angajatorii sunt obligati sa asigure protectia impotriva riscurilor generate de campurile electromagnetice la locul de munca.

Standard

132

Guvernul a adoptat Hotararea de Guvern care prevede obligatia angajatorilor de a asigura protectia salariatilor impotriva efectelor novice determinate de expunerea la campuri electromagnetice.

Noul act normativ aduce completari si modificari HG nr. 1136/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscuri generate de campuri electromagnetice.

Hotararea de Guvern a fost adoptata in contextul necesitatii transpunerii in legislatia nationala a Directivei 2013/35/UE a Parlamentului European si a Consiliului din 26 iunie 2013 privind cerintele minime de sanatate si securitate referitoare la expunerea lucratorilor la riscuri generate de agentii fizici (campuri electromagnetice) si deabrogare a Directivei 2004/40/CE

Conform studiilor stiintifice realizate pana in prezent, radiatiile campurilor electromagnetice au efecte nocive pentru sanatate:

efecte directe: stimularea nervilor, a muschilor sau a organelor senzoriale, incalzirea tesuturilor

efecte indirecte: acestea apar atunci cand prezenta unui obiect intr-un camp electromagnetic poate deveni sursa unui pericol pentru sanatatea sau securitatea lucratorului.

Astfel, noul act normativ prevede urmatoarele obligatii SSM pentru angajatori:

– angajatorii au obligatia de a identifica riscurile generate de campurile electromagnetice la locul de munca

– angajatorii au obligatia de a avea un plan de prevenire si protectie a lucratorilor, in special in cazul celor expusi unor riscuri deosebite

Masurile pot fi de natura tehnica sau organizatorica.

– valorile-limita de expunere sunt stabilite pe baza unor consideratii biofizice si biologice

Angajatorii trebuie sa reduca pe cat posibil sau chiar sa elimine riscurile generate de campurile electromagnetice la locul de munca, in limitele stabilite de actul normativ, printr-o evaluare periodica. In caz contrar, trebuie sa ia masuri imediate.”, se precizeaza in comunicatul emis de catre Ministerul Muncii.

Atentie! In cazul expunerii excesive la campurile electromagnetice, angajatorul are obligatia de a asigura supravegherea medicala adecvata a lucratorilor.

In acest fel, este posibila diagnosticarea cat mai timpurie, pentru a preintampina probleme grave de sanatate.

Pentru a contribui la protectia angajatilor impotriva radiatiilor electromagnetice, Comisia Europeana a publicat Ghidul facultativ de bune practici pentru punerea in aplicare a Directivei 2013/35/UE privind campurile electromagnetice

Aceste documente nu au caracter juridic obligatoriu, ci cuprind recomandari de buna practica.

Va reamintim ca prevederile Hotararii de Guvern nu se aplica pana la data intrarii in vigoare a actului normativ.

Sursa: Ministerul Muncii

HG nr. 1136/2006

Reguli privind acordarea concediului de odihna

Standard

8

Legislatia muncii garanteaza dreptul tuturor salariatilor la concediul anual de odihna. Concediul de odihna reprezinta una din formele de repaus periodic prevazute de lege, cu scopul refacerii capacitatilor fizice si psihice ale angajatilor.

Prin urmare, angajatii trebuie sa isi cunoasca drepturile pe care au referitor la acordarea concediului medical, asa cum angajatorii trebuie sa cunoasca si sa respecte obligatiile care le revin in acest sens.

1. Salariatii nu pot renunta la dreptul la concediu de odihna

Potrivit art. 144 din Codul Muncii, dreptul la concediu de odihna nu poate constitui obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari. Aceasta prevedere are doua implicatii majore.

In primul rand, angajatul nu poate renunta la zilele de concediu de odihna  care ii revin in conformitate cu prevederile legale si prevederile contractului individual de munca.

In al doilea rand, neefectuarea concediului de odihna nu poate fi compensat in bani, de catre angajator. Compensarea in bani a CO este legala numai in cazul incetarii contractului individual de munca, deoarece atunci dreptul nu mai poate fi efectuat in natura.

2. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media drepturilor salariale si se acorda cu cel putin 5 zile inainte de CO

Conform art. 150 din Codul Muncii, salariatii beneficiaza de o indemnizatie de concediu.

Cuantumul indemnizatiei de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale rezultate prin insumarea salariului de baza, a indemnizatilor si a sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul de odihna, multiplicata cu numarul zilelor de concediu.

Atentie! Valoarea indemnizatiei astfel calculate nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Suma indemnizatiei de CO include, dupa caz, sporurile de vechime, indemnizatie de conducere, sporul de izolare sau spoerul pentru conditii grele.

Angajatorul are dreptul la plata indemnizatiei de CO cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu, conform art. 150, alin. (3) din Codul Muncii.

3. Durata concediului se negociaza, dar nu poate fi mai mica decat cea prevazuta de lege

Durata concediului de odihna se negociaza la incheierea contractului individual de munca sau la semnarea contractului colectiv de munca. Aceasta se va negocia in functie de vechime, specialitate sau specificul activitatii.

Conform legii, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna  suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori, cu o durata de 6 zile.
De asemenea, salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.

4. Concediul de odihna intrerupt de suspendarea de drept a CIM se reia in conditiile legii

Daca CIM se suspenda, in timpul efectuarii concediului de odihna, pentru incapacitate temporara de munca, concediu de maternitate, concediu de risc maternal, concediu pentru ingrijirea copilului bolnav, CO se intrerupe.
Salariatul va efectua restul zilelor de concediu de odihna dupa ce inceteaza situatia respectiva.

Daca situatia de incapacitate temporara de munca se mentine pe durata intregului an calendaristic, angajatorul are obligatia de a acorda concediul anual intr-o perioada de 18 luni , incepand cu anul urmator anului in care salariatul s-a aflat in concediu medical.

5. Retinerea indemnizatiei de CO nu se poate face decat in baza unei hotarari judecatoresti definitive

La incetarea contractului individual de munca din initiativa sau culpa salariatului, daca se constata ca acesta a efectuat mai multe zile de concediu decat cele corespunzatoare perioadei in care a lucrat, angajatorul are dreptul la restituirea indemnizatiei de CO.

Asadar, daca angajatul a depasit limita zilelor proportionale cu timpul efectiv lucrat, acesta poate sa restituie indemnizatia de buna boie. In caz contrar, angajatorul poate sa ii retina indemnizatiea de CO, dar numai in baza unei hotarari jduecatoresti definitive si irevocabile.

Atentie la faptul ca, in sectorul bugetar, legea reglementeaza in mod expres cazurile in care salariatul este obligat la restituirea indemnizatiei de  concediu de odihna

In sectorul privat, restituirea indemnizatiei de CO poate fi negociata, cu atat mai mult in cazul in care incetarea CIM nu intervine din initiativa sau culpa angajatului.

Propunerea legislativă privind plata retroactiva la fondul de pensii.

Standard

8

Cetățenii care n-au ajuns încă la vârsta de pensionare vor putea să-și plătească retroactiv contribuția la pensii pentru ultimii cinci ani, dacă au perioade în care n-au fost asigurați în niciun sistem autohton. Măsura este inclusă într-un proiect de act normativ care va ajunge curând pe lista de vot decisiv a deputaților, cu propunere de adoptare.

Propunerea legislativă privind unele măsuri în domeniul asigurării unor categorii de persoane în sistemul public de pensii a fost respinsă de Senat în 2012, însă a ajuns recent pe ordinea de zi a Camerei Deputaților, fiind propusă pentru adoptare. Dacă va trece de votul deputaților, documentul va mai avea nevoie doar de semnătura președintelui României pentru a se aplica.În esență, prevederile propuse oferă cetățenilor posibilitatea legală de a-și achita contribuția la pensii pentru perioadele din ultimii cinci ani în care n-au avut calitatea de asigurat în sistemul public (sau în alte sisteme autohtone) de pensii.

„Prin derogare de la prevederile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (…) și ale Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal (…), persoanele care nu au calitatea de pensionari pot efectua plata contribuției de asigurări sociale pentru perioadele de timp în care nu au avut calitatea de asigurat în sistemul public de pensii sau într-un sistem de asigurări sociale neintegrat acestuia”, scrie în proiect. Totodată, este subliniat că facilitatea nu va viza persoanele pentru care asigurarea în sistemul public de pensii este obligatorie.

Așadar, persoanele interesate vor putea să plătească retroactiv contribuția la pensii pentru ultimii cinci ani dinainte de încheierea contractului de asigurare socială. Asta înseamnă că perioadele pentru care se va face plata retroactivă vor fi luate în considerare, la calcularea pensiei pentru limită de vârstă, ca stagiu de cotizare în sistemul public de pensii.

„Perioadele de timp pentru care se poate efectua plata contribuției de asigurări sociale sunt cele care se încadrează în intervalul de timp cuprins între data încheierii contractului de asigurare socială potrivit prezentei legi și ultimii 5 ani anteriori acestei date”, dispune propunerea de act normativ ce urmează să primească cel mai important vot din procedura de legiferare.

Important! Plata se va face pentru orice perioadă de dinaintea îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, în limita celor cinci ani. Vârsta standard de pensionare este, potrivit Legii nr. 263/2010, vârsta stabilită de lege la care bărbații și femeile pot obține pensia pentru limită de vârstă. Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și de 63 de ani pentru femei (la femei, atingerea vârstei se face prin creșteri eșalonate până în ianuarie 2030).

Cei interesați vor putea încheia contracte de asigurare în maximum șase luni

Persoanele care vor dori să achite retroactiv contribuția la pensii pentru perioadele din ultimii cinci ani în care n-au fost asigurate vor avea la dispoziție șase luni pentru a-și face intenția cunoscută autorităților.

Concret, cele șase luni vor fi calculate de la data la care propunerea legislativă va intra în vigoare. În acest timp, persoanele interesate vor putea să încheie un contract de asigurare socială cu casa teritorială de pensii de la domiciliu/reședință. Totodată, va exista și posibilitatea încheierii contractului prin mandatar (desemnat prin procură specială). De reținut este că autoritățile vor lua în considerare cota de contribuție pentru condiții normale de muncă, aceasta urmând să fie aplicată la valoarea minimă egală cu salariul minim brut din perioadele anterioare vizate.

„Contribuția de asigurări sociale datorată se calculează prin aplicarea asupra bazei lunare de calcul a cotei contribuției de asigurări sociale pentru condiții normale de muncă, reglementată de legislația în vigoare pentru fiecare dintre luna/lunile din perioadele pentru care se solicită efectuarea plății în vederea considerării stagiului de cotizare în sistemul public de pensii. Baza lunară de calcul (…) o constituie cel puțin valoarea unui salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată, reglementat de legislația în vigoare pentru fiecare dintre luna/lunile din perioadele pentru care se solicită efectuarea plății contribuției de asigurări sociale”, este explicat în propunerea legislativă aflată la Camera Deputaților.

Mai exact, la calcularea contribuției vor fi folosite următoarele valori ale salariului minim brut:

  • anul 2011: 670 de lei;
  • anul 2012: 700 de lei;
  • ianuarie 2013: 700 de lei;
  • februarie-iunie 2013: 750 de lei;
  • iulie-decembrie 2013: 800 de lei;
  • ianuarie-iunie 2014: 850 de lei;
  • iulie-decembrie 2014: 900 de lei;
  • ianuarie-iunie 2015: 975 de lei;
  • iulie-decembrie 2015: 1.050 de lei;
  • ianuarie-aprilie 2016: 1.050 de lei;
  • mai-decembrie 2016: 1.250 de lei.

În același timp, baza lunară de calcul amintită nu va putea fi mai mare decât „valoarea corespunzătoare a de cinci ori câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat”, după cum se arată în proiectul de lege. Așadar, valorile câștigului salarial mediu brut ce vor fi luate în considerare sunt:

  • anul 2011: 2.022 de lei;
  • anul 2012: 2.117 lei;
  • ianuarie 2013: 2.117 lei;
  • februarie 2013: 2.138 de lei;
  • martie-decembrie 2013: 2.223 de lei;
  • anul 2014: 2.298 de lei;
  • anul 2015: 2.415 lei;
  • anul 2016: 2.681 de lei.

În ceea ce privește cotele de contribuție ce vor fi folosite la calcularea contribuției efective la pensii, ce va fi plătită de persoanele interesate, acestea vor fi următoarele:

  • anul 2011: 31,3%;
  • anul 2012: 31,3%;
  • anul 2013: 31,3%;
  • ianuarie-septembrie 2014: 31,3%;
  • octombrie-decembrie 2014: 26,3%;
  • anul 2015: 26,3%;
  • anul 2016: 26,3%.

În documentul amintit este subliniat că suma achitată cu titlu de contribuție de asigurări sociale va fi actualizată cu indicele de inflație publicat în luna în care se face plata contribuției față de luna pentru care aceasta se datorează, pe baza datelor comunicate de Institutul Național de Statistică”.

Plata se va putea face și în tranșe lunare

Plata retroactivă a contribuției la pensii va putea fi făcută fie într-o singură tranșă, fie în mai multe tranșe lunare. Mai exact, achitarea eșalonată va trebui făcută în cele șase luni de la intrarea în vigoare a inițiativei legislative.

„Plata contribuției de asigurări sociale se efectuează într-o singură tranșă sau eșalonat, în tranșe lunare, în termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a prezentei legi”, se mai arată în propunerea de act normativ. Plata se va putea face, în numerar, prin mandat poștal sau prin orice alt mijloc de plată prevăzut de legislație, la casieria casei de pensii de la domiciliul persoanei interesate.

Introducerea temporară a posibilității de a plăti retroactiv contribuția la pensii este motivată, conform expunerii de motive a proiectului de lege, de solicitările cetățenilor români din țară și din străinătate.

O măsură asemănătoare a fost luată în anul 2010, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 94/2010, de Executivul condus de Emil Boc. La acel moment, facilitatea a fost introdusă, de asemenea, în baza solicitărilor cetățenilor, dar și pentru că exista un deficit la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Factori care influenteaza gestionarea performantelor

Standard

7

Identificarea, cuantificarea si recompensarea performantelor sunt procese indispensabile pentru pastrarea celor mai buni angajati intr-o societate. Mai mult decat atat, managementul performantelor este esential pentru identificarea clara a punctelor forte si a punctelor slabe ale unei societatii, in ceea ce priveste activitatea salariatilor.

Managementul performantelor reprezinta un subiect complex, in conditiile in care decizia de recompensare a anagajatilor valorosi este influentata de o serie de factori importanti.

Factori interni 

a) capacitatea bugetului

Managementul performantelor incepe prin cunoasterea clara a bugetului pe care il avem la dispozitie pentru acest demers. Atentie la faptul ca o companie competitiva trebuie sa aiba capacitati financiare de recompensare a angajatilor, pe masura.

b) Vechimea in munca

Exista numeroase functii in cazul carora vechimea in cadrul organizatiei respectiva este esentiala. Prin urmare, salariatii care si-au dovedit loialitatea si eficienta trebuie sa beneficieze de prioritate in raport cu pozitiile de Junior.

c) Experienta profesionala

Un angajat de 1 an de zile, cu o bogata experienta intr-un domeniu important, poate aduce imbunatatiri majore intr-un timp record. Expertiza este valoroasa si trebuie luata in calcul.

d) Evaluarea angajatilor

Evaluarea realizata in mod corect contribuie intr-o mare masura la decizia de recompensare. Evaluarea reprezinta un procedeu obiectiv, bazat pe criterii masurabile, in timp ce decizia finala depinde de numerosi factori, mai putini cuantificabili.

e) Strategia organizationala

Care sunt prioritatile de management la momentul actual? Deciziile de management al performantelor se vor inscrie in strategia generala de dezvoltare a companiei.

Factori externi

a) Legislatia in vigoare

Recompensarea salariatilor este influentata de reglementarile legislative privind: programul de munca, salariul minim, beneficii obligatorii, ore suplimentare, etc.

b) Piata muncii

Oferta depaseste cererea in cazul unui anumit post? Specialistii in domeniul respectiv sunt usor sau greu de gasit?

c) Conditiile economice

Asa cum stim, criza economica recenta a influentat radical atat politica de angajare a companiilor, cat si sistemul de recompensare. Mai mult, in conditii de stabilitate, angajatii care nu sunt multumiti de actualul loc de munca tind sa plece mai usor. Asadar, tineti cont de acest lucru pentru a nu pierde angajati valorosi.

Posibil doua zile libere legale noi

Standard

5

Salariații ar putea să stea acasă pe 24 ianuarie și pe 1 iunie, fiind posibil ca aceste zile să fie incluse în curând în lista liberelor legale din Codul muncii. Dacă prima propunere mai are nevoie doar de votul deputaților, a doua trebuie să treacă de ambele Camere parlamentare pentru a se aplica.

24 ianuarie, zi nelucrătoare, nu doar sărbătoare națională

În momentul de față, la Parlament, în procesul de legiferare există două propuneri legislative care vizează introducerea unor noi zile nelucrătoare de sărbătoare legală.

Prima dintre ele și, totodată, cea cu șanse mari de a deveni lege face referire la data 24 ianuarie și se află la Camera Deputaților, unde urmează să ajungă pe lista de vot decisiv, cu propunere de adoptare. Mai exact, acest proiect de lege pentru modificarea Codului muncii prevede că 24 ianuarie, Ziua Unirii Principatelor Române, va fi zi liberă legală.

În momentul de față, 24 ianuarie este, în mod oficial, doar sarbatoare nationala, așa cum se arată în Legea nr. 171/2014, aceasta fiind celebrată la nivelul întregii țări din anul 2015. Cu această ocazie, autoritățile administrației publice centrale și locale pot să organizeze și/sau să sprijine manifestări cultural-artistice dedicate Unirii Principatelor Române, însă angajații trebuie să lucreze.

Unirea Moldovei cu Țara Românească a avut loc la data de 24 ianuarie 1859, aceasta fiind cunoscută și sub denumirea de „Mica Unire”.

Atenție! Propunerea legislativa NU se aplică momentan. Pentru a intra în vigoare, aceasta trebuie să fie adoptată de Camera Deputaților, promulgată prin decret prezidențial și publicată în Monitorul Oficial.

Senatorii vor vota primii pentru Ziua Copilului ca zi liberă

Al doilea proiect de lege despre care am amintit face referire la stabilirea ca zi nelucrătoare de sărbătoare legală a Zilei Copilului. Documentul urmează să ajungă pe ordinea de zi a Senatului, ca primă Cameră sesizată (Forul decizional fiind tot Camera Deputaților), cu propunere de adoptare.

Concret, prin proiectul de act normativ se propune, de asemenea, modificarea Codului muncii, în sensul introducerii zilei de 1 iunie pe lista liberelor legale. Potrivit inițiatorilor acestui act, stabilirea zilei de 1 iunie ca zi liberă ar încuraja părinții să petreacă mai mult timp liber alături de propriii copii.

„Trăim într-o societate dominată de valori materiale. Lucrurile care ne presează sunt adesea prioritare și împingem involuntar spre finalul listei timpul pe care îl petrecem cu copiii. A acorda timp copiilor se transformă, de cele mai multe ori, într-un alt lucru adăugat pe lista cu lucruri de făcut. Petrecerea timpului cu copiii în weekend sau în vacanțe nu substituie faptul că în restul timpului le acordăm prea puțin din programul nostru. Pentru copii este important ca părinții să fie lângă ei în momentele pe care vor să le împărtășească”, scrie în expunerea de motive a propunerii legislative.

În documentul citat, inițiatorii subliniază că, potrivit specialiștilor, copiii care nu petrec destul timp de calitate cu părinții lor pot prezenta unele tulburări de comportament. Mai exact, se face referire la neadaptarea familială/socială și la dezvoltarea de relații proaste cu cei din jur.

Atenție! Propunerea legislativa NU se aplică momentan. Pentru a intra în vigoare, aceasta trebuie să fie adoptată de Senat și de Camera Deputaților, promulgată prin decret prezidențial și publicată în Monitorul Oficial.

Ce libere legale există în prezent

Codul muncii este, în momentul de față, singurul act normativ prin care se stabilește care sunt zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Conform acestuia, cele 12 libere legale existente în prezent sunt următoarele:

  • 1 și 2 ianuarie;
  • prima și a doua zi de Paște;
  • 1 mai – Ziua Muncii;
  • prima și a doua zi de Rusalii;
  • 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
  • 30 noiembrie – Sfântul Andrei;
  • 1 decembrie – Ziua Națională a României;
  • 25 și 26 decembrie – prima și a doua zi de Crăciun.

În plus, așa cum se arată în Legea nr. 53/2003 și in baza unei confirmari a Ministerului Muncii, persoanele care aparțin cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, au dreptul și la două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale proprii.

În aceste zile, angajatorii sunt obligați să dea liber salariaților. Totuși, prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil pot fi stabilite și alte zile libere. De reținut este că, indiferent că este vorba de libere legale sau de libere stabilite prin contractul colectiv, acestea nu se includ în durata concediului de odihnă anual.

În altă ordine de idei, unele categorii de salariați trebuie să lucreze chiar și în zilele nelucrătoare de sărbătoare legală. Astfel, regula se aplică unităților sanitare și celor de alimentație publică, precum și locurilor de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza caracterului procesului de producție sau specificului activității.

Persoanele care trebuie să lucreze cu ocazia liberelor legale au dreptul la compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă acest lucru nu este posibil, salariații trebuie să primească un spor de minimum 100% din salariul de bază (corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru).

Important! În ultimii ani, în afară de 24 ianuarie, parlamentarii au mai declarat, prin lege, ca sărbători naționale, zilele de 19 februarie și 10 mai. Însă, la fel ca Ziua Unirii Principatelor Române, și acestea sunt zile lucrătoare pentru salariați.

Reprezentantii salariatilor

Standard

 

 

3

Potrivit Legii dialogului social, unitatile care au peste 20 de angajati au obligatia de a negocia contractul colectiv de munca. Angajatorul este cel caruia ii revine aceasta obligatie, iar in cazul in care nu exista organizatii sindicale reprezentative, trebuie desemnati reprezentanti ai salariatilor.Astfel, potrivit art. 224 din Codul Muncii, atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

Mai mult, articolul 221 din Codul Muncii stabileste cu titlu imperativ ca reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor.

Chiar daca exista sau nu un sindicat reprezentativ constituit la nivelul angajatorului respectiv, reprezentantii salariatilor trebuie alesi cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor, in cadrul adunarii generale.

Asa cum stiti, dovada initierii negocierii contractului colectiv se face prin convocarea salariatilor la negociere. Or, negocierea nu poate fi initiata daca salariatii refuza sa-si aleaga reprezentantii.

Asadar, atentie la faptul ca numai dupa alegerea reprezentantilor salariatilor si odata cu convocarea acestora la negociere sunt intrunite conditiile de incepere a negocierii.

Prin urmare, pentru a putea indeplini obligatia initierii negocierii contractului colectiv de munca, angajatorul trebuie sa se asigure ca salariatii nu vor refuza sa-si aleaga reprezentantii.

In acest sens, specialistii Portalcodulmuncii.ro recomanda introducerea in regulamentul intern a unei clauze prin care neindeplinirea obligatiei de a alege reprezentantii salariatilor sa constituie abatere disciplinara.
Astfel, tot in regulamentul intern vor fi stabilite sanctiunile in cazul acestei abateri disciplinare.

Retineti: refuzul salariatilor de a-si alege reprezentantii impiedica angajatorul sa-si indeplineasca obligatia privind initierea negocierii CCC. Prin urmare, acesta are dreptul de a stabili, in regulamentul intern, ca un astfel de refuz contituie abatere disciplinare si poate fi sanctionat ca atare.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asiguratul in sistemul sanitar de stat beneficiaza de urmatoarele concedii:

Standard

4

Persoanele asigurate în sistemul sanitar autohton sunt îndreptățite să beneficieze de o serie de concedii medicale, conform legislației în vigoare, printre care se numără concediul de maternitate și cel medical. Pe deasupra, în timpul acestor concedii, asigurații primesc și indemnizații lunare.

Prevederile legale referitoare la concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate sunt incluse, în prezent, în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005. Acest act normativ stabilește că persoanele pentru care se plătește contribuția la sănătate se pot bucura de anumite concedii plătite, după cum urmează:

  • concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
  • concediu pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;
  • concediu de risc maternal;
  • concediu de maternitate;
  • concediu pentru îngrijirea copilului bolnav.

Practic, pot beneficia de aceste concedii plătite toți asigurații care își au domiciliul sau reședința în România. Mai exact, este vorba de persoanele care lucrează în baza unui contract individual de muncă sau a unui raport de serviciu, șomerii plătiți, persoanele alese sau numite în cadrul autorității executive, legislative sau judecătorești și membrii cooperatori ai organizațiilor cooperației meșteșugărești.

De asemenea, chiar dacă nu se regăsesc în situațiile deja enumerate, aceleași drepturi revin asociaților, comanditarilor sau acționarilor, membrilor asociației familiale, persoanelor autorizate să desfășoare activități independente, persoanelor care încheie un contract de asigurări sociale pentru concediu de maternitate și concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, precum și soției/soțului titularului întreprinderii individuale/persoanei fizice autorizate (dacă participă în mod obișnuit la activitatea întreprinderii sau a persoanei fizice autorizate).

În esență, principalele condiții ce trebuie îndeplinite pentru a beneficia de concedii medicale plătite sunt îndeplinirea stagiului minim de cotizare (o lună de activitate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical) și prezentarea adeverinței de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni (cu excepția urgențelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A).

Important! Certificatul medical eliberat de medicul curant este documentul în baza căruia persoanele asigurate se pot bucura de concedii medicale plătite. Concret, un medic curant este orice medic aflat în relație contractuală cu casele de asigurări de sănătate sau orice alt medic cu autorizație de liberă practică ce încheie o convenție cu casele de asigurări de sănătate.

1. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (sau concediul medical, așa cum este supranumit în mod neoficial) intervine atunci când asiguratul nu mai poate lucra din cauza unor boli obișnuite sau din cauza unor accidente suferite în timpul liber, se arată în OUG nr. 158/2005.

În timpul acestuia, asigurații trebuie să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, ce se suportă de către angajator (în primele cinci zile) și apoi din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate sau direct din Fond. Concediul și indemnizația aferentă se pot acorda, în principiu, pentru cel mult 183 de zile în interval de un an, însă pentru unele boli speciale durata este chiar mai mare.

„Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale”, dispune actul normativ citat.

Dacă durata concediului expiră și asiguratul nu s-a recuperat încă, fie medicul primar, fie medicul specialist în afecțiunea principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate. Totuși, dacă există motive serioase de recuperare, medicii pot propune prelungirea peste durata maximă pentru a menține asiguratul în activitate.

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este determinat prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul. În ceea ce privește baza de calcul, aceasta este determinată „ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar”, aşa cum prevede ordonanța de urgență.

2. Concediul pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă

Persoanele care au de suferit în urma accidentelor de muncă sau din cauza bolilor profesionale sunt îndreptățile la concediul pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă. Mai precis, OUG nr. 158/2005 prevede că, „în scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă”, persoanelor asigurate li se poate acorda:

  • o indemnizație pentru reducerea timpului de lucru;
  • concediu și indemnizație pentru carantină;
  • tratament balnear (așa cum este stabilit în programul individual de recuperare).

Indemnizația pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot munci zilnic atât cât ar trebui în mod obișnuit. Acordarea se face la propunerea medicului curant (cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale), așa cum scrie în ordonanța amintită, „pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape”. Cuantumul brut lunar este egal cu diferența dintre baza de calcul precizată la concediul de incapacitate și venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de muncă. Totuși, cuantumul nu poate depăși un sfert din baza de calcul.

În ceea ce privește concediul și indemnizația pentru carantină, de acestea beneficiază persoanele cărora li se interzice munca din cauza unei boli contagioase. Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 75% din baza de calcul precizată la concediul de incapacitate, iar durata de acordare este stabilită printr-un certificat eliberat de direcția de sănătate publică.

În fine, în situația în care un asigurat este în incapacitate temporară de muncă timp de mai mult de 90 de zile, acesta beneficiază de tratament balnear în baza unui bilet de trimitere. „Tratamentul balnear și de recuperare a capacității de muncă se desfășoară în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare întocmit de medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale, în funcție de natura, stadiul și prognosticul bolii, structurat pe etape”, prevede OUG nr. 158/2005. Medicul curant este cel care stabilește durata tratamentului balnear, aceasta fiind între 15 și 21 de zile, iar după fiecare etapă din programul de recuperare se face o reexaminare medicală.

3. Concediul de risc maternal

Deși este menționat în OUG nr. 158/2005, concediul de risc maternal este reglementat pe larg în OUG nr. 96/2003. Concediul se acordă gravidelor, femeilor care au născut recent și celor care alăptează, pentru protecția sănătății și securității acestora și/sau a fătului/copilului lor.

În principiu, dacă la locul de muncă există riscuri pentru securitatea/sănătatea salariatelor ori repercusiuni asupra sarcinii/alăptării, angajatorii trebuie să modifice condițiile de muncă și/sau programul de lucru. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci se impune o repartizare pe un alt post fără riscuri, cu păstrarea salariului.

În condițiile în care măsurile enumerate mai sus nu pot fi asigurate, salariatele sunt îndreptățite să ceară concediul de risc maternal. Acesta se acordă fie înainte de concediul de maternitate (pentru gravide), fie după revenirea din concediul de lăuzie (pentru femeile care au născut recent sau alăptează și nu solicită concediul pentru creșterea copilului). „Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens (…)”, prevede OUG nr. 96/2003, fiind punctat că certificatul se eliberează dacă salariata s-a prezentat la consultațiile prenatale și postnatale.

Atât concediul, cât și indemnizația de risc maternal (în cuantum de 75% din media veniturilor din ultimele șase luni) se acordă fără a fi nevoie de îndeplinirea stagiului de cotizare de o lună.

Atenție! Dacă vor să beneficieze la muncă de toate măsurile de protecție prevăzute de lege, femeile sunt obligate să obțină de la medicul de familie un document care să le ateste starea. Apoi, asiguratele trebuie să-și informeze în scris angajatorul cu privire la faptul că sunt însărcinate.

4. Concediul de maternitate

Concediul de maternitate are o durată totală de 126 de zile calendaristice și se împarte în mod egal între concediul pentru sarcină și concediul pentru lăuzie, așa cum dispune Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.

„Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice”, scrie în actul normativ.

Chiar dacă nu mai sunt asigurate din motive neimputabile lor, salariatele pot să se bucure de concediul de maternitate, însă numai în situația în care nasc în cel mult nouă luni de la pierderea efectivă a calității de asigurat. În această situație, „faptul că pierderea calității de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedește cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilații acestora”, este specificat în ordonanța de urgență.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul, aceasta din urmă fiind determinată „ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații”. Pentru persoanele care intră în concediul de maternitate dacă nasc în maximum nouă luni de la pierderea calității de asigurat, baza de calcul este media veniturilor din ultimele șase luni de muncă.

5. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav

Nu în ultimul rând, asigurații au dreptul, în baza OUG nr. 158/2005, la un concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani. În cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, concediul este până la împlinirea vârstei de 18 ani.

În măsura în care este îndeplinită condiția stagiului minim de cotizare de o lună, solicitantul (care poate fi oricare dintre cei doi părinți) beneficiază de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav. Cuantumul brut lunar al acesteia este de 85% din baza de calcul amintită la concediul de incapacitate.

„Beneficiază de aceleași drepturi, dacă îndeplinește condițiile cerute de prezenta ordonanță de urgență pentru acordarea acestora, și asiguratul care, în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii în vederea adopției sau i-au fost dați în plasament”, stabilește ordonanța de urgență a Guvernului.Indemnizația aferentă concediului pentru îngrijirea copilului bolnav este acordată în baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap emis în temeiul legislației în vigoare.