Accidentele de munca

Standard
Accidentele de munca

Ce trebuie sa stii despre accidentele de munca

Accidentul de munca reprezinta vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

Accidentele de munca se clasifica in:

1. Accidente care produc incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice;

2. Accidente care produc invaliditate;

3. Accidente mortale;

4.Accidente colective , cand sunt accidentate cel putin 3 persoane in acelasi timp si din aceeasi cauza;

Stiai ca daca esti accidentat in timp ce mergi spre casa de la locul de munca, acel accident este considerat accident de munca? Iata mai jos lista cu accidentele de munca:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizita în întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;

b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activități culturale, sportive, în țara sau în afară granițelor tarii, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit în cadrul activităților cultural-sportive organizate, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor activități;

d) accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei acțiuni întreprinse din propria inițiativă pentru salvarea de vieți omenești, precum și accidentul suferit în timpul intervenției de urgență sau al pregătirii în vederea participării la aceasta, pe durata efectuării serviciului de voluntariat organizat conform prevederilor legale.

e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie inițiativa pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care amenința avutul public și privat;

f) accidentul cauzat de activități care nu au legătura cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceștia, în timpul programului de muncă, și nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;

g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul și pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers;

h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;

i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizica, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;

j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecție sau orice alt echipament pus la dispoziție de angajator, dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieșirea din întreprindere sau unitate și invers;

k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum și în timpul și pe traseul normal spre și de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegați pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară granițelor tarii, pe durata și traseul prevăzute în documentul de deplasare;

m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări și servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor contracte, convenții sau în alte condiții prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul și din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării activităților aferente stagiului de practica;

o) accidentul determinat de fenomene sau calamitați naturale, cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundație, alunecări de teren, trasnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

p) dispariția unei persoane, în condițiile unui accident de muncă și în împrejurări care indreptatesc presupunerea decesului acesteia;

q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

In situațiile menționate la alin. (1) lit. g), h), i) și l), deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal și, de asemenea, transportul să se facă în condițiile prevăzute de reglementările de securitate și sănătate în munca sau de circulație în vigoare.

Inregistrarea accidentului de munca se face pe baza procesului-verbal de cercetare.

Accidentul de munca inregistrat de angajator e raporteaza de catre acesta la inspectoratul teritorial de munca, precum si la asigurator, potrivit legii.

semnatura

 

A fost lansata The Wellbeing HUB

Standard
1.4
“După 2020, corporațiile fie vor fi umane, fie vor înceta să existe cu totul. Obiectivul nostru este să fim contributori la construcția de medii organizaționale prin care companiile vor îmbrățișa ideea că în spatele angajaților se află oameni. Organizațiile trebuie să înceapă să se ridice la înălțimea afirmației: Ne pasă de oameni! Nu este nevoie să-și schimbe prioritatea, aceea de a face profit, doar să adauge una nouă: redefinirea climatului intern, pentru a putea deveni mai uman. Este timpul ca acestea să-și umanizeze businessul și să creeze contexte la care oamenii vor să ia parte! Burnout, spillover, nevoia de schimbare, moduri diferite de a face lucrurile, conflicte între valori, confuzia culturală, comportamentele noi, cu greu predictibile, ale noilor generații, motivația fluctuantă sau competitivitatea excesivă – sunt, pentru toate corporațiile ce au Profitul ca singura fibră de identitate, semne că își trăiesc criza vârstei mijlocii!”, explică Dan Dițoiu, fondatorul The Wellbeing HUB, prima platformă din România dedicată calității vieții angajaților.Ce l-a determinat să gândească o strategie necesară pentru a pune în practică aceste obiective? Simplu! Experiența ultimilor 15 ani în Resurse Umane într-o bancă de top și expertiza dezvoltării și implementării, timp de 6 ani, a celui mai amplu program de wellbeing din piața corporațiilor din România.

The Wellbeing Hub, prima platformă completă de wellbeing din România, lansată astăzi, oferă soluții bazate pe cercetări științificece ajută organizațiile să devină mai conștiente și mai implicate în starea de bine a angajaților, iar angajații, mai conștienți și dornici să participe activ la programe de echilibrare individuală. Ai acces la un ecosistem ce reunește, sub emblema unui centru de expertiză integrată, mai mult de 30 de specialiști și peste 100 de programe dedicate sănătății fizice și psiho-emoționale a angajaților și familiilor acestora.

În premieră pentru piața locală, platforma aduce o bibliotecă de programe segmentate pe cele două categorii de generații care vor compune, în următorii 5 ani, mai mult de 75% din forța actuală de muncă: Generația X și Millennials. Compania care a dezvoltat platforma este prezentă cu birouri în București, Cluj și Râmnicu Vâlcea.

Programele sunt accesibile în proporție de 40% în formatul atelierelor experiențiale și 60% printr-o platformă online, securizată la standard de telemedicină.

The Wellbeing Hub este un marketplace B2B dar și B2C, de unde pot fi accesate peste 100 de programe, al căror număr este constant în creștere. Este un întreg ecosistem care acoperă complet nevoile de sănătate și echilibru organizațional, pe mai multe dimensiuni:

  • Prevenție, nutriție și sport – „Clinica Virtuală Wellbeing HUB” te pune în legătură cu medici cu specializări multiple: cardiologi, nutriționișți, dermatologi, endocrinologi, diabetologi, alergologi, kineto-terapeuți ș.a., care conduc campanii de prevenție și intervenție pentru sănătatea și echilibrul organizației tale. Acestea răspund preocupării de a identifica și dezvolta rutine noi în viața de zi cu zi, care să te ajute să-ți păstrezi corpul fizic în parametri biologici funcționali.
  • Învățare și autodezvoltare – „Camera de terapie online”- psiho-terapeuți, psihiatri sau specialișți în parenting sunt disponibili pentru ședințe individuale online sau în workshop-uri de grup, care să te ghideze într-un proces de auto-cunoaștere, pentru o mai bună gestionare a resurselor tale intelectuale, emoționale și spirituale. Poți deveni un părinte mai bun, înțelegi universul copilului tău și găsești rute de cooperare cu acesta.
  • Echilibrul viață personală-viață profesională – „Spill-over pozitiv”- programele implementate în spațiul organizațional sunt o sursă de revărsare pozitivă. Soluțiile pe care organizația le propune ca sprijin pentru preocupările de la job sau de acasă devin o sursă de bunăstare psihologică prin revărsarea pozitivă dinspre companie către angajat.

Platforma poate fi accesată și individual, prin testări online, ședințe individuale de psiho-terapie pentru întreaga familie, într-un mediu online securizat cu standarde de telemedicină.

Mai multe detalii la adresa: www.thewellbeinghub.net.

 

UE PROPUNE SALARIUL MINIM EUROPEAN

Standard

.construction site blue


SALARIUL MINIM S-AR PUTEA MAJORA CU 30%. UE PROPUNE SALARIUL MINIM EUROPEAN


Ovidiu Nicolescu, presedinte de onoare al Consiliului National al Intreprinderilor Private Mici si Mijlocii din Romania (CNIPMMR), a amintit in cadrul unei conferinte de presa ca Romania este tara cu cea mai mica pondere a salariului minim in cadrul salariului mediu net, de numai 39%, iar introducerea unui salariu minim la nivel european poate insemna un impact economic si social deosebit de intens si cu efecte atat liniare cat si conjugate greu de anticipat.

De asemenea, prin cele ce urmeaza, se va prezenta si pozitia oficiala a CNIPMMR privind indicii de ierarhizare propusi recent si introducerea celor 11 salarii minime diferentiate in functie de sector.

„Primele reactii ale tarilor Uniunii Europene referitoare la introducerea unui salariu minim la nivel european, respectiv 60% din salariul mediu, au fost ambivalente, si pozitive si negative, dar foarte multe tari au sustinut ca vor exista multe efecte negative. Printre acestea mentionam: inchiderea firmelor care nu pot sustine cresterea salariala, migrarea companiilor multinationale din statele unde va creste prea mult in alte zone, inclusiv in afara UE, si cresterea inflatiei”, a declarat, luni, Ovidiu Nicolescu, citat de Agerpres.
La polul opus se afla Franta cu un salariu minim net deja peste procentul de 60%, urmata de alte tari cu diferente mici.
„Franta are un salariu mediu net foarte mare, de 2.225 de euro in 2019, al doilea dupa Germania, si pentru ca salariul minim net reprezinta 62,29% este deja peste procentul acesta. Daca se aplica aceasta masura, Franta nu are probleme de consecinte negative, ci numai pozitive. Daca ne uitam la Germania, salariul mediu net este putin mai mare, de 2.439 euro, dar salariul minim este de 47%, deci ar urma o crestere de aproape 13 procente. Germania se va confrunta astfel cu niste situatii deosebite. Daca ne uitam si la Romania, ea este tara cu cea mai mica pondere a salariului minim in cadrul salariului mediu net, de 39,58%, mai mica decat in Bulgaria (47,63%) si Ungaria (44,58%). Cu cat diferenta este mai mare cu atat vor fi probleme mai mari. Avand 39% trebuie sa ajungem la 60% va dati seama ca o crestere cu peste 20 de procente inseamna un impact economic si social deosebit de intens si cu efecte atat liniare, cat si conjugate greu de anticipat”, a adaugat Nicolescu, conform aceleiasi surse. 
Introducerea unui salariu minim european ar insemna majorarea brusca a salariilor cu circa 30% ceea ce va face ca toate cheltuielile cu infiintarea unei firme cu salariati sa creasca in mod considerabil. De asemenea, Nicolescu atrage atentia ca asta va insemna si reducerea microintreprinderilor existente in Romania, aflate in proportie de doar 40% fata de nivelul european. 
Potrivit sursei citate, aceeasi masura va face deficitul sa creasca, fapt datorat importurilor care vor creste:
„Se va repeta fenomenul din ultimii ani. Vor creste masiv importurile si vom avea un deficit mai mare la balanta de plati. Cu alte cuvinte vom finanta in mod indirect economiile tarilor din care importam produsele respective. Din punct de vedere social, la prima vedere, este un lucru pozitiv, pentru ca va creste standardul de viata la cei care isi vor mentine joburile, la cei care nu vor fi dati afara si se diminueaza inegalitatile sociale, ceea ce este un lucru bun pentru ca intotdeauna inegalitatile provoaca contradictii, provoaca convulsii. (…) Documentul este in faza de dezbatere, nu s-a luat inca o decizie, dar daca se va adopta la nivelul UE, impactul va fi foarte mare, tinand cont de situatia actuala in care, cu exceptia Frantei, in toate celelalte tari vor trebui facute niste majorari imense pentru care economia nu este pregatita”. 
Potrivit sursei citate, sondajele realizate in ultimii ani, mai ales in contextul Brexit-ului, au aratat ca o proportie foarte mare din populatia tuturor tarilor din UE e nemultumita de inegalitatile existente, iar din aceasta cauza se cauta masuri prin care sa se accelereze aceasta convergenta dintre regiunile UE.
Se precizeaza, de asemenea, ca propunerea de introducere a unui salariu minim la nivel european apartine socialistilor europeni. Prin introducerea salariului minim european se urmareste: stoparea migratiei fortei de munca, imbunatatirea nivelului de trai si crearea premiselor necesare pentru dezvoltarea viitoarei forte de munca.
Totodata, CNIPMMR s-a pronuntat ca nu sustine stabilirea de niveluri diferite ale salariului minim in functie de studii sau alte criterii, precizand printr-un comunicat oficial ca salariul minim brut pe tara este unul singur pentru toti salariatii si toate sectoarele. Este de analizat si valorificat modelul salariului minim pe ORA, nu pe luna, plata fiind facuta in functie de numarul de ore lucrate, cu imbunatatirea corespunzatoare a art. 164 din Codul muncii.

Organizatia aminteste faptul ca in Constitutia Romaniei se stabileste in cadrul art. 41 alin. 2 ca:
„Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege”,
Ori, subliniaza Consiliul IMM-urilor, prin acest proiect de lege se introduc 11 salarii minime, respectiv cate unul pentru fiecare categorie de studii, conform raportului Comisie pentru munca si protectie sociala din Camera Deputatilor, care urmeaza sa fie supus aprobarii.
Astfel, potrivit aceleiasi surse, avand in vedere:
  • dispozitiile art. 164 alin. (1) din Codul Muncii care prevad „Prin hotarare a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la alin. (1), diferentiat pe criteriile nivelului de studii si al vechimii in munca.”
  • dispozitiile din Constitutia Romaniei, care dispun ca:
  • art. 1 alin. 4 „Statul se organizeaza potrivit principiului separatiei si echilibrului puterilor – legislativa, executiva si judecatoreasca – in cadrul democratiei constitutionale.”;
  1. art. 1 alin. 5 „in Romania, respectarea Constitutiei, a suprematiei sale si a legilor este obligatorie.”;
  • art. art. 41 alin. 2 care vorbesc despre „instituirea unui salariu minim brut pe tara”;
  • prevederile proiectului de lege  apar ca fiind neconstitutionale, raportate la art. 1 alin. 4 si 5 coroborate cu art. 41 alin. 2 din Constitutia Romaniei,
Astfel:
–  Parlamentul a intrat in domeniul altei puteri de stat – puterea executiva- care are atributii in stabilirea salariului minin brut pe tara si eventual al diferentierilor in functie de nivelul studiilor, potrivit Codului Muncii;
– Proiectului de lege ii lipseste textul constitutional – care vorbeste de un salariu minim brut pe tara – de orice importanta practica, rezultand ca se pot introduce un numar nelimitat de criterii, pentru fiecare stabilindu-se un salariu minim;
Potrivit CNIPMMR, desi in mod clar s-a dorit ca aceasta lege sa se aplice exclusiv domeniului privat, din modul in care este formulat textul art. 3 din proiect rezulta ca si sectorul bugetar va aplica acesti coeficienti, avand in vedere conditia cumulativa prevazuta in raportul Comisiei de munca a Camerei Deputatilor supus aprobarii, pentru a nu se aplica dispozitiile legii, respectiv:
  „Prezenta lege stabileste coeficientii minimali de ierarhizare salariala pentru:
  • sectoare de activitate pentru care nu au fost incheiate contracte colective de munca aplicabile la nivelul intregului sector de activitate
si
Ori, pentru sectorul bugetar chiar daca exista Legea nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, nu exista contract colectiv de munca la nivel de sector, rezultand ca se aplica coeficientii si in cazul bugetarilor. Impactul bugetar al acestei legii nu a fost calculat si nici macar nu a fost luat in seama de initiatori, atrage atentia CNIPMMR.
De asemenea, la impactul asupra mediului de afaceri din expunerea de motive se mentioneaza ca „nu este cazul”, iar despre Testul IMM sau impactul asupra IMM-urilor nu se face nicio mentiune.
Raportat la:
jurisprudenta Curtii Constitutionale care, prin deciziile sale, a statuat ca: „Salariul reprezinta o componenta a dreptului la munca si reprezinta contraprestatia angajatorului in raport cu munca prestata de catre angajat in baza unor raporturi de munca”[1]; „in lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneratii care sa faca abstractie de aceasta situatie concreta si obiectiva”;
CNIPMMR solicita Camerei Deputatilor sa respinga proiectul de lege, considerand ca acesta incalca dispozitiile art. 1 alin. 4 si alin. 5 si art. 41 alin. 2 din Constitutie, de asemenea nefiind efectuat niciun studiu privind impactul asupra IMM-urilor, arata sursa citata. 

 

Formarea profesionala

Standard
Formarea profesionala

Fiecare angajator are obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, astfel:

  • Daca au cel putin 21 de salariati, cel putin o data la 2 ani angajatii trebuie sa participe la cursuri de formare profesionala;
  • Daca au sub 21 de salariati, cel putin o data la 3 ani angajatii trebuie sa participe la cursuri de formare profesionala;

Cum se poate realiza formarea profesionala?

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

  • participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala;
  • stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
  • stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
  • ucenicie organizată la locul de muncă;
  • formare individualizată;
  • alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Toate cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala se suporta de catre angajatori.

Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute, de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

In cazul in care salariatii au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesionala, nu poat avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.

Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de munca.

Nersepectarea de catre salariat a obligatiei de a presta munca in favoarea angajatorului, determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate  de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

Obligatia revine și salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b) obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de initiere, calificare, recalificare, perfectionare, specializare, atfel:

  • initiere : reprezinta dobandirea uneia sau mai multor competente specifice unei calificari conform standardului ocupational sau de pregatire profesionala;
  • calificarea – recalificarea : reprezinta pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii;
  • perfectionarea – specializarea : reprezinta pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor, deprinderilor sau competentelor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare.

Baza legala: – OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor; Lege 53/2003 – Codul Muncii

 

Respingere

Standard
 

Consiliul Naţional al IMM-urilor

Consiliul Naţional al IMM-urilor respinge salariul minim european, care ar însemna un salariu minim de 2.000 de lei net în România: s-ar închide firme

Ca să ajungă la nivelul de 60% din salariul mediu net pe economie, cum propune Comisia Europeană pentru toate statele UE, salariul minim net în România ar trebui să crească cu 654 de lei, de la 1.346 de lei până la 2.000 de lei net. Consiliul Naţional al Între­prinderilor Mici şi Mijlocii din România (CNIPMMR) susţine că introducerea unui salariu minim pe economie în fiecare stat membru al UE ar putea duce la închiderea firmelor care nu pot susţine creşterea salarială, precum şi la scăderea motivaţiei de a înfiinţa companii noi.

„România este ţara cu cea mai mică pondere a salariului minim net din salariul mediu net, de 39,58%, mai mică decât cea din Bulgaria şi decât cea din Ungaria. Pentru ca România să ajungă la un procent de 60% al salariului minim net din salariul mediu net, trebuie să fie o creştere de peste 20%. O astfel de creştere înseamnă un impact economic şi social deosebit de intens şi cu efecte greu de anticipat. Din punct de vedere economic, vor scădea numărul şi proporţia microîntreprinderilor, va scădea motivaţia de a înfiinţa firme, iar IMM-urilor le va fi dificil să funcţioneze“, afirmă Ovidiu Nicolaescu, preşedintele de onoare al CNIPMMR.

Iniţiativa de la nivel european de a crea un salariu minim standard pentru statele membre ale Uniunii Europene va aduce un salariu minim în fiecare stat membru echivalent cu 60% din salariul mediu net din ţara respectivă.

La nivelul Uniunii Europene se discută despre introducerea unui salariu minim unic european încă din perioada în care Jean-Claude Juncker conducea Comisia Europeană. Proiectul este continuat de actualul preşedinte, Ursula von der Leyen, ca parte din eforturile Uniunii Europene de a opri migraţia masivă dinspre ţările estice către ţările vestice ale Uniunii Europene.

Documentul despre salariul minim, care este încă în faza de dezbatere, îşi propune să stopeze sau să încetinească migraţia forţei de muncă, să crească standardul de viaţă şi să creeze premise mai bune pentru dezvoltarea viitoarei forţă de muncă. „În foarte multe ţări s-a subliniat că vor fi efecte negative precum închiderea firmelor care nu pot susţine creşterea salarială, migrarea companiilor multinaţionale în state non-UE, precum şi creşterea inflaţiei. Dacă se va face o asemenea mărire în România, economia naţională nu are capacitatea să producă suficiente produse şi servicii, astfel că vor creşte masiv importurile“, afirmă Ovidiu Nicolaescu.

Florin Jianu, preşedintele executiv al CNIPMMR, acuză lipsa unei dezbateri în România pe subiectul salariului minim pe economie în fiecare stat membru al UE.

„Din păcate, în România nu există o dezbatere publică privind acest concept extrem de important la nivel european care va aduce elemente pozitive şi negative. Un salariu minim european înseamnă o dezbatere europeană. În alte ţări europene există o dezbatere intensă cu privire la acest subiect. Din păcate, România politică de astăzi nu lasă loc şi acestor subiecte consistente de dezbatere, nu am văzut deloc în spaţiul public o astfel de dezbatere. Considerăm că Ministerul Muncii, Ministerul Finanţelor, Guvernul în ansamblul lui ar trebui să lanseze câteva dezbateri publice cu partenerii sociali – patronate, sindicate“, spune Florin Jianu.

După consultarea partenerilor sociali, dacă se dovedeşte fezabilă, propunerea de stabilire a unui mod de calcul al salariului minim, unitar la nivel european, va fi introdusă în planul de acţiune pentru anul 2021 al Comisiei Europene.

În decembrie 2019, salariul mediu net în România era de circa 3.340 de lei net, potrivit datelor INS.

În urma creşterii salariului minim brut cu 150 de lei în ianuarie 2020, acesta ajunsese la 2.230 de lei brut, adică circa 1.346 de lei net, aproximativ 40% din salariul mediu net.

Ca să jungă la nivelul de 60% din salariul mediu net pe economie, salariul minim net ar trebui să crească cu 654 de lei, de la 1.346 de lei, şi să ajungă la 2.000 de lei net (circa 3.409 de lei brut, faţă de 2.230 de lei, cât este acum).

Sursa: http://www.zf.ro

semnatura

Groaza de haos III

Standard

 

haos

Ne dorim lideri eroi, dar suntem gata să intrăm în dezacord cu ei, atunci când soluțiile lor sunt și ele eroice
Mihai Stănescu-unul dintre cei mai respectați coach din România.6
Definiția noțiunea de haos” într-o organizație, indiferent de natura ei

Termenii ”haos” și ”organizație” sunt, la prima vedere, antagonici. Orice organizație este… organizată! De aceea, mințile luminate care și-au făcut un nume în observarea și intervenția în organizații folosesc noțiunea de ”haos aparent”. Iar acest haos aparent este ușor observabil, folosind un criteriu simplu de evaluare: timpul în care se modifică prioritățile organizației. Organizațiile care își modifică rapid prioritățile – în special cele de ordin strategic – se confruntă, cel mai adesea, cu o destabilizare a organizării inițiale.

Trecând către practică, haosul este abordat nu dintr-o perspectivă de ”criză”, ci din una de ”dezvoltare”. De altfel, dezvoltarea organizațională este, în fapt, singurul instrument strategic de prevenție a haosului aparent. Ca oameni care au misiunea de a capacita manageri pentru a obține rezultate foarte bune în activitate, ne propunem cu fiecare proiect să ajutăm organizațiile să investească preventiv ținerea haosului la distanță. Adică să se dezvolte. La nivel de competențe, abilități și cunoștiințe.

Relația dintre haos și Leadership

Relația dintre haos și conducerea de oameni este una bine fixată în mentalul organizațiilor. Majoritatea se așteaptă ca ”cei mai buni” să facă un pas în față și să re-ordoneze dezordinea. Adică așteaptă niște ”eroi” ai vremurilor noastre, care să descindă în marea dezordine creată de circumstanțe schimbătoare și, prin câteva directive clare, să restabilească relativa siguranță în care trăiau până atunci. De-a lungul multor ani de coaching și facilitare organizațională cu echipe de management, am observat un lucru amuzant: mai toți ne dorim lideri eroi, dar suntem gata aproape de fiecare dată să intrăm în dezacord cu ei, atunci când soluțiile lor sunt și ele eroice. Greu de implementat. Stresante. Riscante. Etc.

O minoritate aproape insignifiantă se situează practic la polul opus al reacției față de haosul aparent, alegând să îl considere o nouă ordine care răsare din cea veche, chiar în momentele în care este nevoie de ea. Acest tip de perceptie a dinamicii organizaționale este unul profund sistemic. Am întâlnit câțiva lideri care privesc lucrurile în acest fel. Și de fiecare dată i-am felicitat și le-am oferit ajutorul nostru.

Principalele responsabilități ale unui lider pe timp de criză

În primul rând, un lider este obligat să discute și să clarifice misiunea organizației. Am întâlnit multe organizații – business-uri private, asociații non-profit și chiar organizații de stat – în care misiunea a devenit, cu timpul, complet depășită de vremuri. Iar dacă oamenii care fac parte din aceste organizații nu au o misiune comună, împărtășită, rezultatele tind să dispară cu rapiditate.

În al doilea rând, în situații de haos aparent este nevoie de întărirea atât a structurii organizaționale, cât și a sentimentului de apartenență la echipele existente deja. Aici, liderii organizației pot avea un impact semnificativ, pozitiv (dacă fac asta) sau negativ (dacă evită să se implice).

În al treilea rând, responsabilitatea liderului este, din nou, să dezvolte competențele folosite de oamenii din organizație pentru a-și atinge rezultatele.

Principalele abilități de care un lider trebuie să dea dovadă pe timp de criză
Cred că cea mai importantă calitate a unui lider este echilibrul. În special cel emoțional. De aceea, abilitatea de a gândi lucid, de a desena variante de soluții este una pe care aș alege să o cultiv în mai toți liderii. Apoi, întregul set de abilități care țin de delegarea corectă a responsabilităților și de asamblarea rapidă de echipe eficiente. Și nu în ultimul rând, capacitatea de a menține direcția, indiferent de energiile care tind să devieze organizația de pe traiectul sau către împlinirea misiunii.
Cum se poate evidenția un lider
Prin calm, conștiința extinsă, înțelegere corectă a ceea ce se întâmplă. Prin a se reconecta cu oamenii, în special cu cei care ”vând” haosul aparent ca pe o criză din care este imposibil să ieșim. Și prin a fi constant în priorități. Acesta este, poate, cel mai important punct de diferențiere: întotdeauna vor exista mai multe direcții prioritare în viața oricărei organizații. Liderul bun va ști să le ordoneze și să le disemineze corespunzător, pentru a permite tuturor celor implicați să își asume responsabilitățile necesare.
Noțiunea de pilot de haos”
Mi se pare o expresie foarte potrivită pentru majoritatea organizațiilor care nu își setează corect și realist prioritățile. Sau pentru perioadele în care anumite organizații își pierd, realmente, capacitatea de a previziona, de a face planuri bazate pe predicții solide despre viitorul apropiat.

03Mihai Stănescu este psiholog și antropolog, este coach și consultant din anul 2000.Este fondatorul firmei RoCoach, în cadrul căreia oferă servicii de coaching și mentoring .

 

Cum se dovedeste vechimea in munca si in specialitate

Standard


munca in Europa

Carnetul de munca a fost – si partial mai este – actul oficial prin care se dovedea vechimea in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite sau speciale, salariul de baza si alte drepturi ce se include in acesta, in raport cu care s-au stabilit si acordat drepturile de personal.

Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca, ordinul ministrului muncii prin care se reglementa acesta, mentiona printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a salariului, precum si a locului de munca, conditiile de munca, transferul, detasarea, intreruperea sau incetarea activitatii, desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal.

Ultima forma a carnetului de munca a fost introdusa prin Decretul 92/1976.

Datele cerute in carnetul de munca se mai folosesc si azi in formatul adeverintelor eliberate de catre angajatori.

Incepand cu 01 ianuarie 2011 carnetele de munca si-au incetat rolul de evidenta a muncii prestate de catre o persoana fizica in relatie cu un angajator – persoana fizica sau juridica – in baza unui contract individual de munca.

Daca la intrarea in vigoare a Legii 53/2003- Codul Muncii, „disparitia” carnetelor de munca era stabilita pentru data de 1 ianuarie 2004, prin modificarile ulterioare, respectiv Legea 541/2003, Ordonanta de Urgenta a Guvernului 55/2006 si Ordonanta de Urgenta a Guvernului 148/2008, aceasta data a fost modificata succesiv ultimul termen fiind 01 ianuarie 2011.

Potrivit articolului 296 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, vechimea in munca, acumulata pana la data de 31 decembrie 2010, se probeaza cu carnetul de munca.

Tot de la aceasta data, 31 decembrie 2010, s-au abrogat dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, vechimea in munca acumulata pana la data de 31 decembrie 2010, reconstituindu-se, la cererea persoanei in cazul in care nu poseda carnet de munca la aceasta data, si nici o alta dovada eliberata de angajator, de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca.

In corelatie cu decizia renuntarii la carnetele de munca, evidenta muncii prestate s-a facut in continuare pe baza Registrului General de Evidenta al Salariatilor, in format electronic ( Revisal ), reglementat la acea data de HG 161/2006, care era gestionat de catre Inspectia Muncii.

Incepand cu 01 ianuarie 2011, vechimea in specialitate se poate dovedi cu adeverintele eliberate de catre angajatori si/sau extrasele de Revisal eliberate de catre inspectoratele teritoriale de munca.

Astfel, la incetarea activitatii salariatului, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din registru, datat si certificat pentru conformitate, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, astfel cum rezulta din registru si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

In situatia in care angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera un extras din registru, salariatul / fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca eliberarea unui extras din registru din care sa rezulte activitatea desfasurata la acesta, in calitate de salariat.

Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Concluzionand, vechimea in munca si in specialitate se dovedeste cu doua documente : carnetul de munca pana la 31 decembrie 2010 iar dupa aceasta data cu adeverintele eliberate de catre angajatori si / sau ITM .