Competența ELM(5)

Standard

Competența nr. 5

Concilierea situațiilor conflictuale în raporturile juridice de muncă sau de serviciu

8Concilierea conflictelor de muncă este, poate, cea mai importantă competență a profesiei de expert în legislația muncii. Prin urmare acest profesionist experimentat are ca obiectiv principal soluționarea conflictelor de muncă în afara sălii de judecată.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, definește conflictele de muncă ca fiind acele conflicte dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Iată că prin definiție conflictele de muncă nu se clasifică în conflicte colective sau individuale, însă acestea se diferențiază prin:
a) conflictul colectiv de muncă intervine între angajați și angajatori și are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;
b) conflictul individual de muncă intervine între angajați și angajatori și are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale de muncă sau raporturile de serviciu ale funcționarilor publici precum și din contractele ori acordurile colective de muncă sau din legi speciale și alte acte normative.
În ceea ce privește termenii diferiți, conflicte de muncă și litigii de muncă, aceștia, în sensul strict, al dreptului comun, nu sunt întâmplători, primul reprezentând genul, iar cel de-al doilea specia Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, conflictul este definit ca: „neînțelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; ceartă, diferend…”] în timp ce litigiul este definit ca acel „conflict între persoane, instituții, state etc. care poate forma obiectul unui proces, unui arbitraj etc.”. Concilierea este o modalitate convențională de soluționare a unui conflict în care părțile, cu ajutorul unui terț, ajung la o înțelegere legală și corectă. Astfel, conciliatorul, prin rolul său activ, are posibilitatea de a propune soluții legale și va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului.
Prin urmare expertul în legislația muncii acordă asistență de specialitate în vederea soluționării conflictelor individuale sau colective de muncă. Astfel, rolul expertului în legislația muncii este pe de-o parte de a asigura angajatorului aplicarea corespunzătoare a prevederilor legale, iar pe de altă parte de a veghea că nu se vor încălca drepturile conferite de lege salariaților.
Dacă în materia conflictelor colective de muncă Legea dialogului social nr. 62/2011 stabilește clar procedura de soluționare a acestora, prin conciliere ca procedură obligatorie sau prin mediere ori arbitraj ca procedură facultativă, în materia conflictelor individuale de muncă legiuitorul a omis, voit sau nu, să reglementeze această situație. Astfel, în sfera conflictelor individuale de muncă (cu mult mai multe și mai complexe decât conflictele colective de muncă) instituția concilierii nu există. Legiuitorul a introdus o prevedere care face referire la soluționarea amiabilă a conflictelor individuale de muncă sub un articol care tratează medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă. Art. 178 alin. (2) din Legea dialogului social stabilește că „pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, cu modificările și completările ulterioare” adică se pot supune procedurii de mediere doar acele conflicte de drepturi de care părțile pot dispune. Deducem de aici că raportat la art. 38 C. muncii, care prevede că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, nu se vor supune procedurii de mediere acele conflicte prin care se dispută acordarea unor drepturi ce decurg din lege sau contractele colective de muncă. Prin urmare orice tranzacție (inclusiv acordul de mediere) prin care salariații renunță sau le sunt limitate drepturile este lovită de nulitate absolută.
Surprinzător este faptul că deși Legea dialogului social cuprinde un capitol dedicat conflictelor individuale de muncă, acesta nu reglementează în niciun fel soluționarea amiabilă a acestora. Considerăm că este eronată decizia legiuitorului de a nu reglementa soluționarea conflictelor individuale de muncă printr-o procedură de conciliere convențională. Altfel, aceasta situație se reflectă în activitatea instanțelor de judecată care sunt sufocate de numărul prea mare de dosare care au ca obiect conflicte individuale de muncă. De vreme ce Titlul IX al Codului muncii este destinat conflictelor de muncă și art. 232 prevede că procedura de soluționare a conflictelor de muncă, fie ele colective sau individuale, se stabilește prin lege specială, suntem de părere că Legea dialogului social ar trebui să conțină procedura soluționării conflictelor individuale de muncă, prin conciliere convențională, la capitolul VI art. 208-216.
Oricum, în cazul conflictelor cu privire la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă părțile pot fi totuși asistate de terți, conform propriei opțiuni și cu respectarea confidențialității informațiilor cu care intră în contact. Pentru că soluționarea conflictului individual de muncă se face prin negociere, cu sau fără modificarea contractului individual de muncă, dreptul la asistență al angajaților este garantat de lege, iar angajatorul nu poate face abstracție de el.
Cum legea nu califică aceste persoane care pot avea calitatea de terți, salariatul sau angajatorul sunt liberi să aleagă, după caz, un alt salariat, inclusiv consilierul juridic al unității (doar în ceea ce-l privește pe angajator), un reprezentant al sindicatului sau al organizației patronale, un alt specialist independent care poate asigura consultanță în materia dreptului muncii sau a legislației muncii (avocat, respectiv un expert în legislația muncii)
În orice caz, vorbim doar de simplă asistență și nu de reprezentare în soluționarea conflictului (consfințit prin semnătura părților), dat fiind caracterul intuituu personae al contractului individual de muncă.
Susținem cu tărie, însă, reglementarea instituției concilierii conflictelor individuale de muncă, iar singurul profesionist care are competența în acest sens, conform standardului ocupațional aprobat de Autoritatea Națională pentru Calificări, este Expertul în legislația muncii.
Competența esențială a conciliatorului conflictelor de muncă este tocmai cunoașterea în detaliu a legislației muncii, fapt ce îi permite să propună soluții legale și corecte de stingere a acestora. De altfel, procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă prevăzută de Legea dialogului social stabilește că persoana care realizează concilierea este delegatul Ministerului muncii sau, după caz, al Inspectoratului teritorial de muncă. Rațiunea pentru care legiuitorul a stabilit ca procedura concilierii conflictelor colective de muncă să fie realizată de către o persoană delegată de către instituțiile abilitate în domeniul muncii și securității sociale este tocmai aceea că această persoană cunoaște legislația muncii aplicabilă și va stărui ca părțile aflate în conflict să realizeze concilierea.
Astfel, conciliatorul conflictelor de muncă se deosebește de mediator prin specializarea în domeniul dreptului muncii fapt ce îi permite să analizeze conflictul, să identifice legislația aplicabilă și să propună soluții corecte și legale de stingere a acestuia.

Lasă un răspuns

Te rog autentifică-te folosind una dintre aceste metode pentru a publica un comentariu:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s