Restricţii atunci când pleci de la un angajator la altul

Standard

4

Angajatorul poate stipula cel puțin patru clauze specifice în conținutul contractului individual de muncă, potrivit Codului muncii. Mai exact, este vorba de cele de neconcurență, confidențialitate, mobilitate şi formare profesională.

Chiar dacă angajatorii aplică și respectă cele patru clauze conform legii, angajații nu ştiu, de cele mai multe ori, ce drepturi sau obligații au cu privire la acestea atunci când pleacă de la un loc de muncă la altul. Pentru a fi protejați în fața legii, dar și pentru a evita potențialele nelămuriri cu un angajator, este recomandat ca viitorul angajat să cunoască aceste clauze și să le negocieze cu angajatorul înainte de semnarea contractului de muncă.

Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurenţă produce efecte numai dacă îndeplinește condițiile prevăzute de articolul 21 alineatul 2 din Codul muncii. Adică să fie precizate, în mod concret, companiile concurente, ce desfășoară o activitate în competiţie cu actualul angajator, aria geografică exactă în care pot fi regăsite aceste companii, activităţile care sunt interzise salariatului de la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurență lunare și perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență. În caz contrar, clauza poate fi declarată nulă in cazul unui litigiu menținut în tribunal.

Potrivit Codului muncii, clauza de neconcurență poate avea o durata de maximum doi ani, perioadă în care angajatorul datorează fostului salariat o indemnizație lunară de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de șase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Restricția întâlnită cel mai des în cazul clauzei de neconcurenţă este aceea ca angajatul să ocupe un post la o altă companie concurentă imediat ce a plecat de la vechiul loc de muncă. Potrivit Codului muncii, clauza de neconcurență îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului, să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Tocmai din acest considerent se recomandă angajaților să fie atenți în cazul în care sesizează în contract clauza de neconcurență, pentru a nu fi nevoiţi să sufere neasumat, după ce au părăsit compania în perioada prevăzută de această clauză care poate fi ușor trecută cu vederea.

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator si este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. În cazul nerespectării acestei clauze, salariatul poate fi obligat la restituirea acestei indemnizaţii.

În avantajul angajaților, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea cu totul a exercitării profesiei salariatului, având în vedere specializarea pe care o deține.

Clauza de confidențialitate este din ce în ce mai puțin uzitată de către companii, însă, atunci când este aplicată sunt luate în considerare acele poziţii care au beneficiat de cursuri de instruire sau formare profesională. Clauza de neconcurență poate fi regăsită cu precădere în finanțe, bănci, IT&C, FMCG sau în industria de telecom, industrii care ar putea fi ușor afectate în cazul dezvăluirii procedurilor de lucru. Concret, această clauză apare în contractele managerilor de departamente sau în cazul angajaților din poziţii-cheie.

Clauza de confidenţialitate

Contractual vorbind, clauza de confidențialitate poate fi impusă salariatului pentru a proteja politicile de operare ale companiei, precum și clienții din portofoliu care nu doresc să devină publici. Pentru a fi aplicată în instanță și a nu fi în situaţia de a fi declarată nulă, compania trebuie să precizeze clar ce informații sunt confidențiale. Informațiile confidențiale pot fi stabilite prin regulamentul intern, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Cele mai frecvente litigii între companii și angajați au loc din cauza faptului că angajatorul nu a plătit anumite sporuri, prime sau salarii angajatului, și nu pentru nerespectarea clauzelor de neconcurență, confidențialitate sau a celei cu privire la formarea profesională.

Clauza de mobilitate

Contractul individual de muncă poate conține, pe lângă clauzele generale prevăzute de lege, alte clauze stabilite prin negociere. Printre clauzele legiferate de Codul muncii se numără și clauza de mobilitate.

Prin adăugarea unei clauze de mobilitate la contractul individual de muncă, salariatului i se aduce la cunoştinţă faptul că activitatea sa în compania respectivă presupune și deplasări în teren și că acest lucru presupune beneficii în bani sau în natură. Practic, salariatul va beneficia de astfel de prestaţii în baza celor stabilite de părți în contractul individual de muncă.

Clauza de formare profesională

Formarea profesională a salariaţilor are, de regulă, obiective principale bine definite si se referă, în principal, la adaptarea salariatului la cerinţele postului şi la realizarea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale. Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

  • cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
  • cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

În schimb, salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniţiat și achitat de angajator nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru perioada stabilită prin act adiţional, se mai arată în actul normativ.

Elemente obligatorii in Contractul individual de munca

Standard

5

Potrivit ordinului 64/2003, contractul individual de munca incheiat intre angajator si salariat va cuprinde in mod obligatoriu elementele prevazute in modelul-cadru. Angajatorul poate sa adapteze acest model in functie de cerintele companiei sale.

In contractul individual de munca trebuie sa se regaseasca urmatoarele elemente:

  • identificarea partilor;
  • locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
    munceasca in diverse locuri;
  • sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
  • functia/opcupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
  • criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  • riscurile specifice postului;
  • data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
  • in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
  • durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
  • conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
  • salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
  • durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
  • indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
  • durata perioadei de proba.

Principiul neretroactivității

Standard

8

Neretroactivitatea legii a devenit un principiu constituțional odată cu intrarea în vigoare a Constituției din anul 1991. Astfel, de-atunci, acesta trebuie respectat obligatoriu, cu unele excepții, în toate actele normative emise și publicate în Monitorul Oficial.

Concret, Constituția prevede că „legea dispune numai pentru viitor, cu excepția legii penale sau contravenționale mai favorabile”, iar Codul civil include o dispoziție asemănătoare: „Legea civilă este aplicabilă cât timp este în vigoare. Aceasta nu are putere retroactivă. Cu alte cuvinte, principiul neretroactivității se traduce prin faptul că un act normativ nu se aplică unor fapte din trecut. O lege intrată azi în vigoare are putere numai începând de azi, nu și pentru ceea ce s-a întâmplat până ieri.

Principiul neretroactivității este regula juridică potrivit căreia legea se aplică doar situațiilor ivite după intrarea acesteia în vigoare nefiind aplicabilă și situațiilor anterioare. Pentru a ne afla în fața aplicării principiului neretroactivității legii, este necesară o situație premisă, anume două sau mai multe reglementări succesive ce privesc soluționarea unei singure probleme juridice. Odată existând această situație, este firesc ca legea nouă să nu retroactiveze, în scopul menținerii echilibrului situațiilor juridice născute înaintea intrării în vigoare a legii noi.

Ieșirea din vigoare a unui act normativ se face prin abrogare, altfel ar apărea un conflict legislativ între cele două norme. Mai precis, pentru a evita tratamentul diferențiat al aceleiași situații, două legi ce reglementează aceleași aspecte (de exemplu, relațiile de muncă dintre salariat și angajator) nu se pot aplica în același timp.

Apariția legii noi, care o înlocuiește pe cea deja în vigoare, este un fenomen firesc într-o societate aflată în continuă dezvoltare, acest proces fiind considerat unul de evoluție. Noua legislație este cea care urmează să stabilească limitele juridice într-o anumită materie, însă este de neacceptat ca aceasta să retroactiveze, alterând raporturi juridice ce au fost create tocmai având în vedere dispozițiile în vigoare la momentul nașterii acestora. De regulă, părțile unui raport juridic civil nu pot folosi dispozițiile ce au intrat în vigoare ulterior nașterii raportului. Astfel, se conservă circuitul firesc al legii civile și se evită orice activitate speculativă cu privire la legislația ce va fi adoptată în viitor.

Lipsa principiului neretroactivității ar destabiliza societatea

În situația în care principiul neretroactivității legii n-ar exista, acest lucru s-ar resimți serios atât în sistemul legislativ, cât și în orânduirea firească a circuitului economic și social.Lipsa acestui principiu ar prăbuși nu doar sistemul legislativ, ci și orânduirea firească a circuitului economic și social. Aplicarea unei legi viitoare unui raport juridic civil născut când aceasta nu era anticipată ar transforma, practic, orice operațiune juridică într-un joc de noroc, cu multe elemente aleatorii și necunoscute.

Pentru a exemplifica ce efecte ar avea inexistența acestui principiu constituțional, să luăm in discuție situația încheierii unui contract de vânzare-cumpărare, ce este valabil potrivit prevederilor legale în vigoare la data semnării sale. Ulterior, apare legea ce va retroactiva, conținând dispoziții ce lovesc încheierea contractului de vânzare de nulitate absolută. Retroactivând, noua lege va lipsi contractul de eficacitate, desființând retroactiv atât efectele acestuia, cât și toate actele subsecvente încheiate în baza contractului, repunând părțile în situația anterioară.

Concret, legea nouă (cu efecte retroactive) ar anula ceea ce s-a stabilit în baza legii vechi, astfel că, de exemplu, dacă ar fi vorba de vânzarea unei case, noul proprietar ar rămâne fără locuință, aceasta revenind automat în posesia vechiului proprietar. Un astfel de rezultat ar presupune destabilizarea circuitului transmiterii bunurilor și implicit viața economică așa cum o cunoaștem. Fiind expuși unor astfel de riscuri, am gândi cu totul altfel înainte să inițiem orice raport de natură juridică.

De altfel, într-o decizie mai veche a Curții Constituționale a României (CCR) se arăta că existența principiului constituțional al neretroactivității legii asigură o mai bună securitate juridică și duce la sporirea încrederii cetățenilor în sistemul de drept.

Consecințele înscrierii principiului neretroactivității în Constituție sunt foarte severe și probabil, tocmai de aceea, soluția aceasta nu se întâlnește în foarte multe țări, dar în același timp ridicarea la rangul de principiu constituțional se justifică prin faptul că asigură în condiții mai bune securitatea juridică și încrederea cetățenilor în sistemul de drept, precum și datorită faptului că blochează nesocotirea separației dintre puterea legislativă (Parlamentul – n. red.), pe de o parte, și puterea judecătorească (instanțe – n. red.) sau cea executivă (Guvernul – n. red.), pe de altă parte, contribuind în acest fel la consolidarea statului de drept.

Înainte de intrarea în vigoare a Constituției din 1991, judecătorii indicau că principiul neretroactivității era prevăzut doar în vechiul Cod civil. Nefiind un principiu constituțional (înainte de aplicarea Constituției din 1991 – n. red.), doctrina și jurisprudența au decis constant că el constituia o regulă de interpretare obligatorie pentru judecător, dar nu-l obliga pe legiuitor, care putea dispune și altfel. De aceea au existat și legi cu caracter retroactiv, atât de drept material, cât și de drept procesual. Chiar și în aceste condiții, legea retroactivă respecta cauzele rezolvate prin hotărâri judecătorești definitive (…) și numai o dispoziție expresă putea duce la o altă soluție.

Prin urmare, de la intrarea în vigoare a Constituției din 1991, neretroactivitatea a devenit mult mai importantă în societate, astfel că autoritățile n-au voie să adopte acte normative cu încălcarea acesteia.

Totuși, există și unele excepții

Cu toate că principiul neretroactivității legii trebuie respectat în mod obligatoriu, tot normele actuale prevăd posibilitatea existenței unor excepții. În  situația în care legiuitorul emite intenționat dispoziții retroactive, însă numai în măsura în care nu este încălcată Constituția.

Apoi, o altă excepție ce trebuie menționată este, conform Constituției, legea penală sau contravențională mai favorabilă. [În cazul legii penale mai favorabile], dacă de la data săvârșirii primului act de executare și până la pronunțarea unei hotărâri definitive (uneori și după acest moment) intervine o lege penală mai blândă, se poate aplica aceasta din urmă, astfel retroactivând.

De asemenea, pot apărea legi interpretative, al căror scop este să clarifice anumite exprimări și situații juridice incerte ivite cu ocazia apariției legii a cărei interpretare se urmărește. Interesant este faptul că legea interpretată își menține data intrării în vigoare ca fiind cea anterioară, independent de apariția legii interpretative,drept excepție este și cazul legii de punere în aplicare a unei alte legi sau normele metodologice pentru aplicarea unui act normativ (acestea dezvoltă prevederile unui act ce se aplică deja).

Potrivit Constituției, excepțiile de neconstituționalitate referitoare la legi și ordonanțe, cum ar fi cele privind neretroactivitatea, pot fi constatate doar de către CCR, la cererea instanțelor sau a Avocatului Poporului. Însă Curtea se poate pronunța și înainte de promulgarea prin decret prezidențial a unei legi, la cererea șefului statului, a președinților Camerelor parlamentare, a Guvernului, a Înaltei Curți de Casație și Justiție, a Avocatului Poporului sau a senatorilor și deputaților.

Sporul de weekend: ca procent calculat la orele lucrate in weekend, ca procent la salariul brut sau in suma fixa?

Standard

1

Potrivit prevederilor art.137 dinCODUL MUNCII, cu modificarile si completarile ulterioare, repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in aceste conditii au dreptul la o compensatie, negociata in cazul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, a contractului individual de munca,  dar care nu poate fi mai mica de 150% din salariul de baza.

Dreptul la o compensatie ce nu poate fi mai mica de 150% din salariul de baza il au si salariatii a caror repaus saptamanal a fost suspendat in vederea unor lucrari urgente a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii (a se vedea art.138 din Codul muncii).

Dupa cum se observa, daca repausul saptamanal este acordat cumulat, dupa o perioada ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, sau este suspendat in cazul unor lucrari urgente, sporul acordat este cel negociat in contractul colectiv de munca aplicabil, sau, in lipsa acestuia, in contractul individual de munca, dar nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.

In situatia in care repausul saptamanl nu se acorda in zilele de sambata si duminica, ci in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, sporul acordat este unul negociat prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Legiuitorul nu a stabilit un nivel minim si nici un mod de calcul pentru acest spor.

Calcul spor pentru munca suplimentara.

Standard

7

Legiuitorul a prevazut ca durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie de la aceasta regula, durata maxima a timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi depasita peste 48 de ore pe saptamana cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite activitati sau profesii se pot stabili prin contractul colectiv de munca perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta de 6 luni, care insa in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni (vezi art.114 din Codul muncii).

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident (art.120 alin.(2) din Codul muncii).

Astfel ca la solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident (a se vedea art.121 din Codul muncii).

Important! Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. Nu pot presta munca suplimentara nici salariatii incadrati in baza unor contracte de munca cu timp partial, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora (a se vedea art.124 si art.105 alin.(2) lit.c) din Codul muncii).

Pentru orele prestate peste programul normal de lucru salariatul beneficiaza de salariu corespunzator. In plus, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia (a se vedea art.122 alin.(1) si (2) din Codul muncii).

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Acest spor se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza (a se vedea art.123 din Codul muncii).

Util: In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni (art.122 alin.(3) din Codul muncii).

Prin urmare, sporul pentru munca suplimentara se acorda numai daca nu se acorda timp liber corespunzator in urmatoarele 60 de zile calendaristice. Iar sporul acordat se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, in lipsa acestuia, in contractul individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Referitor la modul de calcul a sporului pentru munca suplimentara, se poate utiliza urmatoarea formula: salariul de baza/numarul de ore lucratoare din luna*ore suplimentare*sporul negociat (minim 75% din salariul de baza).

Unde:
– salariul de baza = venitul realizat pentru programul normal de munca
– numarul de ore lucratoare din luna = norma de munca
– numarul de ore suplimentare = diferenta dintre orele lucrate si orele lucratoare din luna;
– sporul negociat=>75% din salariul de baza.

Exemplu de  calcul:
Salariul de baza =1500 lei
Ore lucratoare in luna=21 zile*8 ore/zi=168
Salariul /ora=1500 lei/168 ore=9 lei
Ore suplimentare lucrate=183-168=15

Salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru=1500 lei/168 ore*15 ore suplimentare=134 lei.

Spor ore suplimentare=1500 lei/168 ore*15 ore suplimentare *75% (in exemplul de fata vom merge pe sporul minim de 75% din salariul de baza)=100 lei.

Total brut realizat in luna=1500+134+100=1734 lei.

DEMISIA

Standard

4

Ce intelegem prin “demisie”?

Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

 Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Studiu de caz:30 Noiembrie-1 Decembrie 2016

Standard

7

Zilele de 30 Noiembrie si 1 Decembrie sunt libere legal. Poate angajatorul, printr-o decizie colectiva, cu acordul salariatilor prin semnatura, sa stabileasca urmatorul lucru: Sa se lucreze in data de 30.11.2016 si sa se stea acasa continuu din 1 Dec – 04 Dec (la noi zilele de repaus saptamanal sunt sambata si duminica)?

Este necesara mentionarea faptului ca, potrivit art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

– 1 si 2 ianuarie;


– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;


– prima si a doua zi de Pasti;


– 1 mai;


– prima si a doua zi de Rusalii;


– Adormirea Maicii Domnului;


– 30 noiembrie Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei

– 1 decembrie;

– prima si a doua zi de Craciun;


– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.


Asa ca, in 2016 NU se va lucra in timpul acestor zile, cu anumite exceptii.

Conform Codului muncii se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile in care sunt activitati care nu pot fi intrerupte.In domeniul sanitar si  cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, functionarea lor este OBLIGATORIE.

Daca o companie nu se numara printre cele care trebuie sa lucreze incontinuu, nu poate face exceptie de la regula.

De exemplu, cine intentioneaza sa lucreze in data de 30 noiembrie, fie acorda ziua libera in urmatoarele 30 de zile, fie acorda un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de suta la suta (100%) din salariul de baza corespunzator muncii prestate in ziua de 30 noiembrie.

Totul despre Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Standard

1

Ce înțelegem prin durata normală a timpului de muncă și prin munca suplimentară?

Potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1 din Codul muncii).

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112 din codul muncii, este considerată muncă suplimentară; așadar, munca prestata peste cele 8 ore pe zi şi peste cele 40 de ore pe săptămână este considerată muncă suplimentară cu amendamentul că tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Cum se poate efectua munca suplimentară ?

Legiuitorul arată că, la solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115 din Codul muncii*, după caz.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Așadar, putem trage concluzia că efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115 din Codul muncii, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Cum se compensează munca suplimentară ?

Regula este aceea că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiții, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru (art. 122 alin. 1 din codul muncii).

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. 1 din Codul muncii în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară,  se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

De asemenea reținem că legiuitorul permite ca în perioadele de reducere a activităţii angajatorului acesta  să acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Când se acordă repausul săptămânal și care sunt excepțiile prevăzute de legiuitor?

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

Legiuitorul a prevăzut că, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal se poate acorda şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 137 alin. 2 din Codul muncii).

În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor (art. 137 alin. 4 din Codul muncii).

De asemenea, reținem și că potrivit art. 138 alin. 1 din Codul muncii, în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Ce sporuri trebuie acordate de către angajator când repausul săptămânal nu se acordă sâmbăta şi duminica ?

În situaţia prevăzută la art. 137 alin. 2 din Codul muncii ( așadar când repausul săptămânal se acordă  în alte zile decât sâmbăta şi duminica, zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

De asemenea, salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile art. 137 alin. 4 din Codul muncii ( adică zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă  de maxim 14 zile calendaristice) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii, adică la un spor ce nu poate fi mai mic de 150 % din salariul de bază; reținem și că sporul respectiv se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă.

Tot astfel, salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile art. 138 alin. 1 din Codul muncii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii, adică la un spor ce nu poate fi mai mic de 150 % din salariul de bază; reținem de asemenea că sporul respectiv se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă.

_________________________________

* Art. 114 din Codul muncii: (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 115 din Codul muncii : (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Mai multe informatii gasiti aici

Decizie neasteptata

Standard

5

S-a aprobat legea conform careia orele petrecute de salariati in drumul spre locul de munca, vor fi considerate drept ore de lucru.

In acest fel, siguranta si sanatatea angajatilor va fi protejata, conform Curtii Europene de Justitie.

Omul de la resurse umane

Standard

50

Reprosul pentru  managerul de la resurse umane este faptul ca nu stie sa-si marcheze teritoriul in companie sau ca pune prea mare pret pe partea administrativa, in dauna definirii unei strategii. Cat despre rolul de consiliere a angajatilor, parerile sunt impartite. In timp ce unii cred ca acestia ar trebui sa fie un fel de „aspirator” al nemultumirilor angajatilor, ceilalti dezaproba acest lucru. Parerile converg intr-un singur punct: departamentul de resurse umane trebuie sa fie un prestator de servicii pentru intreaga companie.

Nici asa nu este tocmai bine. Pentru ca daca departamentul de resurse umane se limiteaza doar la rolul de „prestator de servicii”, apar micile reprosuri ale angajatilor si, in mod evident, frustrarile specialistilor, ei se simt redusi la o functie de suport.

Departamentul de resurse umane nu are foarte mare importanta in companie. Este doar un suport pentru activitatile noastre. Datoria lor este ,sa se ocupe de salarii, de recrutare sau evaluare. Cred ca rolul lor este strict administrativ, iar managerul de la Resurse umane nu este nicidecum un ‘preot’, la care mergi sa te spovedesti. Managerii de resurse umane se lupta pentru putere strategica in companie.

Dar si in cazurile in care departamentul RU isi depaseste rolul administrativ pot aparea erori. Astfel, prima si cea mai frecvent intalnita greseala in domeniul resurselor umane este aceea de a face exceptii de la regula, adica de a incalca principiile de management ale companiei la presiunea unor salariati.

Acesta este inceputul unui lung sir de compromisuri, daca s-a incalcat regula pentru unul, se poate si pentru altul, devenind un generator de frustrari nesfarsite pentru ceilalti angajati; a doua greseala este aceea de a-si confunda rolul de manager liant intre companie si angajati cu cel al unui lider sindical.Pozitionarea in cadrul companiei este, de asemenea, foarte importanta, iar echilibrul intre angajati si angajator ar trebui sa fie echidistant.

Orice apropiere mai mare de una dintre parti face ca cealalta parte sa se simta ‘tradata’. Este un mers pe sarma, nu tocmai usor, dar vital in a crea incredere pentru ambele parti. Diplomatia trebuie sa fie apanajul departamentului de RU,  el trebuie sa fie un purtator de cuvant al angajatilor in fata angajatorului .

In viziunea sa, de cele mai multe ori, balanta este inclinata, uneori foarte mult, catre angajator, de aici si imaginea nu tocmai buna a departamentului de RU. Cu toate acestea, este, psihologic vorbind, de inteles pentru ca „painea si cutitul” stau in mainile sefului. Dar din punct de vedere profesional nu trebuie sa se simta si cu atat mai putin sa se manifeste aceasta presiune a „puterii”.

Asadar, una dintre cele mai frecvente greseli deriva din neintelegerea rolului departamentului de resurse umane.Adesea,  RU nu stiu de partea cui se afla, a managementului sau a angajatilor? Cred ca trebuie sa existe un echilibru in atitudinea managerului de resurse umane: el nu este un lider sindical, dar nici un om de afaceri.

Cand se afla in prezenta managementului si se iau decizii, managerul de resurse umane este oarecum „vocea angajatului” si incearca sa transmita managementului care sunt implicatiile unor decizii asupra oamenilor din organizatie. Pe de alta parte, in momentul in care discuta cu angajatii sau cu reprezentantii acestora, liderii sindicali, managerul de resurse umane trebuie sa fie capabil sa transmita viziunea organizatiei, care nu poate exista daca organizatia nu isi mentine profitabilitatea.

Astfel, managerul de resurse umane greseste cand se pozitioneaza intotdeauna de o singura parte a baricadei. Cel mai important insa este ca departamentul de resurse umane trebuie sa fie o entitate prestatoare de servicii, o companie in cadrul companiei care are propriile departamente ca marketing RU, relatii clientela, recrutare sau gestiune buget.

Pincipalul rol este sa identifice nevoile pe linie de RU si sa propuna solutii, sa fie un lider in acompanierea tuturor transformarilor care au loc in organizatie, sa fie un motor al transformarilor, datoria acestora este sa identifice, sa anticipeze si sa acompanieze nevoile angajatilor, trebuie sa fie un fel de „aspirator” al nemultumirilor din companie.

Un manger de RU ar trebui sa fie un fel de mediator intre angajat si conducere.
Managerul RU trebuie sa aiba o atitudine obiectiva fata de  toti angajatii si sa fie perceput ca atare de catre acestia. O alta greseala, si poate cea cu implicatiile cele mai grave, este de a permite  angajarea pe alte criterii in afara de cele profesionale, ca de exemplu: rude, prieteni, asa-zisele ‘pile’. E inceputul sfarsitului.

Pe orice director il intereseaza profitul net al companiei. Intrebarea este ce poate face el,manager RU, ca prin valoarea sa adaugata sa cresca veniturile si sa scada cheltuielile.

Exista doua tipuri de companii: cele care aplica si adapteaza toata politica de resurse umane a companiei plecand de la instrumente, iar angajatii sunt incadrati in niste casute in care daca se potrivesc e bine, daca nu, sunt scosi din schema, si altele care adapteaza politica de resurse umane la oameni, utilizand instrumentele si sistemele ca pe niste unelte, fara a pune insa instrumentele inaintea nevoilor.
Un alt repros este faptul ca multi dintre managerii de resurse umane sunt tehnicieni, in loc sa fie lideri sau oameni de vanzari.

Ce vor de fapt angajatii din partea managerilor de resurse umane?

In urma cu ceva vreme, foarte multi se asteptau ca departamentul de resurse umane sa le rezolve toate problemele de serviciu, sa ii tina motivati.

Lucrurile s-au mai schimbat,dar foarte putin,angajatii au inteles ca departamentul de resurse umane are un rol de partener ;ei sunt cei care pot influenta motivatia angajatilor prin atitudinea pe care o au. Departamentul de resurse umane trebuie vazut ca o interfata a angajatilor cu patronatul pe probleme de salarizare si dezvoltare, training sau management de cariera.

Din pacate, imaginea departamentului este departe de ceea ce-si doresc angajatii. De multe ori ii auzi facand remarci de genul: cei care stau degeaba, plimba hartii si ne dau salariile.

Din acest motiv, departamentul de RU ar trebui sa comunice mai mult in toate directiile. Multa lume stie foarte putin cu ce se ocupa cei de la RU pentru ca vad doar putine din activitate.  Se vede mai ales daca li se da salariul la timp, daca s-au facut greseli in salariu, daca li se dau adeverinte cand cer, daca li se ofera cursuri de perfectionare.

Dar pe langa toate acestea unui om de RU trebuie sa ii placa oamenii, sa isi doreasca sa fie in preajma lor, sa ii cunoasca, sa ii ajute.

Nu vreau eu sa dau definitii,nu ma simt atat de pregatit,sunt doar un angajat; dar daca aceste lucruri nu exista, nu putem vorbi despre un ‘meserias’ in RU. Si daca iti plac oamenii si iti doresti sa le oferi suport, cu siguranta nu ti se va parea dificil.