Codul muncii republicat

Standard

1

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial nr.345 din 18 mai 2011, cu modificarile si completarile ulterioare.

Legea nr.53/2003 – Codul muncii – forma actualizata, aplicabila incepand cu data de 21.11.2016.

Ultima modificare este adusa Codului muncii de Legea nr.220/2016 pentru pentru completarea alin.(1) al art. 139 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii prin care a fost adaugata ziua de 1 iunie ca zi de sarbatoare lgala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul Oficial nr.931 din 18 noiembrie 2016, in vigoare de la 21.11.2016.
Sursa:Codul muncii republicat

Reactii dupa intalnirea C.N.T.D.S.

Standard

8

Sindicatele cer intre 1.350 si 1.450 lei salariul minim pe economie.

Nivelul salariului minim pe economie va fi stabilit până la încheierea mandatului actualului Guvern, conform unui comunicat transmis de Palatul Victoria.

La ședința de luni a Consiliului tripartit a participat și premierul Dacian Cioloș, alături de ministrul Muncii, Dragoș Pîslaru.

Oficialii guvernamentalii s-au prezentat fără nicio propunere:

Am venit la această întâlnire fără idei preconcepute. Suntem deschiși propunerilor partenerilor sociali și suntem astăzi aici pentru a asculta opiniile dumneavoastră, dar și pentru a continua să lucrăm împreună la un mecanism transparent care să asigure predictibilitate în evoluția salariului minim, a declarat premierul Dacian Cioloș.

Timp de două săptămâni, guvernanții așteaptă propunerile sindicaliștilor și patronatelor, după care va convoca o nouă ședință în care va prezenta poziția sa.

Calendarul acesta se întinde exact până după alegeri.

Executivul vrea o înghețare a salariului minim:dar  potrivit legii slarizării elaborate acum, acest salariu ar trebui sa ajunga la 1.625 de lei in anul 2022. Aceasta ar însemna o creștere medie anuală de circa 45 – 50 de lei.

Premierul Cioloș și ministrul Pîslaru au adus însă un studiu privind evoluția nivelului salariului minim brut garantat în plată și evaluarea impactului economic și social al aplicării acestuia.

Studiul realizat de Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale include analize și evaluări privind efectele economice și sociale potențiale ale creșterii salariului minim brut garantat în plată.

Studiul nu va fi folosit la stabilirea salariului minim în 2017, însă pe baza acestuia va fi elaborat ulterior un mecanism de a acestui salariu. Mecanismul ar trebui să asigure predictibilitatea salariului minim pe economie, potrivit comunicatului Guvernului.

Cronologia creșterilor din ultimii ani ale salariului minim pe economie:

crestere-sal-min

Sedinta Consiliul national tripartit dialog social

Standard

a

Sedinta CNTDS a avut pe ordinea de zi doua subiecte: discutii privind salariul minim pe economie si stadiul elaborarii legii unitare de salarizare a personalului platit din fonduri publice.

Blocul National Sindical, confederatie la care suntem afiliati a solicitat suplimentarea ordinii de zi cu aspecte ce vizeaza Legea nr. 62/2011, insa propunerea nu a fost acceptata, raspunsul transmis de Ministerului Muncii, a fost urmatorul:

raspunsul-transmis-de-ministerului-muncii

Sedinta CNTDS de ieri a inceput la ora 13.00 si a  fost deschisa de Primul Ministru care a anuntat ca intentioneaza ca in acest an salariul minim sa fie stabilit prin Hotarare de Guvern, in prima sedinta dupa alegeri. Incepand cu anul 2018 salariul minim va creste in baza unui mecanism ce va fi pregatit in perioada urmatoare, obiectivul Guvernului fiind acela de a avea o abordare realista care sa se realizeze  imediat si sa nu afecteze negativ piata muncii. Partea guvernamentala a precizat ca sedinta de ieri a avut ca scop preluarea propunerilor partenerilor sociali  in ceea ce priveste salariul minim, nefiind avansata nicio cifra in acest sens.

Opiniile partenerilor sociali au fost urmatoarele:

Opinia organizatiilor patronale: reprezentantii organizatiilor patronale au precizat ca sunt de acord cu cresterea salariului minim, cu urmatoarele precizari:

  •  Presedintele UGIR- domnul Constantin Paunescu a precizat ca doreste predictibilitate, in sensul ca doreste sa stie evolutia salariului minim pe urmatorii 5 ani.

  •  Presedintele CNIPMMR, domnul  Florin Jianu, a precizat ca este de acord cu cresterea salariului minim, dar ar dori ca aceasta crestere sa fie acordata incepand cu 01 mai 2017, urmand ca in perioada urmatoare atentia sa fie concentrata pe constructia mecanismului de ajustare. Acesta a mentionat ca doreste sa fie derulat testul de stress pentru IMM-uri inainte de a decide cresterea salariului minim, si a precizat ca ar dori ca stabilirea salariului minim pentru 2017 sa fie sarcina urmatorului Guvern, propunere respinsa de Primul Ministru.

  •  Presedintele Concordia, domnul Adrian Manolache a precizat ca daca ar avea in vedere rezultatele studiului efectuat  se poate intelege ca nu e oportuna o crestere a salariului minim, insa sunt de acord cu o posibila crestere dar fara a fi afectata angajabilitatea.

Opinia organizatiilor sindicale :

  •  Presedintele Cartel Alfa, domnul  Bogdan Hossu a precizat ca avand in vedere calculele efectuate de ei pentru cosul minim de consum, salariul minim ar trebui sa fie 2.080 lei, dar sunt de accord cu 1500 lei din 2017.

  • Presedintele Blocului National Sindical , domnul Dumitru Costin  a precizat ca se doreste cresterea salariului minim de la 01.01.2017 si nu de la 01.05. 2017.  Blocul National Sindical  a lucrat pe mai multe variante de lucru , dar doreste  ca o crestere a salariului minim sa fie insotita de o reducere a fiscalitatii pe salariile mici, respectiv indexarea deducerilor personale. Premierul Ciolos a precizat ca nu se doreste o noua modificare a  Codului  Fiscal, existand deja foarte multa presiune pe buget. Presedintele Blocului National Sindical  i-a precizat Premierului ca pentru mediul de afaceri au fost gasite solutii pentru facilitati fiscale, acelasi lucru trebuie facut si pentru forta de munca De asemenea a precizat ca unele regiuni se confrunta deja cu deficite cronice de forta de munca, ar trebui cautate solutii astfel incat cresterea salariului minim sa fie mai consistent simtita in nivelul de trai al salariatilor.

Premierul Dacian Ciolos a propus ca decizia privind salariul minim sa fie pentru inceput asumata de sindicate si patronate si ulterior Guvernul va intra la masa discutiilor, insa s-a precizat ca daca salariul minim convenit este prea mare el nu va fi aprobat la nivelul respectiv de catre Guvern.

Avand in vedere opiniile exprimate s-a stabilit ca negocierile sa inceapa de saptamana viitoare, 05.12.2016, astfel incat sa se finalizeze in jur de 12-13 decembrie.

Sumarul studiului privind salariul minim poate fi consultat aici :

49Sinteza salariu minim

In ceea ce priveste salarizarea in sectorul public, discutia a fost purtata doar cu Ministrul Muncii, Premierul Ciolos parasind sedinta. Au fost prezentate inca o data principiile pastrate in urma consultarilor purtate pe familii ocupationale, principiile pot fi consultate aici:

49Pricipii ce vor sta la baza legii salarizarii unitare

Nu a fost prezentat un proiect de lege, la insistentele partenerilor sociali s-a mentionat ca proiectul va fi transmis in cursul zilei de 29.11.2016.

  • se asteapta ca proiectul legii unitare a salarizarii sa fie transmis in cursul acestei zile, insa nu va fi transmis catre Parlament in acest mandat.

  • incepand cu data de 05.12.2016 vor incepe discutiile pe salariul minim pentru anul 2017, de asemenea se va definitva mecanismul de ajustare a salariului minim pentru urmatorii ani.

Sursa: reprezentat Blocul National Sindical in CNTDS- Dumitru Costin

4

Ce asteptari are un angajat de la ,,Omul resurselor umane,,

Standard

50

Multi inca nu realizeaza cat de important este omul de la resurse umane in cadrul unei companii, dat fiind faptul ca acesta are rolul de a motiva oamenii si de a-i determina sa evolueze profesional, in interesul firmei .

Asadar, orice angajator ar trebuie sa fie constient de faptul ca, cele mai importante calitati ale unui manager de la resurse umane, reprezinta cheia succesului, atunci cand vine vorba de buna functionare a unei companii.

Deci, care sunt abilitatile VITALE ale unui manager HR?

 –  trebuie sa stie totul despre evaluarea performantelor angajatilor din organizatia pe care o reprezinta, acest aspect fiind fundamental

 –  sa aiba excelente abilitati de comunicare; acest fapt se tot repeta, dar este necesar, dat fiind faptul ca este un element esential in gestionarea corecta a unei echipe. Un angajat ar trebui sa se simta oricand confortabil sa discute cu managerul de resurse umane, doar in acest fel orice problema se poate rezolva

 – alt aspect important il reprezinta abilitatile solide de motivare a angajatilor; de asemenea, un manager de succes, in resurse umane, va sti cum sa gestioneze bugetul de resurse umane si sa eficientizeze toate celelalte resurse de energie si timp, pentru ca rezultatele angajatilor sa fie mereu demne de aprecieri

 
 – medierea conflictelor de la locul de munca este alta abilitate pe care orice manager al resursei umane ar trebui sa o detina; avand in vedere unicitatea oamenilor si a modurilor lor de exprimare si de comportare, un astfel de manager trebuie sa fie oricand capabil sa rezolve astfel de situatii, fara a fi partinitor.

 
Acestea sunt doar cateva aspecte cu care ar trebui sa fie familiarizat orice  manager de resursa umana,  nu este nici pe departe o activitate atat de simpla, cum ar putea parea, la prima vedere.

Interviul lunii (1)

Standard

Interviu Harriet Lerner

9

A ne cere scuze este un gest extrem de important în relații

Harriet Lerner este una dintre cele mai cunoscute voci ale psihologiei relaționale contemporane.

Ce v-a determinat să începeți o carieră în psihologie?

Nu am niciun dubiu că această alegere are de-a face cu faptul că mama mea m-a dus la psihoterapie înainte de vârsta de trei ani. Familia mea era săracă dar mama mea a obținut o asigurare de sănătate care oferea ședințe săptămânale de terapie la prețul de un dolar. Spre deosebire de alți părinți din acea vreme, care considerau psihoterapia a fi ultima redută la care ar apela în cazul bolilor psihice, mama mea cu gândire progresistă a considerat-o o experiență cu rol de învățare. Așa că eu am decis să devin psiholog înainte de a merge la grădiniță și nu m-am abătut niciodată de la această decizie nicio clipă.

Am citit că spuneați într-un interviu ”Este nevoie de doi pentru a dansa tango. Este nevoie de unul singur pentru a face ca lucrurile să meargă mult mai bine.” Venind de la cineva cu experiența dvs., eu cred ca acesta este un mesaj care ar putea schimba viețile multora care se simt lipsiți de speranță în cuplurile lor, dar și pentru mulți psihoterapeuți care se află frecvent în situația de a face terapie de cuplu când în cabinetul lor se află doar unul dintre parteneri. Pentru cititorii noștri mai sceptici, ați vrea să detaliați pe marginea acestei idei?

Când avem de-a face cu stresul și anxietatea, chiar și în cele mai puternice relații, apare distanțarea, emoțiile sunt intense și pur și simplu ne este greu. Deși ideal ar fi ca amândoi partenerii să fie motivați în a lucra la relație, în realitate asta nu se întâmplă prea des.

Deși este nevoie de două persoane pentru a forma un cuplu, este de ajuns unul pentru a schimba pașii tiparului relațional care le aduce atât de multă durere amândurora. Eu am frecvent o singură persoană în cabinetul meu și poate chiar prefer asta. Dacă un singur partener se poate angaja în curajosul act al schimbării – și al menținerii acestei schimbări în timp – vechile tipare nu vor putea continua.

Nu că asta ar fi ceva ușor. Cu toții vrem schimbare dar nu vrem să ne schimbăm noi primii – aceasta este o rețetă excelentă pentru eșecul relațional. Femeile mă întreabă mereu: ”Dar de ce trebuie ca eu să fac mereu toată munca? Nu este corect!” Nu este vorba despre corectitudine aici. Dacă ești nefericit într-o relație, tu ești singura persoană pe care o poți schimba. Nimeni nu poate face asta pentru tine.

N-aș putea să nu întreb despre ”The Dance of Anger” în cadrul discuției noastre – bestsellerul care s-a vândut în mai mult de 3 milioane de exemplare și a fost tradus în peste 30 de limbi străine. Acolo împărtășiți cititorilor cea mai interesantă și utilă perspectivă asupra furiei și a modului în care aceasta ne afectează relațiile. De ce ați scris această carte?

Furia este o emoție importantă, demnă de atenția și de respectul nostru. Așa cum durerea fizică ne spune să luăm mâna de pe plita fierbinte, durerea furiei noastre ne poate ajuta să ne păstrăm demnitatea și integritatea sinelui.

Majoritatea dintre noi avem puțină experiență în a ne folosi furia ca un vehicul pentru schimbare într-un mod pozitiv. În schimb, o reducem la tăcere sau ne ventilăm emoțiile într-un mod care ne face să ne simțim ulterior neputincioși și neajutorați. Femeile, care frecvent se angajează în lupte non-productive, se plâng și acuză, suferă la fel de tare ca și cei care nu se pot înfuria deloc.

Furia este o emoție complicată. Ne semnalează faptul că ceva nu este în regulă, dar nu ne ghidează către adevărata problemă sau către cum să o abordăm într-un mod care să stimuleze dezvoltarea și să ducă la schimbări pozitive. Am scris The Dance of Anger pentru a ajuta femeile să-și identifice adevăratele surse ale furiei și a face ulterior pași noi în relațiile în care sunt blocate datorită distanțării, intensității sau durerii.

După mai mult de trei decenii de la publicarea cărții, mai credeți că este doar ”un ghid pentru a ajuta femeile în schimbarea tiparului din relațiile lor intime” sau este o carte care se aplică în mod universal atât femeilor cât și bărbaților acestei lumi?

În zilele noastre această carte este citită atât de femei cât și de bărbați în proporții aproximativ egale. Frecvent, bărbații ajung să o citească la recomandarea psihoterapeuților. Ca mai apoi să se regăsească în aproape fiecare pagină. Știu asta deoarece îmi scriu și-mi povestesc. În timp ce rolurile de gen construite social reprezintă o forță puternică ce ne modelează viețile, oamenii se aseamănă mai mult decât diferă.

Iată și o întrebare personală: cum este să faci parte dintr-un cuplu în care amândoi partenerii sunt psihoterapeuți? Credeți că există anumite diferențe față de restul cuplurilor?

Eu și cu soțul meu ne-am cunoscut în școală, pe vremea când studiam amândoi psihologia clinică și nu am niciun dubiu că educația și înțelegerea noastră comună asupra relațiilor continuă să ne apropie și astăzi. Bineînțeles că a fi psihologi nu ne-a salvat de la a ne bloca în certuri sau a ne purta ca doi idioți. Dar totdeauna am apreciat că avem în comun această profesie, alături de multe alte sfere de interes separate.

Dacă există anumite diferențe față de restul cuplurilor? Nu știu cum să răspund. Toate cuplurile diferă (și se aseamănă) așa că nu cred că faptul că amândoi suntem terapeuți și psihologi este o forță distinctă care ne modelează în mod diferit relația.

Știm că ați scris alături de sora dvs., biologul Susan Goldhor, două cărți pentru copii: ”Franny B. Kranny. Ai o pasăre în păr!” care a primit în 2002 premiul Preferata Copiilor și ”Ce este așa de grav în a înghiți o sămânță de măr?”. Cum s-a întâmplat și cum a fost să lucrezi cu sora ta? Întreb asta deoarece numai gândul de a lucra cu un frate sau o soră are puterea de a ne speria pe mulți dintre noi. Cum a fost pentru voi două?

A fost foarte amuzant. O carte pentru copiii este un proiect scurt și simplu iar noi am fost inspirate. Am scris ”Ce este așa de grav în a înghiți o sămânță de măr?” într-o călătorie de două ore cu autocarul pe care am făcut-o împreună. A fost rapid și este o carte mai bună deoarece am scris-o împreună.

Pe de altă parte, nu aș scrie niciodată una din cărțile destinate adulților cu un co-autor. Tinerii autori cred frecvent că a avea un co-autor va ușura treaba, dar mai degrabă se întâmplă pe dos.

N-aș fi putut niciodată să-mi co-scriu una dintre cărțile destinate adulților. Este deja destul de greu să-mi pun în ordine gândurile mele despre ce și cum vreau să spun. Este o treabă pe care o pot face doar singură, deși iau în considerare foarte multe păreri pe parcurs.

În ianuarie 2017 veți lansa o nouă carte: “Why Won’t You Apologize? Healing Big Betrayals and Everyday Hurts”. Ați vorbit de asemenea despre cum cei răniți pot să se face auziți de cei care le-au greșit în recenta dvs. prezentare TED și cred că mulți dintre noi vor să afle mai mult, mai ales că trăim într-o cultură în care totdeauna doar ceilalți greșesc. Ați putea să le povestiți cititorilor noștri cum ați ajuns să scrieți despre acest subiect și de ce a ne cere scuze este un gest atât de important în relații?

Apar atât de multe răni în relațiile noastre de cuplu, de familie și de prietenie și sunt atât de multe întrebări despre care am vrut să scriu. Îmi place să spun povești (inclusiv pe acelea amuzante sau dureroase) din viața mea personală și profesională.

Cum restabilim o conexiune distrusă sau compromisă atunci când scuzele nu sunt de ajuns? Cum trecem peste resentimente și furia care ne mistuie când pe cel ce ne-a rănit nu îl interesează emoțiile noastre sau să se orienteze către realitatea noastră și să-și sume responsabilitatea? Este iertarea totdeauna un lucru bun? Ce-i mână pe cei ce nu-și cer niciodată scuze sau pe acelea ce se scuză mai tot timpul? Cum putem decoda o scuză inadecvată, care întoarce vina, fiind de fapt o acuză mascată și răutăcioasă?

Atunci când nu primim scuzele pe care le așteptăm și le merităm apar fisuri în fundația relațiilor noastre. Curajul de a ne cere scuze, înțelepciunea și claritatea de a face asta cu inteligență și bunătate stau la baza relațiilor eficiente atât în viața profesională, de cuplu, de familie, în prietenie, a integrității personale și a ceea ce numim dragoste. Este greu să ne imaginăm ce este mai important decât asta.

Sursa:

57

Curs in repaus saptamanal…(2)

Standard

Cum sa faci mai multe lucruri deodata?

8

O abilitate la moda, pe care multi o cauta la potentialii noi angajati si pe care, in consecinta, multi candidati sustin ca o au, dar care e adesea gresit inteleasa si mai ales aplicata necorespunzator – cam asa e cu felul acesta de a lucra in ziua de azi.

Creierul nostru se poate concentra la cate un lucru pe rand

,,Fac mai multe lucruri deodata” – aud asta foarte des. Si e corect, daca ne gandim ca putem de exemplu merge si vorbi in acelasi timp sau ca putem dansa in timp ce ascultam muzica.

Dar cand vine vorba de atentie, acest mod de lucru devine un mit. Creierul nostru se poate concentra la cate un lucru pe rand.

Incearca sa scrii un text sau un mail in timp ce vorbesti la telefon. Ce se intampla? Daca te concentrezi pe scris, la un moment dat iti dai seama ca habar nu ai ce ti-a spus cel de la celalalt capat al firului in ultimele secunde si te trezesti ca intrebi “Ce ai spus (ca nu am auzit/inteles)?” sau ca aprobi cu cate un “iiihmm”. Mai exista aici si varianta cu “Te aud cu intreruperi”. Daca, in schimb, te concentrezi pe conversatia telefonica, cand recitesti textul scris intre timp iti dai repede seama ca fie nu are sens, fie ai omis cuvinte sau litere, fie le-ai dublat, fie ca ai inserat in text cuvinte din conversatie. Si acum imagineaza-ti ca nu recitesti mail-ul si il trimiti. Ce ii transmite destinatarului un astfel de mail plin de greseli? Probabil ca nu ii va lua prea mult timp sa isi dea seama ca nu era o prioritate pentru tine din moment ce nu te-ai asigurat ca ceea ce ii scrii este si corect.

Stiinta a demonstrat in repetate randuri in ultimii ani ca, atunci cand vine vorba de activitati intelectuale, care necesita concentrare, nu putem procesa simultan mai multe informatii. In cel mai bun caz, munca intr-un astfel de context, ar putea insemna ca creierul nostru trece foarte repede, secvential, de la o activitate la alta. Diferite sarcini pe care le avem de facut activeaza si solicita diferite parti ale creierului.

Sa ne imaginam un scenariu in care ai de scris ceva important, la un moment dat (in timp ce scrii) primesti o notificare intr-o aplicatie (Facebook, messenger, etc.), iar apoi iti suna telefonul. Tine minte ca pentru fiecare din aceste activitati vei folosi parti diferite ale creierului. Sa zicem ca ele se lumineaza pe masura ce sunt activate.

Cand incerci sa faci mai multe lucruri si sa te ocupi de toate cele de mai sus, foarte pe scurt in creier se intampla urmatoarele… Lucrezi cuminte la ce ai de scris. Vezi notificarea. Creierul tau ia decizia sa te opresti din scris, (se stinge lumina intr-o parte a creierului) si sa citesti notificarea (se aprinde lumina in alta zona). Notificarea cere neaparat un raspuns (se stinge lumina…) asa ca te apuci de tastat (se aprinde lumina in alta parte). Ai terminat de scris si de pus emoticoane (se stinge lumina) si revii la documentul initial (se aprinde lumina). Nici nu apuci sa vezi bine unde ai ramas cu textul ca suna telefonul. E mama. Trebuie sa raspunzi. Creierul decide sa te opresti iar din scris (se stinge lumina) si sa incepi conversatia la telefon (Ghici ce? Se aprinde lumina in alta parte a creierului). Si uite asa ai reusit sa starnesti un joc de lumini ametitor. Te mai intrebi la sfarsitul zilei de ce esti obosit? Un motiv este ca ti-ai ametit creierul facand multitasking, cerandu-i sa ia mai multe decizii in fiecare fractiune de secunda.

Multitasking-abilitatea de a face mai multe lucruri concomitent

Adevarul despre multitasking si 5 motive sa te lasi de el

Cand faci multitasking cu activitati incompatibile cu stilul acesta de lucru:

  • nu esti mai productiv, ba dimpotriva – Odata intrerupta o activitate, cand revii la ea sunt sanse mari sa nu tii minte unde ai ramas si sa fii nevoit sa o iei de la capat, ceea ce se traduce in viteza mai mica de lucru si mai mult timp consumat pana la finalizarea sarcinii respective. Daca vrei sa fii mai eficient incearca mai bine sa grupezi sarcinile similare – fiecare tip de activitate solicita o anumita parte a creierului si cu fiecare task nou de acelasi tip viteza de executie creste.

  • nu obtii o calitate mai ridicata a muncii –  Creste rata erorilor cand incercam sa jonglam cu mai multe activitati.

  • te expui inutil la stres – E si normal daca crezi ca trebuie sa fii mereu in alerta.

  • risti sa strici relatii – Probabil ca nu pleci nicaieri fara telefon, dar macar la masa si la intalnirile cu oameni care conteaza pentru tine lasa-l in buzunar; sa stai cu degetul pe smartphone si cu ochii pe ecran in loc sa te bucuri de compania celor cu care stai la masa… E pacat, zau! Nu te bucuri pe deplin nici de mancare si nici de companie.

  • te poti pune pe tine si pe altii in pericol – De exemplu daca incerci sa scrii mesaje in timp ce conduci sau cand te plimbi pe strada cu nasul in telefon fara sa fii atent pe unde mergi.

Daca te regasesti in exemplele de mai sus, indemnul meu este ca data viitoare cand lucrezi la ceva important, sa te gandesti daca merita sa te intrerupi cand apare notificarea sau cand suna telefonul. Iar daca tentatia e prea mare, pana lucrezi la acea activitate opreste orice alta aplicatie care iti poate distrage atentia si pune telefonul pe modul silentios.

Unele activitati ,pur si simplu mai bine,sa le faci pe rand!

Sursa:

55

Comunicarea interna

Standard

7

In cadrul oricarei companii ar trebui sa fie pus un accent mai mare pe comunicarea interna, dat fiind faptul ca doar prin acest mod se pot crea relatii de colegialitate mai bune, procesul muncii fiind vizibil imbunatatit.

Atunci cand vorbesti deschis , fara sa existe ocolisuri sau semne de intrebare, cu siguranta ii vei determina  pe ei sa adopte aceeasi strategie. Orice manager, lider sau angajator ar trebui sa puna accent asupra comunicarii eficiente intre departamente, in acest mod se vor stabili raporturi de munca excelente.
Dar, nu este atat de simplu precum pare. In Romania secolului 21 inca intalnim rigiditate la tot pasul, iar salariatii se tem in continuare sa spuna ceea ce gandesc, de frica sa nu fie sanctionati sau, mai rau, concediati. Desigur ca acest aspect nu poate aduce un aport bun unei companii…

Asadar, cum ar putea un angajator sau un reprezentant al angajatilor sa aiba o comunicare interna excelenta ?

1. In primul rand, nu le ascundeti nimic salariatilor, referitor la firma, oricum acestia vor afla.

Un manager sau un lider ar trebui sa comunice colectivului orice decizie, buna sau rea, iar angajatii vor sti cum stau lucrurile. Chiar daca uneori va fi vorba de lucruri mai putin placute, este mai bine sa afle vestile de la cei care au obligatia sa o faca, decat din alte parti. Oricum, in situatii grele oamenii dau dovada de o mare putere, iar daca salariatii sunt la curent cu orice se petrece in firma, vor simti ca fac parte din echipa companiei si vor incerca sa imbunatateasca prestatia lor, pentru rezolvarea unei situatii.

2. Nu lasati loc de indoieli si incertitudini.

In acest fel salariatii vor crede ca superiorii sau reprezentantii lor nu au credibilitate, nu sunt onesti si le ascund adevaruri. Un manager sau un lider nu ar trebui sa vorbeasca neclar, ba chiar din contra. Angajatii au nevoie de informatii actualizate permanent, pentru a oferi un feedback . Ca manager sau reprezentant al salariatilor, fii ferm si spune-le celor pe care ii conduci sau ii reprezinti cum stau lucrurile, in mod cert. In acest fel, vor sti ce au de facut pe viitor si se vor simti din nou, valorificati.

3. Un manager competent ar trebui sa se preocupe de bunastarea angajatilor.

Daca unul dintre acestia are o intrebare/observatie mai putin pertinenta, superiorul sau reprezentantul lor ar trebui sa gaseasca un raspuns adecvat, fara sa se enerveze, dat fiind faptul ca o comunicare interna buna poate face miracole, in cadrul unei firme. Asadar, ar trebui discutata orice chestiune il deranjeaza pe angajat, doar in acest mod lucrurile se pot remedia, fara a se isca un conflict.

Este important sa se mentina permanent un dialog intern deschis. Ce inseamna acest lucru? Oricare salariat ar trebui sa se simta confortabil, sa spuna ceea ce gandeste;atat timp cat acest aspect are legatura cu locul de munca. In acest fel, toti vor sti cu ce se confrunta, indiferent de pozitie ocupata in societate;care este situatia si vor putea sa actioneze, in masura in care este posibil.