Lectia de sindicalism(5)

Standard

Drepturile sindicale în contextul
drepturilor fundamentale ale omului

continuare la:

Lectia de sindicalism(1)

Lectia de sindicalism(2)

Lectia de sindicalism(3)

Lectia de sindicalism(4)

Drepturile fundamentale ale omului sunt acele drepturi care aparţin fiecărui individ – bărbat
sau femeie, fată sau băiat, copil sau vârstnic – pur şi simplu pentru că acesta este o fiinţă umană.

În conformitate cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului putem vorbi despre 4 categorii principale de drepturi fundamentale: politice, economice, sociale,culturale.

Repartizarea drepturilor fundamentale după categorii:

I Drepturi politice (Art. 3-21)


. dreptul la viaţă, la libertate şi la securitatea persoanei sale.
. sclavajul şi comerţul cu sclavi sunt interzise sub toate formele lor.
. nimeni nu va fi supus torturii, nici la pedepse sau tratamente crude, inumane
sau degradante.
. dreptul să i se recunoască pretutindeni personalitatea juridică.
. egalitate în faţa legii, dreptul la o egală protecţie a legii.
. dreptul la satisfacţia efectivă din partea instanţelor juridice împotriva actelor
care violează drepturile fundamentale ce-i sunt recunoscute prin constituţie
sau lege.
. dreptul la prezumţia nevinovăţiei.
. nimeni nu va fi supus la imixtiuni arbitrare în viaţa sa personală, în familia
sa, în domiciliul lui sau în corespondenţa sa, nici la atingeri aduse onorii şi
reputaţiei sale.
. dreptul de a circula în mod liber şi de a-şi alege reşedinţa în interiorul
graniţelor unui stat. Orice persoana are dreptul de a părăsi orice ţară, inclusiv
a sa, şi de a reveni în ţara sa.
. dreptul de a căuta azil şi de a beneficia de azil în alte ţări.
. dreptul la o cetăţenie.
. dreptul de a se casatori şi de a întemeia o familie.
. dreptul la proprietate.
. dreptul la libertatea gândirii, de conştiinţă şi religie.
.dreptul la libertatea opiniilor şi exprimării, libertatea de a căuta, de a primi şi
de a răspândi informaţii şi idei prin orice mijloace şi independent de
frontierele de stat.
. dreptul la libertatea de întrunire şi de asociere paşnică.
. dreptul de a lua parte la conducerea treburilor publice ale ţării sale, fie direct,
fie prin reprezentanţi liber aleşi.
.dreptul de acces egal la funcţiile publice din ţara sa.

II Drepturi economice (Art. 23-24)


. dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiţii echitabile şi
satisfăcătoare de muncă, precum şi la ocrotirea împotriva şomajului.
. dreptul la salariu egal pentru muncă egală.
. dreptul de a întemeia sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea
intereselor sale.
.dreptul la odihna şi recreaţie, inclusiv la o limitare rezonabila a zilei de
muncă şi la concedii periodice plătite.

III Drepturi sociale (Art. 22-25)


. dreptul la securitatea socială.
. dreptul la un nivel de trai care să-i asigure sănătatea şi bunăstarea lui şi
familiei sale, cuprinzând hrana, îmbrăcămintea, locuinţa, îngrijirea medicală,
precum şi serviciile sociale necesare;
.dreptul la asigurare în caz de şomaj, boală, invaliditate, văduvie, bătrâneţe
sau în celelalte cazuri de pierdere a mijloacelor de subzistenţă, în urma unor
împrejurări independente de voinţa sa.
. mama si copilul au dreptul la ajutor şi ocrotire deosebite. Toţi copiii, fie că
sunt născuţi în cadrul căsătoriei sau în afara acesteia, se bucură de aceeaşi
protecţie socială.

IV Drepturi culturale (Art. 26-27)


.dreptul la învăţătură. Învăţământul trebuie să fie gratuit, cel puţin în ceea ce
priveşte învăţământul elementar şi general. Învăţământul elementar trebuie să
fie obligatoriu.
.învăţământul trebuie să urmărească dezvoltarea deplină a personalităţii
umane şi întărirea respectului faţă de drepturile omului şi libertăţile
fundamentale.
. părinţii au dreptul de prioritate în alegerea felului de învăţământ pentru copiii
lor minori.
. dreptul de a lua parte în mod liber la viaţa culturală a colectivităţii, de a se
bucura de arte şi de a participa la progresul ştiinţific şi la binefacerile lui.
. dreptul la ocrotirea intereselor morale şi materiale care decurg din orice
lucrare ştiinţifică, literară sau artistică al cărei autor este.

Trăsături caracteristice drepturilor umane:

Drepturile umane sunt inalienabile, adică nu pot fi pierdute la fel cum nu poţi înceta
a mai fi o fiinţă umană.
Drepturile umane sunt indivizibile, adică nu se poate nega un drept numai datorită
faptului că cineva decide că este mai puţin important sau neesenţial.
Drepturile umane sunt interdependente, adică toate drepturile umane se completează unul pe altul constituind un cadru complementar.

1.png

Blocul Naţional Sindical anunţă cu imens regret încetarea din viaţă a Vicepresedintelui Ion Pisc

Standard
În ultimii ani a avut de luptat cu o suferinţă pe care a păstrat-o pentru sine, a luptat din răsputeri şi la final a pierdut.

Screenshot - 31-03-2017 , 12_25_05 PM

În ultimii ani a avut de luptat cu o suferinţă pe care a păstrat-o pentru sine, a luptat din răsputeri şi la final a pierdut.
Astfel, s-a stins un om care a ştiut să fie alături de oameni, cărora li s-a dăruit, aşa cum s-a dăruit misiunii şi muncii sale până în ultima clipă.
Prin moartea sa, lasă un gol uriaş pe care nu îl va acoperi nimeni.
Vei rămâne în inimile noastre pentru totdeauna, Ion Pisc, sindicalist energic şi curajos, puternic şi iubitor de oameni!
Dumnezeu să-l odihnească în pace!
Condoleanţe familiei, suntem alături de voi!

Sursa: Blocul National Sindical

2

Hărțile vitezelor reale ale Europei

Standard
Uniunea Europeană se va deplasa în continuare pe drumul integrării fără să îi mai aștepte întotdeauna pe cei care se deplasează mai încet – aceasta este concluzia unanim acceptată la summit-ul de sâmbătă de la Roma.

Cele 6 viteze cu care, oricum, Europa mergea și până astăzi :

Cancelarul Angela Merkel a confirmat sâmbătă reporterilor ideea că ”toți ne dorim să mergem în aceeași direcție”, însă a precizat că Europa cu mai multe viteze exista și pănă azi. ”O Europă cu viteze diferite nu înseamnă că nu va mai exista o Europă comună”, a declarat cancelarul Merkel la finalul reuniunii de la Roma.

Cancelarul Merkel are dreptate, Europa se mișcă astăzi cu 6 ”viteze” :

1

În declarația semnată la finalul reuniunii de toți cei 27 de lideri ai UE și de șefii instituțiilor europene se afirmă: ”Vom acționa împreună, cu ritmuri și intensități diferite acolo unde este necesar, dar mergând în aceeași direcție” – o formlare acoperitoare atât pentru nucleul dur, care nu-și mai permite să aștepte alinierea ”codașilor”, cât și pentru zona de est a Europei, care se teme de o fractură a uniunii bazată de ritmul de dezvoltare.
În continuare se spune că acest lucru se va petrece ”așa cum am mai procedat în trecut, în concordanță cu tratatele și lăsând ușa deschisă acelora care doresc să se alăture mai târziu”. O precizare menită să răspundă nemulțumirilor formulate anterior la adresa ideii de Europă cu mai multe viteze de state din centrul și estul Europei, în special de către Polonia.

01

România, în fața unei alegeri strategice.

Standard

Industria Apărării într-o conjunctură sensibilă: România, în fața unei alegeri strategice. SUA sau Europa?

 7

Mari și influente companii americane și europene din domeniul Apărării sunt în directă competiție pentru semnarea unor contracte importante pe piața românească. Fiecare vine cu argumente proprii, inclusiv cu solicitări de onorare a unor promisiuni mai vechi.
Contextul pare simplu: România, stat care a decis să aloce 2% din PIB Apărării, are neapărată nevoie de upgradarea tehnicii sale militare. Însă se află în fața unei decizii dificile, pentru că semnificația opțiunilor viitoare este cu mult mai importantă.
În urmă cu 5 zile, analizând pentru cursdeguvernare.ro implicațiile Declarației de la Roma în componenta de Apărare comună, analistul Dan Dungaciu explica:
”În pasul doi, cred că statelor europene li se va indica să facă achiziții din spatiul European – este important pentru România, pentru relația ei cu Statele Unite în chestiunea achizițiilor de tehnică militară. Va fi o provocare cu miză politică importantă.”
În ultimele 2 zile, delegații ale unor companii americane și franceze au vizitat Guvernul și Ministerul Economiei.
În ciuda informațiilor oficiale foarte sărace în amănunte, pare că România este pusă în situația să facă alegerea strategică mult mai devreme decât s-ar fi bănuit.
Bell-ul american și Airbus-ul francez – în competiție directă la București
Reprezentanții a 3 mari companii americane – General Dynamics, Bell Helicopter și Boeing – s-au întâlnit miercuri cu ministrul Economiei, Mihai Tudose.
Oficial, spune comunicatul oficial al ministerului, ”în cadrul întâlnirilor cu cele trei companii americane am identificat oportunități de dezvoltare ale unor proiecte comune concrete în industria de apărare și de atragere de investiții care pot crea noi locuri de muncă și pot profesionaliza angajații, astfel contribuind la ridicarea nivelului de trai în zonele în care aceste companii activează”.
Bell Helicopters și IAR SA au semnat în mai 2016 un Memorandum de colaborare ce ar putea consta în sprijin tehnic în cazul în care România va cumpăra un elicopter de atac produs de compania americană.
Câteva ore mai târziu însă, la același minister au sosit reprezentanții firmelor Airbus, IAR Brașov și diplomati din Franța și Germania.
La Ministerul Economiei s-au discutat ”principiile unui acord general de cooperare pentru realizarea elicopterului de tip H215M la Ghimbav, în prezența ministrului economiei, Mihai Tudose, ambasadorului Franței la București, E.S. François Saint-Paul și însărcinatului cu afaceri al ambasadei Germaniei la București, Achim Troester”, arată comunicatul oficial.
Airbus a inaugurat anul trecut, în prezența președintelui Hollande, o fabrică de elicoptere la Ghimbav.
În decembrie 2016, compania Airbus Helicopters, divizia pentru elicoptere a gigantului aeronautic Airbus, a trimis o scrisoare oficială firmei IAR SA Ghimbav, controlată de statul roman și cu care societatea se află într-un parteneriat pentru întreținerea si modernizarea elicopterelor, în care solicită informații legate de memorandumul semnat între IAR și compania americană Bell Helicopter, avertizând că acesta “pune în pericol prezența Airbus Helicopters în România”.
Evident, se făcuseră promisiuni: anume că România va fi primul client pentru elicopterele franțizețti de la Brașov.
Curiosul caz al corvetelor. Olanda pare să le fi pierdut, Germania încă are transportorul
Un alt contract militar cu implicații politice puternice a fost ”reziliat” de guvernarea PSD după câștigarea alegerilor: Ministrul Apărării Naționale, Gabriel Leș, a anunțat în luna martie că procedura privind achiziția corvetelor multifuncționale pentru Armata Română va fi reluată, în condițiile în care sub fost guvernare contractul părea că va fi adjudecat de o companie olandeză.
Rațiunea denunțării intempestive a înțelegerii pare să fi fost stringentă, din moment ce aceasta se făcuse prin același Gabriel Leș, care la acea dată era secretar de stat.
Noua putere a blocat în Parlament decizia, oferind guvernului Grindeanu posibilitatea să reia negocierile, poate nu cu toți 8 producătorii care au depus inițial oferte.
Singura colaborare încheiată recent de statul român cu un producător extern care pare încă să reziste este cea încheiată, în noiembrie 2016, de Automecanica Moreni și producătorul german Rheinmetall, care au semnat un acord al acționarilor referitor la înființarea unei societăți cu capital mixt româno-german care va fabrica vehicule blindate.
Proiectul nu a avansat semnificativ de la acea dată.                       01

Obligatia angajatorului de a elibera informatii din REVISAL

Standard
Asa cum orice angajator stie deja, datele privind salariatii unei companii se vor transmite online catre registrul general de evidenta al salariatilor (REVISAL).

In registrul privat/public se transmit on-line pe portalul Inspectiei Muncii, iar transmiterea se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a numelui de utilizator si a parolei, indiferent daca angajatorul presteaza serviciul de completare si transmitere a registrului sau are incheiat un contract de prestari de servicii.

Ce documente trebuie eliberate, in ceea ce priveste REVISAL?
6
Ce documente trebuie eliberate, in ceea ce priveste REVISAL?

a) Documente care se elibereaza obligatoriu, fara a fi necesara solicitarea salariatului
Conform art. 8 alin. (41) din H.G. nr. 500/2011 introdus prin H.G. nr. 877/2016, la incetarea activitatii salariatului/persoanei platite din fonduri publice, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate.

Asadar, la incetarea contractului individual de munca, angajatorul are obligatia sa elibereze salariatului o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate indiferent daca acesta solicita sau nu eliberarea adeverintei. In reglementarea anterioara, aceasta adeverinta se elibera
doar la solicitarea salariatului.
b) Documente care se elibereaza la solicitarea salariatului
– La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, datat si certificat pentru conformitate, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul privat/public si din dosarul personal/profesional, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
– La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia copii ale documentelor existente in dosarul personal/profesional.
– Orice persoana are dreptul sa interogheze, sa solicite si sa obtina de la Inspectia Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfasurat-o in calitate de angajat/persoana platita din fonduri publice, durata activitatii, sala riul, vechimea in munca si in specialitate, intr-un termen de 5 zile de la data solicitarii.

4

Stimulentul de insertie

Standard
Se majoreaza stimulentul de insertie. Parintii care se intorc mai repede la munca din CCC vor beneficia de mai multi bani
De la 1 aprilie, pentru a doua oara in 2017!

5Orice parinte ar trebui sa fie familiarizat cu termenul de stimulent de insertie, acesta reprezentand o suma de bani de care beneficiaza parintele care isi reia activitatea profesionala inainte de data limita a concediului de crestere a copilului.

In acest context, acesti parinti pot cere acordarea stimulentului de insertie, in cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizatiei de crestere a copilului.

In 2017, stimulentul de insertie se majoreaza de 2 ori

Este demn de mentionat ca acesti parinti au beneficiat de o indemnizatie marita incepand cu 1 februarie 2017. Daca pana in prezent indemnizatia minima era de 1.062,5 lei, de la 1 februarie aceasta va urca la 1.232,5 lei, asa ca stimulentul de insertie va fi de 616,25 lei.

Stimulentul de insertie va fi de 650 lei, incepand cu 1 aprilie

Iar vestile bune nu se opresc aici. Guvernul a stabilit ca stimulentul sa se mareasca din nou, incepand cu 1 aprilie 2017, masura adoptata prin Ordonanta de Urgenta nr. 6/2017. Asadar, stimulentul de insertie va ajunge la valoarea de 650 de lei.

IMPORTANT! Persoanele care realizeaza venituri cu cel putin 60 de zile inainte de implinirea de catre copil a varstei de doi ani, vor beneficia de prelungirea acordarii stimulentului pana cand copilul implineste trei ani.

143

Lectia de sindicalism(4)

Standard

Cat costa o greva?”

continuare la:

Lectia de sindicalism(1)

Lectia de sindicalism(2)

Lectia de sindicalism(3)

Este una dintre întrebările pe care nu le pune nimeni. Cel puţin nu în gura mare. Potrivit
liderilor sindicali consultaţi de SFin, aceasta chestiune a fost mult timp lipsita de interes.
Guvernele postcomuniste nu au încercat niciodată sa pună în balanţă banii pe care i-ar „pierde“
dacă ar satisface doleanţele sindicatelor cu sumele „risipite“ în urma grevei propriu-zise. Sau, în
cazul în care s-au realizat astfel de calcule, ele au fost ignorate ori folosite doar în scopul
discreditării mişcării sindicale.

De exemplu, în primăvara anului 2005 a fost greva angajaţilor de la Poştă. Timp de câteva zile oficiile au fost închise, dar nici acum nu se cunosc pierderile suferite de „patron“, adică de stat. Situaţia este cu totul alta în cazul grevei mecanicilor de locomotivă, declanşată aproape imediat după cea menţionată mai sus. Timp de 20 de zile, cât nu s-a lucrat, pagubele aduse bugetului au fost de 1.000 de miliarde lei vechi (28 milioane euro). Pentru comparaţie, cam în aceeaşi perioada, o greva declanşata la British Airways provoca pierderi de 58 milioane euro pe zi.
Un alt protest important a fost cel al profesorilor, din septembrie 2005. Nici în acest caz nu se ştie cu exactitate câţi bani s-au pierdut.

Cele mai importante greve din Romania


1933- Greva ceferiştilor…………………………………………Salarii şi condiţii de muncă
1977 -Greva minerilor din Valea Jiului……………………………….. Revendicări politice
1987 -Greva muncitorilor de la Steagul RoşuBrasov………………….Revendicări politice
1991- Greva naţională ……………………………………..Pentru apariţia legii sindicatelor
1993 -Greva C.S.I. Fratia ………………………………….Pentru recuperarea zilei de 1 Mai
1995 -Greva natională ………………………Protest la acordarea salariilor compensatorii
1999 -Greva minerilor din Valea Jiului ………………………………..Revendicări salariale
2000 -Greva transportatorilor ……………………………………………Creşterea salariilor
2005 -Greva angajatilor de la Poştă ……………………………………..Creşterea salariilor
2005 -Greva mecanicilor de locomotivă ………………………………..Creşterea salariilor
2005 -Greva din educaţie …………..Creşterea salariilor şi îmbunătăţirea infrastructurii

1 În România de după Revoluţie votarea Constituţiei, adoptarea Legii sindicatelor, încheierea primelor Contracte colective de muncă la nivel naţional, transformarea întreprinderilor în societăţi comerciale, începuturile organizării patronatului au deschis noi perspective mişcării sindicale.
Sloganul prezent la toate acţiunile revendicative de stradă, cu zeci de mii de participanţi, a devenit „Unitate, unitate”. Înţelegând că dorinţa de unitate trebuie materializată şi în forme de organizare, două mari centrale sindicale, Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere şi Confederaţia Sindicatelor Independente – Frăţia, au hotărât să fuzioneze. Au mai aderat la această fuziune Federaţia Sindicatelor Libere şi Independente „Petrom” şi Confederaţia Univers, luând naştere C.N.S.L.R.-FRĂŢIA, cea mai mare centrală, care la data fuziunii număra aproximativ trei milioane de membri, fiind reprezentată în aproape toate ramurile şi sectoarele economiei naţionale şi în toate judeţele.
O altă cale spre puncte de vedere comune şi afirmarea crescândă a rolului sindicatelor în dialogul social este tripartitismul. Sindicatele au desfăşurat o luptă susţinută pentru crearea organismelor tripartite proprii societăţilor democratice dezvoltate.
Astfel, în 1997 s-au constituit în sistem tripartit Comisiile Consultative de Dialog Social
care cuprind, la nivel central şi local, reprezentanţi ai organelor administraţiei publice, ai sindicatelor şi ai patronatului. Ele au un rol consultativ în rezolvarea problemelor care fac obiectul unor revendicări, în promovarea unor iniţiative legislative cu caracter economico-social, reconversia forţei de muncă etc.
În acelaşi an a luat fiinţă Casa Socială a Constructorilor, în anul următor, 1998, Agenţia
Naţională pentru Implementarea Programelor de Reconstrucţie a Zonelor Miniere. Au mai fost înfiinţate Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.
De mare însemnătate a devenit Consiliul Economic şi Social (CES) – cea mai înaltă
consacrare legală a tripartitismului care, aşa cum precizează Legea nr. 109/1997, este organism tripartit autonom, de interes public, constituit în scopul realizării dialogului social dintre Guvern, sindicate şi patronat, în scopul realizării unui climat de pace socială. Atribuţiile CES, domeniile în care are competenţe şi formele de exercitare a acestora, aşa cum sunt prevăzute în lege,corespund prevederilor Convenţiei nr. 144/1976 a OIM.
Un element deosebit de important în buna funcţionare a organismelor tripartite în condiţiile existenţei mai multor structuri sindicale atât la nivelul unităţilor, cât şi la cel al ramurilor şi cel naţional a fost acceptarea şi legiferarea reprezentaţivităţii.
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă impune probarea aptitudinii de a reprezenta salariaţii, la orice nivel, criteriile de obţinere a reprezentativităţii fiind clar definite, iar constatarea îndeplinirii lor revenind instanţelor judecătoreşti.
În ultimii ani, structurile sindicale care au obţinut reprezentativitatea sunt: C.N.S.L.R.-
FRĂŢIA, CNS CARTEL ALFA, Blocul Naţional Sindical(BNS), Confederaţia Sindicatelor
Democratice din România (CSDR), şi Confederaţia Meridian

Cât costă „lupta de clasă“

– Greva mecanicilor de locomotiva (2005) 28 milioane de euro/20 zile
– Greva de la British Airways (2005) 60 milioane de euro/2 zile
– Greva comisarilor de la GF (2006) 1 milion de euro/zi

1

Poate angajatorul sa-mi reduca salariul?

Standard
De principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, printre elementele vizate fiind inclus şi salariul. Astfel, în mod normal, angajatorul nu vă poate reduce salariul fără acordul dumneavoastră, prin încheierea unui act adiţional la CIM. Există însă şi câteva excepţii prevăzute de legislaţia în vigoare, pe care le vom prezenta în continuare.

7

Excepţiile de la regula mai sus aminitită sunt prevăzute în Codul muncii şi se referă la două situaţii particulare.

Prima o constituie reducerea temporară a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare. În acest caz, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. (art. 52, alin. 3).

Cea de-a doua situaţie se referă la sancţionarea abaterilor disciplinare. Astfel, printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară se numără şi:

  • reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;

  • reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de una-trei luni cu 5-10%. (art. 248, alin.1)

 

 

Dosarul personal al salariatului

Standard

Dosarul personal al salariatului: obligatia angajatorului privind eliberarea actelor din dosar si termenul de eliberare

1.png

Pana la data de 31.12.2010 (inclusiv) vechimea in munca s-a dovedit cu carnetul de munca. Ulterior datei mentionate, vechimea in munca se dovedeste cu documente (adeverinte) eliberate de angajatori potrivit registrului general de evidenta a salariatilor – stabilit in scopul inlocuirii carnetelor de munca.

Potrivit art.40 alin.(2) lit.h) din Codul muncii, angajatorul are obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Iar conform art.34 alin.(5) din acelasi act normativ, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

Prin urmare, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, datat si certificat pentru conformitate, sau o adeverinta  care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul privat/public si din dosarul personal/profesional in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii In caz contrar, angajatorul risca amenda intre 300 si 1000 lei

Angajatorul este obligat sa elibereze salariatului sau fostului salariat, la solicitarea scrisa, si copii ale docuemntelor existente in dosarul personal/profesional.

Documentele se elibereaza in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

Daca pana la data publicarii in Monitorul Oficial a HG nr.877/2016 pentru modificarea si completarea HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor si pentru aplicarea unitara a unor dispozitii legale,  angajatorul avea posibilitatea sa elibereze salariatilor adeverinta de vechime doar la cerere, de la aceasta data angajatorul are obligatia ca la data incetarii contractului de munca sa elibereze salariatului a carui contract de munca a incetat o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate. In caz contrar, angajatorul risca amenda intre 300 si 1000 lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor angajatorilor persoane fizice sau juridice de drept privat si autoritatilor/institutiilor publice se fac de catre inspectorii de munca.

Atentie! Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzilor contraventionale prevazute mai sus.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute mai sus, salariatul sau fostul salariat are dreptul sa interogheze, sa solicite si sa obtina de la Inspectia Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfasurat-o in calitate de angajat/persoana platita din fonduri publice, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, intr-un termen de 5 zile de la data solicitarii.

Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare

3

Atentie! Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare salariat. Acest lucru rezulta atat din revederile art.8 din HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cat si din prevederile art.34 din Codul muncii.

Dosarul personal se intocmeste pentru toti salariatii societatii, se pastreaza in bune conditii la sediu si se prezinta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munca dosarul personal al salariatilor se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat sau de catre un fost salariat se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

Intrucat legiuitorul nu enumera in mod limitativ si expres documentele incluse in dosarul personal al salariatului, acest lucru a condus la o practica diferita la nivelul inspectoratelor teritoriale de munca. In plus, pentru a respecta prevederile legale dar si pentru a se pune la “adapost” in relatia cu salariatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca si o serie de alte documente.

Lucrarea “Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare”, actualizata 2017, va prezinta actele care ar trebui sa se regaseasca in dosarul personal al salariatului, dar si 54 de modele si formulare necesare si indicatii privind completarea lor.

De ce sa achizitionati lucrarea “Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare”?
* aflati ce prevede legislatia in vigoare cu privire la dosarul personal al salariatului;
* aflati ce documente trebuie sa contina dosarul;
* gasiti 54 de modele si formulare necesare care au trecut testul a zeci de controale ITM, cu indicatii pentru a fi completate corect;
* aveti siguranta intocmirii unor documente complete, care respecta prevederile legale actualizate la zi;
* lucrarea este livrata atat in format pdf cat si in format word, fiind usor de utilizat.

Istoric actualizari

Actualizare 9 (10.01.2017)
au fost aduse actualizari notelor de subsol a formularului “Decizie colectiva de majorare a salariului minim” privind modificarea salariului minim de la 1 februarie 2017, in baza HG nr.1/2017 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial nr.15 din 6 ianuarie 2017.

Actualizare 8 (05.12.2016):
– au fost aduse actualizari documentului in baza HG nr.877/2016 pentru modificarea si completarea HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor si pentru aplicarea unitara a unor dispozitii legale, publicata in Monitorul Oficial nr.963 din 28 noiembrie 2016.

 Actualizare 7 (04.07.2016):
– au fost aduse actualizari si/sau au fost adaugate note de subsol documentelor privind concediul pentru cresterea copilului, in baza modificarilor si completarilor aduse OUG nr.111/2010 si Normelor de aplicare, in vigoare de la 1 iulie 2016;
– s-au actualizat si s-au adaugat note de subsol formularelor privind concedierea pentru necorespundere fizica si/sau psihica in baza Deciziei nr. 7/2016 prin care ICCJ a a stabiltit ca prin decizie a organelor de expertiza medicala, prin care se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, se intelege rezultatul evaluarii medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea in munca, constand in fisa de aptitudine, necontestata sau devenita definitiva dupa contestare, prin emiterea deciziei de catre entitatea cu atributii legale in acest sens;
– s-a adaugat la bibliografie HG nr.52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr.111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, publicat in Monitorul Ofical nr.78 din 31 ianuarie 2011, cu modificarile si completarile ulterioare si Decizia ICCJ nr.7/2016 privind examinarea sesizarii formulate de Curtea de Apel Craiova – Sectia I civila in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile pentru dezlegarea chestiunii de drept referitoare la modul de interpretare a dispozitiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.399 din 26 mai 2016.

Actualizare 6 (26.02.2016):
– a fost actualizat modelul de Declaratie pe propria raspundere asigurat prin actualizarea articolului din Legea nr.95/2006, republicata.

Actualizare 5 (22.01.2016):
– au fost aduse actualizari documentului pentru a reflecta prevederile Legii nr.227/2015 privind Codul fiscal, publicata in Monitorul Oficial nr.688 din 10 septembrie 2015, cu modificarile si completarile ulterioare, si a HG nr. 1/2016 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicata in Monitorul Oficial nr.22 din 13 ianuarie 2016;
– au fost aduse actualizari documentului privind salariul minim de la 01.05.2016, in baza HG nr.1017/2015 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial nr.987 din 31 decembrie 2015;
– a fost introdus un nou formular – adeverinta din care sa rezulte numarul de zile de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, necesara pentru eliberarea de concedii medicale, in baza Ordinului Ministerului Sanatatii si al Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr.43/8/2016, publicat in Monitorul Oficial nr. 46 din 20 ianuarie 2016, pentru modificarea si completarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Actualizare 4 (11.05.2015):
– au fost aduse actualizari documentului pentru a reflecta modificarile si completarile aduse Codului muncii prin Legea nr.97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.316 din 8 mai 2015.

Actualizare 3 (26.01.2015):
– au fost aduse actualizari documentului pentru a reflecta modificarile si completarile aduse Codului muncii prin Legea nr.12/2015, publicata in Monitorul Oficial nr.52 din 22 ianuarie 2015.

Actualizare 2 (05.01.2015):
– au fost introduse 12 documente noi (contract individual de munca (model cadru); decizie de detasare a salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca; decizie de aplicare a sanctiunilor disciplinare altele decat desfacerea disciplinara a contractului individual de munca; notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa angajatorului; propunere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa angajatorului; decizie de concediere in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile; proces verbal de predareprimire bunuri la incetarea contractului individual de munca; nota de lichidare; adeverinta salariat (model general); adeverinta salariat pentru medicul de familie/spital (model cadru); adeverinta privind impozitul pe veniturile din salarii pentru anul …….. (model ce inlocuieste fisa fiscala); avederinta tip pentru acordarea stimulentului de insertie);
– au fost aduse cateva actualizari la o serie de documente prin inroducerea de note explicative;
– au fost aduse modificari modelului de decizie colectiva de majorare a salariului minim, in conformitate cu prevederile HG nr.1091/2014 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

Actualizare 1 (03.10.2014):
– au fost aduse modificari modelului de Adeverinta salariat pentru medicul de familie/spital, in conformitate cu prevederile Ordinul CNAS nr. 581/2014 privind aprobarea Normelor metodologice pentru stabilirea documentelor justificative privind dobandirea calitatii de asigurat, publicat in Monitorul Oficial nr. 685 din 19 septembrie 2014.

Intocmirea si publicarea documentului (16.06.2014).

“Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare” – cuprins:
I. Dosarul personal al salariatului – o obligatie a angajatorului
II. Dosarul personal al salariatului – obligatia eliberarii actelor din dosar si termenul de eliberare
III. Dosarul personal al salariatului – continut dosar
IV. Dosarul personal al salariatului – acces la dosar
V. Dosarul personal al salariatului – modele si formulare necesare
1. Cerere de angajare
2. Contract de confidentialitate incheiat prealabil incheierii contractului individual de munca
3. Fisa de informare a salariatului la angajare cu desfasurarea activitatii in tara
4. Fisa de informare a salariatului la angajare cu desfasurarea activitatii in strainatate
5. Fisa de identificare a factorilor de risc profesional
6. Contract individual de munca (model cadru)
7. Contract individual de munca (model complex)
8. Fisa postului (model cadru)
9. Anexa la fisa postului cu privire la obligatiile ce revin angajatului in domeniul securitatii si sanatatii in munca, apararii impotriva incendiilor si situatiilor de urgenta
10. Fisa de evaluare a performantelor
11. Proces verbal de predare-primire bunuri necesare pentru desfasurarea activitatii
12. Fisa de informare a salariatului la modificarea contractului individual de munca
13. Act aditional la contractul individual de munca (model general)
14. Act aditional la contractul individual de munca – clauza cu privire la formarea profesionala
15. Decizie colectiva de majorare a salariului minim
16. Decizie de detasare a salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca
17. Decizie de aplicare a sanctiunilor disciplinare altele decat desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
18. Decizie privind radierea sanctiunii disciplinare
19. Decizie de suspendare a contractului individual de munca (model general)
20. Cerere de reluare a activitatii
21. Decizie de incetare a suspendarii contractului individual de munca (model general)
22. Notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa angajatorului
23. Notificare privind incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba din initiativa salariatului
24. Cerere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa salariatului
25. Propunere de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor la initiativa angajatorului
26. Decizie de incetare a contractului individual de munca cu acordul partilor
27. Cerere de incetare a contractului individual de munca prin demisie
28. Decizie de incetare a contractului individual de munca prin demisie
29. Notificare preaviz concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului
30. Decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concediere individuala)
31. Decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concediere colectiva)
32. Notificare preaviz concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
33. Decizie de concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
34. Notificare preaviz concediere pentru necorespundere profesionala
35. Decizie de concediere pentru necorespundere profesionala
36. Decizie de concediere in cazul arestarii preventive sau arestarii la domiciliu a salariatului pentru o perioada mai mare de 30 de zile
37. Decizie privind sanctionarea disciplinara prin desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
38. Adeverinta de vechime in munca
39. Proces verbal de predare-primire bunuri la incetarea contractului individual de munca
40. Nota de lichidare
41. Declaratie de luare la cunostinta a prevederilor regulamentului intern
42. Declaratie pe propria raspundere privind functia de baza
43. Declaratie pe propria raspundere in vederea acordarii de deduceri personale
44. Declaratie pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere
45. Declaratie pe propria raspundere a celuilalt sot ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil major
46. Declaratie pe propria raspundere privind apartenenta la o casa de sanatate
47. Declaratie pe propria raspundere asigurat
48. Declaratie pe propria raspundere coasigurat
49. Declaratie pe propria raspundere privind indicarea adresei unde locuieste efectiv
50. Declaratie privind folosirea autovehiculului
51. Informare asupra starii fiziologice de graviditate a salariatei
52. Cerere de concediu odihna
53. Cerere de concediu fara plata
54. Cerere de concediu pentru evenimente familiale deosebite
55. Cerere de concediu pentru formare profesionala
56. Cerere de concediu pentru crestere copil
57. Cerere de concediu paternal
58. Adeverinta salariat (model general)
59. Adeverinta salariat pentru medicul de familie/spital (model cadru)
60. Adeverinta salariat pentru medicul de familie/spital (model complex)
61. Adeverinta cu veniturile din ultimele 6 luni inainte de incetarea raportului de munca, pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii
62. Adeverinta emisa de angajator privind faptul ca salariatul beneficiaza/nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil major
63. Adeverinta tip pentru acordarea indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului
64. Avederinta tip pentru acordarea stimulentului de insertie
65. Adeverinta privind impozitul pe veniturile din salarii pentru anul …….. (model ce inlocuieste fisa fiscala)
66. Adeverinta eliberata de angajator pentru stabilirea stagiului de cotizare in ceea ce priveste contributia la somaj
VI. Istoric actualizari
VII. Baza legala

Lectia de sindicalism(3)

Standard

„Nu ne vindem ţara!”

continuare la:

Lectia de sindicalism(1)
Lectia de sindicalism(2)

Din motivele pe care le ştim cu toţii, în perioada 1948-1989 mişcarea sindicală nu a avut
nici un rol major în peisajul economic. Greva minerilor din Valea Jiului (1977) şi cea a
muncitorilor de la Steagul Roşu Braşov (1986) au vizat îndeosebi ţinte politice.
A venit însă momentul 1990, an în care mişcarea sindicală din România a încercat să-şi reia
menirea de apărător al drepturilor muncitorilor. Lipsa de experienţă a liderilor a dus însă la
acapararea politică a noilor structuri sindicale. Acest lucru a favorizat apariţia unor proteste
violente, cu minerii din Valea Jiului în rolul personajului negativ – 1990, 1991 şi 1999. 6Ar fi însă
nedrept să reducem noua „luptă de clasă“ doar la aceste evenimente şi la celebrul slogan „Nu ne
vindem ţara!“ Unele sindicate de ramura au căutat permanent să-şi îmbunătăţească prestaţia în
faţa susţinătorilor. Este ilustrativ în acest sens exemplul sindicaliştilor de la SIDEX care,
începând din 1993, şi-au trimis liderii la cursuri de perfecţionare în Occident. Apariţia
confederaţiilor sindicale a fost însă cel mai important pas – prin numărul de membri s-a
îmbunătăţit foarte mult factorul „greutate“ la masa negocierilor, iar prin reprezentarea naţională
s-a putut realiza o coordonare mai eficientă a mai multor centre sindicale.

„Conflicte de muncă“


În prezent, greva este doar ultima faza a unui „conflict de muncă“. Legislaţia care
reglementează acest tip de mişcare sindicală este însă la nivelul anilor ‘90 si nu lasă prea mult loc de întors sindicaliştilor. Pentru a se ajunge la greva generală trebuie parcurse mai multe etape, începând de la a identifica oficial un diferend între patronat şi sindicat până la negocieri, mediere, greva de avertisment şi abia apoi încetarea completă a lucrului.
În România nu există decât cifre parţiale referitoare la numărul conflictelor de muncă.
Potrivit experţilor în piaţa muncii, din 1991 până 2005 ar fi avut loc aproape 3.500 de acţiuni de protest ale sindicatelor. Dintre toate acestea, doar două greve naţionale. Un alt amânunt interesant: între 1991 şi 2001 au avut loc majoritatea conflictelor de muncă – 3.265, iar „vârful“ protestelor sindicale s-a înregistrat în 1999 – 653. Începând cu 2001 şi până în 2004 numărul acestora scade considerabil, ajungându-se la câteva zeci anual, şi acelea de mica amploare.
Numărul exact al grevelor, în sensul încetării totale sau parţiale a lucrului, nu este cunoscut.
Reţine atenţia totuşi că peste 96% din conflictele de muncă au fost declarate ilegale în instanţe.

Anii de gratie electorali


Cum de guvernarea PSD, cu un renume prost în rândul maselor, a avut parte de linişte din partea sindicatelor? Răspunsul nu este simplu, dar ilustrează clar afilierea politică a sindicatelor româneşti. Astfel, cu 5-6 luni înainte de alegerile generale din 2000, încep mişcările sociale.
Logic, cuvântul de ordine era majorarea salariilor. Totul culminează, în toamna anului 2000, cu o grevă a transportatorilor. 7Premierul de atunci, Mugur Isărescu, abia reuşeşte să stăpânească situaţia. Din 2001, se schimbă guvernarea celor „15.000 de specialişti“ cu una a experţilor în „democraţie socială“, a PSD. Sindicatele par să fi găsit un partener de negociere pe masură. Mai mulţi lideri sindicali pătrund în parlament pe listele PSD, iar doi dintre ei – Marian Sârbu şi Miron Mitrea – primesc chiar portofolii de miniştri. Unul la Muncă, altul la Transporturi. Toate condiţiile pentru „pacea socială“ (s-au semnat două acorduri de neagresiune) erau îndeplinite, cel puţin din punct de vedere politic. Din punct de vedere economic, concubinajul sindicate-PSD a
fost întreţinut şi cu multe „cadouri“ – prime de vacanţă, participanţii la anumite afaceri sau posturi în Consilii de Administraţie.
Am ajuns la un alt an de graţie, 2004. Veneau alte alegeri generale. Încă din vară a
reînceput agitaţia sindicală. Până la urmă, în afară de o grevă semi-eşuată a profesorilor, nimic notabil. Dar „lozul“ nu a fost câştigător pentru sindicate. Opoziţia a devenit Putere şi invers.
Guvernul D.A. nu a mai fost interesat de acordurile sociale, vechii miniştri şi-au pierdut
posturile, locurile din CA-uri s-au renegociat. Aşa ca din 2005 au reînceput grevele

1