Concediu fără plată

Standard

2

Dacă nu vrei să-ți pierzi din zilele de concediu de odihnă,și ai  nevoie de timp liber pentru a rezolva unele situații poți cere intrarea în concediul fără plată, potrivit legislației.

Salariații au dreptul, în anumite cazuri, la concediu fără plată, așa cum stabilește în prezent Codul muncii. Concret, se face referire la concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale, a cărui durată efectivă se stabilește fie prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul), fie prin intermediul regulamentului intern al angajatorului.

„Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, scrie în actul normativ. În același timp, dispozițiile legale mai indică și concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale, caz în care părțile pot conveni suspendarea contractului individual de muncă.

În fine, există și concediul fără plată pentru formare profesională. Acesta se acordă la cerere, atunci când salariatul participă la formare profesională din propria inițiativă. „Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată, este lămurit în Codul muncii.

Salariații care vor să intre în concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să-și înainteze cererea cu minimum o lună înainte de efectuarea acestuia. Totodată, solicitarea trebuie să includă și anumite informații despre stagiul de formare profesională. „Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională”, scrie în lege.

De asemenea, concediul fără plată pentru formare profesională poate fi efectuat și fracționat, în cursul unui an calendaristic. Concret, este vorba de zile libere pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior. Și în acest caz, cererea de concediu trebuie înaintată cu cel puțin o lună înainte de efectuare.

Totuși, angajatorul nu este obligat să aprobe solicitarea de concediu fără plată pentru formare profesională. Acesta are posibilitatea de a o respinge, însă numai în situația în care absența salariatului în cauză ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Atenție! Concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. Excepție fac doar concediile fără plată pentru formare profesională, a căror durată nu se poate deduce din concediul de odihnă anual și care sunt considerate perioade de muncă efectivă.

Afla ce drepturi ai,daca lucrezi suplimentar.

Standard

workers people

Codul Muncii prevede ca timpul legal de munca este de opt ore pe zi timp de cinci zile, cu doua zile de repaus. Totusi, pot exista si cazuri in care salariatii trebuie sa lucreze peste program, daca sunt intrunite unele conditii impuse de legislatia in vigoare. Astfel, munca suplimentara va fi efectuata doar cu acordul angajatului si doar daca exista o solicitare in acest sens din partea angajatorului.

Munca suplimentara este definita de Codul Muncii ca fiind munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

De asemenea, trebuie sa stiti ca munca efectuata de salariat dupa terminarea programului poate fi calificata ca munca suplimentara numai in situatia in care exista o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea de munca suplimentara.

O astfel de solicitare din partea angajatorului va fi facuta numai in situatia in care datorita volumului mare de munca, salariatul nu si-a putut indeplini norma de lucru in durata normala a timpului de munca.In caz contrar, s-ar ajunge la un comportament necorespunzator al salariatului, care si-ar indeplini in mod intentionat obligatiile dupa terminarea programului, in scopul de a beneficia de drepturile ce se cuvin salariatilor pentru efectuarea de munca suplimentara.

In plus, potrivit legislatiei in vigoare, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului. Exista, insa, doua situatii in care angajatul nu poate refuza sa munceasca peste program: cazurile de forta majora sau lucrarile urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Potrivit specialistilor, refuzul salariatului de a presta munca suplimentara in cele doua situatii poate atrage raspunderea disciplinara a acestuia, mai ales daca, in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile, se dovedeste ca salariatul a incalcat dispozitiile cu vinovatie.

Cum va fi remunerat salariatul care munceste suplimentar? 

Legislatia muncii prevede, la articolele 122 si 123, ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

Prin compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite se intelege ca salariatul va beneficia, in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea muncii suplimentare, de acelasi numar de ore libere ca cel al orelor suplimentare prestate, beneficiind de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Ratiunea acestei reglementari este de a asigura salariatului refacerea capacitatii de munca intr-o perioada de timp corespunzatoare de la data prestarii muncii suplimentare.

Compensarea muncii suplimentare mai poate avea loc si in perioadele de reducere a activitatii, atunci cand angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Legiuitorul a reglementat aceasta posibilitate pentru a evita situatia in care angajatorul, neputand stabili un salariu inferior celui convenit prin contractul individual de munca, va fi nevoit, in decurs de 12 luni, sa-l remunereze pe salariat,  intr-o perioada cu activitate redusa, cu acelasi salariu ce i se cuvine intr-o perioada in care activitatea este la un nivel normal.

In legatura cu aceasta ipoteza, s-a pus problema cu privire la modul de solutionare al unui eventual conflict intre angajator si salariat, in situatia in care, in cele 12 luni urmatoare acordarii de zile libere platite, nu se efectueaza orele suplimentare aferente. In acest sens, s-a apreciat ca fie partile vor conveni de comun acord la restituirea sumelor ce corespund orelor suplimentare neefectuate, fie angajatorul se va adresa instantei de judecata in cazul in care salariatul refuza restituirea sumelor respective.

Totusi, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul mentionat, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Important! Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Daca angajatul nu isi primeste drepturile ce i se cuvin legal, ce poate face pentru a si le recupera?

Daca angajatul nu beneficiaza de compensatii sau de ore libere dupa ce a prestat munca suplimentara, intre angajator si salariat intervine un conflict de munca:

„Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca” – art. 231 din Codul muncii

Mai precis,  salariatul care se afla intr-un conflict individual de munca ce are ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate (in cazul in care orele suplimentare se compenseaza printr-un spor la salariu) sau nerespectarea unor clauze ale contractului colectiv de munca (in situatia in care munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite), se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

In ceea ce priveste termenul in care pot fi introduse astfel de cereri, acestea pot fi formulate in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator.

Codul muncii prevede, in schimb, ca termenul pana la care puteti introduce o cerere scade in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia, fiind de doar 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune.

Poate angajatul sa fie concediat daca refuza sa stea peste program?

Salariatul nu poate fi concediat pentru simplul motiv ca refuza sa presteze munca suplimentara. Totusi, este posibil ca, in situatia in care salariatul refuza sa stea peste program pentru a-si indeplini atributiile ce trebuiau indeplinite in timpul programului de munca, sa intervina concedierea acestuia pentru motive ce tin de persoana sa.

In acest sens, se poate vorbi despre concedierea ca sanctiune disciplinara, respectiv concedierea pentru necorespundere profesionala. Criteriul dupa care se face delimitarea intre aceste doua motive de concediere este vinovatia salariatului in neefectuarea la timp a sarcinilor de serviciu.

Astfel, in ceea ce priveste concedierea ca sanctiune disciplinara, aceasta nu poate fi dispusa decat in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile prin care sa se demonstreze ca neindeplinirea obligatiilor de catre salariat a fost facuta cu vinovatie. Chiar si in situatia in care se dovedeste vinovatia salariatului, nu se impune in mod obligatoriu concedierea acestuia, angajatorul putand aplica una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de Codul muncii.

Totodata, in cazul in care, in urma cercetarii disciplinare prealabile, se constata ca salariatul nu si-a indeplinit obligatia legala de a presta munca suplimentara, cu vinovatie, se poate aplica concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, ca sanctiune disciplinara.

Referitor la concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, aceasta poate fi dispusa in cazul in care salariatul nu-si poate indeplini atributiile in timpul programului normal de munca din cauza faptului ca nu detine cunostintele necesare desfasurarii activitatilor corespunzatoare locului sau de munca. Mai precis, la fel ca si concedierea ca sanctiune disciplinara, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai ca urmare a parcurgerii unei etape prealabile, adica dupa o evaluare profesionala a acestuia.

Totodata, spre deosebire de salariatul sanctionat disciplinar cu concedierea, salariatul care este concediat pentru necorespundere profesionala beneficiaza de anumite drepturi reglementate de legislatia muncii. Astfel, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. Mai mult, daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia.

 

Economia in perioada septembrie/noiembrie 2016

Standard

4

Pe site-ul Institutului National de Statistica s-a publicat un comunicat cu privire la tendintele in evolutia activitatii economice pentru perioada septembrie/noiembrie 2016. Iata cele mai importante informatii cu privire la acest aspect:

  • exista o tendinta de crestere moderata a activitatii in industria prelucratoare si servicii;
  • exista o stabilitatea a numarului de salariati in industria prelucratoare, constructii si servicii;
  • exista o scadere moderata a preturilor in comertul cu amanuntul;
  • managerii din industria prelucratoare preconizeaza pentru urmatoarele trei luni, crestere moderata a volumului productiei;
  • activitatea de fabricare a produselor farmaceutice de baza si a preparatelor farmaceutice va inregistra tendinta de crestere mai semnificativa;
  • fabricarea produselor din tutun va urma o tendinta de scadere.

Pentru mai multe detalii -click aici-

Se majoreaza tichetul de masa?

Standard

3

Deputaţii din Comisia de muncă au adoptat, marţi, un amendament care permite creşterea valorii tichetului de masă până la 15 lei, faţă de 9 lei cât este în prezent, raportul urmând să ajungă în plen săptămâna viitoare.Creşterea ramânand la latitudinea angajatorului

Proiect de Lege pentru modificarea Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă a fost adoptat de Senat, în data de 27.06.2016.

În forma adoptată de Senat, proiectul prevedea că “valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăşi suma de 13 lei la data aplicării prevederilor prezentei legi”.

Camera Deputaţilor este for decizional.

La un număr de 252 de zile lucrătoare pe an şi 2 milioane de salariaţi care primesc astfel de beneficii, rezultă că piaţa tichetelor de masă depăşeşte anual valoarea de un miliard de euro.

Costul cu forța de muncă în România

Standard

workers people

Datele Eurostat ne arată că suntem lideri în Uniunea Europeană la creșterea costului orar cu forța de muncă din 2004 încoace, dar figurăm la coada clasamentului în cifre absolute. Atât ca nivel de plată, unde de-abia am ajuns la o cincime din media UE, cât și din punct de vedere al creșterii absolute în euro, situată sub cea din țări precum Germania sau Franța.

Avem și un indicator la care stăm aproape identic cu locomotiva germană, și anume ponderea costurilor non-salariale în cheltuielile cu forța de muncă.

Cu 22%, România e sub media de 24% a UE28 (adică mediul de afaceri destul de favorizat din această perspectivă) și la foarte mică distanță de Germania, care apare cu 22,3%.

Există și colege de bloc estic care împovărează ceva mai puțin sarcina fiscală a firmelor, precum Croația (14,9%), Bulgaria (15,7%) sau Polonia (18,3%). Dar și altele cu valori sensibil mai mari, cazul Slovaciei (26,4%), Cehiei (27,1%) sau Lituania (27,8%). De reținut, în acest context, faptul că țările care oferă servicii sociale foarte bune au, de regulă, și niveluri relativ ridicate de taxare non-salarială (Franța 33,2% și Suedia 32,1%)

sigla-2-ofertesejurromania-ro_

Cehia figurează cu o creștere substanțială a costului cu forța de muncă în 2015 față de 2014. Cu toate acestea, dacă se face trimitere la nivelul în euro, se poate observa cum acest cost a rămas anul trecut mai mic decât în 2012. Ceea ce arată destul de clar de ce trebuie urmărit un astfel de indicator pe o perioadă ceva mai mare de timp și nu doar prin prisma celor mai recente evoluții.

De asemeni, trebuie avut în vedere că valoarea foarte mare de creștere pentru Marea Britanie nu reflectă o schimbare semnificativă a costurilor pe piața internă a muncii ci o fluctuație majoră a cursului de schimb al lirei sterline, care a coborât puternic în raport cu moneda unică europeană.

Baza de plecare bate ritmul de creștere

Baza extrem de redusă de plecare induce impresia unor creșteri spectaculoase ale cheltuielilor cu forța de muncă în România și Bulgaria.

Noi figurăm pentru perioada 2004 – 2015 cu un procentaj de +163% (!) iar vecinii de la sud de Dunăre cu +156%. Dar asta nu înseamnă, de fapt, mare lucru, dacă ne uităm la creșterile de 3,1 euro/oră în primul caz și 2,5 euro/oră în cel de-al doilea.

De pildă, în același interval de timp, Belgia a crescut costul cu forța de muncă cu 34%. Dată fiind baza lor de plecare în 2004, de 15 ori mai mare decât la noi, asta a însemnat un plus de 9,9 euro/oră. Similar, Germania a adăugat doar 20%, dar asta a însemnat mai mult cu 5,4 euro/oră. Franța a plusat cu 24% și 6,9 euro/oră.

De fapt, ambele țări menționate s-au situat în 2015 cu mult peste media UE28 de 25 euro/oră, în timp ce noi, cu toate procentajele care ne plasează ca lideri în topul european al costurilor salariale suntem doar la o cincime din această valoare. Și mai clar, numai creșterea lor din ultimii 12 ani este mai mare decât tot costul nostru salarial din 2015.

La prima vedere, investitorii străini ar trebui să prefere clar costul cam la jumătate al muncii din România față de Estonia, Slovacia, Cehia sau Croația. Dar această diferență de cost cam de 5 euro/oră nu reprezintă decât aproximativ 20% din costul cu care sunt obișnuiți la ei acasă.

Dacă se ține, însă, cont de poziția geografică, infrastructura slab dezvoltată și calitatea mediului de afaceri lucrurile se pot schimba radical.

Salvează

Locurile de munca vacante

Standard

4

Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene,toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Prin “locuri de munca vacante”, se intelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum si locurile de munca nou-create.

Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante, precum si comunicarea de catre angajatori a ocuparii locurilor de munca vacante care au fost comunicate se vor face pe suport hartie sau in format electronic, conform formularelor prevazute in anexa nr. 1A din Legea 76/2002. Prin format electronic se intelege suport magnetic, e-mail ori serviciul online pentru comunicarea locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.

Obligatia angajatorului se considera indeplinita in situatia in care comunicarea se realizeaza prin transmiterea formularului corespunzator prevazut mai sus (anexa 1A), in termenul de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Acesta se indeplineste la sfarsitul celei de a 5-a zile lucratoare, ora 24,00, din perioada de 5 zile lucratoare de la vacantarea locului de munca. Perioada respectiva se calculeaza incepand cu data vacantarii, respectiv crearii locului de munca, in situatia in care aceasta data nu este declarata zi nelucratoare, sau cu prima zi lucratoare, in situatia in care vacantarea locului de munca s-a realizat intr-o zi declarata nelucratoare.

Totodata angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale, ocuparea locurilor de munca vacante care au fost comunicate potrivit in termen de o zi de la data ocuparii acestora, in conditiile legii.

Termenul de o zi de la data ocuparii locului de munca, se indeplineste la sfarsitul primei zile lucratoare, ora 24,00, urmatoare datei in care s-a ocupat locul de munca in conditiile legii.

Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante sau ocuparea acestora se poate realiza prin serviciul on-line oferit de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, incepand cu data de la care acest serviciu on-line devine operativ, data care se face publica de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca pe pagina de internet a institutiei.

ANEXA 1-locuri de munca vacante

De ce să acorzi angajaţilor tichete de masă pe card

Standard
1
Cardul de masă Ticket Restaurant este dezvoltat sub licenţa MasterCard şi este un card cu cip, iar tranzacţiile sunt aprobate de beneficiar prin introducerea codului PIN. Cardul utilizează tehnologia „Contactless” ce permite efectuarea de plăţi rapide, fiind astfel o alternativă modernă şi sigură la tichetele de masă pe hârtie.

Cardul de masă Ticket Restaurant simplifică operaţiunile pentru companii şi salariaţi, având avantaje foarte importante.

Facilităţi fiscale ale cardului de masă Ticket Restaurant:

  • Scutire de la plata taxelor sociale
  • Deductibilitate de la plata impozitului pe profit
  • Cost pentru angajator cu 40% mai mic decât dacă ar acorda aceeaşi sumă sub formă de numerar

Notă: începând cu anul 2010, tichetele de masă sunt impozitate cu cota de 16% din valoarea tichetelor de masă, plătibil de angajat.

Flexibilitate:

  • Tichetele de masă pe card permit efectuarea de plăţi sub/peste valoarea nominală a unui tichet, care în prezent este de 9,57 lei/zi lucrată


Logistică simplificată:

  • Cardurile de masă necesită doar distribuţia iniţială. Ulterior, acestea se reîncarcă în aceeaşi zi, iar sumele ajung instantaneu la salariaţi: pentru comenzile aferente lunii în curs sau pentru o perioadă anterioară, încărcarea sumelor pe card se efectuează în termen de 1 zi lucrătoare de la data încasării de către Edenred a valorii nominale a tichetelor comandate.
  • Companiile pot comanda tichete de masă pe card prin intermediul platformei Edenred Online
  • Valabilitatea suportului card pentru tichetele electronice este de 4 ani


Siguranţa sumelor încărcate pe cardul de masă:

  • Utilizatorii evită pierderea sau deteriorarea bonurilor de masă
  • În caz de pierdere sau furt, beneficiarii au posibilitatea blocării cardului (24h: telefonic sau prin contul lor web Ticket On-the-Go)


Servicii pentru utilizatorii de carduri Ticket Restaurant:

POWERS

Motivation

Ghiocel07

Niciodata nu e prea tarziu !

SV3DPRINTER

The future of humanity with science and technology research based on 3D, 4D, and 5D Printing. With sv3dprinter.com, small businesses can thrive:)

HardMedicineRawSpirit

"It is a hard medicine she is learning in this dark forest."

EnigmaDebunked

Thoughts that provoke yours. (Season II coming in Jan 2020)

Welcome to my Blog

blogging, life, love, faith, Counseling, featured, discover 2019

Perception

feelings, thoughts and dilemmas

SCRIPTEUM

Blog de escritura

Manić Teodora

Al cielo.. e niente di meno!🌈

Aparate de masura si control

Ronexprim comercializeaza o gama completa de aparate de masura si control ce pot fi utilizate pentru a gama variata de aplicatii industriale.

cocinaitaly

comida italiana

Megablog Resurse Umane

Articole Resurse Umane si Management

SUNT UN ADOLESCENT REBEL

.... si asa vreau sa raman...

Sindicatul Național SINPEN 2016 Constanța

Fiat justitia et pereat mundus