Evoluţia salariului pe perioada de concediu medical

Standard

Se poate majora salariul unui angajat aflat in concediu medical?1

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, suma stabilita in bani care nu include sporuri si alte adaosuri, s-a majorat de la 1250 lei la 1450 lei incepand cu data de 1 februarie 2017, in baza HG nr.1/2017 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial nr.15 din 6 ianuarie 2017.

Astfel, angajatorii care au salariati platiti cu salariul minim pe economie au obligatia legala de a majora salariul si de a raporta majorarea salariului in registrul general de evidenta a salariatilor.

Stabilirea salariului de baza sub nivelul celui stabilit de HG nr.1/2017 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei pentru fiecare contract individual de munca in care salariul minim este stabilit sub cel mentionat in actul normativ, in masura in care, potrivit legii, fapta nu constituie infractiune (art.2 alin.(1) din HG nr.1/2017).

Iar netransmiterea majorarii salariului minim in registru in termenul prevazut mai sus constituie contraventie si se sanctioneza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei (art.9 alin.(2) lit.e) din HG nr.500/2011).Cum procedam in situația in care un salariat incadrat cu salariul minim se afla in concediu medical la data de 1 februarie 2017?

Potrivit art.50 lit.b din Codul muncii, pe durata concediului pentru incapacitate temporara de munca, contractul individual de munca se suspenda de drept.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne (art.49 alin.(2) si (3) din Codul muncii).

Iar conform art.49 alin.(3) din Codul muncii, in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Suspendarea contractului de munca in baza certificatelor medicale nu se opereaza in Revisal, conform art.3 alin.(2) lit.m) din HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prin urmare, pe durata concediului medical contractul de munca se suspenda de drept, in baza certificatului medical, si nu pot fi aduse modificari elementelor contractului. Majorarea salariului se va face cu data reluarii activitatii, dupa concediul medical.

1.png

Individualismul şi Colectivismul

Standard

   5

   Deşi e neobișnuit ca individualismul şi colectivismul să coexiste, dacă ne uităm la ce se întâmplă în jur, asta vom observa: un cadru social în care puterea colectivismului este alimentată de un substrat solid de individualism. Până acum știam că acel colectivism care nu permite autonomia individului nu funcționează, deoarece limitează potențialul uman. Colectivismul pe care îl înfieram provenea însă dintr-un sistem ierarhic care cerea sacrificiul personal pentru binele comun, răpindu-i individului șansa și libertățile. 
   Mediile sociale ne-au permis să ne conectăm unul cu altul, indiferent de statutul economic, social sau de spaţiul geografic. Conștiința umană a făcut un salt evolutiv – înțelegerea noastră despre lume şi modul în care interacționăm unii cu alții și cu planeta a trecut dincolo de limitele personale. Mai nou, ştim că totul în Univers este interconectat și interdependent şi, astfel, se creează o conştiinţă a unităţii.
Ne dezvoltăm inteligența emoțională– compusă din conștiința de sine, autonomie, motivație, empatie, precum și abilități sociale – toate componente ale leadershipului. Începem să înțelegem că într-o lume simbiotică, ceea ce facem pentru alţii, până la urmă, facem pentru noi înșine.
   Tot mai mult, individualismul depășește faza egoismului, creând premisele pentru dezvoltarea unor abilități noi, necesare binelui comun. Când lucrăm împreună în armonie și nu în concurență – care ne divizează –, suntem capabili să generăm suportul necesar pentru oameni și societăți care se autosusțin și prosperă.
   Un rezultat al acestei conștiințe a unității este manifestarea colectivismului într-un sistem de organizare pe orizontală. Puterea în propriile mâini și egalitatea sunt esențiale colectivismului care activează în acest model orizontal care trezeşte liderul din fiecare.
   În noul model, împlinirea personală și responsabilitatea socială sunt inseparabile. Pe măsură ce înțelegerea noastră se adânceşte, observăm limitările vechilor structuri sociale, care încep să se destrame. Un exemplu este convingerea că o viață umană poate fi mai valoroasă decât alta. Activismul umanitariştilor ne demonstrează nu doar că viețile tuturor contează, ci că fiecare poate avea un rol în a face lumea un loc mai bun.
   Vremea în care un singur om prelua asupra sa destinele tuturor a trecut. Noua paradigmă a conducerii invită pe fiecare să își afirme potențialul şi să dea vieții lui un scop. Rolul tău de lider este mandatat de împlinirea scopului personal, care poate fi exemplul care să îi călăuzească și pe alții. Ce poți face la nivelul tău, local, poate avea un impact global.
   Conducerea descentralizată are încă nevoie de o structură orizontală, până când va adopta o nouă politică și un nou tip de legislație. Generația Z, care urmează milenialilor, va ajunge probabil, să cunoască și să experimenteze acest model. Până atunci, un lucru e cert: suntem aici pentru a ne face unii altora viața mai bună!

Weekend prelungit la începutul lunii iunie

Standard

Salariații vor avea un weekend prelungit la începutul lunii iunie6

     Angajații din mediul public și din cel privat beneficiază de o zi liberă pe 5 iunie, potrivit Codului muncii, când se sărbătorește a doua zi de Rusalii. Prima zi a acestei sărbători cade întotdeauna duminică, conform tradiției creștine, ceea ce înseamnă că salariații vor avea parte de liber lunea, a doua zi de Rusalii. Mai mult, bugetarii ar putea avea parte chiar de o scurtă vacanță de cinci zile, dacă Executivul va decide să le acorde acestora liber și în ziua de 2 iunie.

     În luna iunie, salariații vor beneficia de două zile libere: nu doar că vor sta acasă pe 1 iunie, de Ziua Copilului (și asta chiar dacă sunt sau nu părinți), dar vor avea liber și pe 5 iunie, a doua zi de Rusalii, adică într-o zi de luni.

     Potrivit Codului muncii, prima și a doua zi de Rusalii sunt zile libere pentru lucrători, atât cei din mediul public, cât și din mediul privat. Numai că prima zi de Rusalii este întotdeauna o zi de duminică, care este oricum o zi nelucrătoare. Sărbătoarea Rusaliilor este una deosebit de importantă pentru creștini, prăznuită întotdeauna la 50 de zile după Paște. Dată fiind importanța acestei sărbători, legiuitorul a stabilit ca, începând din 2008, prima și a doua zi de Rusalii să fie zile libere pentru angajați.

     Bugetarii ar putea avea parte chiar de o mini-vacanță de cinci zile, la începutul lunii viitoare. Având în vedere că ziua liberă de 1 iunie pică joia, iar salariații au liber și lunea următoare, este foarte probabil ca bugetarii să primească liber de la Guvern și pentru ziua de vineri (2 iunie), așa cum s-a mai întâmplat în alte situații similare (de pildă, pe 23 ianuarie 2017). Pentru asta, Executivul va trebui să adopte un act normativ în acest sens.

     Important! Firește că și angajatorii din mediul privat ar putea să le acorde liber salariaților lor pe 2 iunie, printr-o decizie la nivel intern.
      Legislația în domeniu nu prevede o procedură specială pe care angajatorul privat să o respecte”, dar, dacă există prevederi în acest sens în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, acestea trebuie respectate. Mai mult, „programul de muncă și modul de repartizare al acestuia pe zile trebuie aduse la cunoștința salariaților, neexistând însă un termen impus de lege, însă ar fi recomandat ca această decizie să fie adusă la cunoștința salariaților într-un termen rezonabil”, a comunicat specialista consultată de redacția noastră.

     De asemenea, legea nu impune nici anumite cerințe de formă ale deciziei respective. Decizia angajatorului ar trebui să reglementeze toate aspectele și consecințele ce decurg dintr-o astfel de măsură, spre exemplu dacă și în ce condiții se va recupera această zi liberă.
      Acordarea de timp liber în ziua de 2 iunie este un beneficiu, iar salariatul nu poate fi obligat să stea acasă. Angajatorii nu îi vor putea sancționa pe salariați și nici nu vor putea impune salariaților lor să nu se prezinte la serviciu în data de 2 decembrie.Totuși,această problemă determină foarte multe interpretări și comportă discuții de la caz la caz, neexistând în această situație o soluție general-valabilă.

Angajatorul poate renunța la recuperarea zilei libere

     În ceea ce privește recuperarea zilei libere de 2 iunie, deși Guvernul a decis că bugetarii vor lucra în plus , în mediul privat, acest aspect rămâne la latitudinea angajatorului. Astfel, dacă angajatorul va da zi liberă, poate renunța la recuperarea acesteia, deși este dreptul său să vrea recâștigarea timpului liber acordat.

    În cazul în care angajatorul privat decide să acorde salariaților săi liber în data de 2 iunie, fără să solicite recuperarea orelor de lucru aferente, acesta trebuie să achite angajaților drepturile salariale pentru ziua respectivă. Acest lucru înseamnă că angajatorul suferă, cel puțin teoretic, o dublă pierdere de ordin financiar: pe de o parte, fiindcă este lipsit de prestația salariaților pentru care achită salarii, iar pe de altă parte, fiindcă scade volumul de activitate.

     În cazul în care angajatorul dorește recuperarea zilei libere, aceasta se va putea realiza atât în perioada anterioară zilei de 2 iunie, cât și în perioada ulterioară acestei zile, fie prin prelungirea programului zilnic de lucru, fie prin prestarea activității în zilele de repaus saptămânal.

     În orice caz, trebuie să știți că recuperarea unei zile libere acordate de angajator într-o zi liberă legală nu este posibilă și poate fi sancționată de inspectorii de muncă. De exemplu, în cazul nostru cu 2 iunie (ce pică vinerea), pentru a lega două zile libere (joi și vineri) de weekend, un angajator nu poate cere salariaților săi să lucreze miercuri în loc de vineri.

     În situația în care angajatorul va impune salariaților săi să recupereze ziua liberă într-o zi de sărbătoare legală, acesta este pasibil de răspundere contravențională, fapta sa putând fi sancționată cu o amendă de la 5.000 la 10.000 de lei. Angajatorul nu poate scăpa de această sancțiune nici măcar dacă salariatul își dă acordul în scris în acest sens. Concret, chiar în Codul muncii se prevede că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”.

Nu confunda recuperarea zilei libere cu orele suplimentare

     Așa cum am menționat deja, recuperarea zilei libere acordate pe 2 iunie se poate realiza și prin prelungirea programului zilnic de lucru, dar recuperarea nu trebuie confundată cu munca suplimentară. Aceasta din urmă se referă la „munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”, potrivit Codului muncii.

     În timp ce recuperarea apare ca o consecință a acordării unor ore libere, la munca suplimentară este invers: tocmai pentru că salariatul a stat unele ore peste program, acestea se vor compensa prin timp liber plătit în următoarele 60 de zile (sau prin adăugarea unui spor corespunzător la salariu).

    Dacă angajatorul decide să acorde liber pe 2 iunie, această măsură trebuie să respecte toate dispozițiile imperative referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă. Acest lucru înseamnă că angajatorul trebuie să fie atent atunci când stabilește modalitatea de recuperare a orelor de lucru pentru a nu încălca dreptul la repaus zilnic și săptămânal al salariatului, prevăzut de Codul muncii.

     Mai exact, actul normativ dispune că „timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale”. În mod normal, durata normală a acestuia este de opt ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, repartizarea orelor pe zile fiind uniformă. Cu toate acestea, cele 40 de ore pe săptămână pot fi împărțite și altfel.

     Dacă se lucrează ore suplimentare, atunci maximul orelor lucrate într-o săptămână poate ajunge până la 48 de ore. Angajații pot sta la muncă peste 48 de ore pe săptămână numai în situații excepționale și cu condiția ca „media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână”, mai scrie în Cod.

Bine de știut. Dacă angajatorii ar acorda liber salariaților pe 2 iunie, aceștia s-ar putea bucura de o minivacanță de cinci zile, care ar începe miercurea  și s-ar încheia duminica viitoare. În altă ordine de idei, lăsând la o parte 01 iunie și 5 iunie, ultimele libere legale pe anul acesta vor fi , cu excepția zilelor de 1 și 5 iunie: Adormirea Maicii Domnului (15 august), Sfântul Andrei (30 noiembrie), Ziua Națională a României (1 decembrie), prima și a doua zi de Crăciun (25 și 26 decembrie).

În total, în România, există 14 sărbători legale în care angajatorii trebuie să le dea liber salariaților, însă nu toate pică în timpul săptămânii. De pildă, prima zi de Paște și prima zi de Rusalii sunt întotdeauna sărbătorite în zile de duminică, care sunt zile nelucrătoare.

Rolul sindicatelor în construirea sistemelor de salarizare echitabile-VII-

Standard

.3Factorii care influenţează nivelul salariilor

Creşterea salariilor este unul dintre obiectivele asumate cel mai des de către organizaţiile sindicale. Din această perspectivă poate fi foarte utilă cunoaşterea factorilor care influenţează nivelul salariilor.Aceştea pot fi impărţiţi in grupe şi anume:

Factori externi

– „Forţa” de negociere a sindicatelor;
– Inflaţia (sau costul vieţii);
– Productivitatea;
– Legislaţia naţională şi cea a Uniunii Europene;
– Acţiunea statului;
– Schimbări tehnologice;
– Condiţiile pieţei forţei de muncă;
– Salarii acordate de organizaţiile concurente

Factori interni 

– Strategia de recompensare a angajaţilor;
– Valoarea unui post;
– Valoarea muncii realizate de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor postului;
– Capacitatea organizaţiei de a plăti salariile;
– Obiceiuri şi practici existente.

Tipuri de sisteme de salarizare şi etape în dezvoltarea unui sistem de salarizare eficient

Din informaţiile prezentate anterior am văzut că determinarea salariilor angajaţilor nu este deloc o activitate uşoară, pentru că asupra nivelului salariilor se exercită o serie variată de factori, iar angajaţii şi patronatul au viziuni diferite asupra salarizării.
Înainte de a prezenta câteva tipuri de sisteme de salarizare trebuie menţionat că o politică de salarizare bine gândită trebuie să acopere următoarele aspecte:
Tipuri de sisteme de salarizare şi etape în dezvoltarea unui sistem de salarizare eficient
Din informaţiile prezentate anterior am văzut că determinarea salariilor angajaţilor nu este deloc o activitate uşoară, pentru că asupra nivelului salariilor se exercită o serie variată de factori, iar angajaţii şi patronatul au viziuni diferite asupra salarizării.
Înainte de a prezenta câteva tipuri de sisteme de salarizare trebuie menţionat că o politică de salarizare bine gândită trebuie să acopere următoarele aspecte:           

Obiective ale unui sistem de salarizare eficient

– Să răsplătească performanţa trecută a angajaţilor;
– Să atragă noi angajaţi competenţi;
– Să motiveze angajaţii să aibă în viitor performanţă ridicată care să contribuie la atingerea obiectivelor organizaţiei;
– Să permită angajaţilor să beneficieze de dezvoltarea şi prosperitatea organizaţiei;
– Să facă legătura între recompensarea angajaţilor şi îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizaţiei;
– Să asigure un control adecvat al costurilor de muncă, prin comparaţie cu celelalte costuri şi prin comparaţie cu veniturile;
– Să facă diferenţa între posturi/activităţi, în funcţie de valoarea contribuţiei aduse de acestea;
– Să ofere angajaţilor salarii echitabile;
– Să controleze cu uşurinţă costurile implicate de plata salariilor;
– Să întărească valorile organizaţiei;
– Să sporească atenţia angajaţilor asupra nevoilor clienţilor sau beneficiarilor;
– Să susţină creşterea nivelului de competenţe şi de abilităţi ale angajatului.
Pentru a atinge aceste obiective, pot fi utilizate următoarele sisteme de remunerare. Alegerea se face în funcţie de caracteristicile organizaţiei şi ale mediului în care aceasta există.4

Femeile lider.

Standard

Leadership-ul este în totalitate despre relații. Sunt femeile lideri mai buni?6

Cu câțiva ani în urmă, Diana fusese promovată de la poziția de Director de resurse umane la cea de Director General într-o companie multinațională din România. Diana avea o personalitate puternică, dar în același timp avea grijă de oamenii companiei. Avea o viziune clară pe care o împărtășea cu toți cei 200 de angajați ai companiei. Diana părea o persoană hotărâtă, empatică și deschisă către noi oportunități pe piață, dar şi în implicarea tuturor celor posibil interesați.Era un lider foarte bun. Un an și jumătate mai târziu, ea a fost retrogradată și a devenit director general adjunct. Succesorul ei, Dragoș, era un bărbat care nu asculta, care avea propria lui agenda (ascunsă), dar era totodată extrem de hotărât. Haideți să spunem că era managerul tipic de modă veche. Dragoș este și în prezent director general, chiar dacă vânzările au scăzut în mod dramatic, ca și profitul și cifra de afaceri. În fiecare trimestru, top managementul îl întreabă de ce are rezultate atât de proaste, iar Dragoș găsește mereu scuze de genul: “Piața este în scădere”, “Oamenii nu sunt motivați”, “Compania a angajat oamenii nepotriviți”, “Nu dispun de resursele necesare” etc. etc. etc. “Dar… data viitoare voi fi aici și veți vedea că trendul va fi crescător”. Până acum, nimic din cele promise nu s-a întâmplat și Dragoș este încă directorul general. Este văzut de cei din conducere ca un tip ”dur”, care face tot ce-i posibil pe o piață dificilă, cu oameni dificili. Iar el este văzut nu numai ca o persoană ”dură”, ci și ca una ”foarte hotărâtă”. El controlează totul în așa fel încât să păstreze costurile cât mai scăzute și pune o presiune mare pe vânzări pentru a crește cifra de afaceri. Diana era și ea ”dură” și hotărâtă, la fel ca și Dragoș. Dar Diana nu făcea promisiuni pe care nu putea să le păstreze și era hotărâtă să își îndeplinească viziunea, împreună cu toți oamenii. Și pentru asta, ea îi asculta cu atenție pe oamenii ei, lucru care era văzut de către cei din top management ca un punct al său slab. Fostul meu șef mi-a spus de mai multe ori: ”Oricine poate greși când îl numești în funcția greșită”. Și Diana era în mod clar în poziția greșită, sub o conducere predominant masculină. După ce Diana a ales să plece din companie (la un an și jumătate după retrogradare), ea a devenit din nou director general în aceeași branșă, într-o companie multinațională mare și cu o conducere obișnuită să aibă femei în poziții de lideri. Ei au știut să-i folosească atuurile ca ea să poată construi o echipă extraordinară, care a dus la creșterea vânzărilor, a cifrei de afaceri și a profitului. Din păcate, fosta companie a Dianei nu a vrut să vadă că, în general, femeile sunt lideri mai buni decât bărbații. Voi veni cu date concrete mai târziu, dar acum haideţi să facem câteva considerații.

Leadership-ul este în totalitate despre relații

În calitate de lider, nu este nevoie să te întrebi dacă relaționezi cu angajații, întrebarea ce se impune se referă la calitatea acestor relații. Și, în general vorbind, femeile sunt mai bune decât bărbații în gestionarea relațiilor. Bărbații sunt mai buni în ceea ce privește conținutul unui subiect. Este, de asemenea, un aspect foarte important, dar care contează mai puțin în leadership în ziua de astăzi. Și, totodată, cercetările dovedesc acest lucru. Compania Zenger Folkman a concluzionat în 2014 că femeile au obținut un scor mai mare în leadership pentru 12 din totalul de 16 competențe (vezi grafic 1).
4Ei au obținut informații despre 16.000 de oameni aflați în poziția de lideri (2/3 bărbați și 1/3 femei) și pentru fiecare lider au realizat formulare de feedback tip 360 de grade. În medie, pentru fiecare lider în cauză au intervievat 13 respondenți din proximitateaa acestuia, inclusiv oameni care erau manageri/superiori, subordonați și pe o poziție echivalență. Deci, vorbim de 208.000 respondenți în total.
În concluzie, la prima vedere putem, într-adevăr, să spunem că femeile sunt mai bune ca lideri decât bărbații. Dar… când ne uităm mai amănunțit la rezultatele cercetării, observăm ceva interesant. Cu acest volum impresionant de date, poți face diverse interpretări relevante. Cea mai interesantă din această perspectivă este atunci când ne uităm cum sunt percepuți liderii la vârste diferite. Sub vârsta de 40 de ani, bărbații înregistrează un scor mai mare la competențele specifice leadership-ului. După 40 de ani, femeile devin mai eficiente ca lideri în comparație cu bărbații (vezi grafic 2).5Explicația pentru această stare de fapt este legată de competența ”cultivarea dezvoltării de sine”. Observăm că atunci când bărbații obțin un scor mult mai scăzut după vârsta de 40 de ani, femeile păstrează ritmul în ceea ce privește dezvoltarea de sine. Și devin lideri mai buni decât bărbații (vezi grafic 3).În concluzie, pentru mine ceea ce face diferența nu este genul, ci felul în care ai te relaţionezi cu tine însuți. Dacă tu, ca bărbat, vrei să înveți ceva nou în fiecare zi și pe tot parcursul vieții tale profesionale, acest lucru va aduce beneficii profilului tău de leadership. Iar femeilor-lider le spun doar: Țineți-o tot așa!
Toine Kets este născut în Olanda. A studiat chimia și stiințele sociale (specializarea Managementul Resurselor umane și Psihologie) și a lucrat timp de 12 ani în cadrul companiei Royal Philips Electronics. A urmat cursuri în domeniul terapiei comportamentale rațional-emotive (REBT, la Institutul Albert Ellis din New York), studiile de masterat în cadrul Universității de Afaceri Nyenrode din Olanda și a devenit trainer certificat MBTI (Myers Briggs Type Indicator). În 2007, Toine a fondat în România compania Actinote International, specializată în leadership și dezvoltarea echipei, coaching, programe de vânzări. Toine folosește și crede în metoda ”vezi – simți – schimbi”. Este fondatorul proiectului Horse Connection, alături de Helga Meurs, instructor de cai, cei doi aducând în România un concept mai puțin întâlnit: programe de coaching cu cai dedicate liderilor. Este trainer internațional și călătorește frecvent în Polonia, Rusia, Ucraina, Serbia, Germania, Balcani.

2.gif

 

Câte zile de sărbătoare pică în timpul săptămânii?

Standard
În prezent, ne bucurăm de 14 zile libere în care legea ne permite să nu mergem la muncă, dar, din păcate, nu toate sunt în timpul săptămânii. Prin urmare, pentru a ști exact cât stau acasă în 2017 salariații cu program obișnuit, vă indicăm astăzi ce sărbători legale pică anul viitor în intervalul luni-vineri al săptămânii.7
Persoanele care lucrează conform unui program de lucru normal, de luni până vineri, se bucură efectiv în 2017 de 11 zile nelucrătoare de sărbătoare legală, dintr-un total de 14. Faţă de anul trecut, lucrurile stau mult mai bine, având în vedere că în 2016 salariaţii au avut parte de doar șapte libere legale de care s-au bucurat efectiv.
În România există 14 zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează, iar acestea sunt prevăzute exclusiv în Codul muncii. Cu toate acestea, numărul maxim de zile libere care pot fi în timpul săptămânii este de 12, având în vedere că prima zi de Paște și prima zi de Rusalii pică mereu duminica. Anul acesta, cele 14 zile libere legale pică după cum urmează:
1 și 2 ianuarie – duminică și luni;
24 ianuarie (Ziua Unirii Principatelor Române) – marți;
16 și 17 aprilie (prima și a doua zi de Paște) – duminică și luni;
1 mai (Ziua Muncii) – luni;
1 iunie (Ziua Copilului) – joi;
4 și 5 iunie (prima și a doua zi de Rusalii) – duminică și luni;
15 august (Adormirea Maicii Domnului) – marți;
30 noiembrie (Sfântul Andrei) – joi;
1 decembrie (Ziua Națională a României) – vineri;
25 și 26 decembrie (prima și a doua zi de Crăciun) – luni și marți.

Evoluţia numărului de libere legale efective în perioada 2012-20174.jpg

În plus față de liberele enumerate mai sus, persoanele care au altă religie în afară de cea creștin-ortodoxă mai beneficiază şi de câte două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele din care aceștia fac parte, aşa cum a confirmat, în trecut, la solicitarea AvocatNet.ro, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
Notă: 24 ianuarie și 1 iunie au fost incluse oficial în lista liberelor legale în cursul anului 2016, astfel că salariații se pot bucura de ele pentru prima oară în 2017.
Cum se recompensează munca în sărbătorile legale
Sunt persoane care trebuie să lucreze chiar și în zilele nelucrătoare de sărbătoare legală. În aceste condiții, salariații au dreptul la compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă acordarea de zile libere nu este posibilă, ei trebuie să primească „un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru”, așa cum este prevăzut în Codul muncii.
Astfel, persoanele care lucrează în unităţile sanitare sau în cele de alimentaţie publică au un program special în zilele de sărbătoare legală, conform actului normativ menționat anterior: „Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie”.
De asemenea, Codul muncii stabilește că nu primesc liber în datele prezentate mai sus nici cei încadrați în „locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii”.
De menționat este și că angajații care lucrează în centrele comerciale, în domeniul vânzării cu amănuntul a produselor nealimentare, pot fi chemați la muncă în zilele libere de sărbătoare legală, însă doar dacă primesc compensațiile legale cuvenite, conform unei decizii din 2015 a Înaltei Curți de Casație și Justiție. (Mai multe informaţii despre subiect găsiţi aici).
Angajatorii sunt cei care acordă zilele libere, iar prin contractul colectiv de muncă aplicabil pot fi stabilite şi alte libere în afară de cele prevăzute de Codul muncii. Deci, nimic nu îi oprește pe angajatori să își bucure salariații cu mai multe zile nelucrătoare, dar le este interzis acestora să nu acorde liberele legale existente.

1

Rolul sindicatelor în construirea sistemelor de salarizare echitabile-VI-

Standard

1Sistemul de salarizare – parte a sistemului de recompense acordate angajaţilor

Studiile arată că un angajat este satisfăcut de munca pe care o face în funcţie de cât de provocatoare o consideră, în funcţie de sarcinile pe care le realizează, în funcţie de plata(recompensa pe care o primeşte), în funcţie de supervizarea, îndrumarea de care are parte.
Apare astfel ideea că un angajat rămâne într-o organizaţie nu doar ca urmare a banilor pe care îi câştigă. Sunt şi alţi factori, foarte importanţi, care îl menţin în organizaţie.
Legat de plata lor, cei mai mulţi angajaţi îşi doresc să simtă că sunt plătiţi corect şi în acord cu abilităţile şi aşteptările lor. Plata este foarte importantă pentru angajaţi pentru că le furnizează acestora o răsplată tangibilă pentru sarcinile pe care le fac/aportul pe care îl au,reprezentând astfel o sursă de apreciere şi de trai.
Pentru aportul pe care îl are organizaţiei prin munca sa angajatul primeşte o serie de recompense, care formează un sistem, numit sistem de recompense. Acest sistem, de la o organizaţie la alta, poate fi compus din mai multe elemente.
De reţinut este faptul că modul în care sunt alocate recompensele de către organizaţie transmite angajaţilor săi mesaje despre:
      – Ce consideră managementul ca fiind important în organizaţie.
      – Tipuri de activităţi care sunt încurajate.
Ştim că pentru un angajator plata angajaţilor reprezintă un cost, pe care doreşte să-l menţină la un nivel foarte scăzut. Pe de altă parte, salariile sunt un factor important pentru performanţa angajaţilor şi pentru menţinerea lor în cadrul organizaţiei.
Privit din acestă perspectivă un sistem de salarizare, pentru fi eficient, trebuie:
      1. Să plătească angajaţii la un nivel şi într-o modalitate care să-i menţină în
organizaţie, motivaţi să producă rezultate suficiente şi de o calitate ridicată;
      2. Să menţină costurile cu salariile la un nivel acceptabil;
      3. Să atragă un număr suficient de angajaţi corespunzători.
Pentru a atrage şi a menţine angajaţi buni în organizaţie, la construirea sistemului de salarizare trebuie luată în considerare situaţia de pe piaţa forţei de muncă. În situaţii în care forţa de muncă este foarte solicitată organizaţiile vor fi nevoite să plătească mai mult decât în situaţile în care rata şomajului este foarte mare.2