Concediu fără plată

Standard

2

Dacă nu vrei să-ți pierzi din zilele de concediu de odihnă,și ai  nevoie de timp liber pentru a rezolva unele situații poți cere intrarea în concediul fără plată, potrivit legislației.

Salariații au dreptul, în anumite cazuri, la concediu fără plată, așa cum stabilește în prezent Codul muncii. Concret, se face referire la concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale, a cărui durată efectivă se stabilește fie prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul), fie prin intermediul regulamentului intern al angajatorului.

„Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, scrie în actul normativ. În același timp, dispozițiile legale mai indică și concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale, caz în care părțile pot conveni suspendarea contractului individual de muncă.

În fine, există și concediul fără plată pentru formare profesională. Acesta se acordă la cerere, atunci când salariatul participă la formare profesională din propria inițiativă. „Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată, este lămurit în Codul muncii.

Salariații care vor să intre în concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să-și înainteze cererea cu minimum o lună înainte de efectuarea acestuia. Totodată, solicitarea trebuie să includă și anumite informații despre stagiul de formare profesională. „Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională”, scrie în lege.

De asemenea, concediul fără plată pentru formare profesională poate fi efectuat și fracționat, în cursul unui an calendaristic. Concret, este vorba de zile libere pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior. Și în acest caz, cererea de concediu trebuie înaintată cu cel puțin o lună înainte de efectuare.

Totuși, angajatorul nu este obligat să aprobe solicitarea de concediu fără plată pentru formare profesională. Acesta are posibilitatea de a o respinge, însă numai în situația în care absența salariatului în cauză ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Atenție! Concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. Excepție fac doar concediile fără plată pentru formare profesională, a căror durată nu se poate deduce din concediul de odihnă anual și care sunt considerate perioade de muncă efectivă.

Afla ce drepturi ai,daca lucrezi suplimentar.

Standard

workers people

Codul Muncii prevede ca timpul legal de munca este de opt ore pe zi timp de cinci zile, cu doua zile de repaus. Totusi, pot exista si cazuri in care salariatii trebuie sa lucreze peste program, daca sunt intrunite unele conditii impuse de legislatia in vigoare. Astfel, munca suplimentara va fi efectuata doar cu acordul angajatului si doar daca exista o solicitare in acest sens din partea angajatorului.

Munca suplimentara este definita de Codul Muncii ca fiind munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

De asemenea, trebuie sa stiti ca munca efectuata de salariat dupa terminarea programului poate fi calificata ca munca suplimentara numai in situatia in care exista o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea de munca suplimentara.

O astfel de solicitare din partea angajatorului va fi facuta numai in situatia in care datorita volumului mare de munca, salariatul nu si-a putut indeplini norma de lucru in durata normala a timpului de munca.In caz contrar, s-ar ajunge la un comportament necorespunzator al salariatului, care si-ar indeplini in mod intentionat obligatiile dupa terminarea programului, in scopul de a beneficia de drepturile ce se cuvin salariatilor pentru efectuarea de munca suplimentara.

In plus, potrivit legislatiei in vigoare, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului. Exista, insa, doua situatii in care angajatul nu poate refuza sa munceasca peste program: cazurile de forta majora sau lucrarile urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Potrivit specialistilor, refuzul salariatului de a presta munca suplimentara in cele doua situatii poate atrage raspunderea disciplinara a acestuia, mai ales daca, in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile, se dovedeste ca salariatul a incalcat dispozitiile cu vinovatie.

Cum va fi remunerat salariatul care munceste suplimentar? 

Legislatia muncii prevede, la articolele 122 si 123, ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

Prin compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite se intelege ca salariatul va beneficia, in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea muncii suplimentare, de acelasi numar de ore libere ca cel al orelor suplimentare prestate, beneficiind de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Ratiunea acestei reglementari este de a asigura salariatului refacerea capacitatii de munca intr-o perioada de timp corespunzatoare de la data prestarii muncii suplimentare.

Compensarea muncii suplimentare mai poate avea loc si in perioadele de reducere a activitatii, atunci cand angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Legiuitorul a reglementat aceasta posibilitate pentru a evita situatia in care angajatorul, neputand stabili un salariu inferior celui convenit prin contractul individual de munca, va fi nevoit, in decurs de 12 luni, sa-l remunereze pe salariat,  intr-o perioada cu activitate redusa, cu acelasi salariu ce i se cuvine intr-o perioada in care activitatea este la un nivel normal.

In legatura cu aceasta ipoteza, s-a pus problema cu privire la modul de solutionare al unui eventual conflict intre angajator si salariat, in situatia in care, in cele 12 luni urmatoare acordarii de zile libere platite, nu se efectueaza orele suplimentare aferente. In acest sens, s-a apreciat ca fie partile vor conveni de comun acord la restituirea sumelor ce corespund orelor suplimentare neefectuate, fie angajatorul se va adresa instantei de judecata in cazul in care salariatul refuza restituirea sumelor respective.

Totusi, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul mentionat, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Important! Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Daca angajatul nu isi primeste drepturile ce i se cuvin legal, ce poate face pentru a si le recupera?

Daca angajatul nu beneficiaza de compensatii sau de ore libere dupa ce a prestat munca suplimentara, intre angajator si salariat intervine un conflict de munca:

„Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca” – art. 231 din Codul muncii

Mai precis,  salariatul care se afla intr-un conflict individual de munca ce are ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate (in cazul in care orele suplimentare se compenseaza printr-un spor la salariu) sau nerespectarea unor clauze ale contractului colectiv de munca (in situatia in care munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite), se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

In ceea ce priveste termenul in care pot fi introduse astfel de cereri, acestea pot fi formulate in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator.

Codul muncii prevede, in schimb, ca termenul pana la care puteti introduce o cerere scade in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia, fiind de doar 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune.

Poate angajatul sa fie concediat daca refuza sa stea peste program?

Salariatul nu poate fi concediat pentru simplul motiv ca refuza sa presteze munca suplimentara. Totusi, este posibil ca, in situatia in care salariatul refuza sa stea peste program pentru a-si indeplini atributiile ce trebuiau indeplinite in timpul programului de munca, sa intervina concedierea acestuia pentru motive ce tin de persoana sa.

In acest sens, se poate vorbi despre concedierea ca sanctiune disciplinara, respectiv concedierea pentru necorespundere profesionala. Criteriul dupa care se face delimitarea intre aceste doua motive de concediere este vinovatia salariatului in neefectuarea la timp a sarcinilor de serviciu.

Astfel, in ceea ce priveste concedierea ca sanctiune disciplinara, aceasta nu poate fi dispusa decat in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile prin care sa se demonstreze ca neindeplinirea obligatiilor de catre salariat a fost facuta cu vinovatie. Chiar si in situatia in care se dovedeste vinovatia salariatului, nu se impune in mod obligatoriu concedierea acestuia, angajatorul putand aplica una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de Codul muncii.

Totodata, in cazul in care, in urma cercetarii disciplinare prealabile, se constata ca salariatul nu si-a indeplinit obligatia legala de a presta munca suplimentara, cu vinovatie, se poate aplica concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, ca sanctiune disciplinara.

Referitor la concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, aceasta poate fi dispusa in cazul in care salariatul nu-si poate indeplini atributiile in timpul programului normal de munca din cauza faptului ca nu detine cunostintele necesare desfasurarii activitatilor corespunzatoare locului sau de munca. Mai precis, la fel ca si concedierea ca sanctiune disciplinara, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai ca urmare a parcurgerii unei etape prealabile, adica dupa o evaluare profesionala a acestuia.

Totodata, spre deosebire de salariatul sanctionat disciplinar cu concedierea, salariatul care este concediat pentru necorespundere profesionala beneficiaza de anumite drepturi reglementate de legislatia muncii. Astfel, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. Mai mult, daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia.

 

Economia in perioada septembrie/noiembrie 2016

Standard

4

Pe site-ul Institutului National de Statistica s-a publicat un comunicat cu privire la tendintele in evolutia activitatii economice pentru perioada septembrie/noiembrie 2016. Iata cele mai importante informatii cu privire la acest aspect:

  • exista o tendinta de crestere moderata a activitatii in industria prelucratoare si servicii;
  • exista o stabilitatea a numarului de salariati in industria prelucratoare, constructii si servicii;
  • exista o scadere moderata a preturilor in comertul cu amanuntul;
  • managerii din industria prelucratoare preconizeaza pentru urmatoarele trei luni, crestere moderata a volumului productiei;
  • activitatea de fabricare a produselor farmaceutice de baza si a preparatelor farmaceutice va inregistra tendinta de crestere mai semnificativa;
  • fabricarea produselor din tutun va urma o tendinta de scadere.

Pentru mai multe detalii -click aici-

Se majoreaza tichetul de masa?

Standard

3

Deputaţii din Comisia de muncă au adoptat, marţi, un amendament care permite creşterea valorii tichetului de masă până la 15 lei, faţă de 9 lei cât este în prezent, raportul urmând să ajungă în plen săptămâna viitoare.Creşterea ramânand la latitudinea angajatorului

Proiect de Lege pentru modificarea Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă a fost adoptat de Senat, în data de 27.06.2016.

În forma adoptată de Senat, proiectul prevedea că “valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăşi suma de 13 lei la data aplicării prevederilor prezentei legi”.

Camera Deputaţilor este for decizional.

La un număr de 252 de zile lucrătoare pe an şi 2 milioane de salariaţi care primesc astfel de beneficii, rezultă că piaţa tichetelor de masă depăşeşte anual valoarea de un miliard de euro.

Costul cu forța de muncă în România

Standard

workers people

Datele Eurostat ne arată că suntem lideri în Uniunea Europeană la creșterea costului orar cu forța de muncă din 2004 încoace, dar figurăm la coada clasamentului în cifre absolute. Atât ca nivel de plată, unde de-abia am ajuns la o cincime din media UE, cât și din punct de vedere al creșterii absolute în euro, situată sub cea din țări precum Germania sau Franța.

Avem și un indicator la care stăm aproape identic cu locomotiva germană, și anume ponderea costurilor non-salariale în cheltuielile cu forța de muncă.

Cu 22%, România e sub media de 24% a UE28 (adică mediul de afaceri destul de favorizat din această perspectivă) și la foarte mică distanță de Germania, care apare cu 22,3%.

Există și colege de bloc estic care împovărează ceva mai puțin sarcina fiscală a firmelor, precum Croația (14,9%), Bulgaria (15,7%) sau Polonia (18,3%). Dar și altele cu valori sensibil mai mari, cazul Slovaciei (26,4%), Cehiei (27,1%) sau Lituania (27,8%). De reținut, în acest context, faptul că țările care oferă servicii sociale foarte bune au, de regulă, și niveluri relativ ridicate de taxare non-salarială (Franța 33,2% și Suedia 32,1%)

sigla-2-ofertesejurromania-ro_

Cehia figurează cu o creștere substanțială a costului cu forța de muncă în 2015 față de 2014. Cu toate acestea, dacă se face trimitere la nivelul în euro, se poate observa cum acest cost a rămas anul trecut mai mic decât în 2012. Ceea ce arată destul de clar de ce trebuie urmărit un astfel de indicator pe o perioadă ceva mai mare de timp și nu doar prin prisma celor mai recente evoluții.

De asemeni, trebuie avut în vedere că valoarea foarte mare de creștere pentru Marea Britanie nu reflectă o schimbare semnificativă a costurilor pe piața internă a muncii ci o fluctuație majoră a cursului de schimb al lirei sterline, care a coborât puternic în raport cu moneda unică europeană.

Baza de plecare bate ritmul de creștere

Baza extrem de redusă de plecare induce impresia unor creșteri spectaculoase ale cheltuielilor cu forța de muncă în România și Bulgaria.

Noi figurăm pentru perioada 2004 – 2015 cu un procentaj de +163% (!) iar vecinii de la sud de Dunăre cu +156%. Dar asta nu înseamnă, de fapt, mare lucru, dacă ne uităm la creșterile de 3,1 euro/oră în primul caz și 2,5 euro/oră în cel de-al doilea.

De pildă, în același interval de timp, Belgia a crescut costul cu forța de muncă cu 34%. Dată fiind baza lor de plecare în 2004, de 15 ori mai mare decât la noi, asta a însemnat un plus de 9,9 euro/oră. Similar, Germania a adăugat doar 20%, dar asta a însemnat mai mult cu 5,4 euro/oră. Franța a plusat cu 24% și 6,9 euro/oră.

De fapt, ambele țări menționate s-au situat în 2015 cu mult peste media UE28 de 25 euro/oră, în timp ce noi, cu toate procentajele care ne plasează ca lideri în topul european al costurilor salariale suntem doar la o cincime din această valoare. Și mai clar, numai creșterea lor din ultimii 12 ani este mai mare decât tot costul nostru salarial din 2015.

La prima vedere, investitorii străini ar trebui să prefere clar costul cam la jumătate al muncii din România față de Estonia, Slovacia, Cehia sau Croația. Dar această diferență de cost cam de 5 euro/oră nu reprezintă decât aproximativ 20% din costul cu care sunt obișnuiți la ei acasă.

Dacă se ține, însă, cont de poziția geografică, infrastructura slab dezvoltată și calitatea mediului de afaceri lucrurile se pot schimba radical.

Salvează

Locurile de munca vacante

Standard

4

Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene,toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Prin “locuri de munca vacante”, se intelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum si locurile de munca nou-create.

Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante, precum si comunicarea de catre angajatori a ocuparii locurilor de munca vacante care au fost comunicate se vor face pe suport hartie sau in format electronic, conform formularelor prevazute in anexa nr. 1A din Legea 76/2002. Prin format electronic se intelege suport magnetic, e-mail ori serviciul online pentru comunicarea locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.

Obligatia angajatorului se considera indeplinita in situatia in care comunicarea se realizeaza prin transmiterea formularului corespunzator prevazut mai sus (anexa 1A), in termenul de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Acesta se indeplineste la sfarsitul celei de a 5-a zile lucratoare, ora 24,00, din perioada de 5 zile lucratoare de la vacantarea locului de munca. Perioada respectiva se calculeaza incepand cu data vacantarii, respectiv crearii locului de munca, in situatia in care aceasta data nu este declarata zi nelucratoare, sau cu prima zi lucratoare, in situatia in care vacantarea locului de munca s-a realizat intr-o zi declarata nelucratoare.

Totodata angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale, ocuparea locurilor de munca vacante care au fost comunicate potrivit in termen de o zi de la data ocuparii acestora, in conditiile legii.

Termenul de o zi de la data ocuparii locului de munca, se indeplineste la sfarsitul primei zile lucratoare, ora 24,00, urmatoare datei in care s-a ocupat locul de munca in conditiile legii.

Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora se poate realiza prin serviciul on-line oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, incepand cu data de la care acest serviciu on-line devine operativ, data care se face publica de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca pe pagina de internet a institutiei.

ANEXA 1-locuri de munca vacante

De ce să acorzi angajaţilor tichete de masă pe card

Standard
1
Cardul de masă Ticket Restaurant este dezvoltat sub licenţa MasterCard şi este un card cu cip, iar tranzacţiile sunt aprobate de beneficiar prin introducerea codului PIN. Cardul utilizează tehnologia „Contactless” ce permite efectuarea de plăţi rapide, fiind astfel o alternativă modernă şi sigură la tichetele de masă pe hârtie.

Cardul de masă Ticket Restaurant simplifică operaţiunile pentru companii şi salariaţi, având avantaje foarte importante.

Facilităţi fiscale ale cardului de masă Ticket Restaurant:

  • Scutire de la plata taxelor sociale
  • Deductibilitate de la plata impozitului pe profit
  • Cost pentru angajator cu 40% mai mic decât dacă ar acorda aceeaşi sumă sub formă de numerar

Notă: începând cu anul 2010, tichetele de masă sunt impozitate cu cota de 16% din valoarea tichetelor de masă, plătibil de angajat.

Flexibilitate:

  • Tichetele de masă pe card permit efectuarea de plăţi sub/peste valoarea nominală a unui tichet, care în prezent este de 9,57 lei/zi lucrată


Logistică simplificată:

  • Cardurile de masă necesită doar distribuţia iniţială. Ulterior, acestea se reîncarcă în aceeaşi zi, iar sumele ajung instantaneu la salariaţi: pentru comenzile aferente lunii în curs sau pentru o perioadă anterioară, încărcarea sumelor pe card se efectuează în termen de 1 zi lucrătoare de la data încasării de către Edenred a valorii nominale a tichetelor comandate.
  • Companiile pot comanda tichete de masă pe card prin intermediul platformei Edenred Online
  • Valabilitatea suportului card pentru tichetele electronice este de 4 ani


Siguranţa sumelor încărcate pe cardul de masă:

  • Utilizatorii evită pierderea sau deteriorarea bonurilor de masă
  • În caz de pierdere sau furt, beneficiarii au posibilitatea blocării cardului (24h: telefonic sau prin contul lor web Ticket On-the-Go)


Servicii pentru utilizatorii de carduri Ticket Restaurant:

CERCETARE DISCIPLINARA-studiu de caz

Standard

a

Prin cererea adresată Tribunalului Mehedinţi – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale la data de 06.03.2012, contestatoarea M.S. a formulat contestaţie împotriva Deciziei de sancţionare nr.1/09.02.2012 emisă de intimata S.C. E. C. S.R.L, prin care a solicitat ca prin hotărârea judecătorească ce se va pronunţa să se dispună admiterea contestaţiei, constatarea nulităţii absolute a deciziei atacate şi pe fond, repunerea părţilor în situaţia anterioară prin reîncadrarea sa în funcţia de vânzător, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat.

În motivarea în fapt a cererii s-a arătat că decizia de sancţionare nr.1/09.02.2012 este nelegală întrucât angajatorul a convocat-o pe salariata contestatoare în vederea cercetării disciplinare prealabile prin Adresa nr. 2/01.02.2012 fără însă a se indica în adresa respectivă și obiectul acestei cercetări astfel încât salariata a fost pusă în imposibilitate de a-şi exercita dreptul la apărare efectivă.

În probaţiune contestatoarea a solicitat proba cu înscrisuri.

Ce apărări concrete a formulat intimata(pârâta) în cauză?

Intimata(pârâta) a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea cererii ca neîntemeiată.

Intimata a arătat că din lecturarea cu atenţie a convocării se poate lesne observa că se precizează textual că este convocată la cercetarea disciplinară prealabilă pentru analiza activităţii sale ce decurge în calitatea sa de angajat, în raport de contractul său de muncă.

Intimata a mai precizat că neprezentarea la data, ora, locul stabilit în convocator, se consideră ca o recunoaştere în mod implicit sa abaterii şi acceptarea tacită a sancţiunii aplicate. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr.2943/23.10.2012, pronunţată de Tribunal s-a admis contestaţia formulată de contestatoarea M. S. în contradictoriu cu intimata S.C. E. C. S.R.L .A fost anulată Decizia nr.1/09.02.2012 emisă de intimată. S-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii. A fost obligată intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi neachitate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta începând cu data de 09.02.2012 şi până la reintegrarea efectivă. A fost obligată intimata la plata către contestatoare a sumei de 1.370 lei reprezentând cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de fond a avut în vedere următoarele considerente:

Contestatoarea M. S. a fost angajata societăţii intimate S.C. E. C. S.R.L începând cu data de 31.10.2005 în baza contractului individual de muncă nr. 90420/31.10.2005 în funcţia de vânzător.

Prin Decizia nr. 1/07.02.2012 emisă de intimata S.C. E. C. S.R.L i s-a aplicat contestatoarei sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

În decizia de sancţionare s-a reţinut că, în perioada 18.01.2012-01.02.2012, angajata M. S. a lipsit nejustificat de la serviciu, întocmindu-se în acest sens procese verbale.

Potrivit dispoziţiilor art. 267 alin 1 Codul muncii (actualmente art. 251 alin 1 Codul muncii) nici o sancţiune nu poate fi aplicată faţă de angajat fără efectuarea cercetării prealabile. Condiţionarea aplicării sancţiunilor disciplinare a salariaţilor de efectuarea obligatorie a cercetării disciplinare prealabile reprezintă o garanţie a respectării dreptului la apărare a acestora

Procedura cercetării disciplinare prealabile are mai multe etape: sesizarea angajatorului cu privire la abaterea disciplinară a salariatului; efectuarea de cercetări prealabile de către angajator în vederea verificării temeiniciei sesizării; convocarea salariatului în scris la sediul societăţii pentru a i se prezenta situaţia; întocmirea unui proces verbal cu privire la discuţiile cu salariatul, finalizarea cercetării disciplinare prealabile.

Referitor la convocarea propriu-zisă, angajatorul are obligaţia ca în înscrisul prin care îl înştiinţează pe salariat să se prezinte la convocare, să indice obiectul convocării.

În urma analizării convocării cu nr. 2/01.02.2012 existentă la dosarul cauzei, emisă de intimată, se constată că, angajatorul o convoacă pe salariata contestatoare în vederea cercetării disciplinare prealabile fără însă a se indica obiectul acestei cercetări astfel încât salariata a fost pusă în imposibilitate de a-şi exercita dreptul la apărare efectivă.

Atât în practica instanţelor cât şi în literatura de specialitate s-a statuat că, în lipsa unei cercetări prealabile efective şi a verificărilor privind apărările salariatului instanţa va trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă fără a mai intra în fondul litigiului deoarece s-a încălcat o prevedere legală şi imperativă.

Sub acest aspect s-a apreciat că cercetarea disciplinară efectuată de intimată este viciată, fapt ce este de natură să atragă şi nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară a contestatoarei.

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către intimata(pârâta) şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?

Da, sentinţa civilă nr. 2943/23.10.2012 a instanţei de fond a fost atacată de către intimata(pârâta), dar instanţa superioară a respins recursul ca nefondat și a menţinut hotărârea respectivă, reţinându-se temeinicia şi legalitatea acesteia.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa superioara a avut în vedere următoarele considerente:

Potrivit dispoziţiilor art. 251 Codul Muncii – forma în vigoare la data emiterii deciziei contestate, „(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.”.

Obiectul scrisorii de convocare îl constituie aducerea la cunoştinţa a salariatului a faptei care i se impută și care face obiectul cercetării prealabile disciplinare.

Prevederile din Codul muncii referitoare la obligativitatea indicării obiectului cercetării constituie o garanţie a respectării principiului protecţiei salariaţilor, prevăzut de art. 6 din acest act normativ, precum şi a principiului dreptului la apărare prevăzut de Constituţia României şi de art. 6 din C.E.D.O.

Elementul esenţial al efectuării cercetării disciplinare prealabile îl constituie audierea (ascultarea) salariatului.

În cursul cercetării disciplinare prealabile acesta are dreptul sa formuleze și să susţină toate apărările, să ofere comisiei împuternicite toate probele și motivaţiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Aceasta este raţiunea pentru care convocarea la cercetarea disciplinară a salariatului trebuie să indice în mod concret obiectul cercetării disciplinare prealabile.

Simpla menţiune „să vă prezentaţi… în vederea soluţionării cercetării disciplinare prealabile a dumneavoastră, în calitatea de angajat al societăţii convocatoare, aşa cum rezultă din contractul de muncă din data de 90420/31.10.2005” nu răspunde cerinţei legale de indicare a obiectului cercetării disciplinare în convocarea adresată salariatului cercetat şi atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.

Neregularitarea convocării în vederea cercetării disciplinare prealabile prin neindicarea în concret a obiectului cercetării atrage după sine şi nulitatea tuturor actelor de cercetare disciplinară efectuate după această dată.

Contribuția pentru concedii medicale

Standard

2

Contribuția pentru concedii medicale se numără printre contribuțiile obligatorii pe care angajatorii trebuie să le achite pentru propriii salariați, în baza legislației fiscale. Acesta este al treilea articol din seria „Dosarul contribuțiilor”, prin intermediul căreia oferim atât angajatorilor, cât și salariaților informații esențiale despre cotele de contribuții aplicabile, declararea și plata acestora, precum și beneficiile pe care le asigură.

Contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, pe care o numim, în cele ce urmează, contribuția pentru concedii medicale, este datorată de angajator bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Aceasta este reglementată, în momentul de față, de Codul fiscal.

Contribuția se achită pentru salariile persoanelor încadrate în muncă de către angajator, iar cota aplicabilă este de 0,85%. Pentru angajator, baza lunară de calcul a contribuției pentru concedii medicale este reprezentată de suma câștigurilor brute realizate din salarii de către salariați (adică, de exemplu, veniturile din salarii în bani și/sau în natură și sumele reprezentând participarea salariaților la profit, dar nu și ajutoarele pentru naștere sau tichetele cadou, printre altele).

„Baza lunară de calcul al contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară garantate în plată”, este precizat în Codul fiscal.

Pentru salariați, achitarea contribuției pentru concedii medicale se traduce prin calitatea de asigurat în sistemul sanitar autohton, după cum prevede Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, astfel că aceste persoane pot beneficia de:

  • concediu pentru incapacitate temporară de muncă (pentru boli obișnuite sau accidente suferite în timpul liber);
  • concedii și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă (concret, este vorba de o indemnizație pentru reducerea timpului de lucru, concediul și indemnizația pentru carantină și tratamentul balnear stabilit în programul individual de recuperare);
  • concediu de risc maternal (se acordă gravidelor, femeilor care au născut recent și celor care alăptează, pentru protecția sănătății și securității acestora și/sau a fătului/copilului lor);
  • concediu de maternitate (format din concediul pentru sarcină și concediul pentru lăuzie);
  • concediu pentru îngrijirea copilului bolnav (în vârstă de până la șapte ani sau în vârstă de până la 18 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente).

În principiu, principalele condiții ce trebuie îndeplinite pentru a beneficia de concediile medicale plătite enumerate mai sus sunt îndeplinirea stagiului minim de cotizare și prezentarea adeverinței de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni.

Când și cum se declară și plătește contribuția

Obligația de a calcula contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate revine, conform Codului fiscal, angajatorilor. Contribuția se raportează efectiv prin depunerea lunară a „Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”

„Persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora (…) sunt obligate să depună lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc veniturile, Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”, scrie în actul normativ, cu precizarea că există și posibilitatea de a depune trimestrial formularul fiscal, până la data de 25 a lunii următoare trimestrului.

Concret, depunerea trimestrială (ce constă în completarea formularului 112 pentru fiecare lună a trimestrului) este posibilă pentru următoarele categorii de angajatori:

  • asociații, fundații sau alte entități fără scop patrimonial, persoane juridice;
  • persoanele juridice plătitoare de impozit pe profit care în anul precedent au înregistrat venituri totale de maximum 100.000 de euro și au avut un număr mediu de cel mult trei salariați exclusiv;
  • persoanele juridice plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor care în anul precedent au avut un număr mediu de maximum trei salariați exclusiv;
  • persoanele fizice autorizate și întreprinderile individuale, precum și persoanele fizice care exercită profesii liberale și asocierile fără personalitate juridică constituite între persoane fizice, persoanele fizice care dețin capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, care au personal angajat pe bază de contract individual de muncă.

Formularul 112 se depune la unitatea fiscală la care angajatorul este înregistrat ca plătitor de impozite, taxe și contribuții, conform Ordinului Ministerului Finanțelor Publice nr. 1045/2012. Acesta se completează cu ajutorul unui program gratuit de asistență  și se transmite electronic, în baza unui certificat calificat.

Referitor la plata contribuției pentru concedii medicale, aceasta se face, de asemenea, în funcție de situație, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se plătesc veniturile sau până la data de 25 a lunii următoare trimestrului pentru care se datorează. Contribuția se achită, conform Ordinului Agenției Naționale de Administrare Fiscală nr. 531/2016, în contul unic 55.02 „Disponibil al bugetelor asigurărilor sociale și fondurilor speciale, în curs de distribuire”.

Important! Dacă nu rețin sau rețin și nu achită integral contribuțiile, angajatorii pot fi amendați, în funcție de cuantumul obligațiilor fiscale sustrase de la plată, cu sume cuprinse între 1.000 și 27.000 de lei, se arată în Codul de procedură fiscală.

„Poliția” concediilor medicale, eliminată de peste un an

Pentru a beneficia de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, persoanele asigurate în sistemul sanitar autohton trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ, două condiții, dispune OUG nr. 158/2005. Mai exact, să îndeplinească stagiul minim de cotizare și să prezinte adeverința de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni (exceptând urgențele medico-chirurgicale sau bolile infectocontagioase din grupa A).

Până în luna iulie a anului 2015, actul normativ stabilea și o a treia condiție:să fie prezente la domiciliu sau la adresa indicată, după caz, în intervalul de timp și în condițiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanțe de urgență, în vederea exercitării verificării de către reprezentanții plătitorilor de indemnizații de asigurări sociale de sănătate”. Astfel, salariații puteau fi verificați acasă în timpul concediului medical.

Verificarea prezenței la domiciliu a persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă se putea face împreună cu un reprezentant al poliției, în funcție de programul individual de recuperare recomandat de medicul specialist. „Verificarea prezenței asiguraților aflați în incapacitate temporară de muncă la adresa de domiciliu sau la reședinţa indicată se efectuează de către plătitorii de indemnizații, însoțiți, dacă este cazul, de un reprezentant al poliției, avându-se în vedere programul individual de recuperare recomandat de către medicul specialist. Verificarea prezenței asiguraților nu va afecta drepturile și libertățile cetățenești garantate de Constituția României (…)”, era explicat în ordonanța de urgență.

Verificarea prezenței acasă se putea face, potrivit normelor pentru aplicarea OUG nr. 158/2005, doar între intervalele orare 8:00-11:00, 12:00-17:00 și 18:00-20:00. Dacă asiguratul nu era găsit acasă ori dacă acesta pur și simplu refuza controlul, plata indemnizației aferente concediului era sistată.

Anomaly

“I set plainspoken wisdom before you, my heart-seasoned understandings of life.” ‭‭Psalm‬ ‭49:3

TheGodminute

A daily dose of God’s touch in a minute...

Social artist

Curiosity to Infinity

The Grief Reality

Normalising the conversation about Grief.

Aspiring Blog

Share To Aspire

Shanky❤Salty

किसी के पास कुछ ना हो तो हस्ती है ये दुनिया, किसी के पास सब कुछ हो तो जलती है ये दुनिया, पर मेरे पास जो है उसके लिए तरसति है ये दुनिया।

Banter Republic

It's just banter

Yolanda - "Det här är mitt privata krig"

Att vara annorlunda/att inte passa in i samhällets ramar

AR. MOHSIN SHEIKH

Architecture & everything around it.

The Truth for Kyle Brennan

Scientology & the Death of Kyle Brennan

ForHealth

Hello,everyone! This is a blog about fitness, healthy food, and all what we love. Here you will find advices, ideas and motivation to change your life. If you think it is impossible, you are wrong, you can do it!

B +Ve !!

A site for all positive thinkers to grow together !

life's adventure world.

Solving problems through enlightenment and life experiences, life is short and so are my posts enjoy!

motivated

related to life

SEO San Francisco

🚀 Affordable SEO for WordPress

A Voice from Iran

Storytelling, short stories, fable, folk tales,...