Cum poți să combați abuzurile angajatorilor in situatia intoarcerii din CCC

Standard
Numeroși angajați se plâng că la întoarcerea din concediul de creștere a copilului (CCC) sunt concediați de către angajator. Cel mai adesea, motivul invocat este desființarea postului, însă angajatorul uită care sunt de fapt prevederile legale. Pe de o parte, există o interdicție de a concedia salariatul întors din CCC în primele șase luni de la întoarcere, iar pe de altă parte, concedierea pentru desființarea postului se face în condiții specifice. Dacă nu e dat afară, salariatul se trezește încadrat pe cu totul alt post decât cel pe care-l ocupa înainte de a intra în CCC. Iar uneori, odată cu reîncadrarea vine și diminuarea salariului. 5

Angajatorii nu pot concedia salariații care se află în CCC și, mai mult decât atât, nu-i pot da afară nici în primele șase luni după ce aceștia se întorc la muncă definitiv, potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului.

În pofida acestor interdicții clare, angajatorii dispun concedieri ilegale și fac abuzuri care îi dezavantajează masiv pe cei care se întorc din concediul de creștere. De pildă, unii angajați întorși din CCC se plâng  și de faptul că sunt încadrați pe alte posturi, eventual cu salarii mai mici, ori de faptul că sunt discriminați la acordarea unor beneficii pe care ceilalți angajați le primesc.

Practica a arătat, într-adevăr, că sunt numeroase situațiile în care salariații care se întorc din concediul de creștere a copilului sunt supuși abuzurilor angajatorilor. De cele mai multe ori însă, abuzurile despre care vorbim se datorează și lipsei de reacție sau de informare a salariaților. O atare situație sporește entuziasmul negativ în această direcție al angajatorilor interesați mai degrabă de aranjarea propriilor necesități financiare și de personal decât de cele ce privesc drepturile și bunăstarea propriilor angajați.

Interdicția de a concedia salariații aflați în concediul de creștere se aplică, potrivit OUG nr. 111/2010, pentru șase luni după întoarcerea definitivă la muncă. Așadar, nu pot fi concediați nici după ce contractul de muncă și-a reluat mersul, atâta timp cât e vorba de perioada de șase luni după întoarcerea din CCC.

Desființarea postului, legală în ce situații?

Unii dintre angajatori își pun salariații proaspăt întorși la muncă în fața următoarei probleme: postul a fost desființat, prin urmare contractul de muncă trebuie desfăcut. Pentru a motiva desființarea postului, angajatorii se agață de motive precum necesitatea de a tăia anumite cheltuieli cu salariile, reorganizarea firmei (dar nu în cadrul unei proceduri de insolvență) etc.

Trebuie precizat că interdicția de încetare a raporturilor de muncă vizează toate situațiile în care concedierea poate fi dispusă pentru motive ce nu țin de persoana angajatului, excepție făcând cazul în care concedierea se face pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. Chiar și desființarea postului se circumscrie acestei interdicții.

Concedierea poate fi făcută fie pentru motive ce țin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu au legătură cu acesta, conform Codului muncii. „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”, potrivit Codului.

Așadar, desființarea postului atrage concedierea, dar trebuie ca ea să aibă o cauză reală și serioasă. În plus, desființarea acelui post trebuie să se facă în mod efectiv, pentru că, în situația în care angajatorul doar pretinde că desființează acel post, dar de fapt nu o face, vorbim de o concediere ilegală. De cele mai multe ori, numai instanța poate să se pronunțe cu privire la legalitatea unei astfel de concedieri.

Abuzurile angajatorului în acest caz pot fi înlăturate pe calea unei acțiuni în instanță, un astfel de demers fiind de cele mai multe ori unul de succes pentru angajatul ale cărui drepturi nu au fost respectate. Angajatorul riscă în aceste situații amenzi cuprinse între 5.000 și 10.000 de lei, conform OUG nr. 111/2010.

Dacă angajatorul se află în reorganizare judiciară sau a intrat în faliment, atunci situația este cu totul alta. Când angajatorul a ajuns în insolvență și se impune (în mod cu totul obiectiv) ca unii sau chiar toți angajații să fie dați afară, atunci interdicția de a da afară salariatul întors din CCC nu mai poate funcționa. Concedierea într-o atare situație este, deci, cât se poate de legală.

Și salariatul cu stimulent de inserție e protejat de concediere

Cei care se întorc mai devreme la muncă din concediul de creștere au dreptul de a nu fi dați afară în perioada în care beneficiază de banii pentru stimulentul de inserție, potrivit OUG nr. 111/2010.

Stimulentul de inserție se plătește până când copilul ajunge la vârsta de doi ani (respectiv trei ani, în cazul copilului cu handicap). Însă în cazul persoanelor care obțin venituri cu minimum 60 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de doi ani (respectiv trei ani), acordarea stimulentului se prelungește până când copilul împlinește trei ani (respectiv patru ani, în cazul copilului cu handicap).

Dacă salariatul se întoarce la muncă după un an și două luni de la nașterea copilului, ceea ce înseamnă practic că el își scurtează concediul de creștere, atunci el nu poate fi concediat pentru următoarele zece luni, întrucât abia atunci copilul său va ajunge la vârsta de doi ani.

Nu există diferențe între cel care se întoarce din CCC la finalul întregii perioade și cel care se întoarce mai devreme, beneficiind de stimulentul de inserție. Dimpotrivă, am vorbi de mai puține „tentații” pentru angajator de a lua măsuri abuzive față de acel salariat, întrucât a lipsit mai puțin de la birou. Și în acest caz salariatul are deschisă calea unei acțiuni în justiție împotriva angajatorului care l-a concediat.
Angajatul trebuie pus pe același post ocupat anterior

Angajatorul e obligat să-l încadreze pe salariatul care se întoarce din CCC pe același post de pe care acesta a plecat inainte de a intra în concediu. Explicația se regăsește în faptul că, pe perioada concediului de creștere, contractul de muncă este suspendat. Or, atunci când se revine din CCC, raportul de muncă se reia și trebuie să continue în condițiile în care funcționa și înainte.

Prin urmare, încadrarea salariatului, după concediul pentru creșterea copilului, pe o altă poziție decât cea deținută anterior acestei perioade este ilegală și îndreptățește angajatul la promovarea unei acțiuni în instanță prin care angajatorul este obligat la reintegrare pe poziția deținută anterior, cu plata eventualelor diferențe salariale și chiar a unor daune.

Nici scăderea salariului nu este, așadar, o soluție conformă cu legea. De asemenea, dacă salariatul ar fi fost plătit anterior intrării în CCC cu salariul minim pe economie, iar valoarea acestuia a crescut între timp, atunci salariul celui întors din CCC trebuie să crească în consecință.

Totodată, dacă salariile tuturor celor din firmă ar fi crescut între timp cu un anumit procent, iar salariatul întors din CCC nu ar avea parte de același tratament, atunci acest comportament ar putea fi apreciat ca discriminatoriu, în baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.

Cum combatem eventualele discriminări?

In anumite situații, tocmai pentru a nu se face vinovat de ilegalități și abuzuri ca cele pe care le-am prezentat mai sus, angajatorul poate să-l forțeze indirect pe salariat să renunțe la contractul de muncă de unul singur, adică să-și dea demisia.

Salariatele care se întorc din CCC și sunt discriminate pe acest fond au nu numai dreptul de a cere ca abuzurile să înceteze, dar pot cere și despăgubiri. În primul rând, salariata în cauză trebuie să facă o petiție scrisă adresată Inspecției Muncii. De asemenea, se poate formula o plângere (însoțită de dovezi) chiar și la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Aceste autorități au posibilitatea de a aplica amenzi angajatorului, în baza unor dispoziții legale.

Cât despre obținerea despăgubirilor însă, singura cale este deschiderea unui proces în instanță împotriva angajatorului respectiv.1

Lasă un răspuns

Te rog autentifică-te folosind una dintre aceste metode pentru a publica un comentariu:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s