Evaluarea angajatilor

Standard

Fișa de evaluare a personalului

6
În rândurile de mai jos este prezentată o fișa de evaluare a personalului din subordine, care este structurată pe categorii. Aprecierile competențelor sau abilităților se fac pe o scală de la 1 la 5, unde 1 este „slab – puțin”, iar 5 „excelent – foarte bine”.

Cum să utilizezi această fișă?

Citește-o fie că ești managerul, fie că lucrezi în departamentul de resurse umane;
Scoate acele rubrici pe care le consideri irelevante pentru persoana pe care dorești să o evaluezi;
Mai poți adăuga la sfârșitul acestei fișe acele lucruri pe care le consideri importante;
Evaluează după formula 360 grade. Mai exact, fă tu evaluarea persoanei, iar apoi dă aceeași fișă necompletată și celui pe care dorești să-l evaluezi. Este magică această formulă pentru că împuști rapid mai mulți iepuri deodată. Apoi, pune față în față cele două evaluări și discută-le cu persoana pe care ai evaluat-o.

De ce îți recomand această fișă și care sunt avantajele

Se întâlnește părerea evaluatorului cu a celui evaluat. Este o ocazie în care angajatul dă un feedback angajatorului. Este totodată o ocazie în care te asiguri că se întâlnesc două puncte de vedere: cum evaluează angajatorul anumite competențe și cum consideră angajatul că le folosește.
Acolo unde apar neconcordanțe de evaluare este necesar să se poarte o discuție și să se lămurească exact de ce evaluatorul a dat spre exemplu nota 1 iar angajatul și-a dat nota 5. Se poate și invers. Se va discuta despre măsuri de îmbunătățire totodată, iar angajatorul va putea preciza mai exact ce-și dorește de la angajat.
Este o evaluare ce poate fi repetată la un interval de 3-6 luni și se vor putea măsura progresele.
În evaluare sunt prinse majoritatea aspectelor importante care măsoară performanța, iar rezultatele nu sunt doar tehnice, ele constituind un puternic instrument și de evaluare a unor abilități precum comunicare, negociere, relaționare, comportament, etc.
Fișa de autoevaluare/evaluare se găsește mai jos.
Fişiere ataşate:
49EVALUAREA PERFORMANTELOR ANGAJATILOR
49FISA DE EVALUARE -model nr.1
49FISA DE EVALUARE -model nr.2
49FISA DE EVALUARE -model nr.3
49FORMULAR DE EVALUARE

Competența ELM(2)

Standard

Competența nr. 2

Elaborarea de strategii, politici și proceduri necesare aplicării legislației muncii și securității sociale

8A doua competență a expertului în legislația muncii este capacitatea acestuia de a elabora strategii, politici și proceduri necesare aplicării legislației muncii și securității sociale. Astfel, expertul în legislația muncii elaborează studii, ghiduri, proceduri ori instrucțiuni cu scopul de a asigura angajatorului suportul necesar pentru aplicarea unitară a prevederilor legale. Aceste norme interne, după forma lor, pot fi, dar fără a se limita:
a) Strategii privind diminuarea fluctuației de personal, retenția angajaților și motivarea acestora;
b) Politici salariale;
c) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
d) Proceduri privind angajarea și modalități de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a candidaților care solicită angajarea;
e) Proceduri privind planificarea și acordarea concediilor de odihnă, precum și acordarea altor zile libere;
f) Proceduri privind securitatea și sănătatea în muncă, precum și modul de acțiune în situații de urgență;
g) Proceduri de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților, precum și cele cu privire la concilierea conflictelor de muncă;
h) Proceduri privind evaluarea profesională;
i) Proceduri privind formarea profesională;
j) Proceduri privind răspunderea patrimonială;
k) Proceduri privind răspunderea disciplinară;
l) Instrucțiuni cu privire la accesul și circulația în interiorul unității;
m) Instrucțiuni cu privire la manipularea, transportul și depozitarea materialelor sau a substanțelor periculoase.
Pentru a putea elabora aceste strategii, politici și proceduri, expertul în legislația muncii trebuie să cunoască:
– funcțiile managementului de: previziune, organizare, coordonare, antrenare și controlul muncii;
– organizarea și normarea muncii;
– sisteme de salarizare;
– conceptul de flexisecuritate;
– gestionarea competențelor profesionale.

Cum arată piața recrutării în 2017

Standard

1

Un studiu realizat de platforma de recrutare SmartDreamers arată perspectiva pe care companiile și candidații o au asupra recrutării. 85% dintre companii spun că este dificil să găsească candidați; 79% dintre candidați spun că este greu să-și găsească un job.
Care sunt cele mai importante concluzii ale studiului derulat între 1 și 31 martie 2017?
85,49% dintre companii consideră că este greu să găsească candidații potriviți
78,41% dintre candidați afirmă că e greu să își găsească un job pe măsura așteptărilor
68,47% dintre companii au o pagină de cariere, iar procesul de aplicare durează aproximativ 5 minute în aproape 63% dintre cazuri
71,59% dintre candidați folosesc un smartphone sau alt dispozitiv mobil atunci când caută un job, însă doar 54,5% aplică de pe un astfel de device
78% dintre companii au efectuat, anul trecut, între 0 și 80 de angajări. Anul acesta volumul de angajări rămâne constant, cu o ușoară creștere în rândul celor care intenționează să angajeze între 81 și 150 de angajați.
Găsirea unor candidați potriviți este principala problemă a recrutorilor, iar calitatea aplicațiilor se regăsește în topul provocărilor pentru următorii 5 ani
Dintre companiile respondente, 62,16% au un departament de HR format din 1 până la 3 persoane. Totodată, în cazul a 24,32% dintre companii, departamentul de resurse umane depășește 6 membri.
Deficit de personal calificat
Este dificil să găsești candidații potriviți în situația actuală a pieței muncii? Un procent foarte mare, de 85,49%, au răspuns afirmativ la această întrebare. La capitolul Employer Branding, 46% dintre companii consideră că brandul lor de angajator nu este competitiv pe piața muncii.
Ce părere au candidații? Cât de greu găsesc aceștia un job? I-am întrebat pe respondenții noștri dacă, în actuala piață a muncii, își găsesc cu greu un job adaptat experienței profesionale adunate. Aproape 79% au răspuns afirmativ la întrebarea de mai sus. Printre motivele care generează această situație, în opinia candidaților, se numără: pierderea interesului după lipsa de feedback din partea companiilor (50,16%) și un număr insuficient de joburi adaptate experienței candidaților (45,57%).
Studiul s-a derulat în luna martie 2017, pe un eșantion reprezentativ de 111 companii și 788 de candidați din CEE. Marja de eroare este de plus sau minus 3% la nivelul întregului eșantion.2

Salariu la stat sau la privat?

Standard

Care salariu e mai mare, la stat sau la privat?5

Încă mai circulă cu titlul de „analiză economică de impact” comparația dintre „salariul la stat” și „salariul la privat”. Mai exact, se compară mediile agregate pe întreaga economie, ceea ce este, ca să-i spunem elegant, un factoid – adică o informație care nu spune mai nimic.

Acum media este mai mare la stat, în trecut (imediat după tăierile cu 25% de exemplu) a fost și mai mică. Așa, și?

1. Comparația e compromisă de faptul că elementele nu sunt omogene. La stat, aproape jumătate dintre angajați au studii superioare față de o pondere de 20% în restul economiei. Tot în privat lucrează majoritatea covârșitoare a angajaților fără nici un fel de calificare, deci cu salarii mici și foarte mici. O comparație oarecum validă ar putea fi făcută pe eșantioane compatibile – probabil că ar ieși cu totul alte rezultate.

2. Empiric știe cam toată lumea cum stau lucrurile: un medic la privat câștigă de obicei mai bine decât unul de la stat, la fel un profesor. La angajații cu pregătire juridică depinde de om, loc și moment – la stat câștigurile sunt bune și constante, la privat plaja pornește de puțin mai jos pentru a ajunge muuuult mai sus. Alte funcții pur și simplu nu sunt compatibile deloc, de exemplu cele din ordine publică și apărare, dar sunt mai dese cazurile în care angajații din aceste sectoare se recalifică în privat „la mai bine” decât invers.

3. Statistica omogenizată nu ține cont de diferențele regionale, care sunt foarte mici în sectorul public și destul de mari în cel privat. Cu un salariu mediu care variază de la unu la doi între Vaslui și București, angajatul de la stat cu 1,5 poate să fie la fel de simplu bine sau prost-plătit.

4. Media include doar veniturile oficiale. Sigur, chiar și statul își mai plătește angajații „la negru” dar banii ăia tot apar într-o evidență. La privat, banii plătiți informal – în special valabil pentru veniturile mari și foarte mari – nu apar în nici o statistică.

5. Factoidul nu ține cont de ponderile celor două sectoare în rândul salariaților – din 4,5 milioane de salariați, 1,2 milioane lucrează la stat și 3,3 milioane la privat. Sigur, poate că schema de personal bugetar este ușor supraîncărcată, poate că statul ar putea funcționa (mai) eficient și cu mai puțin de un milion de angajați.

Însă economia privată sigur angajează mult prea puțini oameni cu acte complete – normal ar fi să fie încă pe atâția!
Aici este și treaba sectorului privat să creeze joburi noi – poate că dacă ar plăti mai bine și i-ar aduce astfel înapoi pe românii plecați să muncească în străinătate, artefactul s-ar răsturna iar. Și este și treaba statului să mai relaxeze din împovărătoarea taxare asupra muncii. Însă, în orice caz, dacă dezechilibrul nu este fie rezolvat fie ponderat cumva în calcule, raportul mediilor rămâne complet irelevant.

Cooperare sindicală la nivel european

Standard

Schimb de bune practici5

Ieri,28 aprilie 2017, a avut loc la sediul BNS o întâlnire cu colegii din organizația sindicală daneză 3F. Această organizație reprezintă interesele a peste 300 000 de membri, iar din aceștia, aproximativ 50 000 membri (13%) sunt lucrători ce provin din alte țări.

6

Printre temele discutate în timpul întâlnirii menționăm: modul de organizare și funcționare a sindicatelor din România și Danemarca, cum funcționează dialogul social, structura sistemului tripartit, cum se desfășoară negocierile colective, care este situația forței de muncă, gradul de sindicalizare, ponderea lucrătorilor angajați prin agenții de muncă temporară, sistemul de formare profesională și implicarea sindicatelor, etc.

7

Din delegație au făcut parte reprezentanți sindicali din domeniile de activitate unde lucrează mulți români precum transport, agricultură și servicii.

8

Oaspeții danezi și-au exprimat interesul pentru stabilirea unor relații de cooperare între organizațiile noastre, având în vedere că în Danemarca se află un număr semnificativ de lucrători care provin din România și de asemenea, pentru că în România există firme daneze și au mai existat schimburi de experiență, de pilda în domeniul construcțiilor navale și portuar.

Sursa: Departamentul Relatii Internationale BNS2

Ziua internațională de comemorare a lucrătorilor morți și răniți

Standard

Inegalitatea si insecuritatea locului de munca pot ucide

28 aprilie este Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor Morți și Răniți, numită și Ziua Memorială Internațională a Lucrătorilor.
La nivel mondial se desfășoară concomitent zeci de mii de evenimente prin care este subliniat costul uman al condițiilor de muncă proaste, dar și rolul sindicatelor de a face munca mai sigură și promisiunea acestora de a lupta pentru cei vii.
În acest an, Confederația Internaționala a Sindicatelor a ales să se mobilizeze sub motto-ul „Nesigură și nedreaptă – discriminarea la locul de muncă ne rănește pe toți”.
In România, cu toate că vedem adesea la știri informații cutremuratoare legate de accidente întâmplate la locul de muncă, statisticile transmise către Oficiul European de Statistică pentru Acidente de muncă (European Statistics on Accidents at Work – ESAW), parte a Eurostat ce înregistreaza indicatorii privind accidentele la locul de munca din statele membre UE arată un nivel redus al acestor accidente. Oficialii nu omit să sublinieze că ratele deosebit de scăzute din Bulgaria și România, precum și din alte state membre ale UE estice, sunt considerate, în principal, ca reflectând faptul că aceste sisteme de raportare nu oferă niciun stimulent financiar sau oferă puține stimulente financiare pentru ca victimele să raporteze accidentele. Fenomenul ratelor scăzute de incidență a accidentelor non-fatale de muncă poate fi considerat ca reflectând nivelul scăzut de raportare, bazându-se pe ipoteza că multe accidente rămân neraportate. Situația privind rata incidenței accidentelor mortale este diferită, deoarece este mult mai dificil să se evite raportarea accidentelor fatale.3Cea mai mare incidență standardizată a accidentelor mortale la locul de muncă a fost înregistrată în România în anul 2014 (7,1 decese la 100 000 de persoane angajate), confirmând situația înregistrată cu un an mai devreme, când România a înregistrat cea mai mare incidență a accidentelor mortale la locul de muncă în statele membre ale UE (6,9 de decese).4.pngPracticile discordante de angajare, precum și creșterea nivelului de nesiguranță la locul de muncă generează o adevărată epidemie globală de „boli generate de primejdie” ce au legătură cu locul de muncă. În data de 28 aprilie, în fiecare an, sindicatele din întreaga lume trad un semnal de alarmă, din ce în ce mai puternic, cu ocazia Zilei internaționale de comemorare a lucrătorilor morți și răniți. această zi a devenit cel mai semnificativ eveniment cu privire la sănătate și siguranță din lume.
Sharan Burrow, secretarul general al ITUC, a declarat: „Cine trăiește și cine moare la locul de muncă nu este un joc al șansei. Apariția unor forțe de angajare din ce în ce mai precare este deliberată și poate aduce moartea. Vedem cum angajatori lipsiți de scrupule practică o segregare în funcție de sex, rasă sau clasă, folosind practici de management feudal și inginerie socială modernă pentru a îndeplini obiectivele de producție care îi împing pe muncitori peste limtă. Această situație cauzează accidente mortale și îi lasă pe lucrători expuși la riscuri profesionale și la stres, care poate fi, la rândul său, ucigaș.”
„Dovezile arată că economiile mai bine reglementate, cu o prezență sindicală puternică, sunt mai sigure, și înregistrează succese mai mari. Guvernele și companiile ar trebui să înceteze să îi trateze pe lucrători ca pe simple mărfuri de unică folosință și să se asigure că drepturile lor sunt respectate. Când lucrătorii sunt supuși unor presiuni extraordinare, neștiind câte ore vor trebui să stea la muncă de la o zi la alta sau dacă vor avea de lucru, consecințele pentru sănătate și pentru munca în condiții de siguranță sunt grave. Aceste situații sunt evidente mai mult decât oriunde în ​​lanțurile globale de aprovizionare, unde absența respectării legislației permite ca cei mai răi angajatori să stabilească standardul.”
Prezența sindicatele asigură mai puține inegalități, practici de muncă mai durabile și securitate economică. Forța aceasta colectivă poate asigura și salarii mai bune, dar și condiții de muncă mai sigure , un mediu mai sănătos… Actul asupra protecției ocupării forței de muncă, condus de corporații, pune profiturile pe termen scurt înaintea beneficiilor economice și sociale pe termen lung ale muncii decente iată de ce este momentul să rescriem regulile economiei globale, să impunem statul de drept, respectul pentru drepturi și demnitate umană. Aceste prerogative nu trebuie să fie tratate ca un impediment pentru afaceri.
Sănătatea și siguranța tuturor oamenilor contează enorm. Fiecare lucrător are dreptul la un mediu de muncă sigur și sănătos, nimeni nu ar trebui să aleagă între locul de muncă și sănătatea sa.
Sursa: Departamentul Relatii Internationale BNS2

Colegii de la locul de muncă

Standard

Majoritatea angajaților lucrează cu tipuri variate de colegi care au interese, sarcini și valori diferite. E normal ca aceste diferențe să genereze, mai devreme sau mai târziu, conflicte între angajați. Despre conflicte, gestionarea lor și modalități de colaborare eficientă cu colegii dificili a explicat mai multe psihoterapeutul Lena Rusti.4

Care e cea mai bună modalitate de rezolvare a conflictelor între colegi?

Când apar probleme, încearcă să vezi dacă poți rezolva lucrurile. Unii oameni sunt nesuferiți, dar pot să se schimbe. O persoană foarte anxioasă poate fi văzută ca extrem de arogantă, pentru că își păstrează un spațiu de siguranță și nu vine către ceilalți, interacționează selectiv.

Atunci când îți comunici nemulțumirea, încearcă să nu o faci defensiv (ironic, agresiv, în public), ci prezint-o în termeni de soluții de lucru la care puteți amândoi apela pentru a ajunge la un rezultat pozitiv pentru toți cei implicați.

Cum să-i spui unui coleg că te deranjează?

Încearcă să meargi pe firul emoțiilor sale pentru a înțelege mai multe despre el. Nu este o regulă, dar uneori lucrurile care ne deranjează la celălalt pot spune ceva și despre noi. De exemplu, un coleg competitiv poate intră ușor în luptă de putere cu noi dacă noi înșine suntem competitivi. Sau, când vrei ca totul să se întâmple cum gândești, va fi greu să faci față relației cu un coleg care are același mod de a acționa.

Conștientizarea propriilor limite interioare ne poate ajuta automat să ne mărim “pragurile de toleranță” în relațiile cu astfel de persoane, ne poate ajuta să ne ajustăm propriile comportamente și să scădem semnificativ tensiunile interioare.

Din ce în ce mai mulți angajați se simt abuzați profesional. Cum ar trebui să rezolve această problemă?

Jocurile de putere dintr-o organizație nu aduc decât mai mult stres și energie consumată inutil. În multe companii, ca și în societățile opresive, angajații acceptă să fie abuzați profesional și se amăgesc cu faptul că mai pot bârfi pe la colțurile birourilor. Până la urmă, în astfel de situații, nu există viață și dincolo de job.

Dacă există nemulțumiri, gândiți-vă la soluții directe și oneste și mergeți către ele. Dacă nu funcționează, poate e momentul să vă orientați către un alt loc de muncă. A cădea în capcana culturii unor organizații de tip divide et impera va fi extrem de consumator pentru oricine și riscați să deveniți o marionetă care se bucură din când în când de răul altuia, doar pentru a nu avea timp să se gândească la răul și nefericirea personală.

Unui angajat nou îi este mai greu să relationeze cu colegii, mai ales dacă a nimerit într-o organizație cu colegi incomozi. Ce sfat aveți pentru cei care nimeresc într-o astfel de companie?

Să fie ei înșiși și să-și respecte noii colegi. Să-și găsească locul printre ceilalți și nu împotriva lor. Este indicat să caute modalități de cooperare. Poate inițial lucrurile par mai grave decât sunt: în unele grupuri fiecare stă în banca lui pentru că așa a simțit că e cultura locului. E suficient însă ca o singură persoană să iasă din tipar pentru ca ceilalți să se dovedească a fi “de gașcă”.

Dacă nu va fi așa, cel puțin noul angajat va ști că a încercat și a creat șansa de a avea un loc de muncă în care să se simtă relaxat, inspirat și în armonie cu cei din jur.7