezintă mai mult decât abilitatea de a conduce un grup sau o organizație. Este un exercițiu, un drum, o trăire conștientă a schimbării și a evoluției continue. Să fii lider înseamnă, într-o accepțiune mai largă, să gestionezi toate relațiile din jurul tău dintr-o perspectivă 360.Mai mult decât atât, putem spune că leadershipul este o stare; o atmosferă care le permite celor din jurul tău, indiferent de poziția pe care o au în organizație, să evolueze și să se dezvolte individual și ca echipă, atât pentru sine, cât și, evident, pentru atingerea scopului organizației. Din momentul în care ești conștient de lucrurile care se întâmplă în jurul tău, începe formarea ta.

     Gestionezi relații cu cei de lângă tine, iar calitatea și cantitatea experiențelor avute sunt benefice pentru viitorul interacțiunilor din cadrul organizațiilor unde vei funcționa, fie că vei avea sau nu rol de conducere. Personal, consider că să fii conștient de versatilitatea necesară schimbării presupune un efort individual susținut. Nu e cazul să fii descurajat de eventuale eșecuri (pe care eu le consider, mai degrabă, binecuvântări), ci trebuie să te focusezi pe mai multe direcții.

Află adevărul celor din jurul tău

      Prima și poate cea mai importantă este aflarea adevărului celor din jurul tău. Să știi care este percepția celorlalți despre tine și comportamentul tău ori să observi efectele interacțiunilor cu cei din jurul tău (axa e una multidirecțională: cei aflați deasupra ta, în subordinea ta și egalii tăi) reprezintă instrumentul prin care faci corecturile necesare conduitei tale.
      Odată ce ai aflat aceste adevăruri, este mai ușor să monitorizezi evoluția relației pe o perioadă de timp dată. Nu este un pas simplu de realizat, mai ales că, dacă nu este asertivă, comunicarea are potențialul să deterioreze o relație. Totuși, gestionată cu atenție, ea produce minuni.

Descurajează-ți conștient propriul ego
     

     A doua direcție este cea a descurajării conștiente a egoului propriu. În caz că nu știai, principalul adversar al schimbării tale este chiar propriul tău ego. Vanitatea, mândria și, în general, tot ceea ce ține de propria imagine de sine sunt piedici majore în comunicare și în evoluție.
      De multe ori, doar pentru că avem percepția că succesul ni se datorează exclusiv nouă, alimentăm aceleași zone de validare și narcisism. Pe termen lung, acestea fac rău și îngreunează schimbarea. De aceea consider că, paradoxal, eșecul, analizat fără patimă sau judecați inutile de valoare, alocări de vină și responsabilități, este mai util pe termen lung decât succesul.

   Şlefuiește-ți egoul
   

     A treia direcție este cea a autocunoașterii. Din anii ’90, de când se vorbește sistematic despre inteligență emoțională și legătura acesteia cu organizațiile, prima dintre calitățile enumerate ca trăsătură definitorie a liderului este „conştinţa de sine”.
      Această preocupare constantă pentru conștientizarea de sine, a limitelor proprii (atât umane, cât și profesionale) ori a reacțiilor pe care le ai în diferite situații, te va ajuta să nu îți asumi ceea ce în mod realist nu poți să faci. Pentru a îndeplini acest obiectiv, ai nevoie de oglinda adevărului celorlalți și de șlefuirea egoului.

Fă o faptă bună zilnic

     A patra direcție este imperativă: o faptă bună în fiecare zi. Fapta bună poate să însemne o vorbă pozitivă spusă cuiva, într-un moment în care chiar are nevoie, o îmbrățișare sau un zâmbet smuls colegului .

     La prima vedere, pare ceva banal. Dar, făcută conștient în fiecare zi, fapta bună te menține în zona umană a leadershipului. Nu este despre a fi bun sau nu, ci despre a fi conștient și atent la cei din jurul tău. Pentru că, în cele din urmă, leadershipul este despre oameni.

7

Situaţii în care angajatul poate fi concediat

Standard

Nu semnezi, esti concediat? In ce conditii poti fi demis legal3

Posibilitatile angajatorului de a concedia un salariat sunt clar delimitate de lege, fiind obligatorie parcurgerea unei proceduri legale stricte, aspecte menite sa protejeze angajatul de abuzuri.

De exemplu, refuzul de a accepta modificarea contractului de munca nu poate constitui motiv de concediere, sustin specialistii.

In schimb, pentru angajator, demiterea unui salariat care nu face fata atributiilor sau care ii aduce prejudicii importante poate fi foarte dificila, o simpla omisiune putand conduce la anularea deciziei de concediere.

Legislatia muncii lasa angajatorului posibilitatea concedierii unui angajat pentru:

– motive legate de persoana acestuia : incalcare grava a regulilor de disciplina, necorespundere profesionala, inaptitudine medicala, arestare preventiva etc.;

– motive care nu tin de persoana acestuia: desfiintarea postului ocupat de angajat in contextul restructurarii , locul nu mai este necesar in urma introducerii unor noi tehnologii sau a unui nou sistem.

Pentru fiecare dintre aceste situatii, legea impune respectarea de catre angajator a unor proceduri legale prealabile, fiind necesara respectarea cu strictete a pasilor impusi de respectivele proceduri, a termenelor foarte stranse, de cele mai multe ori, precum si a cerintelor privind emiterea si continutul diferitelor categorii de documente care stau la baza concedierii.

Angajatul nu poate fi concediat daca se afla in incapacitate temporara de munca, concediu de odihna, graviditate, concediu de maternitate sau de crestere a copilului, concediu pentru ingrijirea copilului bolnav etc.

          Pe de alta parte, in cazul falimentului, reorganizarii judiciare sau dizolvarii angajatorului astfel de paveze nu mai sunt valabile.

Ce sa faci dupa ce afli ca esti concediat

In practica, printre motivele cel mai des invocate in vederea concedierii sunt cel de necorespundere profesionala si cel vizand restructurarea societatii, motive care pot fi folosite uneori doar pentru a da impresia unei concedieri legale.

In general, angajatorii incearca sa respecte prevederile legale privind concedierea angajatilor. Uneori insa, lipsa unei indrumari specializate si a unor proceduri interne clare, genereaza situatii care pot fi calificate ca abuzive.

Evident, asemenea situatii sunt sanctionate de catre instantele de judecata prin anularea deciziilor de concediere, caz in care angajatii concediati vor fi despagubiti pentru perioada in care au fost lipsiti de drepturile de care ar fi beneficiat in calitate de angajati, la cerere putand fi reintegrati pe posturile ocupate anterior concedierii.

1. Concedierea in cazul restructurarii

Cauza trebuie sa fie reala si serioasa. Prin urmare, postul respectiv trebuie sa dipara efectiv din organigrama societatii.

In general, angajatii au avut castig de cauza in instanta cand s-a constatat faptul ca postul respectiv nu a fost de fapt desfiintat, a fost creat un nou post cu caracteristici similare, firma a facut angajari in perioada restructurarii etc.

2. Necorespundere profesionala

Codul Muncii impune parcurgerea unei proceduri prealabile de evaluare profesionala stabilita prin regulamentul intern, in baza unor criterii de evaluare anterior aduse la cunostinta angajatului.

Cand criteriile sunt stabilite unilateral de catre angajator, pot aparea abuzuri in practica, prin impunerea unor obiective de performanta imposibil sau foarte greu de indeplinit. Si in acest caz, salariatul se poate adresa instantelor judecatoresti.

De asemenea, angajatorul are obligatia de a oferi salariatului un post corespunzator pregatirii sale.

In ambele cazuri, angajatorul trebuie sa respecte intocmai prevederile legate de termenul de preaviz, etapele procedurale ale concedierii si continutul obligatoriu prevazut de lege al deciziei de concediere, in riscand altfel ca decizia de concediere sa fie declarata nula de instanta.

3. Abateri savarsite de angajati

Acest tip de concediere se aplica in cazurile in care abaterile savarsite de catre angajati genereaza prejudicii importante angajatorilor, materiale sau de imagine, si/sau creeaza precedente periculoase la nivelul comportamentului angajatilor.

Recent, Inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit dreptul instantelor de a aprecia asupra proportionalitatii intre sanctiunea aplicata de angajator si gravitatea abaterii savarsite, judecatorii putand dispune inclusiv inlocuirea sanctiunii concedierii disciplinare cu o sanctiune mai putin grava.

In acest context, angajatorii care considera ca sunt in prezenta unei abateri care impune concedierea trebuie sa aprecieze cu si mai multa diligenta daca aplicarea sanctiunii concedierii este oportuna.

Daca nu semnezi, esti concediat

Recent, un manager privat , a sustinut ca a fost fortat sa semneze un document prin care durata contractului sau a fost redusa la un an, fiind amenintat cu demiterea daca nu ar fi semnat.

Un angajat aflat intr-o asemenea situatie ar putea refuza semnarea actului modificator al contractului individual de munca, daca respectiva modificare il prejudiciaza.

Legea prevede ca, odata incheiat, contractul individual de munca nu poate fi modificat decat cu consimtamantul scris al angajatului. Refuzul de a accepta modificarea contractului nu poate constitui motiv de sanctionare/concediere.2