Reforma in 2017

Standard

Programul Naţional de Reformă 2017: ”Îmbunătățiri”, ”eficientizări”, ”facilitări”, ”încurajări”51

Guvernul a aprobat, vineri, Memorandumul privind Programul Naţional de Reformă (PNR) 2017, ale cărui măsuri prioritare vizează „în principal politica fiscal-bugetară, potrivit comunicatului Executivului.

Mai mult, „în domeniul politicii fiscal-bugetare, măsurile se vor concentra asupra îmbunătăţirii gestionării investiţiilor publice”, în condițiile în care bugetul pe 2017 și execuția acestuia are niveluri reduse tocmai pentru acestea.

De asemenea, în același domeniu fiscal-bugetar, PNR 2017 mai urmărește și „îmbunătățirea:

  1. definitivării legislaţiei privind parteneriatul public-privat,
  2. a eficientizării cheltuielilor bugetare,
  3. a colectării taxelor şi impozitelor”
  4. și continuarea „acţiunilor de control pentru prevenirea şi combaterea muncii nedeclarate şi a celei subdeclarate.

Urmează, în ordine măsurile care vizează: administraţia publică, mediul de afaceri şi competitivitatea, ocuparea forţei de muncă, cercetarea şi inovarea, mediul, energia, educaţia, combaterea sărăciei şi incluziunea socială.

Piața muncii: ”utilizarea mai eficientă a potențialului lucrătorilor”

PNR 2017 prevede modernizarea instituţiilor pieţei forţei de muncă, pentru „utilizarea mai eficientă a potenţialului lucrătorilor”

În același scop mai sunt urmărite:

  1. consolidarea măsurilor de activare pe piaţa muncii,
  2. încurajarea antreprenorialului,
  3. ocuparea pe cont propriu şi
  4. reducerea disparităţilor regionale în materie de ocupare.

De asemeni, „pentru domeniul incluziunii sociale, programul prevede:

  1. măsuri de integrare socio-economică a persoanelor din comunităţile marginalizate,
  2. înfiinţarea serviciilor publice de asistenţă socială şi a echipelor comunitare de intervenţie integrată, precum şi
  3. facilitarea tranziţiei de la servicii sociale furnizate în sistem instituţionalizat către servicii asigurate la nivelul comunităţii.

Educaţie: accent pe grupurile vulnerabile

Guvernul își propune, prin PNR 2017, „măsuri de promovare a accesului egal la educaţie de calitate, cu accent pe grupurile vulnerabile şi monitorizarea copiilor aflaţi în afara sistemului de educaţie.

De asemenea mai sunt vizate:

  1. măsuri pentru prevenirea părăsirii timpurii a şcolii,
  2. extinderea programului ”A doua şansă” pentru cei care nu au finalizat învăţământul obligatoriu, dar și
  3. modernizarea curricum-ului școlar pentru învățământul gimnazial, profesional şi tehnic,
  4. finalizarea proiectului de dezvoltare a programului ”Școală după școală”.

Sănătate: ”reducerea plăților informale”

PNR 2017 se referă, printre altele, la măsuri pentru promovarea integrităţii publice în sistemul de sănătate, „care contribuie la asigurarea accesului la asistenţă medicală”, utilizarea eficientă a fondurilor şi reducerea plăţilor informale.

Alte direcţii de acţiune incluse la acest capitol vizează:

  1. îmbunătăţirea accesului persoanelor vulnerabile la servicii de sănătate şi
  2. asigurarea unui nivel adecvat de finanţare, inclusiv pentru asistenţa medicală acordată în ambulatoriu.

Administrația publică: vom face, vom drege

PNR 2017 urmărește „consolidarea independenţei şi transparenţei gestionării resurselor umane, prin revizuirea unor proiecte de acte normative privind modificarea sau completarea legislaţiei primare în domeniu”, dar și:

  1. continuarea procesului de descentralizare,
  2. planificarea strategică,
  3. stabilirea unui regim juridic-cadru unitar pentru administraţia publică centrală şi locală,
  4. diversificarea serviciilor de e-guvernare „centrate pe evenimente din viaţa cetăţenilor şi întreprinderilor.”

Guvernul își propune să creeze premisele necesare pentru punerea în aplicare a Master Planului General de Transport, potrivit comunicatului emis vineri.

PNR 2017 a fost elaborat sub coordonarea ministrului delegat pentru Afaceri Europene, iar măsurile incluse au fost stabilite ţinând cont de documentele Comisiei Europene care marchează jaloanele Semestrului European precum Analiza Anuală a Creşterii 2017, Recomandările Specifice de Ţară 2016 şi Raportul de ţară al României din 2017, dar şi având în vedere Programul de guvernare 2017-2020 şi alte documente strategice naţionale.01

Calcul indemnizatie de concediu.

Standard

Potrivit Art. 150 din Codului Muncii, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.2

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Exemplu: Presupunem ca un angajat X doreste sa isi aloce in luna august 2017 – 9 zile de concediu, avand urmatoarele date cu privire la salariul sau brut de pe ultimele 3 luni:

luna august – 31 zile calendaristice – 22 zile lucratoare – 2500 Ron salar brut

  1. luna mai – 31 zile calendaristice – 21 zile lucratoare – 2500 Ron salar brut;
  2. luna iunie – 30 zile calendaristice – 21 zile lucratoare – 2500 Ron salar brut;
  3. luna iulie – 31 zile calendaristice – 21 zile lucratoare – 2500 Ron salar brut;
  • Pasul 1: adunam zilele lucratoare: 21+21+21 = 63 zile lucratoare.
  • Pasul 2: adunam salarul brut de pe cele trei luni: 2500+2500+2500 = 7500 Ron/brut.
  • Pasul 3: impartim salariul brut pe cele 3 luni la numarul de zile lucratoare si sa inmultim cu numarul de zile de concediu pe care angajatul si le-a luat in luna august: 7500/63*9 = 1071.43
  • Pasul 4: calculam cat ii revine salariatului pentru o zi de concediu: 2500/22 = 113.64 Ron/brut/zi.
  • Pasul 5: calculam cat ii revine salariatului pentru cele 13 zile lucrate din august: 113.64*13 = 1477.27 Ron/brut/13 zile.

Pentru a vedea care este salariul brut cuvenit salariatului in luna august (avand 10 zile de concediu de odihna) vom aduna indemnizatia rezultata la pasul 3 cu valoarea salariala cuvenita pentru cele 13 zile lucrate din august de la pasul 5 astfel: 1071.43 (indemnizatia)+1477.27 (zile lucrate) = 2548 Ron/brut.

Avand salariul brut al salariatului de 2548 Ron vom putea calcula si salariul net pentru luna august care va fi de 1801 Ron/net (functie de baza).1

Valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăși cuantumul de 15,09 lei

Standard

Pe aceasta cale va informam ca, în Monitorul Oficial, Partea I nr. 316 din 03 mai 2017, a fost publicat Ordinul Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale nr. 625/03.05.2017 pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul I al anului 2017 , drept pentru care va supunem atentiei si textul integral.

5

Având în vedere prevederile:

– Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, cu modificările şi completările ulterioare;
– Legii nr. 218/2016 pentru modificarea art. 3 alin. (1) din Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă;
– Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 59/2005 privind unele măsuri de natură fiscală şi financiară pentru punerea în aplicare a Legii nr. 348/2004 privind denominarea monedei naţionale, aprobată cu modificări prin Legea nr. 15/2006, cu completările ulterioare;
– art. 31 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 23/2015,în temeiul art. 17 alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 12/2017 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale, ministrul muncii şi justiţiei sociale emite următorul ordin:

Art. 1. – Pentru semestrul I al anului 2017, începând cu luna mai, valoarea nominală a unui tichet de masă, stabilită potrivit prevederilor art. 31 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 23/2015, ale Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 59/2005 privind unele măsuri de natură fiscală şi financiară pentru punerea în aplicare a Legii nr. 348/2004 privind denominarea monedei naţionale, aprobată cu modificări prin Legea nr. 15/2006, cu completările ulterioare, şi ale Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, cu modificările şi completările ulterioare, nu poate depăşi cuantumul de 15,09 lei.
Art. 2. – Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Ministrul muncii şi justiţiei sociale, – Lia-Olguţa Vasilescu

Bucureşti, 3 mai 2017. Nr. 625.

Aviz celor implicati in determinarea caracterului grav al unei abateri disciplinare

Standard

Cum se determina caracterul grav al unei abateri disciplinare?1.png

          Avem in vedere faptul ca cea mai aspra sanctiune disciplinara ramane concedierea disciplinara. Insa nu vom putea dispune aplicarea acestei sanctiuni daca nu discutam despre o abatere grava sau foarte grava.
De asemenea, tinem cont de faptul ca orice sanctiune dorim sa dispunem, cu exceptia avertismentului scris, cercetarea disciplinara trebuie realizata conform procedurii impuse de legislatia in vigoare.
Nu uitam cateva aspecte importante
      1. Abaterile grave si cele extrem de grave ar trebui sa fie inscrise in regulamentul intern, impreuna cu procedura de cercetare disciplinara si chiar si sanctiunile disciplinare aplicabile pentru fiecare dintre acestea.
Spre exemplu, puteti stabili faptul ca desfasurarea activitatii profesionale in stare de ebrietate reprezinta abatere grava si se sanctioneaza cu desfacerea contractului de munca, respectiv concediere disciplinara.
      2. Toate abaterile disciplinare raman simple fapte presupuse pana la proba contrarie. Urmati procedura de cercetare disciplinara cu ajutorul unei comisii de cercetare formata din numar impar de membri (3, 5, 7), minim 3.
      3. Nu implicati in comisia de cercetare persoane care pot lua decizii subiective pentru ca va puteti trezi cu un litigiu de munca ce are ca obiect contestarea deciziei de sanctionare disciplinara.
      4. Nu implicati in comisia de cercetare persoane care nu pot lua o decizie cu privire la consecintele abaterii disciplinare, gradul de vinovatie a salariatului, imprejurarile in care fapta a fost savarsita. Rezultatul poate fi acelasi, de contestare in instanta a deciziei de sanctionare disciplinara.
      5. Lasati angajatului minim 5-6 zile de la momentul convocarii in scris si pana la momentul propriu-zis al intalnirii la convocare. Daca nu ii oferiti toate sansele ca acesta sa isi pregateasca apararea, fie pe cont propriu, fie prin intermediul unui avocat care sa ii ofere asistenta juridica, puteti descoperi ca salariatul decide sa se judece cu dvs., contestand decizia de sanctionare. Motivul va fi ca nu i s-au acordat sanse reale de pregatire a apararii in cadrul procedurii de cercetare disciplinara.
Nu uitati faptul ca viciile de procedura a sanctionarii disciplinare pot duce la anularea deciziilor emise de angajatori.
      6. Tineti cont de cele 5 aspecte care ne ajuta sa determinam ce sanctiune disciplinara se potriveste pentru fiecare abatere in parte:
   a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
   b) gradul de vinovatie a salariatului;
   c) consecintele abaterii disciplinare;
   d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
   e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Sunt situatii in care pentru aceeasi abatere disciplinara, salariatii au primit sanctiuni diferite.
           Din probele administrate in cursul cercetarii disciplinare, trebuie sa reiasa caracterul grav al abaterii sau savarsirea de abateri repetate.
           Atentie mare la termenul de prescriere al sanctiunilor disciplinare. Daca au trecut mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei, salariatul nu mai poate fi cercetat disciplinar. Este de datoria angajatorului sa cunoasca toate faptele ce pot constitui abateri disciplinare, in cel mai scurt timp de la comiterea acestora.
           Au fost numeroase cazuri in care abateri disciplinare grave au fost descoperite insa nu in interiorul termenului de 6 luni, ci mai tarziu. In aceste cazuri, indiferent ce abateri au fost comise, angajatorul nu se mai poate folosi de prerogativa disciplinara. Nu mai are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare chiar daca este evident faptul ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara.
           Evident, daca fapta respectiva este de natura penala, raspunderea penala se pastreaza. Organele de urmamrire penala vor fi alertate insa abaterea nu mai poate fi sanctionata disciplinar fiind termenul de sanctionare s-a prescris odata ce s-au implinit 6 luni de la data savarsirii faptei.
           Exemple de abateri disciplinare grave:
   – consumul de alcool in timpul programului de lucru;
   – violenta impotriva unui coleg, superior, subordonat, client, persoana aflata in vizita in unitate samd in timpul programului de lucru si pe teritoriul unitatii de lucru;
   – furtul de bani si bunuri ale companiei;
   – punerea in pericol a lucratorilor.
           Lista poate continua cu numeroase alte exemple de abateri disciplinare cu caracter grav sau foarte grav. Nu uitati faptul ca o abatere disciplinara trebuie sa fie sanctionata in mod corespunzator cu nivelul gravitatii sale. O sanctiune prea aspra poate fi contestata in instanta cu succes.

Profesiile viitorului

Standard

Poziția exprimată de BNS privind profesiile viitorului4

BNS a fost invitat să participe la conferința „Profesiile Viitorului – O abordare naţională şi europeană” organizată marți 2 mai 2017.

Deoarece tema acestei conferinţe reprezintă una din temele predilecte pentru activităţile noastre specifice din ultima perioadă, am fost prezenţi la această dezbatere.

Redam mai jos mesajul reprezentantului BNS la această conferinţă.

„De Ziua Naţională a Tineretului, BNS salută organizarea acestei conferinţe şi aplauda abordarea unei teme atât de importante pentru întreaga societatea românească. Tinerii reprezintă valoarea cu cel mai mare potenţial a acestei ţări – sună declarativ, dar nu există un mod mai simplu şi mai bun de a spune acest lucru, iar BNS acorda o mare atenţie de ceea ce se întâmplă pe două paliere care se întrepătrund: evoluţia profesiilor şi importanta dezvoltării carierelor şi a integrării tinerilor în piaţa muncii.

Ştim cu toţii că piaţa muncii, atât la nivel naţional cât şi european, se schimba într-un ritm alert şi că aceste schimbări sunt generate în principal de cerinţele tot mai specifice generate pe diverse direcţii în cadrul activităţilor / industriilor.

Înregistrăm apariţia şi dezvoltarea tehnologiilor disruptive – cele care răstoarnă lumea şi înlocuiesc tehnologiile sau practicile cunoscute şi deja larg acceptate: magazine on-line, automobile electrice, imagini şi sunete digitalizate, cloud computing, telemunca, servicii specializate de multe ori până la nivel individual etc. Avansul tehnologic cuprinde toate sferele de activitate economico-socială, iar uneori apar şi riscuri din această cauză (de ex. 60% din locurile de muncă din România sunt în pericol de „robotizare”, urmare a proceselor relativ simple pe care le derulează mare parte a lucrătorilor de la noi). Şi pentru aceasta ar trebui să fim pregătiţi.

Concluzia este simplă şi directă: paradigma pieţei muncii este într-o continuă schimbare şi o dată cu ea reperele de recrutare / ocupare se schimbă şi ele. 65% din copiii care încep acum şcoala primară vor profesa în domenii inexistente astăzi (cf. Forumul Economic Mondial de la Davos 2016). Parte din meseriile viitorului nici nu au fost inventate şi nu vorbim de un viitor îndepărtat, ci de viitorul proxim, următorii 5-15 ani.

Strategiile europene şi naţionale care vizează planificarea şi dezvoltarea educaţiei, formării profesionale şi ocupării forţei de muncă trebuie să fie adaptate la aceste realităţi dinamice, iar accentul se pune inevitabil pe pregătirea tinerilor. România, alături de Europa,trebuie să identifice şi să investească în noi surse pentru o creştere inteligentă, durabilă şi favorabilă în ceea ce priveşte dezvoltarea profesională şi incluziunea socială şi economică a tinerilor şi a forţei de muncă în general. Prosperitatea noastră viitoare va depinde în mare măsură de modul în care utilizăm propriile resurse, cunoştinţe şi talente creative pentru a stimula învăţarea, adaptarea şi inovarea.

În contextul expus, România se confrunta cu un deficit de forţă de muncă pregătită pentru a ocupa în special locurile de muncă din industrie (sigur aici este o discuţie mai largă) şi în acelaşi timp înregistrează un şomaj paradoxal. Prin urmare, o primă măsură ce se poate lua este adaptarea programelor de pregătire, a conţinuturilor de curs şi metodelor de învăţare / predare la evoluţiile prognozate, pe scurt trebuie o reinventare a învăţământului secundar şi terţiar, în special a celui profesional şi tehnic. Creşterea investiţiilor în formarea forţei de muncă este un instrument important în reducerea inegalităţilor sociale şi economice şi pentru acoperirea nevoilor din piaţa muncii, dar investiţia nu trebuie să se adreseze doar șomerilor. Companiile investesc extrem de puţin în formarea profesională continuă a angajaţilor, mai puțin decât oriunde în Europa. Statul la rândul lui investeşte doar în şomeri sau persoane inactive (şi aici extrem de puţin, programele de ucenicie sau formare profesională fiind foarte slab reprezentate). Practic avem de-a face cu o activitate extrem de limitată şi fără obiective concrete în acest domeniu. De cele mai multe ori, accesul salariaţilor la formare este doar o opţiune asumată personal, în mod firesc tinerii, în special cei din mediul urban, fiind mai preocupaţi din acest punct de vedere.

În acelaşi timp trebuie avute în vedere şi o serie de acţiuni de corecţie şi completare a normelor şi reglementărilor care nu mai fac sens cu realitatea cotidiană (de ex. aceea că peste 80% din ocupaţiile legate de mediul virtual nu apar în COR). Trebuie elaborate, completate şi revizuite standardele ocupaţionale, rămase mult în urmă sau pur şi simplu inexistente.

Aşadar, România (şi Europa, de altfel) trebuie să exploreze noi modalităţi de a asigura necesarul de competente pentru orizontul 2020-2025 şi totodată să creeze valoare adăugată prin punerea în comun a resurselor, generând astfel rezultate solide şi transversale. O parte din Europa poate atrage însă competentele de care are nevoie sau oricum are o capacitete de retenţie mai mare, în timp ce România trebuie să facă eforturi susţinute în acest sens.

Pe lângă toate acestea, trebuie să asigurăm participarea tinerilor la viaţa politică şi socială a societăţii, iar aceasta înseamnă uneori inclusiv completarea cunoştinţelor şi deprinderilor de interacţiune între diverşi stakeholder-i, dar şi între aceştia şi factori de decizie, evenimentul de azi fiind un excelent exemplu pentru o atare acţiune. Este esenţial să fie create şi puse în practică politici publice care să susţină schimbul de bune practici, emulaţia şi competitivitatea, să sprijine interacţiunea cu partenerii sociali și societatea civilă, în sensul monitorizării, evaluării şi propunerii de alternative pentru stimularea formării unor competențe de viitor în România. Oricum ar fi însă, trebuie avută în vedere triada de aur pentru activitate profesională: Atitudine, Competentă, Abilităţi, căci orice angajator va prefera (întotdeauna) o combinaţie de atitudine, competenta / expertiză, iar acestea se pot obţine numai în condiţiile unor politici de profil inteligente şi a implicării directe şi solide a partenerilor sociali în dezvoltarea acestor politici.

Suntem permanent preocupaţi de situaţia tinerilor, de optimizarea soluţiilor de educaţie şi instruire profesională, de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, inclusiv prin creşterea importanţei formării profesionale continue. De-a lungul timpului, BNS a încheiat sute de parteneriate cu instituţii de învăţământ secundar şi terţiar şi a acordat o mare atenţie politicilor dedicate tinerilor, educaţiei, formării profesionale şi uceniciei sau antreprenoriatului, având multe iniţiative şi intervenţii care au mers în direcţia completării legislaţiei şi normelor care guvernează toate aceste domenii. Totodată a derulat proiecte care s-au adresat direct tinerilor, celor care doreau să îşi îmbunătăţească situaţia pregătirii profesionale, care doreau să ocupe un loc de muncă sau să dezvolte o activitate pe cont propriu.

Până în 2025 România va avea nevoie de forţă de muncă care să o înlocuiască pe cea existentă – şi nu mai este nevoie să spunem cine va asigura această înlocuire. Locurile de muncă nou create vor fi în general înalt calificate, chiar dacă foarte multe locuri de muncă vor presupune în continuare calificare redusă. De aici şi importanţa întânirii de azi, întâlnire care are două mari merite:

marchează importanţa prezenţei tinerilor într-un astfel de context, într-o astfel de discuţie, alături de decidenţi, de înalţi reprezentaţi ai administraţiei locale şi centrale, dar şi ai altor structuri preocupate de aceste subiecte;
declanşează (sperăm) o dezbatere care să se prelungească în acţiuni concrete de îmbunătăţire a politicilor publice, inclusiv prin capacitarea dialogului social şi civic pe aceste probleme.

O spunem din nou, BNS este direct şi puternic interesat de teme că cea de astăzi, activităţile noastre în domeniu fiind numeroase.

Și totodată vă asigurăm că BNS este un partener loial în orice iniţiativă constructivă de natură să conducă la o mai bună înţelegere asupra fenomenelor pieţei muncii, la asigurarea coerentei cu practicile europene eficiente şi cel mai important, care să conducă la dezvoltarea profesională şi mai bună poziţionare a tinerilor în ansamblul social românesc.”2