STRESUL IN MUNCA

Standard

9Profesia si locul de munca reprezinta un aspect important in viata fiecaruia dintre noi. In afara de aspectul evident de a fi principala sursa de venituri locul de munca conteaza si din multe alte puncte de vedere, ca imagine de sine, ca viata sociala, etc. Din toate aceste motive un loc de munca constituie adeseori (si) o importanta sursa de stres.
Chiar si locurile de munca cele mai bune au termene-limita, evaluari periodice si responsabilitati. La acestea se va adauga si stresul corespunzator acestora…
In anumite limite stresul poate fi un factor motivator insa atunci cand depaseste o anumita limita poate sa scape de sub control. Apare ceea ce numim „anxietatea de performanta” si tindem sa punem jobul mai presus decat orice alte considerente, familie, viata personala sau viata sociala.
Multe din aspectele vietii companiei, schimbarile la varf, restructurarile sau simplele zvonuri se adauga la stresul obisnuit legat de locul de munca, amplificandu-l.
S-au facut studii care au aratat de exemplu ca accidentele de munca tind sa creasca in organizatiile care isi diminueaza activitatea.
Stresul prelungit la locul de munca poate sa afecteze pe termen lung, in primul rand, sanatatea, inducandu-se un stil de viata nepotrivit: obiceiuri alimentare vicioase , un mediu social perceput ca fiind ostil, multe ore efectuate peste program, etc. Apoi stresul cauzat de locul de munca este principalul factor pentru sindromul burnout, o forma de epuizare emotionala asociata cu atitudini negative, cinice fata de sine sau de ceilalti.
Stresul poate fi combatut mai intotdeauna printr-o combinatie potrivita de exercitii de relaxare, miscare, o alimentatie corecta, o mai buna gestionare a timpului si imbunatatirea abilitatilor sociale.
In ceea ce priveste timpul, cel mai simplu sfat pe care vi-l pot da este sa respectati pauzele pe are vi le puteti permite. 15 minute de „timp personal” pot face minuni. O plimbare scurta, o discutie cu un coleg pe alte teme decat locul de munca sau o tehnica de relaxare simpla.
Imbunatatirea abilitatilor sociale (iar aici am putea vorbi mult si despre asertivitate) de asemenea poate face minuni in reducerea sentimentului de mediu ostil si implicit a stresului.
In Uniunea Europeana, stresul in munca reprezinta a doua problema de sanatate legata de activitatea profesionala, dupa afectiunile dorsale, printre cele mai des intâlnite problemele de sanatate de la locul de munca. Acesta afecteaza 28% dintre angajatii UE. Stresul in munca poate fi cauzat de riscuri psihosociale cum ar fi proiectarea activitatilor, organizarea muncii si management, de exemplu: solicitari profesionale deosebite si posibilitati reduse de control asupra propriei activitati sau probleme cum ar fi violenta si hartuirea la locul de munca. Unele riscuri fizice cum sunt zgomotul si temperatura din mediul de munca pot, de asemenea, sa cauzeze stresul in munca. Prevenirea stresului in munca constituie unul din obiectivele formulate in Comunicatul Comisiei Europene privind noua strategie in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca a elaborat o serie de fise informative destinate sa ajute la abordarea stresului in munca si a cauzelor acestuia. Aceste fise informative prezinta o metoda de evaluare si prevenire a riscului, care poate fi aplicata stresului la locul de munca, precum si cauzelor acestuia. Fisa este destinata celor care doresc sa trateze problema stresului la locul de munca. Paragraful „Informatii suplimentare”, de la sfârsitul acestei fise, contine trimiteri la resurse informative existente, inclusiv la alte fise informative elaborate de Agentie.

8STRESUL IN MUNCA – OCTAVIAN LUCHIAN

Despre obligatiile angajatorului si angajatului cu privire la Echipamentul individual de protectie

Standard

Indiferent de amploarea afacerii si domeniul de activitate, echiparea adecvata la lucru ar trebui sa fie una din prioritati atat pentru angajatori, cat si pentru angajati. Lipsa echipamentelor de protectie sau utilizarea incorecta a acestora poate duce la accidente de lucru, scaderea productivitatii, si nu in ultimul rand, amendarea cu sume considerabile.3

In legea 319/2006 se stipuleaza clar obligatiile oricarui angajator in aceasta privinta. Pentru buna desfasurare a lucrului, in conditii optime de siguranta, amintim o serie de masuri ce ar trebui luate in considerare.

Conform art. 6 (1), Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca. Prin aceasta se intelege atat informarea si instruirea lucratorilor, cat si dotarea lor cu echipamente de protectie adecvate.
Cu alte cuvinte, este prioritara evaluarea riscurilor la care vor fi expusi lucratorii. Mai exact, angajatorul trebuie sa aiba in vedere evitarea riscurilor, evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate, combaterea riscurilor la sursa.
In art. 9 se precizeaza ca aceasta evaluare trebuie urmata de activitati de prevenire a riscurilor profesionale, intreprinse de lucratori desemnati special, sau de servicii externe specializate.

Art. 12 mentioneaza obligatia angajatorului de a decide asupra masurilor de protectie care trebuie luate si, dupa caz, asupra echipamentului de protectie care trebuie utilizat. Factorii de risc difera in functie de mediul de lucru: spre exemplu, pentru munca in aer liber in sezonul rece este nevoie de imbracaminte de protectie termoizolata, cu o buna rezistenta la intemperii si umiditate. De asemenea, incaltamintea de protectie trebuie sa ofere confort termic si impermeabilitate. O pereche ideala de bocanci de protectie se va preta la nevoile de confort ale lucratorului, cat si la cerintele de siguranta impuse de munca prestata.

Conform art. 20, angajatorul este obligat sa asigure pentru fiecare lucrator o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca. De asemenea, lucratorii vor fi instruiti si in legatura cu utilizarea adecvata a echipamentelor de protectie.

Nici lucratorii nu sunt scutiti de obligatii, in special in ceea ce priveste intretinerea echipamentelor de lucru. Potrivit art. 23 b), acestia sunt obligati sa utilizeze corect acele echipamente de protectie acordate si, dupa utilizare, sa le inapoieze sau sa le puna la locul destinat pentru pastrare. In plus, atat imbracamintea cat si incaltamintea de protectie vor fi curatate dupa fiecare utilizare.
Spre exemplu, bocancii de protectie trebuie curatati pe talpa, pentru a mentine calitatile antiderapante, castile de protectie trebuie inspectate periodic, iar imbracamintea de protectie trebuie curatata adecvat.

Intretinerea echipamentului de protectie este esentiala pentru a prelungi durata de utilizare. Mai mult decat atat, degradarea sau instrainarea echipamentului de protectie va atrage raspunderea angajatului. Pentru buna desfasurare a lucrului, lucratorii au obligatia sa coopereze cu angajatorul pentru a asigura ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate.9

Concilierea şi medierea (4)

Standard

Rolul instanței de judecată4.png

– Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa Tribunalului în a cărui circumscripție se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei;
– Tribunalul fixează termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților;
– Examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță de urgență o hotărâre prin care, după caz:
• respinge cererea angajatorului;
• admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală;
• în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor interesați, poate obliga; organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor;
– Tribunalul și/sau Curtea de apel soluționează cererea sau, după caz, apelul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Trebuie precizat aici faptul că instanța de judecată nu este chemată să se pronunțe asupra fondului conflictului, ci asupra respectării prevederilor și procedurilor cuprinse în legea specială cu privire la conflictele colective.
Legislația națională pentru soluționarea conflictelor colective de muncă utilizează concomitent două concepte: concilierea și medierea. În timp ce conceptul de conciliere este utilizat exclusiv referitor la conflictele colective de muncă, fără a fi reglementat din punct de vedere metodologic și procedural, medierea este definită și reglementată prin Lege specială fiind aplicabilă de regulă pentru conflicte individuale.
Prin urmare medierea – reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile. Părțile pot apela, de comun acord la procedura de mediere chiar și după declanșarea grevei, pe parcursul acesteia. Pe durata medierii, greva însă va fi suspendată. Dacă medierea eșuează, greva poate fi reluată.
În vederea operaționalizării Oficiului de Mediere și Arbitraj prevăzut de Legea nr. 62/2011 – Legea Dialogului Social, s-a inițiat formarea de mediatori specializați în conflicte colective de muncă din rândul mediatorilor autorizați, angajați ai Inspecției Muncii (ITM-uri) și ai Direcției pentru Dialog Social, cu atribuții în acest sens, și care vor asigura și pe viitor desfășurarea competentă a procedurii. Pe lângă calificarea inițială de mediator, aceștia au fost calificați în Programul de asistență tehnică cu OIM în medierea conflictelor colective de muncă. În acest mod s-a constitut viitorul nucleu de specialiști ai Oficiului de Mediere și Arbitraj de pe lângă Direcția pentru Dialog Social, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. În prezent la nivelul DDS, se derulează un program cu finanțare din Fondul Bilateral Național – Granturile SEE și Norvegiene privind dezvoltarea capacității instituționale de gestionare a conflictelor colective de muncă, în special pentru cunoașterea bunelor practici în domeniul medierii din Norvegia, îmbunătățirea calității serviciilor de gestionare eficientă și calificată a conflictelor colective de muncă din România prin specializarea în domeniul medierii conflictelor colective de muncă.
Referitor la evoluția conflictelor individuale de muncă care influențează mecanismele de soluționare și prevenire a acestora constatăm un trend crescător al conflictelor individuale de muncă cu doua vârfuri distincte în anii 2008 și 2010. Dacă în anul 2008 creșterea numărului conflictelor individuale de muncă s-a datorat măsurilor de restructurare luate de angajatori ca efect al debutului crizei economice (de regulă concedieri și reduceri salariale), măsuri contestate de angajați în instanță, creșterea din 2010 este consecința impactului acțiunii legislative de reducere a salariilor în zona bugetară, măsuri care au afectat peste un milion de angajați, mulți dintre aceștia adresându-se instanțelor pentru contestarea măsurilor respective.
Întrucât efectele crizei mondiale se fac încă simțite în România, măsurile luate de angajatori pentru reducerea efectelor crizei, prin restructurarea posturilor și reducerea salariilor generează în continuare un număr foarte mare de conflicte individuale de muncă. Este dificil de anticipat în acest moment dinamica conflictelor individuale de muncă, întrucât situația economică nu este încă stabilizată, chiar dacă se fac eforturi susținute în acest sens de către guvernanți.
În ceea ce privește performanța mecanismelor și procedurilor pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă în prezent, cel mai utilizat mecanism de soluționare a conflictelor individuale de muncă este acțiunea în instanță. În acest sens datele Institutului Național de Statistică] reflectă următoarea situație:5Este de remarcat faptul că, în practica judecătorească națională, marea majoritate a litigiilor de muncă în instanță sunt câștigate de angajați. În mare măsură acest fapt se datorează viciilor de procedură din partea angajatorilor care nu cunosc și nu respectă procedurile legale de eventuala sancționare a angajaților, precum și a prevederilor legislative favorabile angajaților (de exemplu: în litigiile de muncă sarcina probei este inversată, angajatorul fiind cel obligat să dovedească justețea măsurilor administrativ adoptate).
A doua cale de soluționare a conflictelor individuale de muncă, din punct de vedere al frecvenței ei, este reclamarea sau sesizarea la Inspecția Muncii (Inspectoratul Teritorial de Muncă). Menționăm că prin atribuțiile pe care le exercită Inspecția Muncii, poate, de foarte multe ori, să detensioneze o situație conflictuală prin mijloace administrative.
În acest sens, în urma controalelor efectuate la sesizarea angajaților care reclamă încălcarea unor drepturi, Inspecția Muncii dispune măsuri pentru remedierea situațiilor semnalate, eventual coroborate și cu sancționarea angajatorilor pentru contravenții, mergând până la sesizarea organelor de urmărire penală pentru cazurile prevăzute de legislația specifică în vigoare. În situații excepționale Inspecția Muncii, poate solicita radierea persoanei juridice din Registrul Comerțului (închiderea unității).
Prezentăm mai jos o situație a potențialelor conflicte de muncă investigate de Inspecția Muncii la sesizarea angajaților:6Precizăm că nu toate cazurile sesizate își găsesc rezolvarea pe cale administrativă, o parte neidentificabilă din aceste sesizări urmând calea instanțelor de judecată. Cu toate acestea, considerăm că Inspecția Muncii joacă cel mai important rol în prevenirea conflictelor individuale de muncă, prin mecanisme de informare a părților asupra prevederilor legislative privind drepturile și obligațiile părților. De asemenea considerăm că de multe ori, conflictele individuale de muncă sunt generate în mare măsură tocmai de necunoașterea acestor prevederi.
Din alte mecanisme de soluționare a conflictelor individuale de muncă, amintim în ordinea adresabilității, soluționarea acestora de către Avocatul Poporului, exemplificând cu situația anului 2013, în care au fost analizate un număr de 280 de sesizări în domeniul relațiilor de muncă.
Litigiile de muncă (angajarea și exercitarea profesiei), generate de motive de discriminare au fost soluționate prin apel la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării într-un număr de 28 de conflicte în cursul anului 2011. Deși Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este abilitat de lege să desfășoare și activități de mediere în spețele semnalate, în practică, această atribuție nu prea este exercitată.
Putem constata că, cea mai frecventă abordare de soluționare a conflictelor individuale de muncă este apelarea la instanță de judecată, dată fiind garanția oferită de lege, de restabilire integrală a angajatului prejudiciat în contextul unei practici favorabile angajatului a instanțelor judecătorești, favorizată și de scutirea de taxe de judecată pentru litigiile de muncă.
Intervențiile Inspecției Muncii, au o rată foarte ridicată de succes în prevenirea și soluționarea conflictelor individuale de muncă în contextul gradului ridicat de încredere în autoritatea statului și în virtutea abilitării legale a instituției de a aplica măsuri drastice pentru restabilirea legalității și a puterii de decizie în spetele respective.
Apelarea la soluționarea diferendelor în domeniul relațiilor de muncă prin intervenția Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării sau instituției Avocatului Poporului sunt rar uzitate și irelevante ca pondere în soluționarea acestor conflicte.
Este important de subliniat aici, faptul că prevederile Codului Muncii, nu permit salariatului renunțarea la drepturile ce îi sunt conferite prin lege. Astfel, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților, sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Această condiționare limitează argumentul utilizării medierii în soluționarea conflictelor individuale de muncă, care sunt în marea majoritate conflicte de drepturi.