Evoluţii salariale în Europa şi Romania

Standard

Salariul minim brut pe economie în Europa

Urmărind datele din tabelul Eurostat 2015, am încercat să stabilesc un salariu minim brut pe economie în țările Europei, exceptând țările care până în 1989 au aparținut unui alt sistem economic și social. Este vorba, practic, de țările din grupele doi și trei, așa cum reiese din acest tabel. Dacă în grupa doi salariul minim brut se învârte în jurul valorii de 720 euro/ lună, în cea de-a treia grupă acesta este undeva la 1400 euro/ lună. Ponderând în raport cu mărimea piețelor forței de muncă din cele două grupe de țări într-o proporție de 22,5% la 77,5%, din calculele mele reiese că o valoare de 1 250 euro/ lună ar fi una care să exprime cu suficientă acuratețe un salariu minim brut pe economie ca o medie a întregii zone menționate deja.

3

Raportul dintre venitul salarial mediu brut lunar și salariul minim brut pe economie

Europa – Un corporatist care în Europa, conform declarației anterioare, realizează un venit salarial mediu brut anual de 61.000 dolari încasează brut în euro, folosind un raport de conversie de 1,11 dolari pentru un euro, un venit salarial mediu de 4.580 euro bru / lună, ceea ce înseamnă că față de salariul minim brut din aceleași țări se identifică un factor de multiplicare de 3,66 în Europa.

Romania – În România, venitul salarial anual mediu brut al unui corporatist este de 15.000 dolari, ceea ce înseamnă, cu același raport de conversie euro-dolar de mai sus, undeva la 1.126 euro mediu brut/ lună. Comparat cu salariul minim brut pe economie de 1.050 lei / lună, adică în jur de 236 euro la un curs de schimb mediu pe ultimele doua semestre de 4,45 lei/ euro, deducem un factor de multiplicare anterior datei de 01 05 2016 de 4,77 în România. Luând exclusiv acest indicator ca referință, se poate spune că, în filialele din România ale multinaționalelor, corporatistul român era „favorizat”, din această perspectivă, până la acea dată față de colegul său din celelalte locații din Europa, printr-un factor de multiplicare superior cu 30%. Nu cunosc în detaliu ce justifica acest lucru, dar cu siguranță există o explicație legată probabil de taxarea muncii, de puterea de cumpărare, de coșul zilnic de consum, de prețul combustibilului și altele.

Creșterea salariului minim brut pe economie in Romania de la 01 05 2016

Când salariul minim brut pe economie în Romania a devenit 1.250 lei, adică 281 euro, la același curs de schimb de 4,45 lei/ euro, factorul de multiplicare a devenit 4,00 de la data de 01 05 2016 în România, față de același 3,66 în Europa, adică doar cu 9,5% mai mare. Teoretic, ecartul dintre factorul de multiplicare din România și cel din Europa, folosit în multinaționale anterior acestei date, s-a redus de la 30% la doar 9,5%, în raport cu salariul minim brut pe economie din România. Ne punem întrebarea dacă această „cădere” bruscă nu este prea drastică chiar și pentru angajatorul corporației, la nivel de cartier general, și care este foarte atent la specificitatea fiecărei piețe a muncii pe care activează.

4

Consecințe posibile si probabile

Multinaționalele au o politică salarială coerentă și consistentă la nivel de grup pe care o aplică conform unor politici și proceduri interne bine fundamentate. Pus în fața unei obligații legale de a mări salariul minim brut al muncitorului necalificat din corporație cu 19% și care este într-un fel referința primului nivel de salarizare din grila companiei, indiferent dacă necalificatul există sau nu în organigramă, managerul de resurse umane va avea de înfruntat decizia de a ajusta, în cascadă, indicii de ierarhizare din grila salarială existentă, în așa fel încât să păstreze valoarea motivațională a diferențelor dintre palierele din grilă. Presiunea, așadar, se va exercita de jos în sus pe grila de salarizare.Toate acestea se pot produce, cu condiția de a nu fi afectați indicatorii de venituri și mai ales cei de profitabilitate.

Părerea mea este că, dacă exista o justificare pentru  multiplicarea  cu 30% în România fată de Europa înainte de 01 05 2016, această justificare se va menține și după această dată, fapt ce ar explica menținerea unei diferențe între factorul de multiplicare din România față de cel din Europa, chiar dacă nu în aceeași proporție ca cea de dinainte, de 4,77 în România versus 3,66 în Europa. Alinierea, cred eu se va face gradual, în timp îndelungat, în condițiile alinierii, desigur, și a salariului minim brut pe economie

Sursa:EUROSTAT

 

 

Achiziţiile publice in 2016

Standard

7

Legea nr. 98/2016 privind achizițiile publice este noul cadru normativ pe care îl vor urma autoritățile publice contractante când achiziționează bunuri, servicii sau lucrări necesare acestora și desigur este cadrul normativ la care se vor raporta ofertanții când intenționează să livreze bunuri, servicii sau lucrări către autoritățile publice.

Este o lege foarte amplă și trebuie analizată îndeaproape pentru că impune mai multe tipuri de proceduri.

În analiza noastră ne propunem să parcurgem elementele cheie ale legii raportându-ne la plafoanele de la care se instituie proceduri specifice.

Până la ce plafoane autoritatea publică poate face o achiziție directă de bunuri, servicii sau lucrări?

Autoritatea contractantă poate achiziționa direct produse sau servicii la care valoarea estimată a fiecărei achiziții este mai mică de 132.519 lei, exclusiv TVA.

În cazul în care se achiziționează lucrări, încredințarea directă se face când valoarea estimată a fiecărei achiziții de lucrări este mai mică de 441.730 lei, exclusiv TVA.

Observăm că sumele sunt rezonabile din punctul de vedere al entităților mari, al autorităților publice cu patrimoniu mare și destul de lejere pentru entitățile publice de dimensiuni mai mici.

De la ce valori trebuie organizate proceduri de licitație conform prezentei legi?

O autoritate publică contractantă organizează procedurile de licitație prevăzute de prezenta lege dacă valorile estimate fără TVA sunt mai mari sau egale cu următoarele plafoane:

  • pentru lucrări – valoarea estimată a contractelor de achiziție publică sau a acordurilor cadru depășește suma de 23.227.215 lei, exclusiv TVA;
  • pentru produse și servicii – valoarea estimată depășește 600.129 lei, exclusiv TVA;
  • pentru servicii cu caracter social sau alte servicii specifice reglementate prin această lege – valoarea estimată depășește 3.334.050 lei, exclusiv TVA.

Ce proceduri urmăm când valoarea achizițiilor este mai mică decât pragurile de la care se organizează licitație dar mai mare decât valoarea achiziției libere?

Legea nu precizează în mod expres o anumită procedură, stabilind ca prin normele de aplicare să se reglementeze modul în care aceste contracte se pot atribui potențialilor ofertanți.

Ce proceduri de atribuire sunt identificate în această lege?

Această lege reglementează nu mai puțin de 9 tipuri de proceduri de atribuire, respectiv:

  • licitație deschisă;
  • licitație restrânsă;
  • negociere competitivă;
  • dialog competitiv;
  • parteneriatul pentru inovare;
  • negociere fără publicare prealabilă;
  • concursul de soluții;
  • procedura de atribuire în cazul serviciilor sociale și al altor servicii specifice;
  • procedură simplificată.

Fiecare dintre aceste proceduri este reglementată într-un mod specific, în funcție de intenția autorității publice contractante.

Să sperăm că prin noua lege se va realiza o transparență suplimentară în cadrul achizițiilor publice și vom avea efecte pozitive asupra economiei naționale.

Consultă integral Legea nr. 98/2016 privind achiziţiile publice în Lege Online.

Reguli stricte ce trebuie respectate de angajatori in cazul cercetari disciplinare.

Standard

4

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Codul muncii definește abaterea disciplinară că fiind o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Având în vedere definiția de mai sus, consider că pentru a putea cerceta disciplinar un salariat este esențial că acesta să fi semnat de luare la cunoștință pentru Regulamentul Intern, contractul colectiv la nivelul societății (dacă este cazul), precum și fișa de post ce constituie anexă la contractul individual de muncă.

Motivul pentru care susțin aceste afirmații este că, în documentele menționate anterior, angajatorul trasează obligațiile, drepturile, dar și regulile concrete privind disciplina muncii și conduita ce trebuie avută în cadrul relațiilor de muncă. Având toate aceste documente semnate de către salariați, angajatorii se asigură că aceștia au înțeles și și-au însușit toate obligațiile și drepturile pe care le au.

Angajatorii pot dispune o serie de sancțiuni disciplinare în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară. Aceste sancțiuni sunt strict prevăzute de Codul muncii și sunt:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
  • reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de una-trei luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Amintesc faptul că, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
 
Important de știut în ceea ce privește sancțiunea disciplinară este că aceasta se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen, și că pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.

Pentru a stabili sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele:

  • împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
  • gradul de vinovăție a salariatului; 
  • consecințele abaterii disciplinare;
  • comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • eventualele sancțiuni suferite anterior de către acesta (doar cele ce nu s-au radiat de drept).

Etapele obligatorii ale procedurii de cercetare disciplinară prealabilă sunt următoarele:

1) Înștiințarea conducerii societății printr-o sesizare scrisă cu privire la înfăptuirea unei abateri disciplinare.

Sesizarea trebuie să fie formulată în scris și trebuie să primească număr de înregistrare. De regulă, sesizarea este întocmită de superiorul direct al salariatului în cauză sau de oricare altă persoană din cadrul companiei care sesizează abaterea. Există și posibilitatea ca angajatorul respectiv, administratorul societății, să se autosesizeze cu privire la înfăptuirea unei abateri disciplinare.

2) Angajatorul, prin reprezentantul său legal, numește comisia de cercetare disciplinară prealabilă printr-o decizie scrisă, care are obligatoriu număr de înregistrare.

Un membru al comisiei va fi numit prin decizia menționată anterior ca președinte de comisie.
 
3) Comisia numită prin decizie a angajatorului îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de cercetarea disciplinară prealabilă.

În convocare vor fi precizate în mod obligatoriu obiectul, data, ora și locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În acest caz, se va încheia un proces-verbal semnat de cei ce sunt prezenți (membrii comisiei), în care se va arăta că salariatul nu a dat curs convocării, neformulând astfel apărări în favoarea sa; în conținutul acestui proces-verbal comisia propune aplicarea unei anumite sancțiuni.
 
4) În cadrul cercetării se vor stabili faptele și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, precum și orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existența sau inexistenta vinovăției.

Ascultarea și verificarea apărătorilor salariatului cercetat sunt obligatorii, acesta având dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. Salariatul are dreptul să cunoască toate actele și faptele cercetării disciplinare.

5) Comisia propune aplicarea unei sancțiuni disciplinare după finalizarea cercetării.

Comisia propune conducerii societății sancțiunea disciplinară aplicabilă în urma analizei probelor avute la dosarul privind cercetarea disciplinară și a motivațiilor prezentate de persoana în cauză. Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un proces-verbal. În baza propunerii comisiei disciplinare, angajatorul va emite decizia de sancționare.
 
6) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare (data la care a fost înregistrată sesizarea privind abaterea disciplinară), dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârșirii faptei*.

Elementele obligatorii ale deciziei de sancționare disciplinară sunt strict prevăzute în Codul muncii, după cum urmează:

  • descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil ce au fost încălcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (în cazul neprezentării salariatului);
  • temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  • termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  • instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

Conform Codului muncii, termenul în care decizia de sancționare disciplinară poate fi contestată de către salariat la instanțele judecătorești competențe este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

ATENTIE !

 Conform Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 16/2012 a Completului competent să judece recursul în interesul legii, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii. Deciziile date de ICCJ asigură o practică unitară a instanţelor şi sunt obligatorii pentru acestea.

Ce obligații are angajatorul în cazul protecției maternității la locul de muncă

Standard

3

Angajatorii sunt obligaţi de legislaţia în vigoare să asigure protecţia maternităţii la locul de muncă atât pentru mame, cât şi pentru viitoarele mame. Astfel, aceştia trebuie să respecte o serie întreagă de obligaţii şi interdicţii. Din articolul de faţă puteţi afla cele mai importante măsuri ce trebuie luate de angajatori în privinţa protejării maternităţii.

Măsurile de protecție socială ce trebuie întreprinse de angajator pentru salariatele gravide, lăuze sau cele care alăptează, cu care are raporturi de muncă sau de serviciu, sunt incluse în prezent în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003.

Angajatorul are obligația să le informeze permanent pe salariate, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, pe o perioadă de şase luni, în fiecare dintre unitățile pe care le deține, asupra drepturilor pe care acestea le au în ceea ce privește respectarea prevederilor OUG nr. 96/2003, de la intrarea în vigoare a actelor normative care statuează drepturile respective.
 
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare, orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituind discriminare.
 
Salariatele gravide, care au născut recent, precum și cele care alăptează, au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, precum și obligația de a informa în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice, anexând documentele medicale.

Atenţie! În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligația menționată anterior și nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta din urmă este exonerat de obligațiile ce i-ar fi revenit conform actului normativ amintit.

Măsurile de protecţie ce trebuie luate de angajatori

Potrivit prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, angajatorul are următoarele obligații:

1. Să prevină expunerea salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea și să nu le constrângă la efectuarea unor munci dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou născut, după caz;

2. Dacă o salariată gravidă și/sau mamă, lăuză sau care alăptează își desfășoară activitatea într-un loc de muncă care prezintă riscuri asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul are obligația de a-i modifica programul de lucru sau condițiile de muncă, sau să îi ofere alt loc de muncă fără riscuri, la cererea scrisă a salariatei;

3. Să analizeze periodic cu medicul de medicina muncii agenții de risc privind securitatea și sănătatea muncii;

4. anunțe în scris salariatele asupra evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă;

5. În termen de zece zile lucrătoare de la data la care societatea este înștiințată în scris de salariată că se află în una dintre situațiile prevăzute de OUG nr. 96/2003 (este gravidă, a născut recent sau alăptează), aceasta are obligația informării în scris a medicului de medicina muncii și ITM;

6. Să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și să nu anunțe alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, atâta timp cât starea de graviditate nu este vizibilă;

7. În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului;

8. Angajatorul va acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale (16 ore/lună), în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale;

9. În cazul în care angajatorul nu asigură în cadrul unității încăperi speciale pentru alăptat, acesta are obligația să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic. Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă, nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Mamele şi viitoarele mame sunt protejate de concedieri

Pentru final am lăsat cel mai important aspect al protecției maternității și anume protecția împotriva concedierilor. Astfel, prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 statuează faptul că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

  • salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea acestora;
  • salariatelor care se află în concediu de risc maternal;
  • salariatelor care se află în concediu de maternitate;
  • salariatelor care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, în vârstă de până la trei ani;
  • salariatelor care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Dispozițiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

Important! În cazul în care salariatelor prevăzute mai sus le încetează raporturile de muncă sau de serviciu din motive pe care acestea le consideră ca fiind legate de starea lor, există posibilitatea  de a contesta decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă, în termenul prevăzut de lege. Acțiunea în instanță a salariatelor care se află într-o astfel de situație este scutită de taxa judiciară de timbru.

Influienta concediului medicalin relatia angajator angajat

Standard

2

În baza legislaţiei aplicabile în prezent, persoanele asigurate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul la concedii medicale şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate. Atunci când se acordă concediul pentru incapacitate temporară de muncă, există câteva aspecte de care trebuie să se ţină cont, unele dintre ele cu un impact direct asupra relaţiilor dintre angajat şi angajator. 

În prezent, situația concediilor medicale este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Potrivit actului normativ, persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate (asigurați) au dreptul, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate.

Calculul și plata indemnizațiilor se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat în condițiile legii, care constituie document justificativ pentru plată. Certificatul de concediu medical se prezintă plătitorului până cel târziu la data de cinci a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.
 
În ceea ce privește impactul concediului pentru incapacitate de muncă asupra relațiilor dintre angajat și angajator, trebuie făcute următoarele precizări:

1. Incapacitatea temporară de muncă și suspendarea contractului individual de muncă. Principalul efect al incapacității temporare de muncă este suspendarea contractului individual. Astfel, conform prevederilor art. 50 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în situația concediului pentru incapacitate temporară de muncă. Practic, în perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă, salariatul nu va presta activitatea asumată contractual și nu va beneficia de drepturi salariale, acesta fiind beneficiarul unei indemnizații pentru incapacitate de muncă acordată conform prevederilor OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

2. Incapacitatea temporară de muncă și termenul de preaviz. Având în vedere că incapacitatea de muncă are ca efect principal suspendarea contractului individual de muncă, situația suspendării se transpune și termenului de preaviz, atât în cazul demisiei, cât și în cazul concedierii. Astfel, în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

3. Incapacitatea temporară de muncă și concedierea. Conform art. 60 din Codul Muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical emis conform legii. Această interdicție nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

4. Incapacitatea temporară de muncă și concediul de odihnă. În conformitate cu prevederile legale, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă se consideră perioade de activitate prestată. Un alt aspect impus de art. 145 din Codul Muncii este că, în situația în care incapacitatea temporară de muncă a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta din urmă se întrerupe, urmând ca salariatul în cauză să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, iar când acest lucru nu este posibil zilele neefectuate vor fi reprogramate. Salariatul va avea dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediu de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

În final, precizez că, potrivit art. 49 alin. (5) din Codul Muncii, în cazul în care în perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă (contractul individual fiind suspendat de drept) intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
 

Blocului Național Sindical programeaza acțiuni de protest

Standard

c

Blocul Național Sindical a constatat cu îngrijorare faptul că multe din autoritățile publice din România sunt profund afectate în funcționarea lor.

Absența unei viziuni coerente privind resursele umane, politizarea excesivă, cadru legislativ ambiguu și stufos, sunt doar câțiva din factorii generatori ai situației actuale. Toate aceste probleme par azi mai actuale ca oricând.

Centrii de decizie politică sunt deja blocați de intervenții politice, eforturile unor miniștrii – de cele mai multe ori laudabile – sunt astfel compromise.

Având în vedere cele mai sus menționate dar și calitatea de mediator conferită de Constituția României, Blocul Național Sindical solicită o întâlnire de lucru cu Președintele României.

Blocul Național Sindical a organizat, marți, 24 mai 2016, ora 14,00, o conferință de presă la sediul organizației. Conferința a fost susținută de președintele BNS, domnul Dumitru COSTIN .

Subiectele abordate:  

  • Motivația și calendarul acțiunilor de protest BNS 
  • Prezentarea unei analize diagnostic a sistemului de salarizare in secforul public.

 

BNS a anunțat faptul că pregatit și poate prezenta Președintelui evaluări ale unor situații critice precum și soluții pentru rezolvarea acestora.

Pentru a susține această solicitare BNS va organiza, începând de mâine 25.05.2016, o serie de acțiuni de protest.

Programul acțiunilor de protest este următorul:

  1. miercuri, 25 mai 2016 – sindicatele din Industria de Apărare (pichet organizat împreună cu organizațiile sindicale similare afiliate la Cartel Alfa,
  2. luni, 30 mai – acțiune de protest a BNS având ca obiect legislația muncii,
  3. marti, 31 mai – acțiuni ale sindicatelor din Agricutura,
  4. joi, 2 Iunie – acțiuni ale sindicatelor BNS din Industria constructoare de automobile și subansamble auto, cât și din sectorul transporturi,
  5. vineri, 3 Iunie – acțiuni ale sindicatelor din sectorul Energie.

Acțiunile de protest constau în pichete care se vor desfășura în fața sediului Președinției României, în intervalul orar 11.00 – 14.00.

Totodată, în cadrul conferinței de presă Președintele BNS a prezentat o analiză diagnostic a salarizării în sectorul public. 

Sursa: Departamentul Presa BNS

  1. Program actiuni protest
  2. Scrisoare deschisa

Angajaţii din domeniul apărării au protestat, miercuri, în faţa Palatului Cotroceni

Standard

1

Câteva sute de angajaţi din domeniul apărării au protestat, miercuri, în faţa Palatului Cotroceni, nemulţumiţi de faptul că autorităţile nu dotează armata cu echipamente produse în România. Protestatarii, membri ai Confederaţiilor sindicale Cartel Alfa şi BNS, fac un apel către CSAT de a se concentra asupra problemelor acestui domeniu, ţinând seama de contextul geopolitic actual.
Preşedintele Cartelului Alfa, Bogdan Hossu, a spus că cei doi la sută din Produsul Intern Brut alocaţi în mare majoritate structurilor de apărare, sunt orientaţi către exporturi din cauza contractelor de achiziţii încheiate cu partenerii externi. Liderul Cartelului Alfa a mai spus că se doreşte ca resursele şi capacităţile din domeniu să fie folosite pentru a construi şi dezvolta tehnică de luptă în România.

În contextul acţiunilor de protest desfăşurate miercuri, 25 mai a.c., de către sindicatele din domeniul industriei de apărare, Consilierul Prezidenţial Ion Oprişor, şeful Departamentului Securităţii Naţionale din Administraţia Prezidenţială, a primit, la Palatul Cotroceni, o delegaţie a reprezentanților sindicatelor, condusă de domnul Dumitru Costin, preşedintele Blocului Naţional Sindical.

Cu această ocazie, reprezentantul Administraţiei Prezidenţiale a luat act de propunerile şi revendicările liderilor de sindicat, informându-l cu celeritate pe Preşedintele României, domnul Klaus Iohannis, cu privire la temele propuse spre analiză de către sindicalişti.

Administraţia Prezidenţială reconfirmă interesul sporit al Preşedintelui României pentru adoptarea, în colaborare cu Guvernul României, a celor mai potrivite decizii privind revigorarea industriei de apărare.

Raspunsul Presedintiei Romaniei