Libertății sindicale-III-

Standard

Interdicția de concediere a liderilor organizațiilor sindicale1

Unul dintre principiile fundamentale ale libertății sindicale privește dreptul lucrătorilor de a beneficia de o protecție adecvată împotriva tuturor actelor de discriminare care tind să aducă atingere libertății sindicale în materie de ocupare – concediere, transfer, retrogradare și alte acte prejudiciabile.
Această protecție este de dorit, în special, în ceea ce îi privește pe liderii de sindicat, dat fiind că, pentru a-și putea îndeplini funcțiile sindicale în deplină independență, aceștia trebuie să aibă garanția că nu vor suferi prejudicii pe motivul mandatului sindical pe care îl dețin. Totodată, această protecție este necesară pentru a asigura respectarea principiului fundamental conform căruia organizațiile sindicale au dreptul de a-și alege liber reprezentanții.
Dispozițiile legale în vigoare cu privire la interdicția de concediere a liderilor de sindicat sunt: (i) art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii: „Concedierea salariaților nu poate fi dispusă […] pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat”; (ii) art. 220 alin. (2) C. muncii: „Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate” și (iii) art. 10 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011: „Sunt interzise modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală”.
Având în vedere textele legale amintite anterior, în practică s-a ridicat problema dacă se poate dispune sau nu concedierea liderilor organizațiilor sindicale pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. În acest sens au existat păreri contrare cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii raportate la dispozițiile art. 220 alin. (2) C. muncii, în sensul că art. 220 alin. (2) ar limita interdicția concedierii doar pentru situațiile în care aceasta ar fi determinată de motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor l-au primit de la salariații unității.
Opinia majoritară a instanțelor cu privire la acest aspect este că interdicția de concediere a liderilor organizațiilor sindicale are caracter obiectiv, în sensul că legătura dintre calitatea de reprezentant ales în organele de conducere ale sindicatului și concedierea dispusă de angajator în scop de constrângere nu trebuie dovedită, ea fiind prezumată de legiuitor în scopul protecției și garantării libertății sindicale, considerând că cele două reglementări, respectiv art. 60 alin. (1) lit. g) și art. 220 alin. (2) C. muncii se completează una pe cealaltă, și nu se exclud.
În sensul interpretării că art. 60 și art. 220 C. muncii se coroborează și nu se exclud este alin. (3) al art. 220 prin care se arata că pot exista și alte măsuri de protecție specială a reprezentanților sindicali. Astfel, pe lângă interdicția de concediere pentru aspecte rezultând din mandatul dat, reprezentații sindicali sunt protejați și pentru celelalte situații de concediere. Intenția legiuitorului a fost aceea de a proteja liderii de sindicat, ci nu de a emite articole în cadrul aceleiași legi care să se înlăture reciproc. În același sens sunt și principiile aplicabile în activitatea de legiferare, fiind interzisă reglementarea acelorași instituții în mai multe articole, iar dispozițiile legale care înregistrează aspecte de contradictorialitate se abrogă expres.
De asemenea, s-a considerat că ambele articole se referă la o interdicție de concediere aplicabilă acelorași persoane, dar dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii reglementează o interdicție cu aplicabilitate generală în ceea ce privește concedierea salariaților pe durata exercitării de către aceștia a unei funcții eligibile într-un organism sindical, singurele excepții posibile fiind cele prevăzute expres și limitativ de textul de lege, respectiv în situația concedierii pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat. Art. 220 alin. (2) C. muncii interzice concedierea reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, pe toată durata exercitării mandatului, doar pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate, fără a se putea interpreta în sensul că această dispoziție restrânge sfera de aplicabilitate a art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii și nici că ar fi o normă specială în raport cu acest din urmă articol.
Precizăm faptul că, în practică, au existat și soluții contrare opiniei majoritare. Astfel, față de dispozițiile speciale ale art. 220 alin. (2) C. muncii, s-a considerat că interdicția de concediere pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical se aplică doar pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor l-au primit de la salariații din unitate.
În acest sens, menționez Decizia civilă nr. 1194 din 25 aprilie 2012 pronunțată de Curtea de Apel Timișoara prin care s-a stabilit faptul că dispozițiile art. 60 alin (1) lit. g) C. muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 220 alin. (2) C. muncii și cu cele ale art. 10 din Legea nr. 62/2011, considerând că legiuitorul a urmărit, ca o garanție a libertății sindicale, asigurarea protecției salariaților ce exercită o funcție eligibilă în sindicat doar împotriva concedierii pe motive ce țin de activitatea sindicală și îndeplinirea mandatului. Astfel, a fost reținută admisibilitatea concedierii unui salariat ce exercită o funcție eligibilă într-un organism sindical pentru motive care nu țin de persoana sa și nu vizează îndeplinirea mandatului primit de la salariații pe care-i reprezintă.
Tot în susținerea acestei opinii, într-un dosar al Curții de Apel București, una dintre părțile din dosar a susținut faptul că în materia concedierii liderilor de sindicat prevederile art. 220 C. muncii sunt aplicabile cu prioritate față de prevederile art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii, având în vedere interpretarea sistematică a dispozițiilor legale în materia concedierii liderilor sindicali, precum și aplicarea regulilor de tehnică legislativă. S-a arătat că art. 220 reprezintă norma specială aplicabilă raporturilor dintre angajator și lideri sindicali, fiind plasat în titlul dedicat de legiuitor în mod exclusiv sindicatelor, și nu în partea generală a Codului, dedicată raporturilor de muncă, în general. Potrivit adagiului specialia generalibus derogant, aplicabilitatea dispozițiilor art. 220 C. muncii prevalează în raport cu dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g). În concluzie, liderii sindicali pot fi concediați în condițiile art. 220 C. muncii, iar necorelarea și coexistența celor două dispoziții contrare nu ar trebui să genereze o interpretare atât de strictă, în sensul că liderii sindicali nu pot fi concediați decât pentru abatere disciplinară gravă sau abatere disciplinară repetată sau în ipoteza reorganizării judiciare sau a falimentului.
Scopul instituirii protecției liderilor sindicali a fost altul, respectiv asigurarea că aceștia nu pot fi concediați pentru motive care țin de îndeplinirea mandatului încredințat de către membrii sindicatului, iar nu instituirea unei imunități generale. Orice altă extindere a sferei interdicției de concediere este discriminatorie în raport cu alți salariați, simpli membri de sindicat, precum și inechitabilă în raport cu independența și libertatea decizională la nivelul societăților.
Această protecție de care se bucură liderii de sindicat are în vedere exclusiv protejarea dreptului la liberă asociere, respectiv asigurarea faptului că salariații nu pot fi concediați dacă aderă la un sindicat. În acest sens sunt și convențiile internaționale în materie care nu acordă liderilor de sindicat o protecție absolută. Practic, în această situație, liderii de sindicat nu pot fi concediați, ei fiind excluși de la viața societății, cu toate că ei rămân salariați în cadrul acelei societăți, ei nefiind afectați de realitatea economică a acelei societăți, fiind protejați pentru faptele pe care le îndeplinesc în calitatea lor de lideri de sindicat, însă există și situații excepționale determinate de specificul activității, de realitatea în care-și desfășoară societatea activitatea, care impun atenuarea acestei protecții, pentru că, în caz contrar, ar însemna o discriminare față de ceilalți salariați.
Trebuie precizat faptul că, această controversă legată de interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii raportate la dispozițiile art. 220 alin. (2) C. muncii a făcut obiectul dosarului nr. 1175/1/2015 al Înaltei Curți de Casație și Justiție – completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept.În dosarul precizat anterior, Înalta Curte de Casație și Justiție a fost sesizată, în baza art. 519-520 C. pr. civ., de Curtea de Apel București – secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile referitoare la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare, raportat la dispozițiile art. 220 alin. (2) C. muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare, în sensul de a se stabili dacă:
„art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare reglementează o interdicție generală de concediere a persoanelor cu funcții eligibile într-un organism sindical, singurele excepții fiind cele prevăzute de textul de lege, respectiv concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat sau dacă art. 220 alin. (2) C. muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare limitează interdicția concedierii doar pentru situațiile în care aceasta ar fi determinată de motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor l-au primit de la salariații unității;
protecția oferită de art. 60 alin. (1) lit. g) și art. 220 alin. (2) C. muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare, angajaților cu funcții eligibile într-un organism sindical acoperă și ipoteza concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariaților, determinate de desființarea postului, în condițiile în care ambele texte, cu sferă diferită de aplicare, reglementează o interdicție de concediere în favoarea acelorași persoane”.
Astfel cum rezultă din minuta deciziei nr. 19 din 22 iunie 2015, Înalta Curte de Casație și Justiție a respins ca inadmisibilă sesizarea formulată în dosarul nr. 1175/1/2015 privitor la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii, raportat la dispozițiile art. 220 alin. (2) C. muncii.
Având în vedere faptul că, până în prezent nu a fost publicată în Monitorul Oficial motivarea acestei decizii, nu se poate preciza cu certitudine care sunt considerentele acestei soluții, dar se pot face anumite aprecieri cu privire la acest aspect.
În acest sens, sub un prim aspect, consider că practica neunitară a fost semnalată numai raportat la o singură decizie pronunțată de Curtea de Apel Timișoara, și nu s-a făcut dovada că la nivelul celorlalte curți de apel s-ar fi înregistrat litigii similare, care să genereze într-adevăr o practică neunitară.
Totodată, deși nu este menționată expressis verbis ca o condiție de admisibilitate pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile, este necesar ca sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție să aibă drept obiect o problemă de drept care necesită cu pregnanță a fi lămurită și care prezintă o dificultate suficient de mare, în măsură să reclame intervenția instanței supreme, în scopul înlăturării oricărei incertitudini care ar putea plana asupra securității raporturilor juridice deduse judecății. Dar, problema semnalată nu comportă o reală dificultate, care să necesite interpretarea unor texte de lege imperfecte, incerte ori lacunare sau aplicarea unor dispoziții legale al căror conținut să fie discutabil.
În concluzie, consider că textul de lege a cărui interpretare s-a solicitat este formulat în termeni clari, suficienți și previzibili, astfel încât nu este necesară pronunțarea unei hotărâri prealabile, scopul acestei proceduri fiind acela de a da dezlegări asupra unor probleme veritabile și dificile de drept, astfel că, în mod corect Înalta Curte de Casație și Justiție a respins ca inadmisibilă sesizarea formulată.
Astfel, consider că cele două reglementări, respectiv art. 60 alin. (1) lit. g) și art. 220 alin. (2) C. muncii se completează una pe cealaltă, ci nu se exclud, fără a se putea interpreta că art. 220 alin. (2) conține o prevedere specială sau că restrânge sfera de aplicabilitate a art. 60 alin. (1) lit. g). De asemenea, interdicția de concediere a liderilor organizațiilor sindicale are caracter obiectiv, în sensul că legătura dintre calitatea de reprezentant ales în organele de conducere ale sindicatului și concedierea dispusă de angajator în scop de constrângere nu trebuie dovedită, ea fiind prezumată de legiuitor în scopul protecției și garantării libertății sindicale.

Proiect-liber de aniversarea zilei de naştere a angajatului și cel puţin 25 de zile de concediu anual

Standard
Patru senatori și deputați de la PNL au inițat un proiect legislativ de modificare a Codului Muncii, care prevede ca fiecare angajat să fie liber de ziua lui de naștere, iar această zi să fie inclusă în cele 25 de zile anuale de concediu de odihnă, nu 20 așa cum este legea actuală.4

Inițiatoriii susțin că, deși poate părea la prima vedere un proiect „cu iz populist”, argumentele sunt cât se poate de serioase și se bazează pe studiile sociologice de specialitate, care arată că „70% dintre salariații din mediul privat și 40% dintre cei din administrația publică suferă de sindromul dependenței de muncă (workaholic) sau al suprasolicitării locului de muncă”.

Parlamentarii inițiatori susțin, de asemenea, că o perioadă mai mare de concediu de odihnă pe an este o motivare pentru angajați, dar și o diminuare a efectelor “psihice, fizice și intelectuale a suprasolicitării”, iar introducerea zilei de naștere pe lista liberelor este din aceeași categorie:

“Introducerea zilei de naștere ca zi liberă legală poate fi inclusă în aceeași categorie a argumentelor expuse, mai ales că din punct de vedere moral, educațional și etic majoritatea angajaților uită să-și ofere un echilibru motivațional care va avea efecte și în randamentul ulterior al creșterii productivității muncii”, mai spun parlamentarii în expunerea de motive a proiectului.

Codul Muncii, art. 145:

„(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 25 zile lucrătoare, din are o zi este pentru sărbătorirea zile de naștere a angajatului, în baza unui acord între angajator și angajat, dar și cu respectarea prevederilor Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului Uniunii Europene.”

Propunerea legislativă a celor patru senatori și deputați așteaptă avizele Guvernului și Consiuliului Legislativ și apoi va intra în dezbatere publică în prima cameră sesizată, Senatul.

Relaţia cu colegii de servici

Standard

Ce nu ar trebui sa discuti niciodata cu colegii tai? 10 subiecte tabu

Relatiile armonioase cu colegii de munca sunt, desigur, foarte importante pentru buna desfasurare a raporturilor de munca. Dar exista o limita legat de ceea ce decidem sa le comunicam colegilor nostri si este recomandabil sa o respectam.1

Munca in echipa ar fi imposibila fara o buna colaborare intre persoanele implicate. Insa, cat de departe putem sa extindem aceasta apropiere? Trebuie sa realizam ca anumite conversatii aparent inofensive pot nu doar sa ne afecteze reputatia la locul de munca (unul din cei mai importanti factori pentru o eventuala promovare), ci chiar sa aiba consecinte serioase, cum ar fi un posibil litigiu.

Sa retinem ca munca e munca, iar socializarea e socializare. In plus, nu avem de ce sa renuntam la profesionalism in dialogurile cu ceilalti colegi.

Asadar, iata cele 10 subiecte care ar trebui sa devina tabu in conversatiile dintre colegi:

1. Informatii privind salariul

Cat castigi si beneficiile pe care le ai sunt intre tine si departamentul de Resurse Umane. Si asa ar trebui sa ramana.
Raspandirea acestor informatii nu doar ca poate provoca nemultumiri in randul altor colegi, dar iti va crea reputatia de persoana care nu poate pastra informatii confidentiale.

2. Istoricul medical

Nu numai ca majoritatea oamenilor nu vor sa afle despre bolile, interventiile medicale sau tratamentele pe care le-ai incercat, dar iti poti „castiga” reputatia de salariat cu riscuri crescute de imbolnavire/absentare.

3. Nemultumiri legate de munca

Daca te plangi neincetat despre greutatile tale si lucrurile care nu iti plac la locul de munca, vei deveni antipatic pentru majoritatea colegilor.

4. Cele mai recente achizitii

Este bine sa impartasesti cu ceilalti anumite aspecte ale stilului tau de viata, dar sumele exacte pe care le cheltui nu sunt unul dintre acestea.

5. Detalii intime

Acest tip de informatii pot fi foarte usor interpretate in mod gresit. Te poti trezi intr-o situatie cel putin inconfortabila, pe care ai creat-o tu insuti, fara sa vrei. Nu in ultimul rand, astfel de detalii pot fi folosite impotriva ta.

6. Politica si religia

Asa cum stiti, sunt domeniile legat de care oamenii au cele mai puternice convingeri. Nu e recomandabil sa initiati dispute pe astfel de subiecte.

7. Orice fel de barfa

Un principiu de aur: persoana cu care barfesti pe cineva te va barfi si pe tine, in acelasi mod. In plus, colegul care e tinta barfelor va afla mai devreme sau mai tarziu.

8. Marile schimbari din viata ta

Colegii nu sunt persoanele care ar trebuie sa afle despre planurile tale de a avea copii sau de a incepe o afacere pe cont propriu.

9. Aventurile din timpul liber

Daca iti place sa te distrezi si depasesti anumite limite in weekend-uri, colegii tai nu ar trebui sa afle detaliile aventurilor tale din timpul liber. Este dreptul tau sa profiti de timpul liber asa cum doresti, dar ai grija la imaginea pe care ti-o creezi la locul de munca.

10. Orice informatii de pe conturile tale de social media

Tot ceea ce impartasesti pe canalele de social media nu doar ca este vizualizat de mult mai multe persoane, dar poate fi salvat/repostat/trimis altor parti. Decat sa iti cenzurezi postarile, mai bine decide in mod intelept cui ii acorzi acces.